OTHM LEVEL 7 DIPLOM IN STRATEGISCHEM MANAGEMENT UND FÜHRUNG | AUFTRAGSBRIEFE

Deckblatt der Aufgabe

Dies muss ausgefüllt und an der Vorderseite jeder Aufgabe hinzugefügt werden
Name des Lernenden Susan Vilogini Sellathurai
Registrierungsnummer
des Lernenden
Name des
Studienzentrums
Qualifikationstitel DIPLOM IN STRATEGISCHEM MANAGEMENT UND FÜHRUNG
Artikel-Referenznr. R/617/5012
Einheitentitel Strategisches Personalmanagement
Word Count
Einreichungsdatum

Echtheitserklärung:
1. Ich erkläre, dass es sich bei der beigefügten Einreichung um meine eigene Originalarbeit handelt.
Es wurde kein wesentlicher Teil davon für einen anderen Auftrag eingereicht, und ich habe in
meinen Notizen und meiner Bibliographie alle verwendeten schriftlichen und elektronischen
Quellen anerkannt.
2. Ich erkenne an, dass meine Aufgabe einer elektronischen Prüfung auf akademische Ehrlichkeit
unterliegt.
3. Ich verstehe, dass die Nichteinhaltung dieser Richtlinien die Fehlverhaltensverfahren des
Zentrums und das Risiko eines Versagens der Einheit und / oder der Qualifikation auslösen kann.

___Unterzeichnet______________ _________________
Unterschrift des Lernenden Unterschrift des Lehrers
Datum: 07. Juni 2021 Datum:
 Beurteilungskennzeichnungsblatt
OTHM Level 7 Diplom in strategischem Management und Führung (RQF)
Strategisches Personalmanagement (F/616/2725)
(Zutreffendes bitte ankreuzen)
OTHM-Registrierungsnummer des Lernenden

Bestanden
Endergebnis Weiterempfehl
en

Bestehen Sie die Bewertungskriterien

Lernergebnis Bewertungskriterium Bestanden/ Kommentare des Bewerters
Verweisen
1. Verstehen Sie 1.1 Begründen Sie kritisch die Bedeutung des
die Rolle des
Personalmanagements in Organisationen.
Managements
von 1.2 Bewerten Sie die Rolle und den Zweck der strategischen
Humanressource
n. Personalmanagementfunktion und -aktivitäten in einer
Organisation.
1.3 Bewerten Sie, wie das Personalmanagement mit anderen
Funktionsbereichen zusammenhängt.
2. In der Lage sein, 2.1 Bewerten Sie die Geschäftsfaktoren, die vor der
einen
Personalplanung zu berücksichtigen sind.
Personalplan für
eine Organisation 2.2 Ermitteln Sie den Personalbedarf in verschiedenen
zu erstellen.
organisatorischen Kontexten.
 2.3 Entwickeln Sie einen Personalplan für eine Organisation.

3. Verstehen Sie 3.1 Erklären Sie den Zweck der Personalpolitik.

die Rolle von
rechtlichen und 3.2 Bewerten Sie die Auswirkungen regulatorischer und
ethischen Fragen
rechtlicher Anforderungen auf die Personalpolitik in einer
bei der
Entwicklung der Organisation.
Personalpolitik.
3.3 Bewerten Sie die Auswirkungen von Geschäftsethik, CSR
und Nachhaltigkeitsanforderungen auf die Personalpolitik
eines Unternehmens.
4. In der Lage sein, 4.1 Kritische Analyse der Auswirkungen einer
Personalstrategie
Organisationsstrategie, -struktur und -kultur auf das
n zu entwickeln.
Personalmanagement.
4.2 Entwickeln Sie eine strukturierte, relevante und umfassende
HR-Strategie.
4.3 Überwachen Sie kritisch die Effektivität des
Personalmanagements.
5. Verständnis der 5.1 Bewerten Sie die Beziehungen zwischen Geschäftsstrategie
HRM-Ansätze
und Personalmanagement kritisch.
innerhalb von
Organisationen 5.2 Erläutern Sie die Implementierung und Messung von HR-
und ihrer
Beziehungen zur Ansätzen anhand relevanter Metriken.
organisatorische 5.3 Überwachen und bewerten Sie eine Personalstrategie, die
n Leistung.
die organisatorische Mission, Vision, Werte und Ziele
unterstützt.
 STRATEGISCHES
PERSONALMANAGEMENT

LONDONER CLUBHAUS
ABTRETUNG

Student
Susan Vilogini Sellathurai

OTHM LEVEL 7 DIPLOM IN

STRATEGISCHEM MANAGEMENT
UND FÜHRUNG
Inhalt

1. The Fox and Hound - sehr veraltete und weitgehend ungenutzte Kellnerservice-
Cocktailbar...............................................................................................................................10
2. 4 Veranstaltungsräume (keine eingebaute Besprechungsraumausstattung)..............10
3. Die Zimmer wurden schon lange nicht mehr renoviert.............................................10
4. Renovierung und Wartung von Möbeln, Einrichtungsgegenständen........................10
5. Reservierungen und Frontoffice, sind immer noch auf Excel-Tabelle......................10
6. Für die Erstellung der Reservierung wird ein manueller Prozess verwendet............10
7. Ineffizienz der vorhandenen Systeme........................................................................10
8. Definierte Hierarchie und Personalstruktur in den Abteilungen................................10
9. Mitarbeiter werden nicht ermutigt, Entscheidungen zu treffen.................................10
10. Fehlende Möglichkeiten und schlechte Ausbildung als.............................................10
11. Die Mitarbeiter sind nicht zufrieden mit ihrem Vorgesetzten...................................10
• Ausrichtung der Clubhaus-Strategien und HRM-Strategien.....................................11
• Leistung der Mitarbeiter des Clubhauses auf dem Weg zum Ziel.............................11
• Wertschöpfung & Kultur für das Clubhaus...............................................................11
• Effizientes Personalmanagement...............................................................................11

11
AUFGABE 1 - KURZBERICHT.............................................................................................20
1.1 EINLEITUNG............................................................................................................21
 1.2 IDENTIFIZIERTE AKTUELLE PROBLEME.........................................................21

1.3 BEDEUTUNG DES STRATEGISCHEN PERSONALMANAGEMENTS.............21

1.4 SHRM UND SEIN MEHRWERT FÜR LCH...........................................................21

1.5 STRATEGISCHE HR-DIENSTLEISTUNGEN FÜR DAS LONDONER

CLUBHAUS.........................................................................................................................22

1.6 FAKTOREN, DIE VOR DER RENOVIERUNG ZU BERÜCKSICHTIGEN SIND

22

1.7 VORLÄUFIGE PERSONALANFORDERUNGEN FÜR DAS LONDONER

CLUBHAUS.........................................................................................................................23

AUFGABE 2 – PERSONALPLAN UND MEMO..................................................................25

2.1. PERSONALPLAN – ERMITTLUNG DES PERSONALBEDARFS......................25

2.2. RECRUITING-STRATEGIE.....................................................................................26

2.3. INTERVIEW- UND EINSTELLUNGSPROZESS...................................................28

2.4. RECRUITING-STRATEGIE.....................................................................................30

2.5. RECRUITING-STRATEGIE.....................................................................................30

2.6. MEMO.......................................................................................................................32

2.7. AUSWIRKUNGEN VON RICHTLINIEN AUF ETHIK UND CSR.......................35

AUFGABE 3 – BERICHT.......................................................................................................37
3.1. AUSWIRKUNGEN VON MANAGEMENT- UND FÜHRUNGSTHEORIEN AUF
DIE ORGANISATIONSSTRATEGIE.................................................................................37

3.1.1 Maslows Management-Theorie..........................................................................37

3.1.2 Theorie X und Theorie Y Management Theorie.................................................39

3.1.3 Transaktions- und Transformationstheorien.......................................................40

3.2 ORGANISATIONSSTRATEGIEN, -STRUKTUREN UND -KULTUR.................41

3.2.1 Auswirkungen organisatorischer Strategien auf das Personalmanagement........41

3.2.2 Auswirkungen der Organisationsstruktur auf das Personalmanagement............42

3.2.3 Auswirkungen der Organisationskultur auf das Personalmanagement..............44

3.3 FÜHRUNG UND MANAGEMENT ÜBER STRATEGISCHES HRM..................46

 3.4 KULTUR UND STRUKTUR UND DIE AUSWIRKUNGEN AUF PROJEKTE
UND MITARBEITERMOTIVATION................................................................................46

3.5 ENTWICKLUNG, ÜBERWACHUNG UND BEWERTUNG DER

FÜHRUNGSSTRATEGIE...................................................................................................48

4 ZEUGNIS......................................................................................................................51

Hallo zusammen, ich bin Susan Sellathurai und vertrete das Unternehmen HR Consulting
Services. Die Mission und Vision des Clubs war es, qualitativ hochwertige Gastfreundschaft
zu erschwinglichen Preisen zu bieten, was in den letzten Jahren nicht erreicht wurde. Daher
werde ich Ihnen heute die Bedeutung des strategischen Personalmanagements (SHRM)
vorstellen und erklären, wie das Londoner Clubhaus einen Mehrwert für das Clubhaus
schaffen könnte und welche strategischen Personaldienstleistungen wir anbieten könnten. Und
auch die Faktoren, die das Clubhaus berücksichtigen sollte, bevor es mit der Renovierung und
Umstrukturierung beginnt, und die Personalanforderungen an die Organisation, die den neuen
Vertrag in Betracht zieht.
1. The Fox and Hound - sehr veraltete und weitgehend ungenutzte Kellnerservice-
Cocktailbar
2. 4 Veranstaltungsräume (keine eingebaute Besprechungsraumausstattung)
3. Die Zimmer wurden schon lange nicht mehr renoviert.
4. Renovierung und Wartung von Möbeln, Einrichtungsgegenständen.
5. Reservierungen und Frontoffice, sind immer noch auf Excel-Tabelle
6. Für die Erstellung der Reservierung wird ein manueller Prozess verwendet
7. Ineffizienz der vorhandenen Systeme.
8. Definierte Hierarchie und Personalstruktur in den Abteilungen
9. Mitarbeiter werden nicht ermutigt, Entscheidungen zu treffen
10. Fehlende Möglichkeiten und schlechte Ausbildung als
11. Die Mitarbeiter sind nicht zufrieden mit ihrem Vorgesetzten
 • Ausrichtung der Clubhaus-Strategien und HRM-Strategien.
• Leistung der Mitarbeiter des Clubhauses auf dem Weg zum Ziel
• Wertschöpfung & Kultur für das Clubhaus
• Effizientes Personalmanagement

 Wenige Schlüsselfaktoren machen SHRM für das lch wichtig. Globalisierung oder
Globalisierung ist der Prozess der Interaktion und Integration zwischen Menschen,
Unternehmen und Regierungen weltweit, da sich lch mit Menschen aus verschiedenen
Ländern befasst.

 Signifikanter technologischer Wandel - Buchungssysteme (booking.com, Reisebüros-

Websites usw.), Vermögensverwaltungssysteme, HRIS-System, Google-Anzeigen, Social
Media müssen heute auf dem Markt eingeführt werden.

 Bei der wirtschaftlichen Entwicklung geht es darum, wie die Landeswirtschaft in dem
jeweiligen Land funktioniert, wie das BIP-Wachstum und die politischen Veränderungen
aussehen.

 Talentmangel tritt fast in der gesamten Branche auf. SHRM muss eine große Rolle dabei
spielen, die Talente zu erschwinglichem Gehalt zu bekommen, ist der Schlüssel. Dies wird
auch die Personalabteilung dazu bringen, neue Mitarbeiter für das Unternehmen
einzustellen und sie im Gastgewerbe zu schulen, um die Auswirkungen des Talentmangels
zu minimieren. Auch müssen ALTER, Geschlecht und Bevölkerung des Staates bei der
Rekrutierung berücksichtigt werden.

 Aus diesem Grund ist SHRM für lch sehr wichtig

1) Entwicklung strategischer Kompetenzen: Sicherstellen, dass das lch Standards und
kompetente und hochmotivierte Mitarbeiter benötigt, um einen nachhaltigen
Wettbewerbsvorteil zu erzielen.

2) Richtungssinn geben: Es leitet lch in die richtige Richtung, so dass die geschäftlichen
Anforderungen des lch und des Einzelnen sowie die kooperativen Anforderungen
seiner Mitarbeiter durch die Erstellung und Erreichung konsistenter und angemessener
HR-Richtlinien und -Programme erfüllt werden.

3) Integration erreichen: Ziel von SHRM ist es, einen einheitlichen Rahmen zu schaffen,
damit das organisierte HR-System synergetisch in Übereinstimmung mit den
strategischen Zielen von lch funktioniert.

4) Geschäftsstrategie zu formulieren: durch Konzentration auf die Maßnahmen, durch die

die Organisation die Kraft ihrer Humanressourcen für den zunehmenden Nutzen
nutzen kann.
 Eine bessere Jobanalyse muss durchgeführt werden, um den Mitarbeitermangel zu
verstehen, sie zu rekrutieren, sie zu schulen und sie zu motivieren, gute Leistungen zu
erbringen.

 Schaffen Sie ein Umfeld, in dem alle Mitarbeiter als Team zusammenarbeiten und
effektiv mit dem Management zusammenarbeiten können.

 Kontinuierliche Analyse des Wettbewerbs und seines Marktes auf jede Änderung, die
erforderlich ist, um einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen.

 Den Mitarbeitern ein Gefühl von Verantwortungsbewusstsein und Stolz bei der Arbeit zu
vermitteln.

 Schaffung eines besseren Arbeitsumfelds und Karrierewachstums innerhalb der

Organisation.
Wie funktioniert die Branche in der aktuellen Situation mit Wachstum und Rückgang und den
Kosten für die Aufrechterhaltung einer Arbeitskraft von der Einstellung bis zum Ruhestand?
Es geht auch darum, sich auf den Standort des Unternehmens zu konzentrieren, ob es sich um
einen stark nachgefragten Zustand handelt oder nicht. Es ist auch wichtig, sich auf die IT zu
konzentrieren, da sie eine große Rolle in Bezug auf Werbung und Online-Buchungen spielt.

Außerdem müssen wir uns darauf konzentrieren, wie wir die Produktivität und Effizienz der
derzeitigen Mitarbeiter durch Schulung und Entwicklung steigern können. Wir müssen den
Wettbewerb um das Unternehmen und die Art und Weise, wie der Wettbewerber Geschäfte
tätigt, analysieren. Außerdem müssen wir uns auf die Nachfrage und das Angebot der Arbeit
und ihre Gehaltspakete konzentrieren. Außerdem müssen wir das Karrierewachstum der
Mitarbeiter prognostizieren.
Vorgeschlagene Organisationsstruktur

 Senior Level
 Professionelles Niveau
 Junior-Level
Zuerst müssen wir eine gründliche Jobanalyse durchführen, um die Lücken im Prozess
herauszufinden, um herauszufinden, ob wir einige Positionen schaffen oder einige Positionen
loswerden müssen, um den Prozess reibungslos und schnell zu gestalten. Sobald die
Stellenanalyse abgeschlossen ist, müssen wir eine Stellenbeschreibung für alle Stellen
erstellen und Änderungen für die vorhandenen Stellen vornehmen. Sobald die
Jobbeschreibung fertig ist, müssen wir schließlich die Jobspezifikation machen. Es bedeutet,
wer zu dieser Position passt, d. h. Bildung, Erfahrung, Alter, Geschlecht, Größe usw.
Die Mitarbeiterschulung ist ein wichtiger Teil sowie die Kernaufgabe des
Personalmanagements. Es ist der entscheidende Weg, um Mitarbeiter zu motivieren und die
Produktivität im Geschäft von lch zu steigern. Mitarbeiterschulung und -entwicklung sind die
Schlüsselaufgaben, um allen zu helfen, vereinter zu sein und als Team zu arbeiten. Lch könnte
erfahrene Mitarbeiter einstellen oder Mitarbeiter schulen, um qualifiziert zu sein. Wenn das
lch seine eigenen Mitarbeiter ausbildet, indem es eine angenehme Atmosphäre, genaue
Arbeitsspezifikationen und die Leidenschaft für die Arbeit schafft und schafft, wird innerhalb
des Prozesses bei lch ein Teamgeist zwischen den Mitarbeitern und dem Management-Team
aufgebaut.
 Bestimmen Sie HR-Ergebnisse, identifizieren Sie HR-Stärken und -Schwächen und
verbessern Sie Schwächen

 Verstärkte Betonung von Rechenschaftspflicht und beruflicher Verantwortung, um

Effektivität zu zeigen HR

 Zielbasierte Bewertung besteht darin, herauszufinden, ob das vorgegebene Ziel auf der
vorgegebenen Zeitachse erreicht wurde oder nicht. Und prozessbasiert ist zu sehen, ob
die Mitarbeiter genaue Prozessprotokolle befolgen, die vom Management vorgegeben
werden. Außerdem müssen wir sie durch regelmäßige Berichte und Besprechungen und
kontinuierliche Überprüfungen überwachen.
AUFGABE 1 - KURZBERICHT
1.1 EINLEITUNG

Der HR-Beratungsservice bietet dem Londoner Clubhaus umfassende SHRM-Lösungen.

Dieses SHRM ermöglicht es dem Unternehmen, qualifizierte, engagierte und motivierte
Mitarbeiter einzustellen, um einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil zu erzielen und
gleichzeitig die Vision und Mission des London Club House zu verwirklichen. Laut
Armstrong (2011) besteht das grundlegende Ziel des strategischen Personalmanagements
darin, strategische Fähigkeiten zu generieren, indem sichergestellt wird, dass die
Organisation über die qualifizierten, engagierten und gut motivierten Mitarbeiter verfügt,
die sie benötigt, um einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil zu erzielen.

1.2 IDENTIFIZIERTE AKTUELLE PROBLEME

Die Personalberatung identifiziert nur wenige schwerwiegende Probleme im

Zusammenhang mit dem Bericht, nämlich ungenutzte und veraltete Service-Cocktailbar,
Funktionsräume ohne Ausrüstung, veraltetes Interieur und Renovierung, manuelle
Buchung mit Excel-Prozess, Ineffizienz der Systeme, Hierarchie und Personalstruktur,
Entscheidungsfindung, Chancen und Schulungen sowie unzufriedene Mitarbeiter mit
dem aktuellen Management.

1.3 BEDEUTUNG DES STRATEGISCHEN

PERSONALMANAGEMENTS
Die Bedeutung des strategischen HR-Managements besteht darin, die Clubhaus-
Strategien und HRM-Strategien so auszurichten, dass sie zusammenarbeiten, um die
Vision und Mission von lch zu erreichen. Es hilft auch den Club House-Mitarbeitern, ihr
Ziel mit minimalen Ressourcen zu erreichen. Es trägt dazu bei, einen Organisationswert
und eine Unternehmenskultur für das Clubhaus zu schaffen und gleichzeitig ein
effizientes Personalmanagement aufrechtzuerhalten.

1.4 SHRM UND SEIN MEHRWERT FÜR LCH

Wenige Schlüsselfaktoren machen SHRM für das lch wichtig. Globalisierung oder
Globalisierung ist der Prozess der Interaktion und Integration zwischen Menschen,
Unternehmen und Regierungen weltweit, da sich lch mit Menschen aus verschiedenen
Ländern befasst. Signifikanter technologischer Wandel - Buchungssysteme
 (booking.com, Reisebüros-Websites usw.), Vermögensverwaltungssysteme, HRIS-
System, Google-Anzeigen, Social Media müssen heute auf dem Markt eingeführt werden.
Interkulturelle Faktoren - lch wird mit Mitarbeitern und Kunden mit unterschiedlichem
kulturellem Hintergrund zu tun haben, und es ist wichtig, die Bedeutung davon zu
verstehen und eine Kultur zu praktizieren, die für alle gegenseitig ist. Bei der
wirtschaftlichen Entwicklung geht es darum, wie die Landeswirtschaft in dem
jeweiligen Land funktioniert, wie das BIP-Wachstum und die politischen Veränderungen
aussehen. Talentmangel tritt fast in der gesamten Branche auf. SHRM muss eine große
Rolle dabei spielen, die Talente zu erschwinglichem Gehalt zu bekommen, ist der
Schlüssel. Dies wird auch die Personalabteilung dazu bringen, neue Mitarbeiter für das
Unternehmen einzustellen und sie im Gastgewerbe zu schulen, um die Auswirkungen des
Talentmangels zu minimieren. Außerdem müssen ALTER, Geschlecht und Bevölkerung
des Staates bei der Rekrutierung berücksichtigt werden.

1.5 STRATEGISCHE HR-DIENSTLEISTUNGEN FÜR DAS

LONDONER CLUBHAUS

Folgende Leistungen werden lch angeboten. Es wird helfen, strategische Kompetenzen zu

entwickeln: um sicherzustellen, dass das lch Standards und kompetente und
hochmotivierte Mitarbeiter benötigt, um einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil zu
erzielen, und um Richtung zu geben: Es leitet das lch in die richtige Richtung, damit die
geschäftlichen Anforderungen des lch und des Einzelnen sowie die kooperativen
Anforderungen seiner Mitarbeiter durch die Erstellung und Erreichung konsistenter und
vernünftiger HR-Richtlinien und -Programme erfüllt werden. Auch Integration erreichen:
Das Ziel von SHRMs ist es, einen einheitlichen Rahmen zu schaffen, damit das
organisierte HR-System synergetisch in Übereinstimmung mit den strategischen Zielen
von lch arbeitet und eine Geschäftsstrategie erstellt: durch Konzentration auf die
Maßnahmen, durch die die Organisation die Kraft ihrer Humanressourcen für den
zunehmenden Nutzen nutzen kann.

1.6 FAKTOREN, DIE VOR DER RENOVIERUNG ZU

BERÜCKSICHTIGEN SIND
 Es ist wichtig, Faktoren zu berücksichtigen, bevor Sie in Richtung Renovierung gehen.
Erstens, um zu sehen, wie diese Branche in der aktuellen Situation von Wachstum und
Rückgang funktioniert. Benötigen Sie eine Bewertung der Branche. Zweitens die Kosten
für die Aufrechterhaltung eines Mitarbeiters von der Einstellung bis zum Ruhestand.
Drittens geht es auch darum, sich auf den Standort des Unternehmens zu konzentrieren,
ob es sich um einen stark nachgefragten Zustand handelt oder nicht. Viertens ist es auch
wichtig, sich auf IT und Social Media zu konzentrieren, weil es eine große Rolle in
Bezug auf Werbung und Online-Buchungen spielt.

Außerdem müssen wir uns darauf konzentrieren, wie wir die Produktivität und Effizienz
der derzeitigen Mitarbeiter durch Schulung und Entwicklung steigern können. Wir
müssen den Wettbewerb um das Unternehmen und die Art und Weise, wie der
Wettbewerber Geschäfte tätigt, analysieren. Außerdem müssen wir uns auf die Nachfrage
und das Angebot der Arbeit und ihre Gehaltspakete konzentrieren. Und wir müssen das
Karrierewachstum der Mitarbeiter prognostizieren.

1.7 VORLÄUFIGE PERSONALANFORDERUNGEN FÜR DAS

LONDONER CLUBHAUS

Die Leistung des Londoner Clubhauses hängt vollständig von der Personalabteilung ab.
Es hat die Senior Level bis Junior Level gebildet. Organisatorische Leistung bezieht sich
auf die Auswirkungen verschiedener organisatorischer Prozesse, die in Form von
Routineoperationen stattfinden (Hussein et al., 2014). Nachfolgend wird der Personalplan
für das Londoner Clubhaus nach einer vollständigen Studie und einer Jobanalyse für jede
Abteilung gezeigt. Sobald die Jobanalyse abgeschlossen ist, muss die Rekrutierung
erfolgen, um sehr wettbewerbsfähige, hochqualifizierte und motivierte Mitarbeiter für das
Londoner Clubhaus zu rekrutieren. Und es wird empfohlen, eine Analyse der Person zu
Bildung, Alter, Strafregister, Zuverlässigkeit und körperlicher Fitness durchzuführen, die
für das Londoner Clubhaus dringend benötigt wird.

Mitarbeiterschulung und -entwicklung im Londoner Clubhaus könnte eine

herausfordernde Aufgabe für die PERSONALABTEILUNG sein. Fast die gesamte
Abteilung benötigt Schulungen in allen Bereichen des Gastgewerbes. Eine angemessene
Investition in Schulung und Entwicklung ist der Schlüssel. Laut Jehanzeb & Bashir
(2013) investieren Unternehmen jährlich mehr als 126 Milliarden US-Dollar in die
Schulung und Entwicklung von Mitarbeitern.

Sobald die Rekrutierung, Auswahl und Schulung erfolgt ist, ist es wichtig, die Leistung
der Mitarbeiter zu bewerten, um die Lücke der Mitarbeiter zu identifizieren und HR-
Ergebnisse zu bestimmen, HR-Stärken und -Schwächen zu identifizieren, Schwächen zu
identifizieren und zu verbessern, den Einsatz von Ressourcen und Strategien zu
rechtfertigen, die Betonung auf Verantwortlichkeit und berufliche Verantwortung zu
erhöhen, um Effektivität zu zeigen HR. Die Überwachung und Bewertung der Leistung
der Mitarbeiter erfolgt auf der Grundlage der zielbasierten Bewertung, der
prozessbasierten Bewertung, der ergebnisbasierten Bewertung, der regelmäßigen
Berichte, der Meetings, der Qualitätszirkel, der Fortschrittsüberprüfungen und der
Meilensteine.

Es gibt viele Gründe, die die Notwendigkeit betonen, die Schulungs- und
Entwicklungsanforderungen, insbesondere die Anforderungen von Führungskräften, im
Hinblick auf den Aufwand und die verbrauchten Stunden sowie die Auswirkungen der
Schulungen auf die Organisation zu bewerten. Der Konjunktureinbruch auf dem
Weltmarkt ist ein weiterer Grund für die Bewertung, die den Wettbewerb um knappe
Ressourcen verschärft hat. (Ahmad und Din, 2021)
 AUFGABE 2 – PERSONALPLAN UND MEMO

2.1. PERSONALPLAN – ERMITTLUNG DES PERSONALBEDARFS

Nach Cascio (1992) kann die Personalplanung als Bemühung definiert werden,
zukünftige Geschäfts- und Umweltanforderungen an eine Organisation zu antizipieren
und den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, dieses Geschäft zu erfüllen und diese
Anforderungen zu erfüllen. Das Londoner Clubhaus muss 5 Phasen des HR-Plans
durchlaufen, um sicherzustellen, dass die Unternehmensstrategien eingehalten werden.
Diese Phasen gewährleisten eine reibungslose Personalplanung und -umsetzung, um
einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen und die Organisation durchzuführen.

Ermittlung des Personalbedarfs

 Bestimmen Sie die beste Recruiting-Strategie

Interview- und Einstellungsprozess

Schulung und Entwicklung

Leistungsbeurteilung

Zunächst muss der Personalbedarf ermittelt werden. Dieser Teil ist eng mit dem
strategischen Plan des Londoner Clubhauses verbunden. Wir müssen verstehen, welches
Wachstum oder welcher Rückgang in der Organisation erwartet wird, wie sich dies auf
die Belegschaft auswirken wird und wie die wirtschaftliche Situation ist und schließlich,
was unsere prognostizierten Umsätze für die nächsten 5 Jahre für das Londoner
Clubhaus sind.

2.2. RECRUITING-STRATEGIE

Zweitens: Bestimmen Sie die beste Recruiting-Strategie. Rekrutierungsstrategien tragen zur

operativen Umsetzung von Führungsfunktionen bei (Recruitment and Selection, 2016).
Sobald wir einen Plan haben, ist es notwendig, eine Strategie zu planen, wie HR Consultancy
die richtigen Leute zur richtigen Zeit für das Londoner Clubhaus rekrutieren wird. Wie in der
folgenden Abbildung dargestellt, muss sich lch bei der Rekrutierung auf 3 Schichten
konzentrieren. Die erste Schicht, die Senior Level ist, wo 4 Manager eingestellt werden
müssen, die Erfahrung und Fähigkeiten am Arbeitsplatz haben, wo sie mit weniger Aufsicht
gut abschneiden können, bringen Umsatz. Bei der Auswahl der Mitarbeiter muss unbedingt
darauf geachtet werden, dass sie über die gewünschten Qualifikationen, Fähigkeiten und
Fertigkeiten verfügen, die erforderlich sind, um die Aufgaben in einer gut organisierten Weise
zu erfüllen (Rekrutierung und Auswahl, 2016).

Abbildung 1

Zweite Ebene, die auf professionellem Niveau sind, lch muss 5 Mitarbeiter einstellen, um die
von der Geschäftsleitung oder der Führungsebene gestellte Aufgabe zu erfüllen. Diese Leute
sind gut darin geschult, Mitarbeiter zu motivieren und wissen, wie man die Arbeit erledigt.
Die Einstellung dieser Personen basiert darauf, wie sie den Systemprozess am besten befolgen
und Entscheidungen treffen, um Probleme schnell zu lösen.

Die dritte Schicht ist die Junior-Schicht, die technische Erfahrung haben wird, mit der
Einstellung, sie selbst zu lernen und zu entwickeln. In dieser Ebene wissen die Mitarbeiter,
was von ihnen erwartet wird und was zu tun ist. Diese Mitarbeiter befolgen die Anweisungen
und den Prozess, die von der darüber liegenden Schicht festgelegt werden. Diese Ebene ist für
das lch sehr wichtig, da diese Personen meistens direkt mit Kunden zu tun haben. Im
Folgenden finden Sie die Möglichkeiten, wie lch ihre offenen Stellen bewerben kann, um die
Besten auf dem Markt zu finden.

Wege der Werbung und Rekrutierung

Junior Level / Professionelles Niveau Senior Level

 Stellenanzeigen –  Stellenanzeigen auf  Executive-Search-Prozess
Stellenangebote LinkedIn  Kopfjagd
 Unternehmenswebsites  Kopfjagd  LinkedIn-Jobs
 Rekrutierungs-Websites  Personalvermittlungsunte  Stellenangebote
 Papierwerbung rnehmen
 Facebook-Anzeigen  Mitarbeiterempfehlung.
 Campus-Recruiting  Unternehmenswebsites
 Karrieremesse
 Personalvermittlungsunte
rnehmen
 Praktikumsprogramme

2.3.INTERVIEW- UND EINSTELLUNGSPROZESS

Drittens müssen Vorstellungsgespräche und der Einstellungsprozess sorgfältig

durchgeführt werden. Sobald lch über alle potenziellen Kandidaten verfügt, muss lch einen
ordnungsgemäßen Auswahlprozess durchführen, bei dem es um die Befragung und
Einstellung von Kandidaten geht.

Dies ist ein Prozess, bei dem ein potenzieller Mitarbeiter von lch für eine potenzielle
Beschäftigung bewertet und bewertet wird. In diesem Prozess hofft das lch festzustellen, ob
der Bewerber für die Rolle geeignet ist. Ein Vorstellungsgespräch geht der
Einstellungsentscheidung voraus und dient der Beurteilung des Bewerbers. Danach geht dem
Vorstellungsgespräch die Bewertung der Bewerbungsunterlagen von interessierten Bewerbern
voraus. Anschließend wird eine kleine Anzahl von Bewerbern für Vorstellungsgespräche in
die engere Auswahl genommen. Das Vorstellungsgespräch ist eines der nützlichsten
Instrumente zur Bewertung und Beurteilung potenzieller Mitarbeiter. Dieser Kandidat sollte
etwas über die LCH-Kultur und die Anforderungen des Jobs wissen.
Für Junior Level von der Auswahlstufe bis zur Einstellung wird ein langer Prozess
durchgeführt, der unten gezeigt wurde.

Massen-Lebenslauf erhalten Shortlist CVS/ Vorauswahl

Telefoninterview

Persönliches Vorstellungsgespräch Assessment Center

Abschlussgespräch

Annahme des Auftrags Eingestellt

Für die professionelle Ebene von der Auswahlebene bis zur Einstellung haben Sie eine andere
Möglichkeit, Mitarbeiter einzustellen.

Massen-Lebenslauf erhalten Shortlist CVS/ Vorauswahl

Telefoninterview

Abschlussgespräch Annahme des Auftrags Eingestellt

Für Senior Level von der Auswahlstufe bis zur Einstellung gibt es einen einfachen
Einstellungsprozess.

Telefoninterview Abschlussgespräch Annahme des Auftrags

Eingestellt

Attribute der Kandidaten haben einen höheren Einfluss auf die Organisation. Daher muss die
Auswahl zu 100% genau sein. Die Personalberatung schlägt vor, dass die unten aufgeführten
Attribute für die Bewertung des Kandidaten von entscheidender Bedeutung sind.

Allgemein - Mentale Eignung: Fähigkeit der Bewerber, Informationen zu lernen und zu

verarbeiten
Eigenschaften: - Persönlichkeit: Fleiß, Herzlichkeit, emotionale Stabilität,
Extroversion, Offenheit zu neuen Lern- und Erfahrungswerten
 - Interessen, Ziele und Werte: Motive, Ziele und Vision des Bewerbers

Erlebnisorientiert - Erfahrung: berufsrelevantes Wissen aus Vorerfahrungen

Faktoren: - Ausbildung: Berufsrelevantes Wissen aus der Vorbildung
- Ausbildung: berufsrelevante Kenntnisse aus der Vorbildung

Kernjob - Erklärungswissen: Erlerntes Wissen des Bewerbers

Elemente: - Technische Fähigkeiten und Fertigkeiten: Fähigkeit der Bewerber, die
Aufgaben zu erledigen erforderlich, um die Arbeit zu erledigen
Motivation: Bereitschaft der Bewerber, den für die Arbeit erforderlichen
Aufwand zu betreiben

2.4.RECRUITING-STRATEGIE

Viertens muss die Schulung und Entwicklung für die eingestellten Mitarbeiter vorbereitet
werden. „Training ist in der einfachsten Definition eine Aktivität, die das Verhalten der
Menschen verändert“ (McCleland 2002, 7). Basierend auf dem strategischen Plan von SHRM,
Hospitality Training? Welche Schulungsbedarfe ergeben sich? Gibt es neue Software, die
jeder lernen muss? Gibt es Probleme im Umgang mit Konflikten und Problemen? Unabhängig
von den Schulungsthemen sollte sich das lch mit Plänen befassen, Schulungen im HRM-Plan
anzubieten. Laut Bell et al. (2003) ist Training eine der am besten geeigneten Möglichkeiten,
die Produktivität von Einzelpersonen zu steigern und organisatorische Ziele zu erreichen.

Für die Aus- und Weiterbildung wird es weitere Methoden geben, um die neuen Rekruten
auszubilden. Die Methoden sind unten aufgeführt.
1. Indoor-Training
2. Außentraining
3. On-the-Job-Schulung - Job-Rotation
4. Teambildung
5. Öffentlicher Workshop und Seminar

2.5.RECRUITING-STRATEGIE
Schließlich ist es nach der Schulung wichtig, eine Leistungsbeurteilung durchzuführen. Lch
muss die Ergebnisse der Investition von Zeit, Fachwissen und Energie überwachen und diese
mit den lch Strategien vergleichen. Diese Beurteilung wird lch helfen, HR-Ergebnisse zu
bestimmen, HR-Stärken und -Schwächen zu identifizieren, Schwächen zu identifizieren und
zu verbessern, den Einsatz von Ressourcen und Strategien zu rechtfertigen und den
Schwerpunkt auf Rechenschaftspflicht zu legen. Es wird Methoden geben, um die Leistung
der Mitarbeiter zu überwachen. Dies sind zielbasierte Evaluierung, prozessbasierte
Evaluierung, ergebnisbasierte Evaluierung, regelmäßige Berichte, Besprechungen und
Fortschrittsüberprüfungen.

Lch kann die Leistung mithilfe von zielbasierter Bewertung, prozessbasierter Bewertung,
regelmäßigen Berichten und Besprechungen und Fortschrittsüberprüfungen überwachen.
Nachfolgend finden Sie die Aufschlüsselung, die zur Bewertung der Mitarbeiter des lch
verwendet werden muss.

Senior Level Professionelles Niveau Junior-Level

Prozessbasierte Evaluierung Prozessbasierte Evaluierung

Regelmäßige Treffen mit der Krippe
Zielorientierte Evaluierung
Berichterstattung an die Fortschrittsüberprüfung
Geschäftsführung

Um herauszufinden, ob der
Um herauszufinden, ob das
Um herauszufinden, ob das Prozess oder durchgeführt
allgemeine Abteilungsziel
Gesamtziel und der Prozess wurde oder nicht. Einzelne
erreicht wird oder nicht. Es
der Abteilung erreicht Ziele werden erreicht oder
wurde nicht monetär
werden oder nicht. Es ist nicht. Individuelle
bewertet.
nicht monetär bewertet und Entwicklung hat
Prozessverbesserung. stattgefunden oder nicht.
2.6. MEMO

An - Alle Mitarbeiter von lch

Von - HRM-Abteilung

CC - Vorstand, Treuhänder und Mitglieder

01.
Datum - Juni 2021

Betreff - Vorteile von Personalrichtlinien

Die Personalpolitik ist eine schriftliche Anleitung für Mitarbeiter und Manager, wie sie mit
einer Reihe von Beschäftigungsfragen und Streitigkeiten umgehen sollen. Im Londoner Club
House spielt es eine wichtige Rolle bei der praktischen und effektiven Umsetzung der lch HR-
Strategie. Sie bieten auch Konsistenz und Transparenz für Mitarbeiter und Führungskräfte,
um den psychologischen Vertrag zu verbessern und eine positive Organisationskultur zu
schaffen.

Die Personalpolitik kommuniziert Werte und Erwartungen darüber, wie die Dinge bei lch
erledigt werden, hält das lch in Übereinstimmung mit den Gesetzen und bietet Schutz vor
arbeitsrechtlichen Ansprüchen. Dies wird Best Practices implementieren, die dem lch
entsprechen, und einen fairen und stetigen Umgang mit Mitarbeitern, Fairness und
Transparenz unterstützen. Es wird auch dem Management helfen, Entscheidungen zu treffen,
die konsistent, einheitlich und vorhersehbar sind.
Diese Richtlinien von lch sollten die folgenden Faktoren in Bezug auf die Gesetze enthalten,
die von der Regierung erlassen wurden, um sowohl die Mitarbeiter als auch die Arbeitgeber
zu schützen. Eine Firma kann einen Mitarbeiter nicht ohne Verfahren und Schritte entlassen,
um ihn zu entlassen. Es sollte informelle Treffen, formelle Treffen, mündliche Abmahnungen,
schriftliche Abmahnungen und Beschwerdeverfahren geben. LCH-Richtlinien sollten klare
Richtlinien haben und frei zugänglich sein.

• Rekrutierung und Auswahl

• Gesundheit und Sicherheit
• Gleichstellung und Vielfalt
• Bezahlen; Belohnungen, Leistungen und Aufwendungen
• Arbeitszeit und Freizeit
• Schulung und Entwicklung;
• Mutterschaft/Vaterschaft
• Mobbing und Belästigung
• Disziplin, Kündigung und Beschwerde;
• Leistungsverbesserung
• Vertraulichkeit von Informationen;

Nationaler Mindestlohn

Act wurde 1999 Gesetz,

• Zahlung basierend auf Empfehlungen der Niedriglohnkommission
• Drei Entgeltsätze, die anwendbar sein können:
- Der Haupt-NMW-Satz gilt für Arbeitnehmer ab 22 Jahren
- Die NMW-Entwicklungsrate gilt für 18- bis 21-Jährige
- Der dritte NMW-Tarif gilt für 16- bis 17-jährige Arbeitnehmer
Die über dem Schulabschlussalter sind (keine Auszubildenden)

Vorschriften zur Beschäftigungsgleichheit (Religion oder Weltanschauung) 2003

Das Gesetz bietet Schutz vor Diskriminierung eines Mitarbeiters oder Jobkandidaten aufgrund
seiner Religion oder Weltanschauung. Die Vorschriften bieten Schutz vor Belästigung oder
Viktimisierung.
– Belästigung – unerwünschtes Verhalten, das die Würde der Menschen verletzt
oder eine einschüchternde oder beleidigende Atmosphäre schafft
– Viktimisierung - Menschen wegen etwas, das sie unter oder im
Zusammenhang mit den Vorschriften getan haben, ungünstiger behandeln
Es gibt begrenzte Ausnahmen von den Vorschriften, zum Beispiel die Ernennung eines
Kirchenministers, wenn der Antragsteller auf einen bestimmten Glauben beschränkt ist.

Vorschriften zur Gleichstellung am Arbeitsplatz (sexuelle Orientierung) 2003

Diese Regelungen gelten für die Diskriminierung aus Gründen der Orientierung gegenüber
Personen des gleichen Geschlechts (Lesben oder Schwule), des anderen Geschlechts
(Heterosexuelle) und des gleichen und des anderen Geschlechts (Bisexuelle). Die
Vorschriften betreffen die direkte oder indirekte Diskriminierung aufgrund der sexuellen
Orientierung und der sexuellen Orientierung einer Person, mit der die Person in Verbindung
steht oder arbeitet. Die Vorschriften sehen nun auch einen Schutz für einen Lebenspartner als
Äquivalent zu einem verheirateten Arbeitnehmer für Beschäftigungsrechte wie
Berufsausbildung oder Vaterschaftsurlaub vor.

Beschäftigungsgleichheit (Age) Regulations 2006

• Diese Regelungen gelten für alle Arbeitgeber im privaten und öffentlichen Sektor.
• Das Reglement gilt für Arbeitnehmer und andere Arbeitnehmer, Amtsinhaber, Partner
von Unternehmen usw. jeden Alters.
• Die Vorschriften betreffen alle Arbeitsbereiche, einschließlich:
- Einstellung, Geschäftsbedingungen, Beförderung und Versetzung
- Die Durchführung von Schulungen
- Leistungserbringung
- Kündigung
- Pensionierung
- Betriebliche Altersversorgung
• Das Gesetz sieht ein Regelrentenalter von 65 Jahren vor.
 – Das obligatorische Renteneintrittsalter unter 65 Jahren ist in der Regel nicht
gerechtfertigt.
– Darüber hinaus haben Arbeitnehmer das Recht, eine Arbeit über dieses Alter
hinaus zu beantragen.

Beendigung der Beschäftigung von Arbeitern (Sonderbestimmungen) Gesetz, Nr. 45 von

1971.

Kein Arbeitgeber darf die geplante Beschäftigung eines Arbeiters beenden, ohne –
(a) die vorherige schriftliche Zustimmung des Arbeiters; oder (b) die vorherige schriftliche
Zustimmung des Beauftragten. (MADIHAHEWA, 2021)

Für die Zwecke dieses Gesetzes gilt die geplante Beschäftigung eines Arbeiters als von
seinem Arbeitgeber gekündigt, wenn aus irgendeinem Grund, außer aufgrund einer durch
Disziplinarmaßnahmen verhängten Strafe, die Dienstleistungen dieses Arbeiters in einer
solchen Beschäftigung von seinem Arbeitgeber gekündigt werden, und diese Kündigung gilt
als - (a) Nichtbeschäftigung des Arbeiters in einer solchen Beschäftigung durch seinen
Arbeitgeber, sei es vorübergehend oder dauerhaft, oder (b) Nichtbeschäftigung des Arbeiters
in einer solchen Beschäftigung als Folge der Schließung eines Gewerbes, einer Industrie oder
eines Unternehmens durch seinen Arbeitgeber. (MADIHAHEWA, 2021)

Wenn ein Arbeitgeber die geplante Beschäftigung eines Arbeiters aufgrund einer
disziplinarisch verhängten Strafe kündigt, muss der Arbeitgeber diesen Arbeiter vor Ablauf
des zweiten Arbeitstages nach dem Datum der Kündigung schriftlich über die Gründe für die
Beendigung des Arbeitsverhältnisses informieren. (MADIHAHEWA, 2021)

2.7. AUSWIRKUNGEN VON RICHTLINIEN AUF ETHIK UND CSR

Das LCH-Management respektiert die persönliche Seite der Mitarbeiter, die respektiert
und nicht offengelegt werden sollte, und verspricht auch den Schutz des persönlichen
Lebens. Das LCH-Management wird die religiösen Überzeugungen, politischen
Überzeugungen und sozialen Überzeugungen aller Mitarbeiter wertschätzen. Die
Abteilung lch Management wird individuelle Führung als Vorbild für die
Aufrechterhaltung der höchsten Standards ethischen Verhaltens zeigen. Das lch
Management ist ethisch verantwortlich für die Förderung und Förderung von Fairness
und Gerechtigkeit für alle Mitarbeiter.
Das lch Management schützt die Rechte des Einzelnen, insbesondere bei der
Beschaffung und Verteilung von Informationen, gewährleistet eine wahrheitsgemäße
Kommunikation und erleichtert eine fundierte Entscheidungsfindung. LCH-
Managements verbessert auch Räumlichkeiten und Ausrüstung, ist ein aufmerksames
Management und trägt dazu bei, die Arbeitsbedingungen zu verbessern und Stress bei
der Arbeit zu reduzieren.
 AUFGABE 3 – BERICHT

3.1. AUSWIRKUNGEN VON MANAGEMENT- UND FÜHRUNGSTHEORIEN AUF

DIE ORGANISATIONSSTRATEGIE

3.1.1 Maslows Management-Theorie

Maslows (1943) Motivationstheorie sagt Maslow in seiner Bedürfnishierarchie,

dass es mindestens fünf Sätze von Zielen gibt, die als Grundbedürfnisse
bezeichnet werden.
Abbildung 1: Hierarchie der Bedürfnisse (Maslow 1943)

Gemäß der obigen Struktur muss lch sicherstellen, dass es die Mitarbeiter immer
befähigt, nach oben zu gehen, damit das gesamte Unternehmen Leistungen
erbringt. Im Jahr 1943 argumentierte Maslow, dass Menschen innere Bedürfnisse
haben, die sie in Richtung Selbstverwirklichung und persönlicher Überlegenheit
zwingen. Er erklärte, dass es fünf einzigartige Positionen von Bedürfnissen gibt
und sobald es ein Bedürfnis an einer Position der Hierarchie befriedigt, wird es
einen Einfluss auf unsere Einstellung haben. Lch muss sich auf die
Sicherheitsbedürfnisse und darüber konzentrieren.

2.
Schicht, Sicherheitsbedürfnisse sind für alle Mitarbeiter bei lch wichtiger. Da es
aufgrund von Wirtschaftskrisen und fehlenden Arbeitsmöglichkeiten an
wirtschaftlicher Sicherheit mangelt, werden sich diese Sicherheitsbedürfnisse in
einer Präferenz für die Arbeitsplatzsicherheit manifestieren. Hier geht es auch um
Beschäftigung, Ressourcen, Gesundheit und Eigentum.

Bei der dritten Ebene, Belonging needs, geht es um die menschlichen Bedürfnisse,
sich zu fühlen und das Gefühl der Zugehörigkeit zu haben und unter den sozialen
Gruppen im Leben akzeptiert zu werden, denen sie angehören oder in denen sie
sich befinden. Dies könnte beinhalten, dass lch Mitarbeiter von den Kollegen,
dem berichtenden Manager und der Organisation als Ganzes respektiert und
geliebt werden. Dies wird den Mitarbeitern von lch helfen, dem Unternehmen
gegenüber loyaler zu sein.
 Die vierte Ebene ist das Bedürfnis nach Wertschätzung, diese Ebene ist Respekt
und Vertrauen: Der Mensch muss sich respektiert fühlen, dazu gehört auch das
Bedürfnis nach Selbstachtung und Selbstachtung. Auf dieser Ebene müssen lch
Mitarbeiter respektiert und vertraut werden. Die Mitarbeiter haben das Gefühl,
dass sie mich von anderen respektieren lassen müssen. Dazu gehören auch
Anerkennungen, Arbeitszufriedenheit, Auszeichnungen, Gehaltserhöhungen und
Beförderungen bei lch.

Die fünfte Ebene ist das Selbstwertgefühl. Auf dieser Ebene suchen lch
Mitarbeiter, hohe Anerkennung, werden die Branchenexperten, hoch angesehene
Personen in der Hotellerie, wo die Menschen dazu neigen, aus allen Branchen zu
respektieren. Dieses Bedürfnisniveau ist der Wunsch, alles zu erreichen, was man
kann, und das Beste zu werden, was man sein kann (Srivastava 2005, 69).

3.1.2 Theorie X und Theorie Y Management Theorie

In den 1960er Jahren entwickelte der Sozialpsychologe Douglas McGregor zwei

gegensätzliche Theorien, die erklärten, wie die Überzeugungen von Managern
darüber, was ihre Mitarbeiter motiviert, ihren Führungsstil beeinflussen können.
Er kategorisierte diese Theorie X und Theorie Y. Diese Theorie passt sehr gut
zum lch Management in Bezug auf Führungsstile von Managern bei lch.

Wenn die Mitarbeiter von lch ihre Arbeit nicht mögen und wenig Motivation
haben, dann werden Sie laut McGregor wahrscheinlich einen autoritären
Führungsstil verwenden, um Dinge zu erledigen. McGregor nannte diese Theorie
X und wenn die Mitarbeiter von lch stolz auf ihre Arbeit sind und sie als
Herausforderung sehen, dann werden Sie eher einen partizipativen Führungsstil
annehmen. Führungskräfte, die diesen Ansatz nutzen, vertrauen darauf, dass ihre
Mitarbeiter die Verantwortung für ihre Arbeit übernehmen und diese effektiv
selbst erledigen. McGregor nannte diese Theorie Y.
 Abbildung 2: X-Theorie – Y-Theorie (Douglas McGregor 1960)

Demnach ähnelt die derzeitige Praxis der Theorie X, in der sich die Mitarbeiter
von lch nicht arbeitsfähig und demotiviert fühlen. LCH-Mitarbeiter haben das
Gefühl, dass Manager ihnen nicht zuhören und Druck auf sie ausüben. Sie haben
auch das Gefühl, dass es keine Entwicklung im Unternehmen gibt und dass das
Management den autoritären Führungsstil praktiziert.

3.1.3 Transaktions- und Transformationstheorien

Transaktionstheorien, die sich auf den Charakter von Supervision, Organisation

und Gruppenleistung konzentrierten. Diese Theorien schlugen vor, dass Führung
mit einem System von Belohnungen und Strafen verbunden ist. Der
Hauptunterstützer dieser Theorie war Burns (1978). Transformations-Theorien,
auch als Beziehungstheorien bekannt, konzentrierten sich auf die Verbindungen
zwischen Führungskräften und Anhängern. Transformationsleiter inspirieren
Menschen, indem sie den Gruppenmitgliedern helfen und sie dabei unterstützen,
die Bedeutung und das höhere Wohl der Aufgabe zu erkennen. Diese
Führungskräfte konzentrieren sich auf die Leistung der Gruppenmitglieder,
wollten aber auch, dass jeder Mitarbeiter sein Potenzial ausschöpft. Die
Führungskräfte mit dieser Art von Stil haben oft hohe ethische und moralische
Standards Burns (1978).
 Abbildung 3: Transactional VS Transformational Leader (Odumeru & Ifeanyi
2013)

Diese beiden Theorien funktionieren gut mit ihrem eigenen Arbeitsumfeld. Beide
Theorien haben ihre Vor- und Nachteile, was auch Ergebnisse für die
Organisation mit sich bringt. Basierend auf der Fallstudie von lch gibt es jedoch
keine Theorien, die am lch praktiziert wurden, da keine Ergebnisse erzielt wurden.
Beide Theorien erklären, dass Mitarbeiter durch beide Führungsstile motiviert
werden, aber bei lch zeigt sich nicht, dass Mitarbeiter überhaupt motiviert sind,
am lch zu arbeiten.

3.2 ORGANISATIONSSTRATEGIEN, -STRUKTUREN UND -KULTUR

3.2.1 Auswirkungen organisatorischer Strategien auf das Personalmanagement

Organisationsstrategien sind Pläne, die Ziele, Richtlinien und Maßnahmen in eine

einheitliche Struktur integrieren. Diese Organisationsstrategien haben zahlreiche
Auswirkungen auf das HRM. Zunächst wird das HR-System in Übereinstimmung
mit den Anforderungen der Mission angepasst. (Boxall & Purcell, 2003). Eine der
Aufgaben des lch ist es, die Produktivität der Mitarbeiter zu verbessern.
Produktivität scheint bei lch eine große Herausforderung zu sein. Diese folgenden
Strategien befähigen die Mitarbeiter, produktiv und effizient zu sein, um die
Mission des Unternehmens zu erreichen.

Ermutigen Sie die Kommunikation, um eine bessere Kommunikation zwischen

den Mitarbeitern von lch zu fördern und es den Mitarbeitern zu erleichtern,
 Probleme miteinander und mit dem Management zu besprechen, was die
Produktivität erhöht. Die Personalabteilung muss Strategien entwickeln, um
regelmäßige Meetings abzuhalten und eine Politik der offenen Tür umzusetzen.
Dies gibt den LCH-Mitarbeitern ein Forum, in dem sie Probleme diskutieren und
schnelle Entscheidungen treffen können.

Automatisierte Systemimplementierung - Die Verarbeitung von Rechnungen ist

bei lch ein zeitaufwändiger Prozess. Darüber hinaus kann ein kleiner Fehler für
die lch Buchhaltung Stunden zusätzlichen Aufwands erfordern. Die
Personalabteilung muss automatisierte LCH-Kreditorenprozesse installieren, die
Zeit sparen und die Produktivität verbessern, indem sie den gesamten Zyklus
effizienter gestalten. Eine qualitativ hochwertige Softwarelösung kann einen
großen Return on Investment für lch bieten.

Bieten Sie Anreize für Mitarbeiter. LCH-Mitarbeiter haben möglicherweise

weniger natürliche Anreize als Eigentümer oder das Management. Die
Personalabteilung muss dies planen und steigern, indem sie monetäre oder
andere physische Anreize zur Steigerung der Produktivität bietet.

Gehen Sie papierlos. Die Personalabteilung muss sich darauf konzentrieren,

papierlos zu arbeiten, was einen großen Schub für die Produktivität von lch
darstellt, insbesondere im Front Office (Empfänge). Dies wird den Prozess für das
gesamte lch effizienter und effektiver machen und die Arbeitsbelastung der
Mitarbeiter reduzieren ist der Schlüssel. Die Personalabteilung sollte sich darauf
konzentrieren, wie Arbeitslasten delegiert werden, die die Motivation der
Mitarbeiter nicht beeinträchtigen.

Schließlich ist eine angemessene Schulung und Entwicklung erforderlich, um die

Mitarbeiter dazu zu bringen, produktiv zu sein und Ergebnisse für das lch zu
erzielen. Der Schulungs- und Entwicklungsprozess muss gut geplant werden, um
sicherzustellen, dass er die Vision und Mission des Unternehmens erfüllt.

3.2.2 Auswirkungen der Organisationsstruktur auf das Personalmanagement

 Die Organisationsstruktur von lch könnte seinen Erfolg beeinflussen. Die
Organisationsstruktur definiert, wie ein Unternehmen geführt wird, was sich
direkt auf seine Effizienz auswirkt. Darüber hinaus definiert die
Organisationsstruktur, wie ein Unternehmen geführt wird, und bindet die
Mitarbeiter in verschiedene Aufgaben ein.

Burns und Stalker (2001)

entwickelten zunächst ihre Theorie
zum Innovationsmanagement
1961. Sie stellten fest, dass sich die
wirtschaftliche Organisation
anpassen muss, um erfolgreich zu
sein
Seine Führungsstruktur zu
Bedingungen, die Veränderung oder
Stabilität im Markt bestimmen
Es kommt darauf an.
Organisationen sind in der Regel
mechanistisch oder organisch.
Burns und Stalker (2001) entwickelten ihre Theorie zum Innovationsmanagement
erstmals 1961. Sie stellten fest, dass die wirtschaftliche Organisation, um
erfolgreich zu sein, ihre Managementstruktur an die Bedingungen anpassen muss,
die den Wandel oder die Stabilität des Marktes bestimmen, von dem sie abhängt.
Organisationen sind in der Regel mechanistisch oder organisch. Im Moment
 basiert auf dem Fall, dass lch die mechanistische Kultur übernommen hat, was
unten deutlich wird. Die mechanistische Organisationsstruktur ist eine Pyramide,
bei der die Autorität an der Spitze zentralisiert ist. Lch hat auch eine ähnliche
Struktur und folgt der Befehlshierarchie. Die mechanistische
Organisationsstruktur legt Wert auf eine enge Kontrollspanne, wobei lch auch die
gleiche Kontrollspanne hat. LCH-Aufgaben werden nach den
Ermessensspielräumen und Wünschen der Führungskräfte an der Spitze
ausgeführt, was eines der Symptome der Mechanistischen Kultur ist. Derzeit ist
die Kommunikation hierarchisch; Aufträge, Anweisungen und Befehle fließen bei
lch von oben nach unten. Die meisten Manager bei lch müssen erwarten, dass die
Untergebenen den Vorgesetzten und der Organisation gehorchen und loyal sind.
Das Personalmanagement könnte an den Defiziten dieser mechanistischen Kultur
arbeiten und auch die organische Kultur in die bestehende Kultur übernehmen.

Das lch HR-Management muss die Umsetzung der folgenden Faktoren, die
Symptome der organischen Kultur sind, üben, um produktiver und effizienter zu
sein. Die Personalabteilung könnte sich vorstellen, eine flache Form mit
dezentraler Autorität für niedrigere Managementebenen zu haben. Auch der
Befehl könnte dezentralisiert werden, um dies zu erleichtern. Die
Personalabteilung könnte die Arbeit auch in allgemeine Aufgaben unterteilen. Das
Personalmanagement muss sich darauf konzentrieren, wie die individuellen Ziele
mit den organisatorischen Zielen synchronisiert werden können. Auch Aufgaben
werden den Menschen nach ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten zugewiesen und
nicht nach hierarchischen Positionen. Die HR can mane-Kommunikation ist ein
Netzwerk, in dem sie in Form von Vorschlägen, Ratschlägen und Informationen
in alle Richtungen fließt und nicht in Form von Aufträgen.

Wenn die Personalabteilung beide Strukturen für das lch nutzen könnte, bringt
dies sicherlich eine gute Arbeitsstruktur mit sich, in der die Mitarbeiter motiviert
werden, in ihren jeweiligen Positionen gute Leistungen zu erbringen.

3.2.3 Auswirkungen der Organisationskultur auf das Personalmanagement

Organisationskultur bezieht sich auf gemeinsame Prinzipien und Überzeugungen
innerhalb eines Instituts. Die Kultur trägt dazu bei, die sozialen Muster der
Mitarbeiter zu formen. Dieser gemeinsame Geist bedeutet, Mitglieder einer
bestimmten Gruppe von einer anderen zu unterscheiden. Organisationskultur ist
die Art und Weise, die Arbeitskräfte auf Linie zu halten und sie an die gesetzten
Ziele in einer Organisation anzupassen (Kosiorek & Szczepańska, 2016). Die
Verwaltungskultur beeinflusst das Personalmanagement auf vielfältige Weise.

Erstens beeinflusst es, wie Recruiting-Entscheidungen bei lch getroffen werden.

Die LCH-Kultur könnte die Art der potenziellen Mitarbeiter bestimmen, die von
der Organisation angezogen werden. Die LCH-Kultur hat einen großen Einfluss
auf die Ausbildungs- und Entwicklungsfunktion des Personalwesens. Training
bezieht sich auf die Praxis des Erlangens und Erhaltens von Fähigkeiten
(Kosiorek & Szczepańska, 2016). Die Schulung und Entwicklung umfasst den
Erwerb einer Reihe von Fähigkeiten, die für die Bereitstellung eines einzelnen
Mitarbeiters für die kompetente Ausführung einer bestimmten Aufgabe
unerlässlich sind. Schulung und Entwicklung ermöglichen es lch, seinen
Mitarbeitern einen Mehrwert zu bieten. Schließlich wird der LCH-Ausgang
verbessert. Lch muss sicherstellen, dass nur sachkundige Mitarbeiter eingestellt
werden. Aufgrund schwankender Zeiten bleiben diese Mitarbeiter jedoch nicht
kompetent (Kosiorek & Szczepańska, 2016). Sie müssen ihre Fähigkeiten immer
wieder verbessern. Darüber hinaus können Fähigkeiten in der Hotellerie veraltet
sein und sich abschwächen.

Für das HR-System sind Schulung und Entwicklung wichtig, um einen

Wettbewerbsvorteil im gesamten lch zu erzielen und aufrechtzuerhalten. Auf
diese Weise werden die aktuellen Fähigkeiten der LCH-Mitarbeiter verbessert, um
dem LCH-Kunden einen qualitativ hochwertigen Service bieten zu können. Daher
muss das HR-System Zeit für Schulungen und Entwicklungen aufwenden
(Kosiorek & Szczepańska, 2016). Aber in manchen Unternehmenskulturen wird
der Aus- und Weiterbildung weniger Bedeutung beigemessen. Dies ist der Fall,
wenn man bedenkt, dass Mitarbeiter innerhalb dieser Kultur als begrenzt
angesehen werden und nicht verbessert werden könnten. Auch die
Organisationskultur bestimmt Schulungsinhalte und -methoden. Zum Beispiel
 konzentriert sich eine Organisation mit einer Rollenkultur auf Trainingsinhalte,
die sich auf den Job beziehen, im Gegensatz zur persönlichen Entwicklung. Dazu
gehören Problemlösungskompetenzen und zwischenmenschliche Fähigkeiten.
Diese Methode basiert auf der Überzeugung, dass die Position wertvoller ist als
die Person, die sie besetzt (Kosiorek & Szczepańska, 2016). Auch die
Entscheidungsfindung konzentriert sich auf das Top-Management. Im Gegenteil,
eine Organisation mit einer Aufgabenkultur zielt mehr auf die Verbesserung der
Fähigkeiten in der Gruppe ab.

Die lch Kultur wirkt sich auf die Trainingsmethode aus. Jede Kultur hat eine
bestimmte Ausbildung, die sie fördert. Zum Beispiel unterstützt eine Organisation
mit einer Rollenkultur eine formale und einseitige Schulungsmethode. Formale
Schulungen umfassen ein autorisiertes, entworfenes und strukturiertes Format,
aber eine Organisation mit einer Aufgabenkultur fördert informelle und weniger
strukturierte Schulungen (Kosiorek & Szczepańska, 2016). Da lch eine
aufgabenorientierte Kultur ist, muss es informelle und weniger strukturierte
Schulungen fördern. Informelles Training zeichnet sich durch
Einbeziehungsdiskussionen, Feedback, Kommunikation und Austausch zwischen
den Teilnehmern aus. In einer informellen Ausbildung wäre dies in einer
Rollenkultur nicht erfolgreich, da in einer solchen Kultur viele Regeln und
Verfahren festgelegt werden und deren Überschreitung, beispielsweise durch
Zugänglichkeit, eine Verletzung darstellt (Kosiorek & Szczepańska, 2016). Daher
kann bei lch nur die formale Trainingsmethode effizient sein. Dies beweist, dass
die LCH-Kultur das Management der Personalabteilung beeinflusst, da die Kultur
bestimmt, welche Trainingsmethode akzeptiert wird.

3.3 FÜHRUNG UND MANAGEMENT ÜBER STRATEGISCHES HRM.

Nach der obigen Aussage praktizierte das lch Management einen X-Theorie-
Managementstil, der autoritär, repressiv, streng kontrolliert, keine individuelle
Entwicklung und eine depressive Kultur ist. Die Entscheidung wurde vom Top-
Management getroffen und es war ein zeitaufwändiger Prozess. Die lch Kultur war
Rollenkultur. Und die Kultur, die sie praktizierte, ähnelte eher dem transaktionalen
Führungsstil, bei dem Entscheidungen vom Top-Management getroffen wurden und es
 festgelegte Regeln gab, die befolgt werden mussten, und wenn sie gute Leistungen
erbrachten, wurde belohnt und wenn sie es nicht taten, wurde bestraft. Voelkl (2004)
stellte fest, dass die Auswirkungen von Führungs- und Managementstilen auf die
Formulierung von Strategien unter sich ändernden Situationen verändert werden können,
zum Beispiel ist die Anwendung des transaktionalen Führungsstils in großen
Organisationen nicht ratsam, aber er kann in einem kleinen Unternehmen verwendet
werden. Daher muss sich lch auf den transformativen Führungsstil konzentrieren, um sein
Geschäft auszuführen. Es wird den Mitarbeitern helfen, sich selbst zu entwickeln und
Entscheidungen leicht zu treffen. Dieser Führungsstil bevorzugt immer eine flache
Organisationsstruktur. Das bisherige Management akzeptierte keine Ideen, Vorschläge
von Mitarbeitern, um ihr Geschäft zu verbessern, sondern hing hauptsächlich von ihren
eigenen Fähigkeiten ab, Entscheidungen zu treffen. Aber es funktionierte überhaupt nicht,
es drängte die Organisation, weiter nach unten zu fallen. Da das lch einen transformativen
Führungsstil und einen Y-Theorie-Managementstil annehmen wird, wird es lch helfen,
auf dem Markt wettbewerbsfähiger zu sein und in Bezug auf die Produktivität eine gute
Leistung zu erbringen.

3.4 KULTUR UND STRUKTUR UND DIE AUSWIRKUNGEN AUF

PROJEKTE UND MITARBEITERMOTIVATION

Basierend auf der durchgeführten Analyse praktizierte lch die Rollenkultur in der
Organisation. Rollenkultur bezieht sich auf eine hoch definierte strukturierte
Organisation, in der Mitarbeiter bestimmte delegierte Befugnisse haben und die
Sicherheit und Berechenbarkeit bietet (Handy 1993:185). In der bisherigen Kultur
erhielten die Mitarbeiter keine Chance, ihre Meinung gegenüber dem Management zu
äußern. Auch wurden sie nicht zu Gesprächen oder Entscheidungsprozessen eingeladen.
Sie wurden aus dem gesamten Prozess ausgeschlossen. Es gab kein geeignetes System,
um Gedanken oder Ideen zur Verbesserung zu geben. Diese Praktiken demotivierten die
Mitarbeiter von lch wirklich.

Vorherige Kultur
des lch
Aktuelle Kultur des
lch

Abbildung 4: 4 Kulturklassen (Handy 1993)

Lch sollte eine aufgabenorientierte Organisation entwickeln, in der Teams gebildet

werden, um die Ziele zu erreichen oder kritische Probleme zu lösen, die der
Aufgabenkultur folgen. In diesem Fall kommen Personen mit gemeinsamen Interessen
und Spezialisierungen zusammen, um ein Team zu bilden. Es gibt in der Regel vier bis
fünf Mitglieder in jedem Team und in einer solchen Kultur muss jedes Teammitglied
einen gleichberechtigten Beitrag leisten und Aufgaben auf die innovativste Weise
erledigen. In Bezug auf die Kultur muss das lch HR-Management die Umsetzung der
organischen Struktur üben, um produktiver und effizienter zu sein. Die Personalabteilung
könnte eine flach geformte Struktur mit dezentraler Autorität für niedrigere
Managementebenen implementieren. Auch der Befehl könnte dezentralisiert werden, um
dies zu erleichtern. Die HR can mane-Kommunikation ist ein Netzwerk, in dem sie in
Form von Vorschlägen, Ratschlägen und Informationen in alle Richtungen fließt und
nicht in Form von Aufträgen. Die Personalabteilung könnte die Arbeit auch in allgemeine
Aufgaben unterteilen. Das Personalmanagement muss sich darauf konzentrieren, wie die
individuellen Ziele mit den organisatorischen Zielen synchronisiert werden können. Auch
Aufgaben werden den Menschen nach ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten zugewiesen
und nicht nach hierarchischen Positionen.

Auf diese Weise werden die Mitarbeiter motiviert, gute Leistungen zu erbringen. Ihre
Produktivität wird gesteigert, weil sie sich vom Management und der Organisation
respektiert und geschätzt fühlen. Sie werden auch stolz darauf sein, in einer solchen
Organisation zu arbeiten und sich auch für ihre Aufgabe verantwortlich fühlen.
3.5 ENTWICKLUNG, ÜBERWACHUNG UND BEWERTUNG DER
FÜHRUNGSSTRATEGIE

Sobald der umfassende Personalplan an Bord ist, sollte die Personalabteilung das
einheitliche Überwachungs- und Bewertungssystem zur Bewertung der Führungsstrategie
ausführlich besprechen und vereinbaren. Dies hilft bei der Bestimmung, welche Berichte
benötigt werden und wann diese Berichte und das Ergebnis davon zu erstellen sind. Es
besteht die Notwendigkeit, einen Konsens unter den Mitarbeitern der lch Abteilung zu
entwickeln, ob man sich für das qualitative oder quantitative oder beide Berichtssysteme
entscheidet. Dies kann auch dazu beitragen, ein Verständnis dafür zu entwickeln, wie sie
die verschiedenen Aufgaben des lch beeinflussen und die Reaktionsplanung übernehmen.
Um bei der Entwicklung eines Konsenses über die Zwecke der Überwachung und
Bewertung der Führungsstrategie zu helfen, kann es nützlich sein, den
Informationsbedarf der einzelnen Abteilungsleiter des lch zu ermitteln. Diese
Informationen müssen bewertet werden, können in Form einer Matrix entwickelt werden
und können nach den vier Abteilungen von lch und den Stakeholdern organisiert werden.
Dies könnte in zwei Stakeholder eingeteilt werden, die sich für das lch Business
interessieren.

Tabelle 1 – Stakeholder

Interne Stakeholder Externe Stakeholder

Mitarbeiter Kunden
Direktoren Banken
Manager Lieferanten
Investoren Arbeitsabteilungen
Treuhänder Staatliche Einrichtung

Sobald die Stakeholder identifiziert sind, ist es wichtig, den 4W-Plan zur Bewertung der
Führung von lch vorzubereiten. Dies wird dazu beitragen, die Stärke und Schwäche der
Führung zu identifizieren. Die Bewertungsmethoden sind Zielbasierte Bewertung,
Prozessbasierte Bewertung, Ergebnisbasierte Bewertung, Regelmäßige Berichte,
Besprechungen und Fristen. Für jede Ebene der Mitarbeiter und ihre Aufgaben werden
 diese Methoden geändert. Diese Bewertungsmethoden können verwendet werden, um
zu sehen, ob die Vision und das Fehlen des lch erfüllt ist oder nicht.

Ziele- Eine auf Zielen basierende Bewertung bestimmt das

tatsächliche Ergebnis eines Ziels im Vergleich zu den Zielen des ursprünglichen Plans.
Die Durchführung einer zielorientierten Evaluierung hilftlch, erfolgreiche Prozesse
weiterzuentwickeln und erfolglose Prozesse entweder zu verwerfen oder neu zu
konfigurieren.

Eine prozessbasierte Evaluierung konzentriert sich auf den Implementierungsprozess

und versucht festzustellen, wie erfolgreich die Mitarbeiter von lch die von der LCH-
Geschäftsführung ursprünglich festgelegte Strategie verfolgt haben. Die
Personalabteilung könnte alle Nachteile oder Verbesserungsbedürfnisse überprüfen, um
den Prozess weiter zu verfeinern, um eine gute Leistung zu erzielen.

Die ergebnisorientierte Bewertung konzentriert sich darauf, wie gut die Aufgaben
erfüllt wurden. Wie viel Ressourcen wurden aufgewendet, um die jeweilige Aufgabe zu
erreichen und ob es sich für das Unternehmen lohnt oder nicht.

Tabelle 2 – Überwachung und Bewertung

Wer? Was? Warum? Wann?

• CEO Qualitative und • Für • Am Ende des
Management- Geschäftsjahres
quantitative Berichte
Entscheidung
• HR-Manager über: • In regelmäßigen
• Um den Abständen
1. Abteilungsaktivit
Fortschritt zu (vierteljährlich,
• Abteilungsleiter äten
überwachen halbjährlich
usw.), um den
2. Abteilungsziele
• Um zur Lösung Fortschritt zu
• Wer sich für die
der Probleme verfolgen
3. Abteilungspläne
Entwicklung der beizutragen
• Spezifische
Organisation 4. Abteilungsfinanz
• Um die lch Anforderung
en
interessiert Prozessimplemen durch das Audit,
tierungsstrategie Behörden
(direkt und 5. Abteilungsfortsc
rechtzeitig zu
hritt
indirekt) ändern • Für die
Einstellung
6. Lessons learned
 from all above • Organisation der neuer Mitarbeiter
personellen und
finanziellen • Während der
Ressourcen Leistungsbeurteil
ung
• Um den sich
abzeichnenden • Monatliche
Bedürfnissen der Fortschrittsberic
Stakeholder hte
gerecht zu
werden • Finanzberichte

• Beschlussfassun
g über die
formelle
Genehmigung
oder Ablehnung
einer Änderung

Diese Indikatoren sind die Messinstrumente, die lch dabei helfen, zu definieren, was
bewertet oder überwacht wird, und die Erreichung der beabsichtigten Ergebnisse der
vorgeschlagenen Intervention aufzuzeichnen, um die Führung von lch zu bewerten.
Sowohl qualitative als auch quantitative Indikatoren sind erforderlich, um die
Gesamtauswirkungen von lch und seinen Aktivitäten zu bewerten. Quantitative
Indikatoren sind solche, die im Laufe der Zeit und durch Berichtsformulare leicht
überwacht werden können. Qualitative Indikatoren helfen, bewährte Verfahren
hervorzuheben, die aufgetretenen Schwierigkeiten aufzuzeigen und Lücken bei
Kontroll- und Reaktionsmaßnahmen zu identifizieren.
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