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London Club House Assingment - Susan Sellathurai 1
London Club House Assingment - Susan Sellathurai 1
Portada de la tarea
Debe rellenarse y añadirse al principio de cada tarea.
Nombre del alumno Susan Vilogini Sellathurai
Número de registro del
alumno
Nombre del centro de
estudios
Título de la cualificación DIPLOMATURA EN GESTIÓN ESTRATÉGICA Y LIDERAZGO
Nº de referencia de la
R/617/5012
unidad
Título de la unidad Gestión estratégica de recursos humanos
Recuento de palabras
Fecha de presentación
Declaración de autenticidad:
1. Declaro que el trabajo adjunto es original mío. Ninguna parte significativa del mismo ha sido
presentada para ninguna otra tarea y he reconocido en mis notas y bibliografía todas las fuentes
escritas y electrónicas utilizadas.
2. Reconozco que mi tarea será sometida a un escrutinio electrónico de honestidad académica.
3. Entiendo que el incumplimiento de estas directrices puede instigar los procedimientos de mala
praxis del centro y el riesgo de fracaso de la unidad y / o calificación.
___Signed______________ _________________
Firma del alumno Firma del tutor
Fecha: 07 de junio de 2021 Date:
Hoja de evaluación
Diploma OTHM de nivel 7 en Gestión y Liderazgo Estratégicos (MECR)
Gestión estratégica de recursos humanos (F/616/2725)
(Marque la casilla correspondiente)
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Resultado final
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Estudiante
Susan Vilogini Sellathurai
1. The fox and hound - bar de cócteles muy anticuado y en gran parte sin servicio de
camareros.................................................................................................................................10
2. 4 salas de actos (sin equipo de sala de reuniones incorporado).................................10
3. Las habitaciones no se han reformado en mucho tiempo..........................................10
4. Renovación y mantenimiento de mobiliario, instalaciones y accesorios...................10
5. Reservas y front office, siguen en hoja de cálculo excel...........................................10
6. Para crear reservas se utiliza un proceso manual.......................................................10
7. Ineficacia de los sistemas implantados......................................................................10
8. Estructura jerárquica y de personal definida en los departamentos...........................10
9. No se anima al personal a tomar decisiones..............................................................10
10. La falta de oportunidades y la escasa formación como.............................................10
11. El personal no está contento con su jefe....................................................................10
• Alineación de las estrategias de la casa club y las estrategias de gestión de recursos
humanos...................................................................................................................................11
• Rendimiento de los empleados de Club House en la consecución de su objetivo.....11
• Creación de valor y cultura en la Casa Club..............................................................11
• Gestión eficaz de los recursos humanos....................................................................11
11
TAREA 1 - BREVE INFORME..............................................................................................20
1.1 INTRODUCCIÓN.....................................................................................................21
2.6. MEMO.......................................................................................................................32
4 REFERENCIA...............................................................................................................50
Hola a todos, soy Susan Sellathurai y represento a la empresa HR Consulting Services. La
misión y la visión del club han sido ofrecer hospitalidad de alta calidad a precios asequibles,
algo que no se ha conseguido en los últimos años. Así que hoy les presentaré la importancia
de la Gestión Estratégica de Recursos Humanos (SHRM) y cómo London Club House podría
añadir valor a la Casa Club y explicar qué servicios de Recursos Humanos Estratégicos
podríamos proporcionar. Y también los factores que la Casa Club debería tener en cuenta
antes de embarcarse en la renovación y reestructuración y los requisitos de RRHH para la
organización teniendo en cuenta el nuevo contrato.
1. The fox and hound - bar de cócteles muy anticuado y en gran parte sin servicio de
camareros
2. 4 salas de actos (sin equipo de sala de reuniones incorporado)
3. Las habitaciones no se han reformado en mucho tiempo.
4. Renovación y mantenimiento de mobiliario, instalaciones y accesorios.
5. Reservas y front office, siguen en hoja de cálculo excel
6. Para crear reservas se utiliza un proceso manual
7. Ineficacia de los sistemas implantados.
8. Estructura jerárquica y de personal definida en los departamentos
9. No se anima al personal a tomar decisiones
10. La falta de oportunidades y la escasa formación como
11. El personal no está contento con su jefe
• Alineación de las estrategias de la casa club y las estrategias de gestión de recursos
humanos.
• Rendimiento de los empleados de Club House en la consecución de su objetivo
• Creación de valor y cultura en la Casa Club
• Gestión eficaz de los recursos humanos
Algunos factores clave hacen que la SHRM sea importante para la LCH. La globalización,
o mundialización, es el proceso de interacción e integración entre personas, empresas y
gobiernos de todo el mundo, ya que LCH trata con personas de distintos países.
Nivel superior
Nivel profesional
Nivel Junior
En primer lugar, tenemos que hacer un análisis exhaustivo de los puestos para detectar las
lagunas del proceso y saber si es necesario crear algunos puestos o suprimir otros para que el
proceso sea fluido y rápido. Una vez realizado el análisis de puestos, tenemos que crear la
descripción de todos los puestos y realizar las modificaciones necesarias en los puestos
existentes. Una vez realizada la descripción del puesto de trabajo, tenemos que elaborar las
especificaciones del mismo. Significa quién se adaptará a este puesto, es decir, educación,
experiencia, edad, sexo, altura, etc.
La formación del personal es una parte importante así como la tarea clave de la Gestión de
Recursos Humanos. Es la vía vital para motivar a los empleados y aumentar la productividad
en el negocio de LCH. La formación y el desarrollo de los empleados son las tareas clave para
ayudar a todos a estar más unidos y trabajar en equipo. LCH podría contratar a empleados con
experiencia o formar a empleados cualificados. Cuando el LCH forma a su propio personal,
proporcionando y formando un ambiente agradable, una especificación precisa del trabajo y la
pasión del trabajo, se construirá el espíritu de equipo entre los empleados y el equipo de
gestión dentro del proceso en el LCH.
Determinar los resultados de RRHH, identificar los puntos fuertes y débiles de RRHH y
mejorar los puntos débiles
Algunos factores clave hacen que la SHRM sea importante para la LCH. La
globalización, o mundialización, es el proceso de interacción e integración entre
personas, empresas y gobiernos de todo el mundo, ya que LCH trata con personas de
distintos países. Cambios tecnológicos significativos: los sistemas de reservas
(booking.com, sitios web de agencias de viajes, etc.), los sistemas de gestión de activos,
los sistemas de información de recursos humanos, los anuncios de Google y las redes
sociales deben adoptarse para estar presentes en el mercado actual. Factores
interculturales: LCH tratará con empleados y clientes de diferentes orígenes culturales,
por lo que es importante comprender su importancia y practicar una cultura que sea
mutua para todos. La tendencia económica se refiere al funcionamiento de la economía
del país en cuestión, al crecimiento de su PIB y a los cambios políticos. La escasez de
talentos se da prácticamente en toda la industria. La clave está en que la SHRM
desempeñe un papel fundamental a la hora de conseguir talentos con salarios asequibles.
Esto también empujará a RRHH a contratar nuevos talentos para la empresa y formarlos
en el campo de la hostelería para minimizar el efecto de la escasez de talento. También
hay que tener en cuenta la EDAD, el sexo y la población del Estado durante la
contratación.
El rendimiento del London Club House depende por completo de los Recursos Humanos.
Se ha ido formando el Nivel Senior hasta el Nivel Junior. El rendimiento organizativo se
refiere a los efectos de diversos procesos organizativos que tienen lugar en forma de sus
operaciones rutinarias (Hussein et al., 2014). A continuación se muestra el Plan de RRHH
para London Club House tras un completo estudio y análisis de los puestos de trabajo de
cada departamento. Una vez realizado el análisis de puestos, hay que proceder a la
contratación de empleados muy competitivos, altamente cualificados y motivados para el
London Club House. Y se aconseja hacer un análisis de la persona en la educación, la
edad, antecedentes penales, la fiabilidad y la aptitud física que altamente necesario para la
Casa Club de Londres.
La formación y el desarrollo de los empleados en London Club House puede ser una tarea
difícil para RRHH. Casi todos los departamentos necesitan formación en todas las áreas
relacionadas con la hostelería. Una inversión adecuada en Formación y Desarrollo es
clave. Según Jehanzeb & Bashir, (2013) las organizaciones invierten más de 126.000
millones de dólares al año en formación y desarrollo de los empleados.
Según Cascio (1992), la planificación de los recursos humanos puede definirse como el
esfuerzo por anticiparse a las futuras demandas empresariales y medioambientales de
una organización, y por proporcionar los empleados necesarios para cumplir dichas
demandas y satisfacerlas. The London Club House tendrá que pasar por 5 etapas del
plan de RRHH para garantizar el cumplimiento de las estrategias de la empresa. Estas
etapas garantizarán una planificación y aplicación fluidas de los RRHH para obtener
una ventaja competitiva y una organización eficaz.
Formación y desarrollo
Evaluación del rendimiento
Figura 1
En el segundo nivel, el de los profesionales, LCH necesita contratar a 5 personas para llevar a
cabo las tareas establecidas por la dirección o los altos cargos. Estas personas están bien
formadas para motivar a los empleados y saben cómo hacer el trabajo. La contratación de
estas personas se basará en su capacidad para seguir los procesos del sistema y tomar
decisiones con rapidez para resolver problemas.
La tercera capa es la capa junior, que tendrá experiencia técnica, con la actitud de aprender y
desarrollarse por sí misma. En este nivel, los empleados sabrán lo que se espera de ellos y lo
que tienen que hacer. Estos empleados seguirán las instrucciones y el proceso establecidos por
el nivel superior. Estas personas son muy importantes para el LCH porque la mayor parte del
tiempo tratan directamente con los clientes. A continuación se indican las formas en que LCH
podría anunciar sus vacantes para encontrar a los mejores en el mercado.
En tercer lugar, las entrevistas y el proceso de contratación deben realizarse con cuidado.
Una vez que LCH dispone de todos los candidatos potenciales, debe llevar a cabo un proceso
de selección adecuado, que consiste en entrevistar y contratar a los candidatos.
Se trata de un proceso en el que un empleado potencial es evaluado y valorado por LCH para
un posible empleo. Con este proceso, el LCH espera determinar si el candidato es adecuado
para el puesto. La entrevista de trabajo precede a la decisión de contratación y sirve para
evaluar al candidato. A continuación, se evalúan los currículos de los candidatos interesados y
se preselecciona a un número reducido de candidatos para las entrevistas. La entrevista de
trabajo es una de las herramientas más útiles para evaluar y valorar a los empleados
potenciales. Que este candidato conozca la cultura de LCH y las exigencias del puesto.
Para el nivel Junior, desde el nivel de selección hasta la contratación habrá un largo proceso
que se muestra a continuación.
Para el Nivel Profesional desde el nivel de selección hasta el de Contratación habrá una forma
diferente de contratar empleados.
CV masivo recibido Lista corta Cvs/ Preselección Entrevista telefónica
Para el Nivel Senior desde el nivel de selección hasta la Contratación tendrá un proceso de
contratación sencillo.
Los atributos de los candidatos tienen un mayor impacto en la organización. Por tanto, la
selección debe ser precisa al 100%. HR Consultancy sugiere que los atributos que se muestran
a continuación son fundamentales a la hora de evaluar al candidato.
En cuarto lugar, hay que preparar la formación y el desarrollo de los empleados contratados.
"La formación, en la definición más simplista, es una actividad que cambia el
comportamiento de las personas" (Mccleland 2002, 7). Según el Plan Estratégico de la
SHRM, ¿la formación en hostelería? ¿Qué necesidades de formación surgen? ¿Hay algún
programa nuevo que todos deban aprender? ¿Hay problemas para gestionar los conflictos y
los problemas? Cualesquiera que sean los temas de formación, el LCH debe abordar los
planes para ofrecer formación en el plan de gestión de recursos humanos. Según Bell et al.
(2003), la formación es uno de los medios más adecuados para aumentar la productividad de
las personas y alcanzar los objetivos de la organización.
En cuanto a la formación y el desarrollo, habrá más métodos para formar a los nuevos
reclutas. Los métodos son los siguientes.
1. Entrenamiento en interiores
2. Formación al aire libre
3. Formación en el puesto de trabajo - Rotación laboral
4. Creación de equipos
5. Taller y seminario públicos
2.5.ESTRATEGIA DE CONTRATACIÓN
Por último, una vez impartida la formación, es importante realizar una evaluación del
rendimiento. LCH tiene que supervisar los resultados de la inversión de tiempo, experiencia
y energía, y compararlos con las Estrategias de LCH. Esta evaluación ayudará a LCH a
determinar los resultados de RRHH, identificar los puntos fuertes y débiles de RRHH,
identificar y mejorar los puntos débiles, justificar el uso de los recursos y la estrategia y hacer
mayor hincapié en la responsabilidad. Habrá métodos para controlar el rendimiento de los
empleados. Se trata de la evaluación basada en objetivos, la evaluación basada en procesos, la
evaluación basada en resultados, los informes periódicos, las reuniones y las revisiones de
progreso.
LCH puede supervisar el rendimiento mediante la evaluación basada en objetivos, la
evaluación basada en procesos, los informes periódicos y las reuniones y revisiones de
progreso. A continuación figura el desglose que debe utilizarse para evaluar a los empleados
del LCH.
La política de RRHH es una guía escrita para empleados y directivos sobre cómo gestionar
una serie de cuestiones y conflictos laborales. En London Club House, desempeña un papel
importante en la aplicación práctica y eficaz de la estrategia de RR.HH. de LCH. También
aportan coherencia y transparencia a empleados y directivos, contribuyendo a mejorar el
contrato psicológico y a crear una cultura organizativa positiva.
Las políticas de RRHH comunicarán los valores y las expectativas sobre cómo se hacen las
cosas en el LCH y mantendrán al LCH en conformidad con la legislación y ofrecerán
protección contra reclamaciones laborales. De este modo se aplicarán las mejores prácticas
adecuadas al PCH y se apoyará el trato justo y constante del personal, la equidad y la
transparencia. También ayudará a la dirección a tomar decisiones coherentes, uniformes y
previsibles.
Estas políticas de LCH deben contener los siguientes factores relacionados con las Leyes que
ha creado el Gobierno para proteger tanto a los Empleados como a los Empleadores. Una
empresa no puede despedir a un empleado sin seguir los procedimientos y pasos necesarios
para ello. Debe haber reuniones informales, reuniones formales, advertencias verbales,
advertencias escritas y procedimientos de reclamación. Las políticas de LCH deben tener unas
directrices claras y su lectura debe ser libre.
• Contratación y selección
• Salud y seguridad
• Igualdad y diversidad
• Retribuciones, beneficios y gastos
• Tiempo de trabajo y tiempo libre
• Formación y desarrollo;
• Maternidad/Paternidad
• Intimidación y acoso
• Disciplina, despido y reclamación;
• Mejora del rendimiento
• Confidencialidad de la información;
Esta normativa se aplica a la discriminación por motivos de orientación hacia personas del
mismo sexo (lesbianas u homosexuales), del sexo opuesto (heterosexuales) y del mismo y
opuesto sexo (bisexuales). La normativa cubre la discriminación directa o indirecta por
motivos de orientación sexual y la orientación sexual de alguien con quien la persona se
relaciona o trabaja. La normativa también ofrece ahora protección a la pareja de hecho como
equivalente a un empleado casado en derechos laborales como la formación profesional o el
permiso de paternidad.
• Esta normativa se aplica a todos los empresarios de los sectores público y privado.
• La normativa se aplica a los empleados y otros trabajadores, titulares de cargos, socios
de empresas, etc., de cualquier edad.
• La normativa afecta a todos los ámbitos del empleo, incluidos:
- Contratación, condiciones, ascensos y traslados
- Formación
- Prestaciones
- Despido
- Jubilación
- Pensiones de jubilación
• La legislación prevé una edad de jubilación estándar de 65 años.
– Las edades de jubilación obligatoria por debajo de los 65 años no suelen estar
justificadas.
– Además, los trabajadores tienen derecho a solicitar trabajar más allá de esa
edad.
Ningún empresario podrá poner fin a la relación laboral programada de un trabajador sin -.
(a) El consentimiento previo por escrito del trabajador; o (b) la aprobación previa por escrito
del Comisario. (MADIHAHEWA, 2021)
La dirección de LCH respeta el aspecto personal de los empleados, que debe ser
respetado y no divulgado, y también promete proteger su vida personal. La dirección de
LCH valorará las creencias religiosas, políticas y sociales de todos los empleados. El
departamento de Gestión de LCH exhibirá un liderazgo individual como modelo a
seguir para mantener los más altos estándares de conducta ética. La dirección de LCH
será éticamente responsable de promover y fomentar la equidad y la justicia para todos
los empleados.
De acuerdo con la estructura anterior, LCH tiene que asegurarse de que los
empleados siempre estén motivados para llegar a lo más alto, de modo que toda la
empresa funcione. En 1943, Maslow argumentó que los seres humanos tienen
necesidades internas que les impulsan hacia la autorrealización y la superioridad
personal. Afirmó que existen cinco posiciones únicas de necesidades y que una
vez satisfecha una necesidad en una posición de la jerarquía, influirá en nuestra
actitud. LCH necesita centrarse a partir de las necesidades de seguridad.
2ª
capa, las necesidades de seguridad son más importantes para todos los
empleados de LCH. La ausencia de seguridad económica debida a las crisis
económicas y a la falta de oportunidades laborales, estas necesidades de seguridad
se manifestarán de formas tales como la preferencia por la seguridad en el empleo.
También se habla de empleo, recursos, salud y propiedad.
La quinta capa es la autoestima. En este nivel, los empleados de LCH buscan, alto
reconocimiento, convertirse en los expertos de la industria, individuos altamente
respetables en la industria hotelera donde la gente tiende a respetar de todas las
industrias. Este nivel de necesidades es el deseo de lograr todo lo que se pueda y
de llegar a ser lo máximo que se pueda (Srivastava 2005, 69.)
Estas dos teorías funcionan bien con su propio entorno de trabajo. Ambas teorías
tienen sus pros y sus contras, que también aportan resultados a la organización.
Sin embargo, según el estudio de caso de LCH, no se han practicado teorías en
LCH, ya que no se han producido resultados. Ambas teorías explican que los
empleados están motivados por ambos estilos de liderazgo, pero en el LCH no se
demuestra que los empleados estén motivados en absoluto para trabajar en el
LCH.
Sin papel. RRHH tiene que centrarse en laeliminación del papel, lo que supone un
gran impulso para la productividad de LCH, especialmente en el front office
(recepciones). Esto es hará que el proceso sea más eficiente y eficaz para todo el
LCH y Reducir la carga de trabajo de los empleados es clave. RRHH debe
centrarse en cómo delegar cargas de trabajo que no afecten a la motivación de los
empleados.
Por último, se necesita una formación y un desarrollo adecuados para que los
empleados sean productivos y produzcan resultados para el LCH. Hay que
planificar bien el proceso de formación y desarrollo para asegurarse de que
cumple la visión y la misión de la empresa.
Cultura anterior de
LCH
Cultura actual de
LCH
De este modo, los empleados estarán motivados para rendir bien. Su productividad
aumentará porque se sentirán respetados y valorados por la dirección y la organización.
Además, se sentirán orgullosos de trabajar en una organización de este tipo y también se
sentirán responsables de su tarea.
Una vez que el Plan de RRHH completo esté a bordo, RRHH deberá debatir en detalle y
acordar el sistema unificado de seguimiento y evaluación para evaluar la Estrategia de
Liderazgo. Esto ayudará a determinar qué informes son necesarios, y cuándo generar
estos informes y el resultado de la misma. Es necesario llegar a un consenso entre los
empleados del Departamento de LCH sobre si se debe optar por el sistema de
información cualitativa, cuantitativa o ambos. Esto también puede ayudar a comprender
cómo influirán en las distintas tareas del LCH y a adoptar la planificación de la respuesta.
Para ayudar a desarrollar un consenso sobre los propósitos del seguimiento y la
evaluación de la estrategia de liderazgo, puede ser útil determinar las necesidades de
información de cada uno de los jefes de departamento del LCH. Esta evaluación de las
necesidades de información puede elaborarse en forma de matriz y organizarse en
función de los cuatro departamentos del LCH y las partes interesadas. Esto podría
clasificarse en dos partes interesadas en el negocio de LCH.
Una vez identificadas las partes interesadas, es importante preparar el plan de las 4W
para evaluar el liderazgo de LCH. Esto ayudará a identificar los puntos fuertes y débiles
del liderazgo. Los métodos de evaluación serán la evaluación basada en objetivos, la
evaluación basada en procesos, la evaluación basada en resultados, los informes
periódicos, las reuniones y los plazos. Estos métodos se modificarán para cada nivel de
empleados y sus tareas. Estos métodos de evaluación pueden utilizarse para comprobar
si se cumple o no la visión y la falta del LCH.
• Informes
financieros
• Decisión sobre la
aprobación o
denegación
formal de una
enmienda
Estos indicadores son las herramientas de medición que ayudan a LCH a definir qué se
evaluará o supervisará y a registrar la consecución de los resultados previstos de la
intervención propuesta para evaluar el liderazgo de LCH. Se necesitan indicadores tanto
cualitativos como cuantitativos para evaluar el impacto global del PCH y sus
actividades. Los indicadores cuantitativos son aquellos que pueden supervisarse
fácilmente a lo largo del tiempo y mediante formularios de información. Los
indicadores cualitativos ayudan a destacar las buenas prácticas, esbozar las dificultades
encontradas e identificar las lagunas en las medidas de control y respuesta.
4 REFERENCIA
Armstrong, M. (2006). Gestión estratégica de recursos humanos: Una guía para la acción ( 3ª
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Boxall, Peter y Purcell, John. (2003). Estrategia y gestión de recursos humanos. Revista de
Relaciones Laborales e Industriales. 57. 10.1108/00251740310479368.
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Kapur, D., (2017) Gestión estratégica de los recursos humanos en las organizaciones. Nueva
Delhi, India: The Research gate.
McClelland, S., 2002A TRAINING NEEDS ASSESSMENT FOR THE UNITED WAY OF
DUNN COUNTY WISCONSIN. Máster en Ciencias. Escuela de Postgrado Universidad de
Wisconsin-Stout.