2021 Als Blue Notes Legea Muncii

~Fă
(A ATENEO DE MANILA
(68195 UNIVERSITATE
12**
ALBA
STRU
Dreptul
NOTE muncii
ATENEO CENTRAL
OPERAȚII DE
BARURI
DREPTURI DE AUTOR FILIPINE
de
ȘCOALA DE DREPT ATENEO
&
OPERAȚIILE BAROULUI CENTRAL ATENEO 2020-2021
Toate drepturile rezervate

De către Autori
Acest material este o creație intelectuală a Operațiunilor Baroului Ateneo Central

2020-2021 și este publicat și distribuit oficial de către Facultatea de Drept
Ateneo. Orice retipărire sau utilizare neautorizată a acestui material este
interzisă. Nicio parte a acestei lucrări nu poate fi reprodusă sau transmisă sub
nicio formă sau prin orice mijloace, electronice sau mecanice, inclusiv, dar fără a
se limita la, fotocopiere, înregistrare sau prin orice sistem de stocare sau
recuperare a informațiilor fără acordul expres scris al Facultății de Drept Ateneo.
și Operațiunile Barului Ateneo Central 2020-2021.
În plus, acest material este confidențial și va fi păstrat la cei care au primit o copie
direct de la Facultatea de Drept Ateneo și Operațiunile Baroului Ateneo Central
2020-2021. Prin descărcarea, dobândirea în posesie și/sau utilizarea acestui
material, fie prin mijloace electronice sau prin alte mijloace, destinatarii sunt de
acord să protejeze confidențialitatea materialului, abținându-se de la orice acțiune
care poate duce la deținerea, duplicarea sau utilizarea de către terți.
Ad Maiorem Dei Gloriam.

ATENEO CENTRAL
OPERAȚII DE BARURI
GRACE ANN Q. BAJO

TIMOTHY JACOB J. PALAFOX
2021 PREȘEDINȚI
KATHLEEN KAE Z. ENDOZO MEG V. BUENSALIDO

ARISTEO RAPHAEL T. MARBELLA III MARIE KAYLA C. GALIT
2021 ȘEFII COMITET ADMINISTRATIV 2021 ȘEFII COMISIEI ACADEMICE
CARLOS ROSAURO N. MANALO

MA. CRISTINA ASUNCION
2021 COMITETUL ACADEMIC SUBSTUDII
ATTY. RYAN JEREMIAH D. QUAN

ATTY. MARLON MANUEL
2021 CONSILIERI FACULTATEA DE DREPT MUNCII
SHIKYNA JOY CASTILLO

MA. SOFIA GATCHALIAN
2021 DREPTUL MUNCII ȘEFII SUBIECTE
MA. TERESA BEATRICE JOSE

ALEXANDRA LOUISE DISTOR
RACHEL MEGAN AGLAUA
2021 STUDII DREPT MUNCII
CAMILLE BULATAO SAMANTHA ROSE MORALES MIKKO RINGIA

JEFFREY ABRAZALDO LORIEDEL FAJARDO VERA DE VERA
JAMES ANDREW ESPIRITU STEPHANIE SERAPIO
2021 VOLUNTARI DREPT MUNCII

ATENEO CENTRAL
OPERAȚII DE BARURI
JONATHAN DF. TORRES

GAEL PAULINE R. MORALES
RIA ALEXANDRA D. CASTILLO
NICOLE ANN C. PAGLICAWAN
JULIANNE BEATRICE N. ROSARIO
CREATIVE 2021
JOSEPH BILL P. QUINTOS STEFI MONIKA S. SUERO

SAMANTHA J. MAGAOAY KATHLEEN C. ROMINA
LIBERTATE JUSTIN B. HERNANDEZ SERMAE ANGELA G. PASCUAL
2021 TEHNIC FINANȚE 2021
AINA RAE L. CORTEZ CHRISTIAN GIO R. SENARLO

LUMINA ALINEA O. AQUINO MAEDEN M. BORCELANGO
ANNA MARIE GRACE M. ANTONIO IMI LIZA B. ESPINA
MARY STEPHANIE CABRERA CRUZ FRANCIS SABIN BELTRAN
CLARISSE MAE D. ZAPLAN ANTHONY JEFFERSON Y. JULIO
2021 PROIECTE SPECIALE 2021 LOGISTICA
DONN MARIE ISABELLE BALINA MELISSA GABRIELLE P. REMULLA

ALISHA BEATRICE A. VERGARA GRACIELLA RACHEL D. ROBLES
PRISHA LEIGH D. CRUZ DANELLA DIANE D. DIMAPILIS
ALITHEA C. SORIANO REYNALDO M. REVECHE
AARON C. CHENG CZAREANA JOUSCH T. PARRA
MARKETING 2021 2021 RELAȚII PUBLICE
ATENEO CENTRAL
OPERAȚII DE BARURI
JUSTIN LUIGI V. HERNANDEZ
PREȘEDINTE 2020
YVES PETER CARLO D. MEDINA THERESE ANNE C. ESPINOSA

KATRINA ISABELLE G. PIMENTEL HAZEL VIANCA I. ORTEGA
GENICA GALE F. LAHOZ VINCE ZYRENCE T. BARLONGAY
2020 ȘEFII COMITET ADMINISTRATIV 2020 ȘEFII COMITETUL HOTELEI
EUNICE A. MALAYO MEG V. BUENSALIDO

FRANCES CHRISTINE P. SAYSON MARIE KAYLA C. GALIT
2020 ȘEFII COMISIEI ACADEMICE k 2020 COMITETUL ACADEMIC SUBSTUDII
ATTY. FILEMON RAY L. JAVIER

ATTY. MARLON MANUEL
2020 CONSILIERI FACULTATEA DE DREPT MUNCII
PATRICIA ANNE ALARIOS

MARIAN GAE MERINO
MICHAELA FRANCESCA DEFENSOR
2020 ȘEFII SUBIECTE DREPTUL MUNCII
OSCAR JOSEPH PAYAWAL

JOANNE MARIE VALLES
2020 STUDII DE DREPT MUNCII
PATRICIA JOY IGNACIO JAMES BALUCA CHRISTINA BALTAZAR

JENNICA RAYEL SARA KARMINA AVILLON JULIA NEGRE
PATRICIA KIRSTEN DOLATRE
2020 VOLUNTARI DREPT MUNCII

ATENEO CENTRAL
BAR OPERATIONS 2020/21 LABOR LAW
CUPRINS
PRINCIPII FUNDAMENTALE.................................................................................................................................1
A. TEMEIUL JURIDIC..........................................................................................................................................1
I. 1987 CONSTITUȚIA......................................................................................................................................1
Article III: Proiect de lege a drepturilor........................................................................................................2
II. COD CIVIL..................................................................................................................................................3
III. CODUL MUNCII.....................................................................................................................................3
RECRUTARE SI PLASARE.....................................................................................................................................5
A. DEFINIȚIA RECRUTĂRII ȘI LOC.................................................................................................................5
8. REGULAMENTUL DE RECRUTARE ŞI ACTIVITĂȚI DE PLASAMENT.............................................6
1. AUTORITĂȚI DE REGLEMENTARE POEA...........................................................................................6
II. INTERZISĂ ÎNCHIRIAREA DIRECTE.......................................................................................................7
111. ENTITĂȚI INTERZISE DE LA RECRUTARE.....................................................................................8
IV. SUSPENSAREA SAU ANULAREA LICENȚEI SAU A AUTORITĂȚII.................................................9
V. PRACTICI INTERZISE...............................................................................................................................11
C. RECRUTARE ILEGALĂ................................................................................................................................16
I. ELEMENTE...................................................................................................................................................21
II. TIPURI DE RECRUTARE ILEGALĂ......................................................................................................22
(a) Recrutare simplă ilegală......................................................................................................................22
III. RECRUTARE ILEGALĂ AS................................................................................................................23
DISTINGUIT DE ESTAFA..............................................................................................................................23
D. RĂSPUNDEREA RECRUTĂRII LOCALE AGENȚIE ȘI ANGAJATOR STRĂIN...................................23
I. RĂSPUNDERE SOLIDARĂ....................................................................................................................24
II. TEORIA CUNOAȘTERII IMPUTATE....................................................................................................24
E. REZILIEREA CONTRACTULUI MIGRANT MUNCITOR.....................................................................25
F. ANGAJAREA NERESIDENTULUI STRĂȚII...........................................................................................25
STANDARDE DE MUNCĂ....................................................................................................................................37
A. CONDIȚIA DE MUNCĂ................................................................................................................................37
I. ORUL DE MUNCĂ.......................................................................................................................................37
Orele normale de lucru...................................................................................................................................38
Săptămâna de lucru comprimată (CWW)......................................................................................................39
Întreruperi de curent/Brownout......................................................................................................................40
ii
i
ATENEO CENTRAL
BAR OPERATIONS LABOR
2020/21 LAW
II. PERIOADA DE ODIHNA...........................................................................................................................43
III. TAXA PENTRU SERVICII........................................................................................................................49
B. SALARII..........................................................................................................................................................49
I. DEFINIȚIE, COMPONENTE ȘI EXCLUDERE..........................................................................................49
(a) „Salariu”...................................................................................................................................................49
11. PRINCIPIU.............................................................................................................................................58
Acoperire/Excludere......................................................................................................................................58
Salariul minim al lucrătorilor plătit PRIN REZULTATE.............................................................................58
i. Muncitorii plătiți după rezultate.............................................................................................................58
III. SALARIU MINIM......................................................................................................................................59
IV. PLATA SALARIULUI...............................................................................................................................60
C. FRUNZE...........................................................................................................................................................68
D. HĂRȚUIRE SEXUALĂ LA MUNCĂ MEDIU INCONJURATOR.............................................................72
E. CONDIȚII DE MUNCĂ PENTRU GRUPURI SPECIALE DE SALARIAȚI...............................................76
11. MUNCITORI HANDICAPATI.............................................................................................................78
a) Egalitatea de șanse la angajare...................................................................................................................79
a) Discriminarea la angajare.......................................................................................................................79
111. GEN........................................................................................................................................................80
a) Discriminare...........................................................................................................................................80
b) Stipulare împotriva căsătoriei.................................................................................................................81
c) Acte interzise.............................................................................................................................................82
Artă. 137 Acte interzise (DEP-R-TeC)..........................................................................................................82
IV. MINORI......................................................................................................................................................83
V. KASAMBAHAY..........................................................................................................................................84
VI. SERVICII LA CASA..................................................................................................................................86
VII . PĂRINȚI SOLICI.................................................................................................................................87
VIII MUNCITORI DE NOAPTE..................................................................................................................87
IX. FEMEIE INSARCINATA..........................................................................................................................89
X. MUNCITORI MIGRANTI.....................................................................................................................89
XI. PAZNICI................................................................................................................................................89
LEGISLATIE DE PROTECTIA SOCIALĂ............................................................................................................92
C. LEGEA PORTABILITĂȚII LIMITATE.................................................................................................106
E SOLO PĂRINȚI..............................................................................................................................................116
F. KASAMBAHAY.........................................................................................................................................116
i
v
ATENEO CENTRAL
2020/21 LAW
G. RELAȚII AGRARE.................................................................................................................................116
2. ÎNGRIJIRE UNIVERSALĂ DE SĂNĂTATE...........................................................................................119
RELAȚII DE MUNCĂ...........................................................................................................................................107
A. DREPTUL LA AUTO-ORGANIZARE........................................................................................................107
I.CINE POATE SAU NU EXERCITA DREPTUL........................................................................................108
11. COMBINAREA ȘI AMESTEA DE MEMBRU..................................................................................112
8. UNITATEA DE NEGOCIERE...................................................................................................................119
C. REPREZENTANT DE NEGOCIERE...........................................................................................................121
E. PRACTICA NELECĂTĂ DE MUNCĂ........................................................................................................151
I. NATURA ŞI ASPECT.................................................................................................................................151
II. ACTE CARE CONSTITUIE ULP DE ANGAJATOR..............................................................................153
111. ACTE CARE CONSTITUIE ULP PRIN ORGANIZARE..................................................................164
F. ACTIVITĂȚI CONCERTATE PĂSCINE.....................................................................................................169
1. PRIN ORGANIZAREA MUNCII...........................................................................................................169
a. GREVĂ....................................................................................................................................................169
11. DE ANGAJATOR................................................................................................................................173
A. BLOCAREA...............................................................................................................................................173
III. PREMIEREA JURISDICȚIEI DE CĂTRE SECRETARUL DE MUNCĂ ȘI MUNCĂ.........................177
A. RELAȚIA ANGAJATOR-ANGAJAT..........................................................................................................198
I. TEST PENTRU A DETERMINA EXISTENTA........................................................................................199
TEST PATRU..................................................................................................................................................199
II. CONTRACTAREA LEGITIMĂ VS. CONTRACTARE NUMAI MUNCĂ............................................202
III. TIPURI DE ANGAJARE..........................................................................................................................217
B. ÎNCETAREA ANGAJATORULUI...............................................................................................................224
I. CERINȚA PENTRU VALABILITATE ȘI CERINȚE DE PROCESUL CURTĂT...................................225
II. SUSPENSIUNEA PREVENTIVA.............................................................................................................245
C. ÎNCETAREA DE CĂTRE ANGAJAT..........................................................................................................245
D. PENSIUNEA..................................................................................................................................................247
A. DISCIPLINA..................................................................................................................................................254
B. TRANSFERUL ANGAJAT.....................................................................................................................254
C. STANDARDE DE PRODUCTIVITATE................................................................................................255
D. PRIMĂ.....................................................................................................................................................255
E. SCHIMBAREA ORARELOR DE LUCRU................................................................................................256
F. BONA FIDE OCUPAȚIONAL CALIFICARI..........................................................................................256
v
ATENEO CENTRAL
2020/21 LAW
G. RESTRICȚII POSTANGAJARE............................................................................................................257
H. CĂSĂTORIA ÎNTRE ANGAJATII ALE CONCURENTUL-ANGAJATOR......................................257
JURISDICȚIE ȘI REMEDIURI.............................................................................................................................260
A. Arbitru de munca.........................................................................................................................................260
A. Arbitru de munca............................................................................................................................................260
I. JURISDICȚIA ARBITULUI DE MUNCĂ DISTINGUIT DE DIRECTORUL REGIONAL...................260
II. CERINȚE DE APEL PERFECT LA COMISIA NAȚIONALĂ DE RELAȚII DE MUNCĂ..................264
III. REPRIMARE ŞI/SAU EXECUTARE ÎN AŞTEPTARE A APELUI......................................................266
B. RELAȚII NAȚIONALE DE MUNCĂ COMISION.....................................................................................268
C. CURTEA DE APEL.................................................................................................................................269
REGULA 65, REGULAMENTUL CURTEI.....................................................................................................269
D. CURTEA SUPREMĂ DE JUSTIȚIE......................................................................................................270
REGULA 45, REGULAMENTUL CURTEI.....................................................................................................270
G. DEPARTAMENTUL MUNCII ŞI DIRECTORI REGIONALI DE MUNCĂ......................................274
H. DEPARTAMENTUL MUNCII ŞI SECRETAR DE MUNCĂ..............................................................274
I. JURISDICȚIA..........................................................................................................................................274
II. PUTERI VIZITOARE ȘI DE EXECUTARE.............................................................................................275
III. PUTEREA DE A SUSPENDA EFECTELE ÎNCERCĂRII................................................................277
IV. REMEDIURI........................................................................................................................................278
I. ARBITRU VOLUNTAR.................................................................................................................................278
I. JURISDICȚIA..............................................................................................................................................278
JURISDICȚIA (ART. 274)..............................................................................................................................278
II. REMEDIURI..............................................................................................................................................279
EMISIUNI...............................................................................................................................................................288
SCHITAR TEMA SUB PROGRAMA...................................................................................................................288
A. ACTUL DE REORGANIZARE AL MINISTERUL MUNCII [EO 126]....................................................288
B. GHID PRIVIND ADOPTAREA A AMENAJĂRI FLEXIBILE DE LUCRU [DOLE CONSULTARE
Nr. 2, s. 2009]......................................................................................................................................................291
C. COMANDA DOLE NR. 150, S. 2016 REVIZUIT GHIDUL CARE GUVERNEAZĂ........................292
CONDIȚII DE MUNCĂ ȘI MUNCĂ DE SECURITATE ŞI ALTELE PERSONAL DE SECURITATE
PRIVAT ÎN INDUSTRIA DE SECURITATE PRIVATA................................................................................292
D. TERMENI ȘI CONDIȚII STANDARD MODIFICATE CARE GUVERNEAZĂ STRĂINĂTĂMÂNĂ
ANGAJAREA MARITORILOR FILIPINI LA BORDUL NAVELOR OCEANICE [Memorandum POEA
Circulara nr. 010-10]...........................................................................................................................................302
v
i
ATENEO CENTRAL
2020/21 LAW
A. TERMENI ȘI CONDIȚII STANDARD MODIFICATE CARE GUVERNEAZĂ ANGAJAREA DE STRĂINĂTATE A
MARINARI FILIPINI LA BORDA NAVELOR OCEANICE [ CIRCULARA MEMORANDUM POEA NR. 010-10] ..........275
v
ii
PRINCIPII
FUNDAMENTALE
Dreptul Muncii
ATENEO CENTRAL
OPERAȚII BARURI DREPTUL
2020/21 MUNCII
PRINCIPII FUNDAMENTALE I. 1987 CONSTITUȚIA
A. TEMEIUL JURIDIC
A. BAZĂ LEGALĂ document de justiție socială și, deși a

I. Constituția din 1987 recunoscut importanța sectorului
II. Cod Civil privat, nu a îmbrățișat pe deplin
III. Codul Muncii
conceptul de laissez-faire și nu sa
bazat pe forțele pure ale pieței
B. POLITICA DE STAT FAŢĂ
pentru a guverna economia.
DE MUNCĂ
Article II: Politici de stat (Confederația Angajatorilor împotriva
Sec. 9. Statul va promova o ordine NWPC, GR nr. 96169, 1991)
socială justă și dinamică care să
asigure prosperitatea și Sec. 10. Statul va promova justiția socială în
independența națiunii și să elibereze toate fazele dezvoltării naționale.
poporul de sărăcie prin politici care
să ofere servicii sociale adecvate, să Sec. 18. Statul afirmă munca ca forță social-
promoveze ocuparea deplină a forței economică primară. Acesta va proteja drepturile
de muncă, un nivel de trai în creștere lucrătorilor și va promova bunăstarea acestora.
și o calitate îmbunătățită a vieții.
pentru toți. Sec. 20. Statul recunoaște rolul indispensabil al
ar trebui extinsă în mod egal și sectorului privat, încurajează întreprinderea
uniform la toate grupurile ca o forță privată și oferă stimulente pentru investițiile
combinată în viața noastră socială și necesare.
economică. (Agabon c. NLRC, GR
nr. 158693, 2004) Justiție socială
Dreptatea socială nu este nici comunism, nici
Dreptatea socială nu este menită să despotism, nici atomism, nici anarhie, ci
accepte faptele rele pur și simplu umanizarea legilor și egalizarea forțelor sociale și
pentru că sunt comise de cei economice de către Stat pentru ca justiția în
defavorizați. În cel mai bun caz, concepția sa rațională și obiectiv seculară să
poate atenua pedeapsa, dar cu poată fi cel puțin aproximată. (Calalang v.
siguranță nu va tolera infracțiunea. Williams, GR nr. 47800, 1940)
Compasiunea pentru cei săraci este
un imperativ al oricărei societăți Statul bunăstării bazat pe justiția socială
umane, dar numai atunci când Conceptul de stat bunăstării se regăsește în
beneficiarul nu este un ticălos care clauza constituțională privind promovarea justiției
pretinde un privilegiu nemeritat. sociale pentru asigurarea bunăstării și siguranței
Dreptatea socială nu poate fi economice a tuturor oamenilor, și în
îngăduită să fie un refugiu al angajamentul de protecție a muncii cu autoritate
ticăloșilor, la fel cum echitatea poate specifică pentru a reglementa relațiile dintre
fi un impediment pentru pedepsirea proprietarii de terenuri și chiriași și între muncă şi
celor vinovați. (Tirazona v. Philippine capital. (Alalayan c. National Power Corp., GR
EDS Techno-Service, GR nr. nr. L-24396, 1968)
169712, 2009)
Limitările justiției sociale
Laissez-Faire nu este pe deplin Dreptatea socială ar trebui folosită doar pentru a
îmbrățișat de Constituție corecta o nedreptate. Ea trebuie să se
Constituția este în primul rând un întemeieze pe recunoașterea necesității
interdependenței între diversele unități ale unei
Pagină1 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Echilibrarea intereselor salariat de către angajatorul său sunt
Este timpul ca angajatorul și duble: cele de fond și cele
angajatul să înceteze să se mai procedurale. Nu numai că
privească ca adversari și, în schimb, concedierea trebuie să fie pentru o
să recunoască că a lor este o relație cauză valabilă sau autorizată,
simbiotică, în care trebuie să se conform prevederilor legale, ci și
bazeze unul pe celălalt pentru a cerințele rudimentare ale procesului
asigura succesul afacerii. Când își echitabil, de bază pentru care trebuie
iau în considerare doar propriile respectate posibilitatea de a fi audiat
interese și când acționează doar și de a se apăra înainte ca un
pentru beneficiul lor, ambele părți angajat să poată fi concediat. (Metro
suferă de miopie, nereușind să Eye Security v. Salsona, GR nr.
realizeze că ambele au o miză în 167367, 2007)
afacere.
Munca ca drept de proprietate
Angajatorul își dorește ca afacerea Angajarea cuiva este un drept de
să reușească, având în vedere proprietate, iar ingerința greșită în
investiția care a fost făcută. aceasta este o greșeală acționabilă.
Angajatul, la rândul său, își dorește Dreptul este considerat a fi
ca afacerea să reușească, deoarece proprietate în cadrul protecției
angajarea continuă înseamnă un trai garanției constituționale a procesului
și șansa de a-și îmbunătăți soarta în echitabil. (Texon Mfg. c. Millena, GR
viață. Este clar atunci că ambele au Nr. 141380, 2004)
același scop, chiar dacă beneficiul
rezultat poate fi mai mare pentru o Sec. 4. Nu va fi adoptată nicio lege
parte decât pentru cealaltă. Dacă care să restrângă libertatea de
aceasta devine o sursă de conflict, exprimare, de exprimare sau a
există diverse mijloace, mai amiabile, presei sau dreptul poporului de a se
de soluționare a litigiilor și de reuni în mod pașnic și de a cere
echilibrare a intereselor care nu guvernului repararea nemulțumirilor.
adaugă combustibil focului, ci Purtarea banderolelor și a
deschid căi de înțelegere și pancartelor pentru a-și exprima
cooperare între angajator și angajat. opiniile fără a încălca drepturile terților
(Toyota Motor Phils. Corpul sunt legale în sine și chiar protejate
Muncitorilor Ass'n. c. NLRC, GR nr. constituțional. (Bascon c. CA, GR nr.
158786, 2007) 144899, 2004)
Article III: Proiect de lege a Sec. 8. Dreptul oamenilor, inclusiv al

drepturilor celor angajați în sectorul public și
Sec. 1. Nicio persoană nu va fi privat, de a înființa sindicate,
privată de viață, libertate sau asociații sau societăți în scopuri care
proprietate fără un proces echitabil nu sunt contrare legii nu va fi
de drept și nici unei persoane nu i se restrâns.
va refuza protecția egală a legilor.
Sec. 16. Toate persoanele vor avea
Datorita procesului dreptul la o soluționare rapidă a
Conform Codului Muncii, cerințele cauzelor lor în fața tuturor organelor
pentru concedierea legală a unui judiciare, cvasi-judiciare sau
Pagină2 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
administrative. dreptul muncii la cota sa justă în
fructele producției și dreptul
Sec. 18(2). Nicio servitute întreprinderilor la profituri rezonabile
involuntară sub nicio formă nu va ale investițiilor și la expansiune și
exista decât ca pedeapsă pentru o creștere.
infracțiune a cărei parte trebuie să fi
fost condamnată în mod Sec. 13. Statul va înființa o agenție
corespunzător. specială pentru persoanele cu
dizabilități pentru reabilitarea, auto-
Articolul XIII: Justiția Socială și dezvoltarea și încrederea în sine și
Drepturile Omului Sec. 2. pentru integrarea lor în curentul
Promovarea justiției sociale include principal al societății.
angajamentul de a crea oportunități
economice bazate pe libertatea de Sec. 14. Statul va proteja femeile
inițiativă și încrederea în sine. care lucrează, oferind condiții de
muncă sigure și sănătoase, ținând
Sec. 3. Statul va oferi protecție cont de funcțiile lor materne, precum
deplină muncii, locale și de peste și de astfel de facilități și oportunități
mări, organizate și neorganizate, și care să le sporească bunăstarea și
va promova ocuparea deplină a forței să le permită să-și realizeze întregul
de muncă și egalitatea de șanse de potențial în serviciul națiunii.
angajare pentru toți.
Prerogativa managementului
Acesta va garanta drepturile tuturor Vezi discuția din partea a VII-a.
lucrătorilor la sine organizare,
negocieri colective și negocieri și Șapte drepturi de bază ale
activități pașnice concertate, inclusiv lucrătorilor garantate de
dreptul la grevă în conformitate cu Constituție: (CUI-CD)
legea. Aceștia au dreptul la 1. Să participe la politicile și
securitatea deținerii, la condiții procesele de luare a deciziilor
umane de muncă și la un salariu de care le afectează drepturile și
trai. Ei vor participa, de asemenea, la beneficiile, așa cum poate fi
politici și decizii realizarea de prevăzut de lege
procese care le afectează drepturile 2. Pentru a primi un salariu de trai
și beneficiile, așa cum pot fi 3. Pentru a conduce negocieri
prevăzute de lege. colective sau negocieri cu
conducerea
Statul va promova principiul 4. Sa lucreze in conditii umane
responsabilității partajate între 5. Dreptul de organizare
lucrători și angajatori și utilizarea 6. Pentru a se bucura de
preferențială a modalităților voluntare securitatea titularului
în soluționarea litigiilor, inclusiv 7. Să se angajeze în activități
concilierea, și va impune respectarea pașnice concertate, inclusiv
lor reciprocă pentru a promova grevă, în conformitate cu legea
pacea industrială.
II. COD CIVIL
Statul va reglementa relațiile dintre Articolele 1700 până la 1703, Cod
muncitori și angajatori, recunoscând civil
Pagină3 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Artă. 1700. Relațiile dintre capital și împiedică să susținem angajatorul
muncă nu sunt doar contractuale. atunci când acesta este în drept.
Sunt atât de impresionați de interesul (Sarocam c. Interorient Marine, GR
public încât contractele de muncă nr. 167813, 2006)
trebuie să cedeze binelui comun.
Prin urmare, astfel de contracte sunt Principiul co-determinării
supuse legilor speciale privind Se referă la dreptul lucrătorilor de a
sindicatele, negocierile colective, participa la politicile și procesele de
greve și blocaje, magazin închis, luare a deciziilor care le afectează în
salarii, condiții de muncă, orele de mod direct drepturile și beneficiile,
muncă și subiecte similare. fără a interveni în problemele care țin
de prerogativa managementului.
Articolul 1701. Nici capitalul, nici (PAL c. NLRC, GR nr. 85985, 1993)
munca nu vor acționa opresiv
împotriva celuilalt și nu vor afecta Construcții în favoarea forței de
interesul sau comoditatea publicului. muncă; limitări
Toate îndoielile legate de
Artă. 1702. În caz de îndoială, toată implementarea și interpretarea
legislația muncii și toate contractele prevederilor prezentului Cod, inclusiv
de muncă vor fi interpretate în a regulilor și reglementărilor sale de
favoarea siguranței și a traiului implementare, vor fi rezolvate în
decent pentru muncitor. favoarea forței de muncă. (Codul
Muncii, art. 4)
Articolul 1703. Niciun contract care
echivalează practic cu o servitute Se interpretează în favoarea muncii
involuntară, sub orice formă, nu va fi dacă există îndoieli cu privire la
valabil. sensul prevederii legale și
contractuale. Dacă prevederea este
III. CODUL MUNCII clară și lipsită de ambiguitate,
Drepturi garantate de Codul aceasta trebuie aplicată în
Muncii conformitate cu termenii ei expresi.
Statul va oferi protecție muncii, va (MERALCO c. NLRC, GR Nr. 78763,
promova ocuparea deplină a forței 1989)
de muncă, va asigura șanse egale
de muncă indiferent de sex, rasă sau Legea recunoaște, de asemenea, că
credință și va reglementa relațiile managementul are drepturi, care
dintre lucrători și angajatori. Statul va sunt, de asemenea, îndreptățite la
asigura dreptul lucrătorilor la sine respect și aplicare în interesul fair-
organizarea, negocierea colectivă, play-ului. (Sf. Luca v. NLRC, GR nr.
securitatea mandatului și condițiile 162053, 2007)
de muncă juste și umane. (Codul
Muncii, art. 3) În timp ce legile muncii ar trebui
interpretate liberal în favoarea
Politica constituțională de a oferi muncii, trebuie să fim capabili să
protecție deplină muncii nu este echilibrăm acest lucru cu dreptul la
menită să fie o sabie pentru a asupri fel de important al [angajatorului] la
angajatorii. Angajamentul acestei un proces echitabil. (Gagui c. Dejero,
Curți față de cauza muncii nu ne GR nr. 196036, 2013)
Pagină4 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
În cazul în care există îndoieli între
probele prezentate de angajator și
angajat, scara justiției trebuie să fie
înclinată în favoarea acestuia din
urmă. (Dreamland Hotel Resort v.
Johnson, GR nr. 191455, 2014).
———— sfârșitul subiectului

————
Pagină5 din
285
RECRUTARE
SI PLASAMENT Dreptul
Muncii
ATENEO CENTRAL
OPERAȚII BARURI 2020/5 DREPTUL
MUNCII
RECRUTARE SI PLASARE străine, alta decât o navă guvernamentală
utilizată pentru militari sau non în scop comercial
A. DEFINIȚIA RECRUTĂRII ȘI sau pe o instalație situată în larg sau în marea
PLASAMENTULUI liberă; pentru a fi folosit interschimbabil cu
B. REGLEMENTAREA ACTIVITĂȚILOR DE muncitorul migrant. (RA Nr. 8042, Sec. 2[a])
RECRUTARE ȘI PLASAMENT
I. Autoritățile de reglementare Filipine de peste mări
II. Interzicerea angajării directe
III. Entități interzise Agenție privată de ocupare a forței de muncă
recrutare – înseamnă orice persoană sau entitate angajată
IV. Suspendarea sau anularea în recrutarea și plasarea lucrătorilor contra unei
licență sau autoritate taxe care se percepe, direct sau indirect, de la
V. Interzis practici lucrători sau angajatori sau ambii. (Codul muncii,
art. 13[c])
C. RECRUTARE ILEGALĂ
I. Elemente Entitate privată de recrutare – înseamnă orice
II. Tipuri persoană sau asociație angajată în recrutarea și
III. Recrutare ilegalăla fel de plasarea lucrătorilor, la nivel local sau în
distins de estafa străinătate, fără a percepe, direct sau indirect,
vreo taxă de la lucrători sau angajați. (Codul
D. RĂSPUNDEREA AGENȚIEI DE muncii, art. 13[e])
RECRUTARE LOCALĂ ȘI A
ANGAJATORULUI STRĂIN angajare ca privat
I. Răspunderea solidară agentie . entitate de recrutare .
II. Teoria cunoașterii imputate
Agenție Privată pentru Ocuparea Forței de
E. REZILIEREA CONTRACTULUI Muncă v. Private
Entitatea de recrutare
LUCRĂTORULUI MIGRANT
F. ANGAJAREA STRAINILOR NERESIDENTI AGENȚIE PRIVATA DE ENTITATE PRIVATA
MUNCĂ DE RECRUTARE
A. DEFINIȚIA RECRUTĂRII ȘI
„Agenție privată de
LOC
ocupare a forței de
muncă” înseamnă orice „Entitate privată de
Muncitor – se referă la orice membru al forței de
persoană/entitate recrutare” înseamnă
muncă, indiferent dacă este angajat sau șomer.
implicată în recrutarea orice
(Codul muncii, art. 13[a]).
și plasarea lucrătorilor persoană/asociație
contra unei taxe care angajată în recrutarea
Filipino de peste mări – Dependenți ai
se percepe , direct sau și plasarea lucrătorilor,
lucrătorilor migranți și ai altor cetățeni filipinezi
indirect,v.de
Licență la lucrători, pe plan local sau în
Autoritate
aflați în străinătate care sunt în primejdie, așa
angajatori
LICENȚĂambii.
sau străinătate, fără a
AUTORITATE
cum se menționează în secțiunile 24 și 26 din
Legea privind lucrătorii migranți. (RA Nr. 8042, Licență – înseamnă un percepe , direct sau
Sec. 3[c]) document emis de indirect, vreo
Autoritate taxă de la
– înseamnă
lucrători
DOLE care autorizează un document emis desau angajatori.
Muncitor filipinez de peste mări - este o o Necesită licență . să DOLE care autorizează
persoană/entitate
persoană care urmează să fie angajată, este opereze o taxă privată. o Necesită o autoritate
persoană/asociație să.
angajată sau a fost angajată într-o activitate se angajeze în activități
remunerată într-un stat al cărui cetățean sau la de recrutare și plasare
bordul unei nave care navighează în mările
Pagina 24 din
285
ATENEO CENTRAL
MUNCII
(Codul Muncii, art. 13) Angajare promițătoare
A promite angajare ca muncitori în fabrici și a
Recrutarea și plasarea reprezintă orice act de: primi bani pentru procesarea documentelor fără
(CETCHUP-CRAP) autorizație sau licență înseamnă angajarea în
1. C anvasare activități ilegale de recrutare și plasare. Absența
2. E nlistare licenței sau a autorității necesare face penale
3. T ransporting toate activitățile de recrutare ale acuzatului-
4. contractarea apelant. (Codul Muncii, Art. 13[b]) (Oameni vs.
5. angajare Saulo, GR Nr. 125903, 2000)
6. U tilizarea, sau
7. Achiziționarea lucrătorilor Perfecționarea contractului de muncă dă
- si include: naștere la recrutare ilegală
- Contract de servicii
Inceputul raportului de munca trebuie tratat
- Recomandări
separat de perfectionarea unui contract de
- O reclamă pentru angajare
munca.
- Promiterea de angajare la nivel local
sau
Perfecțiunea contractului, care (de regulă
în străinătate, fie pentru profitsaunu.
generală) coincide cu data executării, a survenit
(Codul Muncii, art. 13)
atunci când părțile au convenit asupra obiectului
și cauzei, precum și asupra termenilor și
Orice persoană sau entitate care, în orice mod,
condițiilor. În ciuda nedesfășurării (care a cauzat
oferă sau promite, contra cost, angajare pentru
neînceperea a angajării
două sau mai multe persoane va fi considerată
relație), au apărut drepturi în baza contractului
angajată în recrutare și plasare. (Codul muncii,
perfecționat. (CF Sharp v. Pioneer Insurance, GR
art. 13[b])
nr. 179469, 2012)
Numărul de persoane cu care se tratează nu este
baza pentru a determina dacă un act constituie
8. REGULAMENTUL DE RECRUTARE ŞI
sau nu recrutare și plasare.
ACTIVITĂȚI DE PLASAMENT
Condiția referitoare la „două sau mai multe
persoane” stabilește doar o regulă de probă: în 1. AUTORITĂȚI DE REGLEMENTARE POEA
cazul în care onorariul este perceput din cauza Competența POEA
unei promisiuni sau unei oferte de angajare către Competență originală și exclusivă de a audia și
doi sau mai mulți potențiali lucrători, persoana de a decide:
sau entitatea care se ocupă de aceștia va fi a. Toate cazurile, care au caracter administrativ
considerată a fi angajată în actul de recrutare și , care implică sau rezultă din încălcări ale
plasare. Cuvintele „se consideră” creează regulilor și reglementărilor referitoare la
această prezumție. De asemenea, profitul nu acordarea de licențe și înregistrarea
este necesar pentru a constitui recrutare. agențiilor sau entităților de recrutare și
(Oameni c. Panis, GR Nr. L-58674-77, 1986) ocupare a forței de muncă
b. Cazuri de acțiuni disciplinare și alte cazuri
Acte de sesizare speciale, care au caracter administrativ, care
Actul de trimitere, care este inclus în recrutare , implică angajatori, directori, parteneri
este „acțiunea de transmitere sau transmitere a contractuali și lucrători migranți filipinezi (IRR
unui solicitant pentru angajare după un interviu din RA nr. 8042, Regula X, Sec. 6)
inițial cu un solicitant selectat pentru angajare
către un angajator, un ofițer de plasament sau un În afara jurisdicției POEA
birou selectat”. (Rodolfo vs. Oameni, GR nr. a. Hotărâre străină – POEA nu are competență
146964, 2006) pentru a audia și a decide o cerere de executare
a unei hotărâri străine (Pacific Asia Overseas v.
Pagina 24 din
285
ATENEO CENTRAL
MUNCII
NLRC, GR No. 76595, 1988) OWWA va oferi asistență juridică membrilor
b. Delicte – Intră sub incidența prevederilor OFW; să ofere programe și servicii sociale și de
Codului civil (Mckenzie v. Cui, GR nr. 48831, asistență socială membrilor OFW, să ofere un
1989) răspuns prompt și adecvat la situațiile de urgență
sau criză globale care afectează OFW și familiile
c. Puterile de reglementare și de vizitare ale acestora; să asigure eficiența colecțiilor și
secretarului DOLE viabilitatea și sustenabilitatea Fondului OWWA;
să dezvolte, să susțină și să finanțeze proiecte
Puterile de reglementare și de stabilire a specifice pentru bunăstarea membrilor OFW și a
regulilor familiilor acestora; și să asigure punerea în
Secretarul Muncii va avea puterea de a aplicare a tuturor legilor și convențiilor
restricționa și reglementa activitățile de recrutare internaționale ratificate în jurisdicția sa . (RA Nr.
și plasare ale tuturor agențiilor care intră sub 10801, Sec. 6)
incidența prezentului titlu și este autorizat prin
prezenta să emită ordine și să promulgă reguli și II. INTERZISĂ ÎNCHIRIAREA DIRECTE
reglementări pentru a îndeplini obiectivele și a lucrător pentru angajare în străinătate, cu
implementa prevederile prezentului titlu. . (Codul excepția consiliilor și entităților autorizate de
Muncii, art. 36 Secretarul Muncii.
Puterile de vizitare
Secretarul Muncii sau reprezentanții săi autorizați Excepții:
în mod corespunzător pot, în orice moment, să 1. Membrii corpului diplomatic,
inspecteze sediile, registrele contabile și 2. Organizațiile internaționale și
evidențele oricărei persoane sau entități 3. Ceilalți angajatori care pot fi autorizați de
acoperite de prezentul titlu, să solicite acesteia să către Secretarul Muncii sunt exceptați de la
prezinte rapoarte în mod regulat pe formularele această dispoziție. (Codul muncii, art. 18)
prescrise și să acționeze în cazul încălcărilor
oricăror prevederile prezentului titlu. (Codul 4. Nume angajați – acele persoane care sunt
Muncii, art. 37) capabile să obțină contracte pentru angajare
în străinătate prin propriile eforturi și
În Salazar vs. Achacoso, GR nr. 81510, 1990 , reprezentare, fără asistența sau participarea
CS a statuat că art. 38 din LC este vreunei agenții. Totuși, angajarea lor trebuie
neconstituțional și că secretarul Muncii și Muncii să fie procesată prin POEA. (Partea a III-a,
nu poate emite un mandat de arestare. Regula III din Regulile POEA care
guvernează angajarea în străinătate, astfel
Secretarul DOLE nu are puterea de a emite cum a fost modificată în 2002)
mandate de percheziție și mandate de arestare. (
Salazar v. Achacoso, GR No. 81510, 1990). Angajatorii nu pot angaja direct lucrători
pentru angajare în străinătate CU EXCEPȚIA
Overseas Workers Welfare Administration prin intermediul entităților autorizate.
(OWWA)
OWWA este mandatat să protejeze interesele și
• Motivul interdicției este asigurarea unei
reglementări complete a angajării pentru a
să promoveze bunăstarea membrilor OFW în evita exploatarea.
toate fazele angajării în străinătate, ca
recunoaștere a contribuției lor valoroase la efortul Entități autorizate să se angajeze în recrutare
general de dezvoltare națională; pentru a facilita și plasare
implementarea prevederilor Codului Muncii, RA 1. Birourile publice de ocupare a forței de
Nr. 8042, cu modificările ulterioare, referitoare la muncă
responsabilitatea guvernului de a promova 2. POEA
bunăstarea OFA. 3. Entități private de recrutare
Pagina 24 din
285
ATENEO CENTRAL
MUNCII
4. Agenții private de angajare Entități descalificate să se angajeze sau să
5. Agenți sau reprezentanți de transport sau de participe la afaceri de recrutare și plasare a
personal lucrătorilor pentru angajare în străinătate
6. Alte persoane sau entități care pot fi a) Agenții de turism și agenții de vânzări ale
autorizate de secretarul DOLE companiilor aeriene, fie cu scop profit sau nu
7. Antreprenor în construcții . (Art. 26)
b) Ofițerii sau membrii consiliului de
111. ENTITĂȚI INTERZISE DE LA administrație ai oricărei corporații sau
RECRUTARE parteneri dintr-un parteneriat implicați în
afacerile unei agenții de turism;
Entități descalificate de la angajarea în afaceri c) Societăți și parteneriate, în care oricare dintre
de recrutare și plasare a lucrătorilor pentru funcționarii, membrii consiliului de
angajare locală administrație sau partenerii săi este, de
a) Agenții de turism și agenții de vânzări ale asemenea, un funcționar, membru al
b) Companii aeriene, fie ca profit sau nu. ( Art. consiliului de administrație sau partener al
26) unei corporații sau parteneriat implicat în
c) Cei care sunt condamnați pentru recrutare afacerile unei agenții de turism;
ilegală, trafic de persoane, încălcarea d) Persoane fizice, parteneri, ofițeri sau directori
împotriva muncii copiilor sau infracțiuni care ai unei companii de asigurări care încheie,
implică turpitudine morală; propun sau furnizează un contract de
d) Aceia împotriva cărora există o cauză asigurare în temeiul acoperirii de asigurare
probabilă sau constatarea prima facie de obligatorie pentru OFW angajați de agenție;
vinovăție pentru recrutare ilegală sau alte e) Proprietari individuali, parteneri sau
cazuri conexe, în special proprietarilor sau funcționari și membri ai consiliului de
directorilor de agenții care au comis recrutări administrație cu înregistrări derogatorii, cum
ilegale sau alte cazuri conexe. ar fi, dar fără a se limita la ff:
a. Cei condamnați sau împotriva cărora
e) Acele agenții ale căror licențe au fost cauza probabilă sau constatarea
revocate sau anulate anterior de către prima facie a vinovăției este stabilită
Departament în temeiul Sec. 54 din aceste de către o autoritate competentă
reguli. pentru recrutare ilegală sau pentru
f) Cooperative, indiferent dacă sunt înregistrate alte infracțiuni sau infracțiuni conexe
sau nu în conformitate cu Actul Cooperativ al comise în cursul, legate de sau care
Filipinelor. rezultă din recrutarea ilegală sau
g) Oamenii de aplicare a legii și orice funcționar pentru infracțiuni care implică morală
și angajat al DOLE. turpitudine;
h) Proprietarilor unici ai agențiilor autorizate b. Acele agenții ale căror licențe au fost
corespunzător le este interzis să obțină o altă revocate pentru încălcarea RA 8042,
licență pentru a se angaja în recrutare și PD 442, RA 9208 și IRR-urile lor;
plasare. c. Acele agenții cărora li s-au anulat
i) Proprietarii individuali, parteneriatele sau licențele sau cele care, prin ordinul
corporațiile autorizate să se angajeze în Administratorului, au fost incluse în
recrutare privată și plasare pentru angajare lista persoanelor cu cazier
locală au interzis să se angajeze în activități derogatoriu pentru încălcarea legilor
de contractare a locurilor de muncă sau de și regulamentelor de recrutare;
subcontractare. (Sec. 5, DO 141-14, Reguli f) Orice angajat oficial al DOLE, POEA,
și regulamente revizuite care guvernează OWWA, DFA, DOJ, DOH, BI, IC, NLRC,
recrutarea și plasarea pentru locuri de TESDA, CFO, NBI, PNP, Autoritatea de
muncă locale) Aviație Civilă din Filipine, autoritățile
Pagina 24 din
285
ATENEO CENTRAL
MUNCII
aeroportuare internaționale și alte agenții Secretarului anularea acesteia. (Eastern
guvernamentale direct implicate în punerea Assurance& Surety Corp. c. Secretar al Muncii,
în aplicare a RA 8042, cu modificările GR Nr. L-79436-50, 1990)
ulterioare, și/sau oricare dintre rudele sale în
cadrul gradului al patrulea civil de Încetarea/Interzicerea implementării
consanguinitate sau afinitate. (Partea a II-a,
Regula I, Sec. 3, 2016 Regulile și Fără a aduce atingere prevederilor secțiunii 4
regulamentele POEA revizuite din RA nr. 8042 , astfel cum a fost modificată
prin RA nr. 10022 , în urmărirea interesului
IV. SUSPENSAREA SAU ANULAREA național sau atunci când bunăstarea publică o
LICENȚEI SAU A AUTORITĂȚII impune, Consiliul de conducere al POEA, după
consultarea cu Departamentul de Afaceri
Puterea de a suspenda sau anula orice licență Externe, poate, la oricând, să anuleze sau să
sau autoritate de a recruta angajați pentru impună o interdicție privind desfășurarea
angajare în străinătate este conferită concomitent lucrătorilor migranți. (RA Nr. 10022, Sec. 5)
POEA și Secretarul Muncii. (Codul Muncii, art.
35) În conformitate cu secțiunea 4 din RA nr. 8042 ,
astfel cum a fost modificată prin secțiunea 3 din
Secretarul Muncii are competența, în temeiul art. RA nr. 10022 , se prevede că statul va permite
35 din Cod, să aplice sancțiunile, precum și desfășurarea lucrătorilor filipinezi de peste mări
competența, conferită de art. 36, nu numai să numai în țările în care drepturile lucrătorilor
restrângă și să reglementeze activitățile de migranți filipinezi sunt protejate.
recrutare și plasament ale tuturor agențiilor, ci și
să promulgă reguli și reglementări pentru Guvernul recunoaște oricare dintre următoarele
realizarea obiectivelor și implementarea drept garanție din partea țării de primire pentru
prevederilor care reglementează activitățile protecția drepturilor lucrătorilor filipinezi de peste
respective. mări:
(a) Are legile sociale și ale muncii existente care
În temeiul acestei competențe de reglementare protejează drepturile lucrătorilor, inclusiv ale
astfel acordată, secretarul Muncii a dat POEA din lucrătorilor migranți;
proprie inițiativă sau la depunerea unei plângeri (b) Este semnatar și/sau ratificator al
sau raport sau la cererea de cercetare a oricărei multilateralăconvenții, declarații
persoane vătămate, (autoritatea de a) conduce sau
acțiunile necesare suspendării. sau anularea rezoluții referitoare la protecția
licenței sau a autorității oricărei agenții sau lucrători, inclusiv lucrători migranți; și
entități pentru anumite infracțiuni enumerate,
inclusiv: (c) A încheiat un acord sau un acord bilateral cu
1. Impunerea sau acceptarea, direct sau guvernul privind protecția drepturilor
indirect, a oricărei sume de bani, bunuri sau lucrătorilor filipinezi de peste mări:
servicii, sau a oricărei taxe sau obligațiuni
peste ceea ce este prescris de Administrație. Cu condiția ca țara de primire să ia măsuri
2. Orice altă încălcare a prevederilor relevante pozitive și concrete pentru a proteja drepturile
ale Codului Muncii și a altor legi, reguli și lucrătorilor migranți, în vederea realizării oricăreia
reglementări relevante. dintre garanțiile prevăzute la subparagrafele (a),
(b) și (c) din prezentul document.
Administratorului i s-a dat, de asemenea, puterea
de a dispune clasarea cauzei sau suspendarea În absența unei dovezi clare că oricare dintre
licenței sau autorității agenției sau a garanțiile menționate mai sus există în țara de
contractorului pârât sau să recomande destinație a lucrătorilor migranți, POEA nu va
Pagina 24 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/10 MUNCII
elibera niciun permis de desfășurare. (RA Nr.
8042, Sec. 4)
Remiterea veniturilor valutare

Va fi obligatoriu ca toți lucrătorii filipinezi aflați în
străinătate să trimită o parte din veniturile lor din
străinătate familiilor, persoanelor aflate în
întreținere și/sau beneficiarilor din țară. (Codul
Muncii, art. 22)
Suma care trebuie remise (OUG nr. 857) Suma

salariului care trebuie remise depinde de tipul
sau natura muncii prestate de angajat .
Procente de remitențe valutare solicitate de la

diferite tipuri de lucrători migranți:
1. Marinar sau marinar – 80% din salariul de
bază
2. Lucrători pentru antreprenori filipinezi și
companii de construcții – 70%
3. Medici, ingineri, profesori, asistente medicale
și alți lucrători profesioniști al căror contract
prevede cazare și masă gratuită – 70%
4. Toți ceilalți lucrători profesioniști ale căror
contracte de muncă nu prevăd facilități
gratuite de cazare și masă – 50%
5. Lucrători casnici și alte servicii – 50%
6. Toți ceilalți lucrători care nu se încadrează în
categoriile menționate mai sus – 50%
7. Artiști interpreți – 50%
Persoane fizice exceptate de la obligativitatea

remiterii:
1. Membrii familiei apropiate, persoanele aflate
în întreținerea sau beneficiarii lucrătorilor
migranți cu reședința cu aceștia din urmă în
străinătate;
2. Militari filipinezi care lucrează în instalațiile

militare americane;
3. Imigranți și profesioniști filipinezi care
lucrează cu Națiunile Unite și agențiile
acesteia sau alte organisme specializate.
4. Misionarii s-au angajat efectiv în lucrarea
misionară
5. Toți străinii au fost scutiți de legile speciale și
toți cei a căror angajare în Phil. stabilite de
Secretarul Muncii ca fiind benefice pentru
interesul naţional.
Pagina 24 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/11 MUNCII
V. PRACTICI INTERZISE
CODUL MUNCII ȘI FILIPINII DE PLĂNĂTATE, MODIFICATĂ

RA 8042 – LEGEA LUCITORILOR MIGRANȚI
Va fi ilegal pentru orice persoană fizică, entitate, următoarele acte, indiferent dacă au fost comise de
titular de licență sau deținător de autoritate: orice persoană, indiferent dacă nu este licențiat,
1. Să perceapă sau să accepte, direct sau indirect, netitular, licențiat sau deținător de autoritate
orice sumă mai mare decât cea specificată în (SHOW-FROG-IN-DISC)
graficul de taxe admisibile prescris de Secretarul 1. înlocuind sau modificarea aprobată de
Muncii, sau să oblige un lucrător să plătească DOLE
orice sumă mai mare decât cea primită efectiv contracte de munca
de el ca împrumut sau avans; 2. Recrutarea lucrătorilor în locuri de muncă care
2. Să furnizeze sau să publice orice notificare falsă sunt periculoase pentru sănătatea publică sau
sau informație sau document în legătură cu moralitatea din Filipine
recrutarea sau angajarea; 3. A deveni ofițer sau membru al consiliului de
3. Să dea orice notificare falsă, mărturie, informație administrație al unei agenții de turism sau a fi
sau document sau să comită orice act de angajat direct sau indirect în conducerea unei
denaturare în scopul obținerii unei licențe sau a agenții de turism
unei autorități conform prezentului Cod. 4. Reținerea sau refuzul documentelor de călătorie
4. Să inducă sau să încerce să inducă un lucrător de la
deja angajat să renunțe la locul de muncă lucrători solicitanți înainte de plecare pentru
pentru a-l oferi altuia, cu excepția cazului în care neautorizat monetare sau financiare
transferul este menit să elibereze lucrătorul de considerații
termenii și condițiile opresive de angajare; 5. Furnizarea sau publicarea oricărei notificări
5. Să influențeze sau să încerce să influențeze false sau informații sau documente în legătură
orice persoană sau entitate pentru a nu angaja cu recrutarea sau angajarea
niciun lucrător care nu a solicitat un loc de 6. În caz de nedesfășurare, nerambursarea
muncă prin agenția sa; cheltuielilor suportate de lucrător în legătură cu
6. Să se angajeze în recrutarea sau plasarea documentarea și prelucrarea acestuia în scopul
lucrătorilor în locuri de muncă dăunătoare detașării
sănătății publice sau moralității sau demnității 7. O obstrucție sau încercarea de a obstructiona
Republicii Filipine; inspecție de către Secretarul Muncii sau de
7. Să obstrucționeze sau să încerce să către reprezentanții săi autorizați
obstrucționeze inspecția de către Secretarul 8. Oferirea oricărei notificări, mărturii, informații
Muncii sau de către reprezentanții săi autorizați; sau documente false sau comiterea oricărui act
8. Să nu depună rapoarte cu privire la statutul de denaturare în scopul obținerii unei licențe
angajării, locurile de muncă vacante, remiterea sau a unei autorități conform prezentului Cod
veniturilor în valută, despărțirea de locuri de 9. Inducerea sau încercarea de a determina un
muncă, plecările și orice alte chestiuni sau lucrător să renunțe la locul de muncă în
informații care pot fi solicitate de Secretarul locul altuia
Muncii. CU EXCEPȚIA CĂ CAZUL transferul este menit
9. Să înlocuiască sau să modifice contractele de să elibereze lucrătorul de termenii și condițiile
muncă aprobate și verificate de Departamentul opresive de angajare
Muncii de la momentul semnării efective a 10. Permiterea unui cetățean N filipinez să conducă
acestora de către părți până la perioadele de sau să gestioneze o agenție de
expirare a acestora inclusiv, fără aprobarea recrutare/încadrare autorizată
Secretarului Muncii; 11. Eșecul implementării efective fără un motiv
Recrutarea ilegală va include, de asemenea, întemeiat, așa cum este stabilit de DOLE.
Pagina 24 din
285
ATENEO CENTRAL
OPERAȚII BARURI 2020/21 DREPTUL MUNCII
12. influențarea sau încercarea de a influența orice

persoană sau entitate pentru a nu angaja niciun
lucrător care nu a solicitat un loc de muncă prin
agenția sa
Pagină12 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/13 MUNCII
10. Pentru a deveni un ofițer sau membru al 13. Eșecul de a depune rapoarte privind
consiliului de administrație al oricărei corporații Stare de
angajate în agenții de turism sau pentru a fi angajare, locuri de muncă vacante, remiterea
angajat direct sau indirect în conducerea unei veniturilor în valută, despărțirea de locuri de
agenții de turism; și muncă, plecări și orice alte chestiuni sau
11. Pentru a reține sau a refuza documentele de informații care pot fi solicitate de Secretarul
călătorie de la solicitant muncitorii Muncii
inainte de plecare pentru 14. Încasarea sau acceptarea, direct sau indirect, a
considerații monetare sau financiare, altele oricărei sume mai mari decât cea specificată în
decât cele autorizate în temeiul prezentului graficul de taxe admisibile prescris de
Cod și al regulilor și reglementărilor sale de Secretarul Muncii, sau pentru a face un lucrător
implementare. (Codul Muncii, Art. 34; să plătească orice sumă mai mare decât cea
PERT/CPM Manpower c. Vinuya, GR Nr. primită efectiv de el ca împrumut sau avans
197528, 2012)
Pe lângă faptele enumerate mai sus, este, de
asemenea, ilegal ca orice persoană sau entitate să
comită următoarele fapte interzise: (8-LR 2 A 2 I)
• Acordați un împrumut unui lucrător filipinez de
peste mări cu
dobânzi care depășesc opt procente ( 8 %) pe
an, care vor fi utilizate pentru plata taxelor
legale și admisibile de plasare și vor face ca
lucrătorul migrant să emită, fie personal, fie prin
intermediul unui garant sau al unei părți de
cazare, verificări postdatate în legătură cu
respectivul împrumut;
• A impune A obligatoriu și exclusiv
aranjament prin care un lucrător filipinez de
peste mări este obligat să beneficieze de un
împrumut numai de la instituții, entități sau
persoane special desemnate;
• Refuzați de a tolera sau renegocia un împrumut
suportate de un lucrător filipinez din străinătate
după ce contractul de muncă al acestuia din
urmă a fost reziliat prematur din vina sa;
• Pentru o agenție de recrutare/manning
suspendată
să se angajeze în orice fel de activitate de
recrutare, inclusiv în procesarea cererilor
depuse pentru lucrători
• A impune A obligatoriu și exclusiv
Un aranjament prin care un muncitor filipinez
de peste mări este necesar la
suferi sănătate
examinări numai de la clinici medicale, instituții,
entități sau persoane special desemnate, cu
excepția cazului unui navigator al cărui examen
medical cost este pe umeri
langa
principal/armator;
Pagina 24 din
285
ATENEO CENTRAL
Pagină14 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/15 MUNCII
instruire sau școlarizare de orice fel numai de la
instituții, entități sau persoane special
desemnate, cu excepția instruirilor de
recomandare mandatate de directori/armatori,
în care aceștia din urmă suportă costurile unor
astfel de instruiri; și
Pentru ca o agenție de recrutare/personal sau un

director/angajator străin să transfere lucrătorul
filipinez de peste mări sau să deducă din salariul
acestuia plata costului taxelor de asigurare , primei
sau alte taxe legate de asigurare, conform asigurării
obligatorii a lucrătorului acoperire.
Diferențele dintre actele interzise: Codul Muncii, art. 34 vs. Legea privind lucrătorii migranți, Sec. 6
CODUL MUNCII LEGEA MUNCITORILOR MIGRANTI
Recrutarea ilegală poate fi săvârșită numai de către Săvârșit fie de licențiat, fie de netitular (RA Nr. 8042,
un nelicențiat (Codul Muncii, art. 34) Sec. 6)
Dacă recrutorul este autorizat, acesta poate săvârși
o activitate interzisă (Codul Muncii, art. 38)
11 acte enumerate 14 enumerate acte luate în considerare la fel de
ilegal
recrutare, inclusiv ff:
1. Nedetașarea efectivă a unui lucrător contractat
fără un motiv întemeiat;
2. Nerambursarea cheltuielilor efectuate de
lucrător în legătură cu documentarea și
prelucrarea acestuia în scopul detașării, în
cazul nedeplasării;
3. Pentru a permite unui cetățean care nu este
filipinez să conducă sau să gestioneze A
licenţiat recrutare/maning
agenţie.
Pagina 24 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/16 MUNCII
C. RECRUTARE ILEGALĂ asigurarea oricăreia dintre garanțiile
prevăzute la subparagrafele (a), (b) și (c) din
RECRUTARE ILEGALĂ ÎN CODUL MUNCII (Art. 38) vs. prezentul articol. (RA Nr. 8042, Sec. 3)
LEGEA MUNCITORILOR MIGRANȚI (Sec. 6)
Orice activitate de recrutare, inclusiv practicile interzise enumerate la art. 34 din Codul muncii, care
urmează să fie întreprinse de nelicențiați sau netitulari de autoritate, sunt considerate ilegale și se
pedepsesc conform art. 39. (Codul Muncii, Art. 38)
Departamentul Muncii și Ocupării Forței de Muncă sau orice ofițer de aplicare a legii poate iniția
plângeri. (Codul Muncii, art. 38)
Orice act de colportare, angajare, contractare, transport, utilizare, angajare sau procurare de muncitori
și include referire, servicii contractuale, promiterea sau publicitate pentru angajare în străinătate,
indiferent dacă este sau nu pentru profit , atunci când este întreprins de un non-licențiat sau care
nu este titular de autoritate. prevăzute de Codul Muncii. (RA Nr. 8042, Sec. 6)
Politica de implementare selectivă

Statul va permite desfășurarea lucrătorilor filipinezi de peste mări numai în țările în care drepturile
lucrătorilor migranți filipinezi sunt protejate.
Guvernul recunoaște oricare dintre următoarele drept garanție din partea țării de primire pentru protecția
drepturilor lucrătorilor filipinezi de peste mări:
a. Are legile sociale și ale muncii existente care protejează drepturile lucrătorilor, inclusiv ale
lucrătorilor migranți;
b. Este semnatar și/sau ratificator al convențiilor, declarațiilor sau rezoluțiilor multilaterale referitoare la
protecția lucrătorilor, inclusiv a lucrătorilor migranți; și
c. A încheiat un acord sau un acord bilateral cu guvernul privind protecția drepturilor lucrătorilor
filipinezi de peste mări: Cu condiția ca primirea
Țara ia măsuri pozitive și concrete pentru a proteja drepturile lucrătorilor migranți în
Pagina 24 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/17 MUNCII
CODUL MUNCII RA Nr. 8042 – LEGEA MUNCITORILOR MIGRANȚI,
MODIFICATĂ
Recrutare ilegală (art. 38) Recrutare și angajare la nivel local Se aplică recrutării
Orice activitate de recrutare, pentru locuri de muncă în străinătate
inclusiv acte interzise conform art. Recrutare ilegală (secțiunea 6):
34 săvârșite de netitulari sau 1. Orice activitate de recrutare efectuată de nelicențiați/
nedeținători de autoritate . netitulari de autoritate; SAU
2. Acte interzise (RA 8042, astfel cum a fost
Elemente: modificată de RA
1. că infractorul nu are o licență 10022): Recrutare ilegală înseamnă orice act de
valabilă sau o autoritate cerută colportarea, angajarea, contractarea, transportul,
de lege pentru a-i permite să se utilizarea, angajarea sau procurarea de muncitori și
angajeze în mod legal în include referire, servicii contractuale, promiterea sau
recrutarea și plasarea lucrătorilor; publicitate pentru angajare în străinătate, indiferent dacă
și, este sau nu pentru profit, atunci când este realizată de
2. Că infractorul întreprinde fie orice persoane care nu deținătorul de licență sau netitularul de
activitate în sensul recrutării și autoritate prevăzut în articolul 13 litera (f) din Codul muncii,
plasării definite la articolul 13 cu modificările ulterioare. Cu condiția ca orice astfel de
litera (b), fie oricare dintre non-titular sau non-titular care, în orice mod, oferă sau
practicile interzise enumerate la promite, contra cost, un loc de muncă în străinătate pentru
articolul 34. două sau mai multe persoane va fi considerat astfel
angajat.
Acesta va include, de asemenea, următoarele acte, fie că au fost săvârșite de orice persoană, fie
că nu este licențiat, titular, licențiat sau titular de autoritate:
a. Să perceapă sau să accepte, direct sau indirect, orice sumă mai mare decât cea specificată în
graficul de taxe admisibile prescris de Secretarul Muncii și Ocupării Forței de Muncă, sau să facă un
lucrător să plătească sau să recunoască orice sumă mai mare decât cea primită efectiv de el ca
împrumut sau avans ;
b. Să furnizeze sau să publice orice notificare falsă sau
informație sau document în legătură cu recrutarea sau
angajarea;
c. Să dea orice notificare, mărturie, informație sau document
fals sau să comită orice act de denaturare în scopul
obținerii unei licențe sau a unei autorități conform Codului
Muncii, sau în scopul documentării lucrătorilor angajați cu
POEA, care includ actul de reprocesare a lucrătorilor
printr-o comandă de muncă care se referă la muncă
inexistentă, muncă diferită de munca efectivă în
străinătate sau lucru cu un alt angajator, indiferent dacă
este sau nu înregistrat la POEA;
d. Să includă sau să încerce să determine un lucrător deja
angajat să renunțe la locul de muncă pentru a-i oferi altul,
cu excepția cazului în care transferul este menit să
elibereze un lucrător de termenii și condițiile opresive de
angajare;
e. Să influențeze sau să încerce să influențeze orice
persoană sau entitate pentru a nu angaja niciun lucrător
care nu a solicitat un loc de muncă prin agenția sa sau
Pagina 24 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/18 MUNCII
care s-a înființat, s-a alăturat sau a susținut, sau a
contactat sau este susținut de orice sindicat sau
organizație a muncitorilor;
Pagina 24 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/19 MUNCII
f. Să se angajeze în recrutarea sau plasarea lucrătorilor în
locuri de muncă dăunătoare sănătății publice sau
moralității sau demnității Republicii Filipine;
g. Să nu prezinte rapoarte cu privire la situația angajării,
locurile de muncă vacante, remiterea veniturilor în valută,
despărțirea de locuri de muncă, plecările și orice alte
chestiuni sau informații care pot fi solicitate de Secretarul
Muncii și Ocupării Forței de Muncă;
h. Înlocuirea sau modificarea în prejudiciul lucrătorului, a
contractelor de muncă aprobate și verificate de
Departamentul Muncii și Muncii și Ocupării Forței de
Muncă de la momentul semnării efective a acestora de
către părți și până la perioada de expirare inclusiv a
acestora fără aprobarea Departamentul Muncii și Ocupării
Forței de Muncă;
i. Pentru un ofițer sau agent de recrutare sau plasare
agenție să devină un ofițer sau membru al consiliului de
administrație al oricărei corporații angajate în agenție de
turism sau să se angajeze direct sau indirect în
conducerea agenției de turism;
j. Pentru a reține sau a refuza documentele de călătorie de
la solicitant
lucrătorilor înainte de plecare din motive bănești sau
financiare sau din orice alte motive, altele decât cele
autorizate prin Codul Muncii și normele și regulamentele
de aplicare a acestuia;
k. Eșecul de a desfășura efectiv un lucrător contractat fără
motiv valabil stabilit de Departamentul Muncii și Ocupării
Forței de Muncă;
l. Nerambursarea cheltuielilor efectuate de lucrător în
legătura cu documentația și prelucrarea acestuia în
scopul desfășurării, în cazurile în care desfășurarea nu
are loc efectiv fără vina lucrătorului. Recrutarea ilegală
atunci când este săvârșită de către un sindicat sau pe
scară largă este considerată infracțiune care implică
sabotaj economic; și
m. Pentru a permite unui cetățean care nu este filipinez să
conducă sau să gestioneze o agenție de recrutare/maning
autorizată.
n. Acordați un împrumut unui lucrător filipinez de peste mări
cu o dobândă care depășește opt procente (8%) pe an,
care va fi utilizat pentru plata taxelor legale și admisibile
de plasare și va face ca problema lucrătorului migrant, fie
personal, fie printr-un garant sau partener de cazare, să
fie postdatată. verificări în legătură cu respectivul
împrumut;
o. Impune un aranjament obligatoriu și exclusiv
prin care un lucrător filipinez de peste mări este obligat să
beneficieze de un împrumut numai de la instituții, entități
Pagina 24 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/20 MUNCII
contractul a fost reziliat prematur din vina sa;
q. Impune a obligatoriu și exclusiv aranjament
se supună examinărilor de sănătate numai de la clinici
medicale, instituții, entități sau persoane special
desemnate, cu excepția cazului unui navigator al cărui
examen medicalcost este pe umeri de cel
principal/armator;
r. Impune un aranjament obligatoriu și exclusiv
urmeze formare, seminar, instruire sau școlarizare de
orice fel numai de la instituții, entități sau persoane
desemnate în mod special, cu excepția formării
recomandate de către directori/proprietari de nave, în
cazul în care aceștia din urmă suportă costurile unor
astfel de instruiri;
s. Pentru ca o agenție de recrutare/maning suspendată să
se angajeze
în orice fel de activitate de recrutare, inclusiv în
procesarea cererilor de muncitori în curs; și
t. Pentru o agenție de recrutare/manning sau un străin
principalul/angajatorul să transfere lucrătorului filipinez de
peste mări sau să deducă din salariul acestuia plata
costului taxelor de asigurare, primei sau alte taxe legate
de asigurare, conform asigurării obligatorii a lucrătorului.
Un Netitular/Netitular de autoritate
este orice persoană, corporație sau
entitate căreia nu i s-a eliberat o licență Infractorul poate fi netitular sau netitular de autoritate și
sau o autoritate valabilă pentru a se săvârșește oricare dintre actele de recrutare ; SAU Un
angaja în recrutare și plasare de către deținător de licență sau deținător de autoritate comite oricare
Secretarul Muncii sau a cărei licență dintre actele interzise conform secțiunii 6, RA 8042 , cu
sau autoritate a fost suspendată, modificările ulterioare.
revocată sau anulat de POEA sau de
secretar.
Pagina 24 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
I. ELEMENTE faptele enumerate la Sec. 6 din RA 8042, cu
modificările ulterioare, RA nr. 10022.
Elementele esențiale ale recrutării ilegale variază 2. Nu are importanță dacă este sau nu titular al
în conformitate cu următoarele clasificări: vreunei licențe sau autorități.
1. Simplu recrutare ilegală
• Muncitori locali Recrutarea ilegală înseamnă orice act de
• Muncitori migranți colportare, înrolare, contractare, transport,
2. Când este comisă de un sindicat ; sau utilizare, angajare sau procurare de muncitori și
3. Când este comisă pe scară largă . include trimiterea, contractarea de servicii,
promiterea sau promovarea unui loc de muncă în
Recrutare simplă ilegală pentru muncitori străinătate, fie pentru profit sau nu, atunci când
locali (Codul muncii) este întreprinsă de persoane care nu sunt
1. Persoana acuzată de infracțiune trebuie să fi licențiate sau nu. -titularul autoritatii prevazute in
efectuat activități de recrutare: art. 13 lit. f) din Codul muncii;
a. Definit la art. 13 litera (b) sau
b. Activități interzise definite la art. 34; Cu condiția ca orice astfel de non-titular sau non-
și licențiat titularul care, în orice mod, oferă sau
2. Persoana menționată nu are licență sau promite contra cost un loc de muncă în
autoritate pentru a face acest lucru. (Codul străinătate pentru două sau mai multe persoane
Muncii, art. 38) va fi considerat astfel angajat. De asemenea, va
include următoarele acte, fie că au fost săvârșite
Profit sau lipsa acestuia - Imaterial de orice persoană, indiferent dacă nu este
Lipsa licenței sau a autorității necesare, nu faptul licențiat, netitular, licențiat sau titular de
plății, face ca activitatea de recrutare a agenției autoritate.
să fie ilegală. (CF Sharp vs. Espanol, GR nr. (RA Nr. 8042, Sec. 6)
155903, 2007)
Recrutare ilegală de către un sindicat
Acuzatul trebuie să dea impresia că poate 1. Infractorul desfășoară fie orice activitate în
trimite reclamantul în străinătate sensul „recrutare și plasare” definit la art.
Trebuie arătat că acuzata le-a dat reclamanților 13(b) , sau oricare dintre practicile interzise
impresia clară că are puterea sau capacitatea de enumerate la art. 34 din Codul muncii;
a trimite reclamanții în străinătate la muncă, 2. El nu are nicio licență valabilă sau
astfel încât aceștia din urmă au fost convinși să autoritate cerută de lege pentru a permite
se despartă de banii lor pentru a fi angajați. cuiva să se angajeze în mod legal în
(People v. Ochoa, GR Nr. 173792, 2011) recrutarea și plasarea lucrătorilor; și
3. Recrutarea ilegală este săvârșită de un
Recrutare ilegală simplă pentru lucrători grup de trei (3) sau mai multe persoane
migranți (RA nr. 8042, astfel cum a fost care conspiră sau se confederează între ele.
modificat prin RA nr. 10022) (People v. Gallo, GR nr. 187730, 2010)
Primul tip de recrutare ilegală: Recrutare ilegală pe scară largă

1. Persoana insarcinata desfasoara orice 1. Învinuitul se angajează în acte de recrutare și
activitate de recrutare asa cum este definita plasare a lucrătorilor definite la art. 13 lit. b)
la Art. 13 (b) din Codul Muncii ; și din Codul muncii sau în orice activitate
2. Persoana respectivă nu are licență sau interzisă conform art. 34 din Codul muncii;
autoritate pentru a face acest lucru. 2. Acuzatul nu a respectat instrucțiunile
emise de Secretarul Muncii și Ocupării Forței
Al doilea tip de recrutare ilegală: de Muncă, în special în ceea ce privește
1. Persoana acuzată săvârșește oricare dintre obținerea licenței sau a unei autorități de
Pagina 24 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/22
recrutare și desfășurare a lucrătorilor, fie la pentru recrutare ilegală, ci MUNCII mai degrabă
nivel local, fie în străinătate; și desfășurarea activităților de recrutare fără licența
3. Învinuitul săvârșește faptele ilicite sau autoritatea necesară. (People v. Senoron,
împotriva a trei sau mai multe persoane , GR nr. 119160, 1997)
individual sau în grup.
De la sine, procurarea unui pașaport, bilete de
Doctrine: Recrutare ilegală avion și viză străină pentru o altă persoană, fără
În cazul în care se dovedește recrutarea ilegală, mai mult, cu greu se poate califica ca activități de
dar lipsesc elementele „la scară largă” sau recrutare. IR trebuie dovedit dincolo de orice
„sindicat”, acuzatul poate fi condamnat doar îndoială rezonabilă. (Darvin v. CA, GR nr.
pentru „simple recrutare ilegală”. (Oameni c. 125044, 1998).
Balagan și Avila, GR Nr. 183099, 2010)
II. TIPURI DE RECRUTARE ILEGALĂ
Aceste categorii sunt categorii separate sau
independente. Dacă în mai multe plângeri există Două tipuri de recrutori ilegali
un singur reclamant, nu există recrutare ilegală la
scară largă. Dar acolo unde sunt trei recrutori (1) Non-titular sau non-titular de autoritate
conspirați, există recrutare ilegală de către un Infractorul comite:
sindicat. ( People v. Fernandez, et. al., GR No. a. Oricare dintre actele definite la art. 13(b) din
141221-36, 2002) Codul muncii ca recrutare și plasare;
b. Recrutarea ilegală așa cum este definită în ¶
Actele recurentei, care au fost descrise clar în 1, Sec. 6 din RA Nr. 8042, sau modificată;
mărturiile lucide ale celor trei victime, precum sau
încasarea de la fiecare dintre reclamanți plata c. Oricare dintre cele 14 acte enumerate la Sec.
pașaportului, analize medicale, taxa de 6 din RA Nr. 8042, cu modificările ulterioare
plasament, bilete de avion și alte cheltuieli
diverse, promiterea de angajare în străinătate, (2) Recruter licențiat sau deținător de
contractare și publicitate pt. angajare, constituie autoritate
acte de recrutare ilegală pe scară largă. ( Infractorul săvârșește oricare dintre cele 14 fapte
Oameni împotriva lui Diaz, GR nr. 112175, 1996) ilicite enumerate la Sec. 6 din RA Nr. 8042, cu
modificările ulterioare (Sto. Tomas c. Salac, GR
Încasarea plăților, după expirarea licenței, pentru Nr. 152642, 2012)
serviciile prestate înainte de expirarea
menționată nu constituie recrutare ilegală. Tipuri de recrutare ilegală
Recrutarea se referă la oferirea de stimulente (a) Recrutare simplă ilegală
personalului calificat pentru a intra într-un anumit Recrutare ilegală săvârșită de o persoană care
loc de muncă sau angajare. Publicitatea, nu este nici titular de licență, nici titular de
promisiunea unei viitoare angajări și alte comenzi autoritate;
au avut loc în timp ce recrutorul era încă licențiat.
Plățile sunt necesare pentru a acoperi cheltuielile (b) Recrutarea ilegală ca sabotaj economic
aferente oricărui contract de muncă în Recrutare ilegală atunci când este comisă:
străinătate. Acestea sunt destinate cheltuielilor • De către un sindicat; sau
administrative și de afaceri și cheltuielilor de • La scară largă,
călătorie ale solicitanților odată autorizați pentru va fi considerată infracțiune care implică sabotaj
călătoria în străinătate. ( Aquino v. CA, GR nr. economic. (RA Nr. 10022, Sec. 5[m])
91896, 1991)
Nu eliberarea sau semnarea chitanțelor pentru

taxele de plasament constituie un argument
Pagina 24 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/23 MUNCII
Recrutarea ilegală va fi considerată o infracțiune RPC, în afară de recrutarea ilegală. (People v.
care implică sabotaj economic dacă există Fernandez, GR nr. 141221-36, 2002)
oricare dintre următoarele circumstanțe de
calificare:
• Estafa este săvârșită de orice persoană care
RECRUTARE RECRUTARE înșală o altă persoană prin folosirea unui
nume fictiv, sau pretinde în mod fals că
ILEGALĂ SĂVITĂ DE ILEGALĂ ANGAJITĂ
deține putere, influență, calificări, proprietate,
SINDICAT LA SCĂRĂ MARE credit, agenție, afaceri sau tranzacții
imaginare, sau prin fraude similare executate
Efectuat de un grup de Săvârșită împotriva a 3 anterior sau concomitent cu comisionul a
3 sau mai multe sau Mai mult fraudei. (Codul penal revizuit, art. 315)
persoane care conspira persoane
și/sau individual sau ca grup • Partea vătămată trebuie să se fi întemeiat pe
confederatoare cu pretenția mincinoasă, pe actul fraudulos sau
unu o alta în pe mijloacele frauduloase ale învinuitului-
purtând afară orice recurent și ca urmare a acestuia, partea
ilegal sau ilegal vătămată a suferit prejudicii.
tranzacție, întreprindere
sau schemă care intră D. RĂSPUNDEREA RECRUTĂRII LOCALE
sub incidența recrutării AGENȚIE ȘI ANGAJATOR STRĂIN
ilegale
III. RECRUTARE ILEGALĂ AS Locul acțiunii penale
DISTINGUIT DE ESTAFA Reclamantul poate, la alegerea sa, să depună la
RTC din provincie sau oraș:
1. Unde a fost comisă infracțiunea; sau
RECRUTARE ILEGALĂ ESTAFA 2. În cazul în care persoana agresată își are
Este malum prohibitum Este malum in se reședința în momentul săvârșirii infracțiunii
Intenția criminală este (RA Nr. 8042, Sec. 9)
Intenția criminală a
acuzat este imperativă
nu Perioada de prescripție
Penalizat sub Penalizat sub SIMPLU SABOTAJUL
Codul Muncii Cod penal revizuit ECONOMIC
Domeniu limitat Mai larg ca domeniu de În 20 de ani de la
În termen de 5 ani de la
aplicare și acoperire momentul în care a
timp cel ilegal
minciuni avut loc recrutarea
recrutarea a avut loc
indiferent dacă are ilegală
legătură sau nu cu
activitățile de recrutare Când se aplică pedeapsa maximă:
mică
• Dacă persoana recrutată ilegal este mai
Notă: Condamnarea conform Codului Muncii
pentru recrutare ilegală nu exclude pedeapsa peste 18 ani; sau
conform RPC pentru estafa (People v.
non
• Dacă este comisă de un non-licențiat sau
Fernandez, GR No. 199211, 2014) titular de autoritate (RA Nr. 8042, Sec. 7)
Un lucrător care suferă un prejudiciu material, Angajatorul străin

indiferent de sumă, ca urmare a unei pretenții În cazul unei hotărâri judecătorești definitive și
false anterioare sau simultane la care a recurs executorii împotriva unui angajator/principal
un licențiat sau nedeținător de autoritate, poate străin, acesta va fi automat descalificat, fără alte
reclama estafa în temeiul art. 315, alin. 2(a) din
Pagina 24 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/24
proceduri, de la participarea la Programul POEA • MUNCII
Pentru obligația de atașare a agentului,
și de la recrutarea și angajarea de lucrători această teorie arată că agentul știa și a
filipinezi până și cu excepția cazului în care consimțit la prelungirea perioadei de
angajare. În caz contrar, răspunderea
acesta satisface pe deplin hotărârea. (RA Nr. agenției de recrutare expiră de la încetarea
8042, Sec. 10) contractului inițial al lucrătorului. (Sunace
International Management v. NLRC, GR nr.
161757, 2006, Carpio Morales, J. așa cum
I. RĂSPUNDERE SOLIDARĂ se vede în răspunsurile Veloso la examenul
de baro 2011)
Răspunderea principalului/angajatorului și a
Agentie locala de recrutare
agenției de recrutare/plasament pentru oricare și
Persoanelor răspunzătoare penale sunt
toate cererile în temeiul acestei secțiuni va fi
principalii, complicii și accesorii. În cazul
solidară.
persoanelor juridice, sunt răspunzători ofițerii
care dețin proprietatea, controlul, conducerea
Scopul răspunderii solidare sau conducerea afacerii lor și care sunt
Contractul de agenție cu mandantul, chiar dacă responsabili pentru săvârșirea infracțiunii și
s-a încheiat între ei, se prelungește până la și angajații/reprezentanții responsabili ai acestora.
până la expirarea contractelor de muncă ale (RA 8042, astfel cum a fost modificat, secțiunea
salariaților recrutați și angajați în temeiul 6)
contractului de recrutare menționat. (OSM
Shipping Phil, Inc. v. NLRC, GR nr. 138193,
• Agenția locală de recrutare răspunde solidar
cu principalul străin. (IRR din Codul Muncii,
2003)
Cartea I, Regula V, Sec. 17)
• Chiar dacă recrutorul și directorul își • Ruperea relațiilor dintre agentul local și
rupseseră deja contractul de agenție în principalul străin nu afectează răspunderea
momentul în care angajatul a fost rănit, recrutorului local.
recrutorul poate fi dat în judecată pentru
încălcarea contractului de muncă, deoarece
În cazul în care lucrătorii înșiși au insistat ca
nu i-a fost transmisă nicio notificare privind
încetarea contractului de agenție angajatului. agenția de recrutare să-i trimită înapoi la
angajatorul lor străin, în ciuda cunoștințelor
• Obligațiile prevăzute în contractul de despre incapacitatea acestuia de a-și plăti
recrutare încheiat de și între agentul local și salariile, Curtea Supremă a absolvit agenția de
principalul său străin nu coincid cu termenul răspundere (Feagle Construction Corp. v.
unui astfel de acord, astfel încât, dacă una Dorado, GR nr. 86042, 1991)
sau ambele părți decid să înceteze
contractul, responsabilitățile acestor părți față
Afișarea obligațiunilor în numerar de către
de salariații contractați în temeiul contractului
recrutor
nu încetează deloc, dar același lucru se
extinde până la și până la expirarea • Cerința pentru depunerea unei obligațiuni de
contractelor de muncă ale salariaților numerar este, de asemenea, o cerință
recrutați și angajați în temeiul contractului de indispensabilă. Prin postarea acestora,
recrutare menționat. (Catan v. NLRC, GR nr. agenția se obligă să își asume răspunderea
77279, 1988). solidară cu angajatorul pentru toate
pretențiile și obligațiile care pot apărea în
II. TEORIA CUNOAȘTERII IMPUTATE legătură cu implementarea contractului de
muncă în străinătate și să garanteze
Teoria cunoașterii imputate conformitatea cu legile filipineze ale muncii
existente și cu legile țării de angajare. .
• [Această teorie înseamnă] cunoașterea
agentului este cunoașterea principalului. (
New Life v. CA, GR nr. 94071, 1992)
• Natura particulară a angajării în străinătate
face foarte dificil pentru muncitorul filipinez
Pagina 24 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/25
de peste mări să meargă în mod eficient MUNCII
a invalidat clauza plafonului salarial de 3 luni
după angajatorul său străin pentru cereri
legate de angajare și, • Rambursarea integrală a taxei de plasare cu
dobândă de 12% pe an. Această decizie a
prin urmare, politica publică dictează astacel reținut că Sec. 10 din 8042, care limita plata
agentie de recrutare sau plasament în cel de separare la trei luni, a fost
neconstituțională pentru
Filipine să fie făcute să împartă în cel
încălcând egal
responsabilitatea angajatorului. (Capricornul
clauza de protectie. (Serrano c. Gallant, GR
Călătorii și
nr. 167614, 2009)
Tours c. CA, GR nr. 91096, 3 aprilie 1990)
• Garanția are scopul de a asigura că, în cazul • În ciuda faptului că clauza „sau pentru trei (3)
în care drepturile lucrătorilor din străinătate luni pentru fiecare an al termenului neexpirat,
sunt încălcate de către angajatori, recursul ar oricare dintre acestea este mai mic” a fost
fi în continuare disponibil împotriva reintrodusă în RA 8042 la promulgarea RA
companiilor locale care i-au recrutat pentru 10022 în 2010, Curtea Supremă și-a reiterat
principalul străin. (Stronghold Insurance Co. concluzia în Serrano v. Gallant Maritim că
v. CA, GR nr. 88050, 1992) limitarea salariilor care ar putea fi
recuperate de un lucrător de peste mări
E. REZILIEREA CONTRACTULUI MIGRANT concediat ilegal la trei luni este atât o
MUNCITOR încălcare a procesului echitabil, cât și a
clauzelor de protecție egală din
În conformitate cu Legea lucrătorilor migranți Constituție. (Sameer Overseas Placement
Un lucrător concediat dintr-un loc de muncă în Agency v. Cabiles, GR 170139, 2014)
străinătate fără o cauză justă, valabilă sau
autorizată, așa cum este definit de lege sau de F. ANGAJAREA NERESIDENTULUI
contract, are dreptul la: STRĂȚII
• . Rambursarea integrală a taxei de plasare cu ARTĂ. 40. Permisul de muncă al străinilor

dobândă de 12% pe an PLUS nerezidenți. - Orice străin care caută admiterea în
• . A lui salariu pentru partea neexpirata al lui Filipine în scopuri de angajare și orice angajator
național sau străin care dorește să angajeze un
contract de munca SAU salariu pe 3 luni pt
străin pentru angajare în Filipine trebuie să obțină
fiecare anul al termen neexpirat,
un permis de muncă de la Departamentul Muncii.
CARE ESTE MAI MAI MĂRU. (RA Nr. 8042,
Sec. 10)
Permisul de angajare poate fi eliberat unui non
străin rezident sau angajatorului solicitant după o
Regulă înainte de Serrano (1995-2009): regulă
determinare a indisponibilității unei persoane în
salarială de 3 luni
Filipine care este competentă, capabilă și
• Contractul de muncă implicat în prezenta dispusă la momentul depunerii cererii să
cauză acoperă o perioadă de doi ani, dar presteze serviciile pentru care străinul este dorit.
lucrătorul contractual de peste mări a lucrat
efectiv doar 26 de zile înainte de Pentru o întreprindere înregistrată în domeniile
concedierea sa ilegală. Astfel, se aplică preferate de investiții, respectivul permis de
regula salariului pe trei luni. (Flourish muncă poate fi eliberat la recomandarea agenției
Maritime Shipping v. Almanzor, GR nr.
177948, 2008) guvernamentale însărcinate cu supravegherea
respectivei întreprinderi înregistrate.
Regula după Serrano (2009-prezent):
ARTĂ. 41. Interzicerea transferului de locuri de
aceasta muncă. (a) După eliberarea unui permis de
Pagina 24 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/26 MUNCII
muncă, străinul nu se va transfera la un alt loc de
muncă sau își va schimba angajatorul fără
aprobarea prealabilă a Secretarului Muncii.
(b) Orice străin nerezident care își va ocupa un

loc de muncă cu încălcarea dispozițiilor
prezentului titlu și a regulilor și reglementărilor
sale de aplicare;
Pagina 24 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/27 MUNCII
se pedepsesc în conformitate cu prevederile articolelor 289 și 29043 din Codul muncii.
În plus, lucrătorul străin va fi supus expulzării după executarea pedepsei. ARTĂ. 42. Depunerea listei.
Orice angajator care angajează cetățeni străini nerezidenți la data intrării în vigoare a prezentului Cod va
prezenta o listă a acestor cetățeni la Secretarul Muncii în termen de treizeci (30) de zile de la această
dată, indicând numele acestora, cetățenia, adresele străine și locale, natura locului de muncă. și statutul
șederii în țară. Secretarul Muncii va stabili apoi dacă au dreptul la un permis de muncă.
Având în vedere că McBurnie, un australian, a presupus concediere ilegală și a căutat să pretindă în

conformitate cu legile noastre muncii, a fost necesar ca acesta să stabilească că era calificat și autorizat
în mod corespunzător pentru a obține un loc de muncă în jurisdicția noastră. Eșecul său de a obține un
permis de muncă, în sine, necesită respingerea plângerii sale de muncă. (McBurnie v. Ganzon, GR nr.
178034, 178117 & 186984-85 (Rezoluție),
17 octombrie 2013)
Pagina 24 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
REZUMATUL PENALITĂȚILOR ȘI TERMENUL DE PRESCRIPȚIE
IMPLICAREA
RECRUTARE ILEGALĂ
SABOTAJULUI ACTE INTERZISE TOATE CAZELE
SIMPLU
ECONOMIC
Pedeapsa închisorii de Închisoare pe viață ȘI Pedeapsa închisorii de Revocarea automată a
cel puțin 12 ani și 1 zi, cel puțin 6 ani și 1 zi, dar licenței sau înregistrarea
dar nu mai mare de 20 nu mai mare de 12 ani agenției de recrutare/maning,
de ani împrumut
ȘI institutii, Instruire
școli sau clinică medicală.
Amenda de nu mai puțin Amenda de nu mai puțin Amenda de nu mai puțin
de de de
P1M nici mai mult decât P2M nici mai mult decât P5M nici mai mult decât
P2M P5M P1M
PEDEZA MAXIMA Dacă ALIEN
•dacă persoană în
mod ilegal
•
Deportare fără nevoie
recrutat are mai pentru
puțin de 18 ani, sau proceduri,
•
de a
dacă a fost comisă
netitular/netitular de
autoritate
Pagina 24 din
285
STANDARDE
DE MUNCĂ
Dreptul muncii
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
STANDARDE DE MUNCĂ angajat (EER).
SCHITAR TEMA SUB PROGRAMA Angajații excluși (Go-Ma-Off-FiFa-DoPe) a.

Angajații guvernamentali
A. CONDIȚII DE ANGAJARE
I. Ore de munca b. Angajații manageriali dacă întâlnesc toate
II. Perioade de odihnă urmatoarele conditii:
III. Taxa pentru servicii (a) Sarcina lor principală constă în
conducerea unității în care sunt angajați
B. SALARII sau a unui departament sau subdiviziune
I. Definiție, componente, și a acesteia.
excluderi (b) Aceștia direcționează în mod obișnuit și
II. Principii regulat munca a doi sau mai mulți
III. Salariu minim angajați în cadrul acestora.
IV. Plata salariilor (c) Ei au autoritatea de a angaja sau de a
V. Interdictii privind salariile concedia angajați de rang inferior; sau
VI. Determinarea salariului sugestiile și recomandările acestora cu
privire la angajare și concediere și cu
C. FRUNZE privire la promovarea sau orice altă
I. Codul Muncii schimbare a statutului altor angajați, au o
II. Legi speciale importanță deosebită. (Codul Muncii
IRR, Cartea a III-a, Regula I, Sec. 2)
D. HĂRȚUIRE SEXUALĂ ÎN MEDIUL DE
MUNCĂ c. Ofițer sau membri ai unui personal de
I. Definiție conducere dacă îndeplinesc următoarele
II. Îndatoriri și pasive a angajatorilor îndatoriri și responsabilități:
III. Aplicabil legi a. Îndatorirea principală constă în
efectuarea muncii legate direct de
E. CONDIȚII DE MUNCĂ PENTRU GRUPURI politicile de management ale
SPECIALE DE SALARIAȚI angajatorului lor;
I. Ucenici și cursanți b. Exercită în mod obișnuit și regulat
II. Muncitori cu handicap discreție și judecată independentă; și
III. Gen c. (i) asistă în mod regulat și direct un
IV. Minorii proprietar sau un angajat de conducere
V. Kasambahays a cărui sarcină principală constă în
VI. Lucrătorii la domiciliu conducerea unității în care este angajat
VII. Părinți soli sau subdiviziunea acesteia; sau (ii)
VIII. Muncitori de noapte execută sub supraveghere generală
IX. Muncitori migranți lucrări pe linii specializate sau tehnice
X. Paznici care necesită pregătire, experiență sau
cunoștințe speciale; sau (iii) execută,
A. CONDIȚIA DE MUNCĂ sub supraveghere generală, sarcini și
sarcini speciale; și
I. ORUL DE MUNCĂ
Cartea a III-a a Codului Muncii prevede condițiile

sau standardele de angajare. Aceste standarde
se aplică numai dacă există o relație angajator-
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
d. care nu consacră mai mult de 20 la sută suficient să înceteze munca, să se poată
din orele lor lucrate într-o săptămână de odihni complet și să își poată părăsi locul de
lucru activităților care nu sunt direct și muncă.
strâns legate de îndeplinirea muncii 3. Dacă munca prestată a fost necesară sau a
descrise la alin. (1), (2) și (3) de mai avantajat angajatorul, ori salariatul nu și-a
sus. putut abandona munca la sfârșitul
programului normal de lucru pentru că nu a
d. Personal neagricol de câmp Angajații avut un înlocuitor, tot timpul petrecut sau
neagricoli care își îndeplinesc în mod regulat această muncă va fi considerată ore lucrate,
atribuțiile în afara sediului principal de dacă munca a fost cu cunoștințele
activitate sau a sucursalului angajatorului și angajatorului sau supervizorului său imediat.
ale căror ore efective de muncă în domeniu 4. Timpul în care un salariat este inactiv din
nu pot fi determinate cu o certitudine cauza întreruperilor în muncă în afara
rezonabilă) (Autobus Transport v. Bautista , controlului său va fi considerat timp de lucru
GR Nr. 156367, 2005) fie dacă:
a. Iminența reluării muncii impune prezența
e. Membrii familiei angajatorului care depind salariatului la locul de muncă; sau
de acesta pentru sprijin b. Intervalul este prea scurt pentru a fi
utilizat eficient și profitabil în propriul
f. Faceți Ajutoare mestice interes al angajatului. (IRR din Codul
Simplul fapt că menajera sau servitorul de Muncii, Sec. 4, Cartea III, Regula I)
casă lucrează în incinta activității
angajatorului și în legătură cu sau în legătură Considerate ore lucrate compensabile
cu afacerea acestuia, ca în casele sale de 1. Tot timpul în care un angajat trebuie să fie la
personal pentru oaspeții săi sau chiar pentru serviciu sau să se afle la sediul angajatorului
funcționarii și angajații săi, justifică concluzia. sau să se afle la un loc de muncă prescris;
că o astfel de casă sau servitoare este și ar 2. Tot timpul în care un angajat are de suferit
trebui să fie considerată ca un angajat sau i se permite să lucreze; (Codul Muncii
obișnuit al angajatorului și nu ca o simplă IRR, Cartea a III-a, Regula I, Sec. 3) și
casă sau servitoare de familie. (Compania 3. Perioade de odihnă de scurtă durată în timpul
Mineră Apex c. NLRC, GR Nr. 94951, 1991). programului de lucru. (Philippine Airlines v.
NLRC, GR nr. 132805, 1999).
g. Persoanele în serviciul personal al altuia
Orele normale de lucru
h. Lucrători care sunt plătiți prin Rezultate Regula generală: Programul normal de lucru al
( Codul Muncii IRR, Cartea III, Regula I, Sec. oricărui angajat nu trebuie să depășească opt (8)
2) ore pe zi. (Codul Muncii, art. 83)
Ore de munca Munca cu fracțiune de normă sau o zi de muncă

mai mică de 8 ore nu este interzisă (Legend
(a) Principii în stabilirea orelor lucrate Hotel v. Realuyo, GR No. 153511, 2012)
1. Toate orele sunt ore lucrate pe care salariatul
este obligat să le acorde angajatorului său, Scopul Legii
indiferent dacă aceste ore sunt sau nu Pentru a proteja sănătatea lucrătorilor.
petrecute în muncă productivă sau implică
efort fizic sau psihic. Legea este concepută pentru a reduce la
2. Un salariat nu trebuie să părăsească sediul minimum șomajul prin forțarea angajatorilor, în
locului de muncă pentru ca perioada sa de cazul în care este necesară o funcționare mai
odihnă să nu fie luată în considerare, fiind mare de opt ore, să utilizeze diferite schimburi de
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
muncitori sau angajați care lucrează doar pentru Vol. I, ed. a 9 -a , p. 265).
opt ore fiecare. ( Manila Terminal Company v.
CIR, GR No. L-4148, 1952). Condiții de implementare a CWW (DOLE
Department Advisory No. 02 Series of 2004)
Excepție de la Legea privind 8 ore: Programul a. Schema este în mod expres și voluntar
de lucru al personalului sanitar sprijinit de majoritatea angajaților afectați;
Personal sanitar din: b. În firmele care utilizează substanțe sau
a. Orașe și municipii cu o populație de cel operează în
puțin un milion (1.000.000) sau condiții periculoase pentru sănătate, este
b. Spitalele și clinicile cu o capacitate de cel necesară o certificare de la o organizație de
puțin o sută (100) de paturi vor avea siguranță acreditată sau de la comitetul de
program regulat de birou timp de opt (8) siguranță al firmei care să lucreze peste opt
ore pe zi, timp de cinci (5) zile pe (8) ore se încadrează în limitele sau
săptămână, exclusiv timpul pentru masă, nivelurile de expunere stabilite de
cu excepția cazului în care cerințele standardele de securitate și sănătate în
serviciul impun ca acest personal să muncă ale DOLE; și
lucreze timp de șase (6) zile sau c. Biroul Regional DOLE este anunțat în mod
patruzeci și opt (48) de ore (Codul corespunzător.
Muncii, art. 83)
Efectele unei scheme CWW:
ZIUA DE MUNCĂ ZI CALENDAR a. Cu excepția cazului în care există o practică
24 de ore perioadă 24 de ore mai favorabilă în firmă, munca peste opt (8)
începând din momentul ore nu va fi compensată prin primă pentru
în care un angajat în perioadă ore suplimentare, cu condiția ca numărul
mod regulat care începe la 12 total de ore lucrate pe zi să nu depășească
începe la miezul nopții și se douăsprezece (12) ore. În orice caz, orice
munca indiferent dacă termină la 23:59 muncă prestată peste 12 ore pe zi sau 48 de
lucrarea este întreruptă ore pe săptămână va fi supusă primei pentru
sau continuă. orele suplimentare.
Săptămâna de lucru comprimată (CWW) b. În conformitate cu articolele 85 din Codul
Ordinul Departamentului Nr. 21-90/ Avizul DOLE Muncii, angajații în regim CWW au dreptul la
Nr. 2-09 și Nr. 02-04 perioade de masă de cel puțin șaizeci (60)
de minute. Nimic din prezentul document nu
La care se recurge angajatorul pentru a preveni va afecta dreptul angajaților la zile de odihnă,
pierderile grave din cauze independente de precum și la plata de concediu, plăți pentru
voința sa (adică atunci când există o scădere ziua de odihnă sau concedii, în conformitate
substanțială a cererii pentru bunurile și serviciile cu legea sau contractul colectiv de muncă
sale sau când există lipsă de materii prime). aplicabil sau practica companiei.
(Buletinul explicativ DOLE, 23 iulie 1985) c. Adoptarea schemei CWW nu va duce în
niciun caz la diminuarea prestațiilor
În cadrul acestei scheme, numărul de zile existente. Revenirea la ziua de lucru normală
lucrătoare este redus, dar numărul de ore de de opt ore nu constituie o diminuare a
lucru într-o zi este crescut la mai mult de opt (8), prestațiilor. Revenirea va fi considerată un
dar nu poate fi solicitată plata orelor exercițiu legitim al prerogativei de conducere,
suplimentare. Astfel, o schemă CWW este un cu condiția ca angajatorul să informeze în
aranjament alternativ în care săptămâna normală prealabil salariații cu privire la această
de lucru este redusă la mai puțin de șase (6) zile, revenire într-un termen rezonabil.
dar numărul total de ore normale de lucru pe
săptămână va rămâne la 48 de ore. (Azucena Personalul sanitar în spitale și clinici
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Personalul spitalului și clinicii poate începe și angajatul este în tură continuă (National
încheia munca la orice oră în orice zi, dar nu ar Dev't Corp. v. CIR, GR Nr. 15422, 1962)
lucra mai mult de 8 ore într-o zi și nici mai mult 3. Perioada scurtă de masă mai mică de 1 oră
de 40 de ore într-o săptămână. trebuie să fie compensabilă (Codul Muncii
IRR, Cartea III, Regula 1, Sec. 7)
Personalul spitalului și clinicii poate fi programat
să lucreze mai mult de 5 zile sau 40 de ore într-o Perioada de masă de cel puțin 20 de minute sunt
săptămână, dacă sunt plătiți cu ore suplimentare. orele lucrate compensabile în următoarele
(+ cel puțin 30% tarif normal). (Codul Muncii, art. cazuri: a. În cazul în care munca este de natură
83) non-manuală sau nu implică un efort fizic intens;
b. În cazul în care unitatea funcționează în mod
Întreruperi de curent/Brownout regulat nu mai puțin de 16 ore pe zi;
Întreruperile care nu depășesc douăzeci (20) c. În cazul unor situații de urgență actuale sau
de minute vor fi tratate ca ore lucrate. iminente sau în cazul unor lucrări urgente de
efectuat la utilaje, echipamente sau instalații
Întreruperile care rulează mai mult de douăzeci pentru a evita pierderile grave pe care
(20) de minute nu pot fi considerate ore lucrate angajatorul le-ar suferi altfel; și
cu condiția să fie prezentă oricare dintre d. Acolo unde munca este necesară pentru a
următoarele condiții: preveni pierderea gravă a mărfurilor
a. Angajații își pot părăsi locul de muncă sau perisabile (Codul Muncii IRR, Cartea III,
pot pleca în altă parte, în interiorul sau în Regula 1, Sec. 7)
afara spațiului de lucru; sau
b. Angajații pot folosi timpul eficient în interesul Notă: Acestea sunt situațiile în care perioadele
lor. (Instrucțiunea de politică nr. 36, citată în de masă pot fi reduse la mai puțin de 1 oră, dar
Durabuilt Recapping Plant & Co. vs. NLRC, nu mai puțin de 20 de minute. Până la
GR No. 76746, 1987) în ceea ce privește compensabilitatea, atâta timp
cât perioada de masă este mai mică de 1 oră,
Timpul în care un salariat este inactiv din cauza perioada devine compensabilă.
întreruperilor de lucru independente de controlul
său este considerat timp de lucru, fie dacă Notă: Perioadele de odihnă sau pauzele de
iminența reluării muncii necesită prezența cafea de 5-20 de minute vor fi considerate timp
salariatului la locul de muncă, fie dacă intervalul de lucru compensabil. (Codul Muncii IRR, Cartea
este prea scurt pentru a fi utilizat în mod eficient. III, Regula 1, Sec. 7)
și în interes propriu al angajatului. (Codul Muncii
IRR, Sec. 4[d], Regula 1, Cartea III) Notă: Pentru a scurta masa timp la
Mai puțin decât20
Perioadele de masă minute nu sunt permise. Dacaeste Mai puțin
decât 20
Regula generala: Perioadele de masă NU sunt minute, devine doar PERIOADA DE ODIHN și
compensabil. Perioadele de masă nu trebuie să este considerat timp de lucru (Codul Muncii, Art.
fie mai mici de 60 de minute. (Codul Muncii, art. 84, ¶2)
85)
Dacă standby este pentru muncă de urgență,
Excepții: pauza de masă face parte din orele lucrate.
1. În cazul în care perioada de prânz sau masa (Pan-American World Airways System
este cheltuită în mod predominant în Philippines c. Asociația Pan-Americană a
beneficiul angajatorului; Angajaților GR No.L-16275, 1961)
2. Perioadele de masă de 1 oră sunt
considerate compensabile atunci când Excepție de la excepție: pauzele de masă
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
scurte la cererea angajatului NU sunt fabricii, magazinului sau ambarcațiunii pentru ca
compensabile, cu condiția ca: perioada sa de odihnă să nu fie socotită, fiind
1. Angajații acceptă în scris o perioadă scurtă suficient să „înceteze munca”, să se poată odihni
de masă de 30 de minute și sunt dispuși să complet și să părăsească sau să părăsească
renunțe la plata orelor suplimentare pentru o locul în voie. unde stă de fapt în timp ce lucrează,
astfel de perioadă scurtă de masă; pentru a merge în altă parte, fie în interiorul, fie în
2. Nu va exista nicio diminuare a salariului și a afara sediului fabricii, magazinului sau
altor beneficii secundare ale angajaților ambarcațiunii menționate. Dacă aceste cerințe
existente înainte de intrarea în vigoare a sunt îndeplinite, perioada de odihnă nu va fi luată
perioadei scurte de masă; în considerare. (Luzon Stevedoring v. Luzon
3. Munca angajaților nu implică efort fizic intens Marine Department Union, GR nr. L-9265, 1957)
și li se asigură „pauze de cafea” adecvate
dimineața și după-amiaza. Timpul de așteptare petrecut de un angajat este
4. Valoarea beneficiilor obținute de angajați din considerat timp de lucru dacă:
aranjamentul de muncă propus este egală 1. Așteptarea este o parte integrantă a muncii
sau proporțională cu compensația cuvenită lui; sau
acestora pentru perioada scurtă de masă, 2. Angajatorul este obligat sau angajat de către
precum și plata orelor suplimentare pentru angajator să aștepte. (Codul Muncii IRR,
30 de minute stabilite de salariații în cauză; Sec. 5[a], Regula 1, Cartea III)
5. Plata orelor suplimentare ale angajaților va
deveni datorată și exigibilă dacă vreodată Când angajatul este considerat lucrând în
sunt permise sau efectuate după ora 16:30; timp ce este de gardă - Când angajat
și 1. Este obligat să rămână de gardă în sediul
6. Eficacitatea aranjamentului propus al timpului angajatorului sau atât de aproape de acesta; sau
de lucru va avea o durată temporară 2. Nu poate folosi timpul în mod eficient și
determinată de Secretarul Muncii (2004 profitabil în propriul scop (Codul Muncii IRR, Sec.
BWC Manual on Labor Standards). 5[b], Regula 1, Cartea III)
Notă: Pentru o întreagă (1) oră de pauză de

prânz netulburată, angajații pot folosi în mod liber
și eficient această oră nu numai pentru masă, ci
și pentru odihna și confortul lor. Întrucât angajații
nu mai sunt obligați să lucreze în această pauză
de masă de 1 oră, nu mai este nevoie ca aceștia
să fie compensați pentru această perioadă.
(Sime Darby Pilipinas c. NLRC, GR nr. 119205,
1998)
Timp de asteptare
Dacă timpul de așteptare constituie timp de lucru
depinde de circumstanțele fiecărui caz particular.
Faptele pot arăta că angajatul a fost logodit să
aștepte sau pot arăta că a așteptat să fie logodit.
Factorul de control este dacă timpul de
așteptare petrecut în inactivitate este cheltuit
predominant în beneficiul angajatorului sau al
angajatului (Azucena Vol. I, ed. a 9 -a , p. 231).
Muncitorul nu trebuie să părăsească incinta
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
TIMP DE CALATORIE
CĂLĂTORII CARE CALATORIESTE DEPARTA DE
CALATORIE DE ACASA LA MUNCĂ
ESTE TOTUL ÎN CASA
Călătorie normală de acasă la serviciu, care Timpul
MUNCA DE ZILE
petrecut de un Călătorii care țin un angajat
nu este timp de lucru angajat în călătorii ca departe de casă peste noapte
parte a activității sale
principale,ca voiaj
de la șantier la șantier
în timpul zilei de lucru
Regula generală: NU este compensabilă Numărate la fel de Timpul de lucru atunci când trece
deoarece este un incident normal de ore peste ziua de lucru a unui angajat.
a lucrat
angajare
Acesta înlocuiește orele în care
Compensabil angajatul ar fi trebuit să fie la birou
Excepții:
1. În cazul în care angajatul este obligat să
lucreze la un apel de urgență și
deplasarea este necesară pentru a
merge la locul de muncă
2. Deplasarea se face printr-un mijloc de
transport pus la dispoziție de angajator
3. Deplasarea se face sub supravegherea si
controlul angajatorului
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Faptul că [petiționarul Rada] preia angajații în prezențe. (Codul Muncii IRR, Sec. 6, Cartea
anumite puncte specificate în EDSA pentru a III, Regula 1)
merge la șantierul proiectului și îi lasă în același
timp pe drumul de întoarcere de la biroul de
COMPENSABLE ORE LUCRATE
teren, plecând acasă la Marikina, nu este doar o
ORE LUCRATE NECOMPENSABILE
întâmplare cu slujba sa, deoarece un sofer.
Aranjamentul de transport menționat a fost 1. Prezența în 1. Prezența în
adoptat nu atât pentru comoditatea angajaților, ci prelegeri, intalniri, audieri în cauzele
în primul rând în beneficiul angajatorului. și perioadele de formulate de salariat
Deoarece sarcina atribuită de a prelua și livra pregătire sancționate 2. Participare în
angajații este indispensabilă și, în consecință, de cel greve
obligatorie, atunci timpul necesar și utilizat de angajator
petiționar pentru a merge de la reședința sa la 2. Participarea la
biroul de teren și înapoi ar trebui plătit ca ore negocierile CBA sau
suplimentare. (Rada c. NLRC, GR nr. 96078,
1992) Pauza semestrală a profesorilor este orele
lucrate compensabile, deoarece este o formă de
Timpul de somn întrerupere care nu poate fi controlată. Se aplică
Dacă timpul de somn permis unui angajat va fi numai pentru plin obișnuit profesori de timp.(
considerat ca parte a timpului său de lucru, va University of Pangasinan Faculty Union v. Univ.
depinde de acordul expres sau implicit al părților. of Pangasinan, GR 64821-23, 1993).
În absența unui acord, acesta va depinde de
natura serviciului și de relația acestuia cu timpul II. PERIOADA DE ODIHNA
de lucru.
Perioade de odihnă săptămânală – se aplică
Când somnul este considerat timp de lucru tuturor angajatorilor, indiferent dacă operează cu
CONSIDERAT NU ESTE profit sau nu, inclusiv utilităților publice operate
CONSIDERAT de persoane private
TIMPUL DE LUCRU TIMPUL DE LUCRU
Dacă timpul de somn Dacă există o Este de datoria fiecărui angajator, indiferent dacă
este supus la oportunitate pentru funcționează cu profit sau nu, inclusiv utilitățile
serios comparativ publice operate de persoane private, să acorde
întrerupere sau are loc neîntreruptă dormi fiecărui angajat o perioadă de odihnă de cel puțin
sub în condiţii destul de 24 de ore consecutive la fiecare 6 zile normale
condiţii în mod dorite de lucru . (Codul Muncii, art. 91)
substanţial Mai
puțin Afaceri în zilele de duminică/sărbătorile –
de dorit decât ar fi Toate unitățile și întreprinderile pot funcționa sau
probabil săVol.
(Azucena existe la a 9 -a , p. 233).
I, ed. deschide pentru activități în zilele de duminică și
de sărbători, cu condiția ca angajaților să li se
Prelegeri, ședințe, traininguri, programe acorde ziua de odihnă săptămânală și beneficiile
Regula generală: Timp de lucru considerat prevăzute.
Excepție: NU este considerat timp de lucru dacă
sunt îndeplinite următoarele condiții: Cine determină zilele de odihnă săptămânală
1. Prezența este în afara programului normal de Angajatorul stabilește și programează perioada
lucru al angajatului de repaus săptămânal în condițiile următoare:
2. Prezența este voluntară 1. Contract Colectiv;
3. Angajatul nu efectuează niciuna 2. Reguli și regulamente emise de Secretarul
muncă productivă în timpul unei astfel de Muncii; și
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
3. Preferința angajatului pe motive religioase sau instalațiilor pentru a evita pierderile
grave pe care angajatorul le-ar suferi altfel
Preferința salariatului – Preferința salariatului în 2. În caz de urgențe reale sau iminente
ceea ce privește ziua de odihnă săptămânală va cauzate de accident grav, incendiu,
fi respectată de către angajator dacă aceasta se inundație, taifun, cutremur, epidemie sau alte
bazează pe motive religioase. (Codul Muncii, art. dezastre sau calamități, pentru a preveni
91) pierderea de vieți omenești sau de bunuri,
sau în cazuri de forță majoră sau pericol
Salariatul va face cunoscută angajatorului iminent pentru siguranța publică
preferința sa în scris cu cel puțin șapte (7) zile 3. În cazul unei presiuni anormale a muncii
înainte de intrarea în vigoare a zilei inițiale de din cauza unor circumstanțe speciale, în
odihnă preferată. (Codul Muncii IRR, Sec. 4, care angajatorul nu poate fi de așteptat să
Regula III, Cartea III) recurgă la alte măsuri
4. Pentru a preveni pierderea gravă a bunurilor
Excepție: În cazul în care alegerea salariatului perisabile
cu privire la ziua sa de odihnă pe baza motivelor 5. Acolo unde Natura lucrării este astfel încât
religioase va duce inevitabil la un prejudiciu grav angajații trebuie să lucreze continuu timp de
sau obstrucționare a activității întreprinderii și nu 7 zile într-o săptămână sau mai mult, ca în
se poate aștepta ca angajatorul să recurgă în cazul membrilor echipajului unei nave pentru
mod normal la alte măsuri de remediere, a finaliza o călătorie și în alte cazuri similare
angajatorul poate programa ziua de odihnă (Codul Muncii IRR, Sec. 6, Regula III, Cartea
săptămânală la alegerea sa pentru cel puțin III)
două (2) zile într-o lună. (Codul Muncii IRR, 6. În alte circumstanțe similare sau similare
Sec. 4, Regula III, Cartea III) 7. În cazul în care natura muncii necesită
operațiuni continue, iar oprirea muncii poate
Programul zilei de odihnă duce la vătămări ireparabile sau pierderi
a. În cazul în care odihna săptămânală este pentru angajator (Codul muncii, art. 92)
acordată tuturor angajaților simultan –
angajatorul trebuie să facă cunoscută În afară de circumstanțele de mai sus, niciun
această perioadă de odihnă printr-un anunț angajat nu va fi obligat împotriva voinței sale să
scris afișat vizibil la locul de muncă cu cel lucreze în ziua sa de odihnă programată.
puțin o săptămână înainte de intrarea în
vigoare a acesteia. Atunci când un angajat se oferă voluntar să
b. În cazul în care perioada de odihnă nu este lucreze în ziua sa de odihnă în alte circumstanțe,
acordată tuturor angajaților simultan și în el își exprimă această dorință în scris, sub
mod colectiv – angajatorul va face cunoscut rezerva plății unei compensații suplimentare.
angajaților programul de repaus săptămânal
al acestora prin anunțuri scrise afișate vizibil Un salariat are dreptul la o compensație
la locul de muncă cu cel puțin o săptămână suplimentară pentru munca prestată în zilele de
înainte ca acestea să devină efective. duminică numai atunci când este ziua de odihnă
stabilită.
Angajatorul poate solicita muncă în ziua de
odihnă Nerespectarea muncii în timpul zilei de odihnă a
Regula generală: Angajatorul nu poate solicita angajatorului nu justifică sancțiunea disciplinară
angajaților să lucreze într-o zi de odihnă. a concedierii definitive ca atare fiind o consecință
atât de severă, cu atât mai mult atunci când
Excepții: (UAAP FAN) există motive întemeiate pentru respectiva
1. În cazul lucrărilor urgente care trebuie nerespectare (Remerco Garments Manufactuing
efectuate asupra mașinilor, echipamentelor c. Ministrul Muncii, GR nr. L). - 56176-77, 1985)
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Angajații NU sunt acoperiți Orice persoană angajată a cărei muncă necesită
Salariații cu excepția articolului 82 din Codul efectuarea unui număr substanțial de ore de
muncii nu sunt, în general, acoperiți de regula muncă de noapte care depășesc o limită
privind compensarea suplimentară. specificată. Această limită va fi stabilită de către
Secretarul Muncii după consultarea
Remunerarea salariatului care lucrează într-o reprezentanților lucrătorilor/organizațiilor muncii
zi de odihnă – REMUNERARE REGULARE și a angajatorilor. ( Codul Muncii, art. 154,
(100%) + modificat prin RA nr. 10151)
PLATĂ PREMIUM (suma suplimentară de cel Diferența de tură de noapte, definită (RA
puțin 30% din remunerația obișnuită) 10151) Definiție: Fiecare angajat trebuie să
primească o diferență de tură de noapte de cel
Notă: Nu poate exista o renunțare valabilă la puțin 10% din salariul său obișnuit pentru fiecare
compensarea muncii prestate într-o zi de odihnă oră de muncă prestată între ora zece seara
sau sărbătoare. (22:00) și șase. ora dimineata (6 dimineata).
(Codul Muncii, art. 86)
Sinteza Regulilor
Acoperire:
1. Zi de odihnă de cel puțin 24 de ore
Acest beneficiu se aplică TUTUROR angajaților,
consecutive după 6 zile consecutive de
CU EXCEPȚIA : (Go-FR-PMS)
muncă.
1. Cele ale guvernului și oricare dintre
2. Nu se aplică principiul nicio muncă, nicio
politicile salesubdiviziuni, inclusiv
plată corporații deținute și/sau controlate de
3. Dacă un angajat lucrează în ziua de odihnă guvern;
stabilită, acesta are dreptul la o primă de 2. Cele ale unităților de vânzare cu
plată. amănuntul și de servicii care angajează
4. Plata premium este suplimentar de 30% din în mod regulat cel mult cinci (5) lucrători;
salariul de bază. 3. Ajutoare casnice și persoane în serviciul
5. Angajator selectează ziua de odihnă a a personal al altuia;
lui 4. Angajații de conducere așa cum sunt
angajati definiți în Cartea a treia a prezentului
6. In orice caz, Cod;
angajatorul trebuie să ia în considerare cel 5. Personalul de teren și alți angajați al
motive religioase pentru alegerea unei zile căror timp și performanță
de odihnă.
7. Atunci când alegerea angajatului cu privire la este
ziua sa de odihnă pe motive religioase va nesupravegheați de către angajator,
avea ca rezultat inevitabil serios inclusiv cei care sunt angajați pe bază de
prejudecata sau sarcină sau de contract, pur pe bază de
obstrucționarea activității și nu se poate comision, sau cei cărora li se plătește o
aștepta ca angajatorul să recurgă în mod sumă fixă pentru prestarea muncii,
normal la alte măsuri, angajatorul poate indiferent de timpul consumat în
astfel programa ziua de repaus săptămânal executarea acesteia. (Codul Muncii IRR,
la alegere pentru cel puțin două zile într-o Cartea III, Regula II, Sec. 1)
lună. (Codul Muncii IRR, Sec. 4, Cartea III,
Regula III) NSD = (10% x salariu normal/oră) x nr. de ore.
de lucru între orele 22:00 – 6:00
Diferenţial de schimb de noapte
NOTĂ: Dacă munca efectuată între 22:00 și 6:00
Muncitor de noapte: este muncă OT, NSD ar trebui să se bazeze pe
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
rata OT. c. (i) asistă în mod regulat și direct un
proprietar sau un angajat de conducere
NOTĂ: Compensația suplimentară pentru munca a cărui sarcină principală constă în
pe timp de noapte se bazează pe ordinea conducerea unității în care este angajat
publică. ( Mercury Drug v. Dayao, GR Nr. L- sau subdiviziunea acesteia; sau (ii)
30452) NSD nu este exclusă, cu excepția execută sub supraveghere generală
beneficiilor mai mari și mai mari. lucrări pe linii specializate sau tehnice
care necesită pregătire, experiență sau
cunoștințe speciale; sau (iii) execută,
Muncă peste program sub supraveghere generală, sarcini și
sarcini speciale; și
Plătirea orelor suplimentare (OT) d. care nu consacră mai mult de 20 la sută
Munca care depășește opt ore în cadrul zilei de din orele lor lucrate într-o săptămână de
lucru de 24 de ore a lucrătorului, indiferent dacă lucru activităților care nu sunt direct și
munca acoperă 2 zile calendaristice. strâns legate de îndeplinirea muncii
descrise la alin. (1), (2) și (3) de mai
Acoperire: sus.
Acest beneficiu se aplică tuturor angajaților , CU
d. Personal neagricol de câmp Angajații
EXCEPȚIA (Go-Ma-Off-FiFa-DoPe):
neagricoli care își îndeplinesc în mod regulat
a. Angajații guvernamentali
atribuțiile în afara sediului principal de
activitate sau a sucursalului angajatorului și
b. Angajații directori dacă îndeplinesc toate
ale căror ore efective de muncă în domeniu
următoarele condiții:
nu pot fi determinate cu o certitudine
(a) Sarcina lor principală constă în
rezonabilă) (Autobus Transport v. Bautista ,
conducerea unității în care se află
GR Nr. 156367, 2005)
angajat sau de A
departament sau subdiviziune a
e. Membrii familiei angajatorului care depind
acestuia.
de acesta pentru sprijin
(b) Aceștia direcționează în mod obișnuit și
regulat munca a doi sau mai mulți
f. Faceți Ajutoare mestice
angajați în cadrul acestora.
Simplul fapt că menajera sau servitorul de
(c) Ei au autoritatea de a angaja sau de a
casă lucrează în incinta activității
concedia angajați de rang inferior; sau
angajatorului și în legătură cu sau în legătură
sugestiile și recomandările acestora cu
cu afacerea acestuia, ca în casele sale de
privire la angajare și concediere și cu
personal pentru oaspeții săi sau chiar pentru
privire la promovarea sau orice altă
funcționarii și angajații săi, justifică concluzia.
schimbare a statutului altor angajați, au
că o astfel de casă sau servitoare este și ar
o importanță deosebită. (Codul Muncii
trebui să fie considerată ca un angajat
IRR, Cartea a III-a, Regula I, Sec. 2)
obișnuit al angajatorului și nu ca o simplă
casă sau servitoare de familie. (Compania
c. Ofițer sau membri ai unui personal de
Mineră Apex c. NLRC, GR Nr. 94951, 1991).
conducere dacă îndeplinesc următoarele
îndatoriri și responsabilități:
g. Persoanele în serviciul personal al altuia
a. Îndatorirea principală constă în
efectuarea muncii legate direct de
h. Lucrători care sunt plătiți prin Rezultate
politicile de management ale
( Codul Muncii IRR, Cartea III, Regula I, Sec.
angajatorului lor;
2)
b. Exercită în mod obișnuit și regulat
discreție și judecată independentă; și
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Tarifele de plată pentru orele suplimentare PLATA ORELOR PLATĂ PREMIUM
SCENARIU RATĂ SUPLIMENTARE
Compensație Compensație
OT PE A Salariul normal + cel suplimentară suplimentară cerută de
ZI OBLIGATĂ puțin 25% din acesta lege pentru munca
OT PE A Zi de odihnă sau vacanță pentru prestată în 8 ore
VACANTA/ZI specială salariu rată muncă efectuat pe non
SPECIALA/ANGAJA (130%) + 30% din peste 8 ore pe zi. zile lucrătoare, cum ar fi
TI acesta. Fiecare angajat care zilele de odihnă și
OT ÎN VACANȚĂ Rata salariului pentru are dreptul la plata sărbători regulate și
CARE CADE ÎNTR-O zilele de odihnă și primei are, de speciale.
ZI DE ODIHN vacanță (150%) + asemenea, dreptul la
Condiții pentru a avea dreptul la plata OT
NOTĂ: Deoarece munca OT este considerată 1. Redarea reală a lucrării OT
orară, rata de plată este calculată pe oră. Salariul 2. Prezentarea dovezilor suficiente că lucrarea
zilnic este împărțit la 8 pentru a obține rata de respectivă a fost efectiv efectuată
bază orară. (Cagampan v. NLRC, GR nr. 85122-24)
În cazul în care salariatul este plătit pe bază de 3. Munca OT se face cu cunoștința și acordul
salariu lunar, tariful zilnic se obține prin angajatorului ( Azucena, 254)
următoarea formulă:
NOTĂ: În zilele de odihnă și sărbători, este
Tarif zilnic = salariu lunar x 12 __ necesară o autorizare scrisă după orele de lucru
Numărul total de zile pentru dreptul la compensație ( Global
considerate plătite într-un an Incorporated v. Atienza)
Este permis ca angajatorul să stipuleze că Dovada orelor lucrate

salariul lunar al salariatului constituie plată pentru Dreptul la plata orelor suplimentare trebuie să fie
toate zilele lunii, inclusiv zilele de odihnă și stabilit mai întâi prin dovada că munca
sărbători, în care salariul lunar al salariatului, suplimentară respectivă a fost efectiv efectuată,
atunci când este convertit de divizorul majorat în înainte ca un angajat să poată beneficia de
echivalentul său zilnic, ar atinge în continuare respectivul beneficiu. (Lagatic c. NLRC, GR Nr.
minim salariu. (Interphil Laboratories Employees 121004, 1998)
Union-FFW v. Interphil Laboratories, Inc., GR nr.
142824, 2001) Sarcina probei: Atunci când un angajator
pretinde că angajatul său lucrează mai puțin
Salariul obișnuit decât orele normale de muncă prevăzute de
Include doar salariul în numerar, fără deducere lege, angajatorului îi revine sarcina de a-și
din contul facilităţilor oferite de angajator. (Bisig dovedi afirmația cu dovezi clare și satisfăcătoare.
ng Manggagawa ng Philippine Refining Co. c. (Prangan c. NLRC, GR nr. 126569, 1998)
Philipine Refining Co., GR nr. L-2776, 1981)
Lucru OT de urgență
NOTĂ: Atunci când munca suplimentară este Regula generală: Angajații nu pot fi obligați să
efectuată în ziua de odihnă a salariatului sau în presteze ore suplimentare împotriva voinței lor.
zile speciale sau sărbători regulate (Codul
Muncii, art. 93-94), plata sporită trebuie inclusă în Excepții: (P 2 W 2 IM)
calculul plății pentru orele suplimentare (Biroul 1. Când țara este în război sau când orice altă
Condițiilor de Muncă, Manual privind prestațiile urgență națională sau locală a fost declarată
monetare statutare ale lucrătorilor, p. 19, 2006) de Congres sau de șeful executivului;
2. Când munca suplimentară este necesară
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
pentru a preveni pierderea de vieți omenești ore. (Naric v. Naric Workers Union, GR nr.
sau de bunuri, sau în caz de pericol iminent 12075, 1959)
pentru siguranța publică din cauza unei
urgențe reale sau iminente în localitate Renunțarea la plata orelor suplimentare
cauzată de accident grav, incendiu, inundații, Dreptul la plata OT nu poate fi renunțat. Dar
taifunuri, cutremur, epidemie sau alte atunci când presupusa renunțare la plata OT are
dezastre sau calamități ; în vedere beneficiile și privilegiile, care pot chiar
3. Atunci când există lucrări urgente de efectuat depăși plata OT, renunțarea poate fi permisă. (
la mașini, instalații sau echipamente, pentru Bisig Manggagawa sa Tryco v. NLRC, GR No.
a evita pierderea sau deteriorarea gravă a 151309, 2008)
angajatorului sau a altor cauze de natură
similară; În cauza Intertranz Container Lines, Inc. v.
4. Când lucrarea este necesară pentru a Bautista, (GR Nr. 187693, 2010), Curtea a
preveni pierderea sau deteriorarea mărfurilor susținut că un angajat nu poate pretinde în mod
perisabile; clar că au fost efectuate ore suplimentare și că
5. Când finalizarea sau continuarea lucrărilor plata ulterioară pentru o astfel de muncă este
începute înainte de cea de-a 8-a oră este compensabilă în absența oricărei dovezi că
necesară pentru a preveni obstrucțiile sau munca suplimentară a fost efectuată. într-adevăr,
prejudicii grave activității sau operațiunilor ținând cont de faptul că este necesar un program
angajatorului; sau preaprobat pentru orele suplimentare și o
înregistrare zilnică a timpului înainte de a putea
6. Când munca suplimentară este necesară solicita plata orelor suplimentare.
pentru a beneficia de condiții meteorologice
sau de mediu favorabile, în care performanța Deși, ca regulă generală, părțile pot încheia orice
sau calitatea muncii depind de acestea fel de stipulatie într-un contract și aceeași va fi
(Codul Muncii IRR, Cartea III, Regula I, Sec. considerată drept lege între ele, totuși, trebuie
10) subliniat că un contract de muncă nu este un
contract obișnuit deoarece este impresionat de
Notă: Aceasta este o listă exclusivă. (Codul de interes public. Astfel, părților le este interzis
Muncii IRR, Cartea a III-a, Regula I, Sec. 10) să încheie orice prevedere care ar putea avea ca
rezultat reducerea oricăror beneficii ale
Timpul inferior NU este compensat de OT angajaților. (Codul Muncii, Art. 100; Republica
Munca suplimentară într-o anumită zi nu va fi Planters Bank v. NLRC, GR 117460, 1997)
compensată cu orele suplimentare în orice altă
zi. Permisiunea acordată angajatului de a merge Angajatorului și salariatului nu le este interzis,
în concediu în altă zi a săptămânii nu îl scutește conform legii, să încheie un acord pentru
pe angajator de la plata compensației majorarea oricărui beneficiu impus de lege
suplimentare cerute în prezentul capitol. (Codul pentru simplul motiv că orice astfel de creștere
Muncii, art. 88) redă cu siguranță în beneficiul salariatului. Astfel,
angajatorul și angajatul pot conveni legal și
Plata orelor suplimentare nu exclude plata valabil să majoreze procentul minim prevăzut
diferenţială pentru tura de noapte pentru plata diferenţială de noapte, plata orelor
Atunci când timpul de serviciu al unui muncitor suplimentare și plata primei. (Republic Planters
cade pe timp de noapte [între orele 22:00 și Bank v. NLRC, GR 117460, 1997)
6:00], primirea plății pentru orele suplimentare nu
va exclude dreptul la salariu diferențial de Notă: Săptămâna de lucru comprimată este o
noapte. Acesta din urmă este plata pentru munca excepție de la OT (avizul DOLE nr. 2-04)
efectuată în timpul nopții, în timp ce celălalt este
plata pentru excedentul muncii obișnuite de opt Programul de lucru al marinarilor
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Marinarii sunt obligați să rămână la bordul 2) Că angajatul nu și-a putut abandona munca
navelor lor prin însăși natura îndatoririlor lor și, la sfârșitul celor opt ore de muncă, deoarece
din acest motiv, pe lângă compensarea lor nu era niciun înlocuitor pregătit să-i ia locul
obișnuită, li se oferă un spațiu de locuit gratuit (Manila Railroad Co. c. CIR, GR No. L-4614,
pentru a se afla la bord. Nu ar fi putut fi scopul 1952)
legii de a cere angajatorilor lor să le plătească
plata orelor suplimentare chiar și atunci când nu NOTĂ: Solicitarea pentru orele suplimentare
lucrează efectiv. Criteriul corect pentru a nu este justificată în absența unei
determina dacă marinarii au dreptul la plata împuterniciri scrise de a presta ore
orelor suplimentare este dacă au prestat efectiv suplimentare după programul de lucru în
serviciul peste numărul de ore menționat. timpul duminicii și sărbătorilor (Global
(Cagampan c. NLRC, GR nr. 85122-24, 1991) Incorporate v. Atienza, GR No. L-51612,
1986)
Salariul combinat sau pachetul nu este per se
ilegal. Compozitul sau „salariu combinat” sau 3) Compensație pentru munca prestată peste
„salariu all-inclusive” este un aranjament în care cele 8 ore normale de lucru pe zi
salariul angajatului include plata orelor 1. Pentru zilele obișnuite, suplimentar 25%
suplimentare. Plata pentru orele suplimentare din tariful orar de bază
este „încorporată” ( Trans-Asia Phils. Asociația 2. Pentru ziua de odihna/zi speciala/vacanta,
angajaților v. NLRC, GR Nr. 118289, 1999) suplimentar 30% din tariful orar de baza
Două condiții pentru valabilitatea unui astfel de 4) O anumită zi este considerată o zi obișnuită,
aranjament: 1) Există un aranjament scris clar cu excepția cazului în care este o zi de odihnă
introdus cu bună știință și liber de către angajat;
și 5) Orele suplimentare nu compensează orele
suplimentare (Codul Muncii, art. 88)
2) Rezultatul matematic arată că salariul legal
convenit și plata orelor suplimentare, calculate III. TAXA PENTRU SERVICII
separat, sunt egale sau mai mari decât sumele Toate taxele de servicii colectate de hoteluri,
separate legal datorate (Damasco c. NLRC, GR restaurante și unități similare vor fi distribuite
Nr. 115755, 2000) complet și în mod egal între angajații acoperiți,
cu excepția angajaților de conducere. ( Codul
Sinteză: Reguli pentru orele suplimentare Muncii, Art. 96, modificat prin RA 11360 )
1) Angajatorul nu poate obliga un angajat să
facă ore suplimentare Baza sumei de integrat va fi cota medie lunară a
fiecărui angajat în ultimele 12 luni imediat
Excepție: munca suplimentară de urgență premergătoare eliminării retragerii taxelor. (Codul
(Codul Muncii, art. 89) Muncii IRR, Sec. 5, Regula VI, Cartea 3)
B. SALARII
2) Despăgubirea suplimentară este solicitabilă I. DEFINIȚIE, COMPONENTE ȘI EXCLUDERE
numai dacă angajatorul a avut cunoștință și a
consimțit la munca suplimentară prestată de (a) „Salariu”
salariat
Salariile plătite oricărui angajat înseamnă:
Excepție: Aprobarea expresă a unui superior NU 1. Remunerația sau câștigurile, indiferent de ce
este o cerință pentru a face orele suplimentare sunt desemnate, pot fi exprimate în termeni
compensabile: de bani, indiferent dacă sunt fixe sau
1) În cazul în care munca efectuată este determinate pe bază de timp, sarcină, bucată
necesară, sau că a beneficiat companiei; sau sau comision, sau altă metodă de calcul a
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
acestora, care este plătită de către angajator sau articole de meserie sau; pot fi deduse din
unui angajat în conformitate cu un contract salariul salariaţilor.
de muncă scris sau nescris pentru muncă
efectuată sau care urmează să fie efectuată, Acceptarea facilităţilor
sau pentru servicii prestate sau care Pentru ca costul facilităților furnizate de angajator
urmează să fie prestate; să poată fi imputat unui angajat, acceptarea de
către angajat a acestor facilități trebuie să fie
2. INCLUDE, valoarea justă și rezonabilă, așa voluntară.
cum este determinată de secretarul DOLE, a
pensiei, a cazării sau a altor facilități Cerințe pentru deducerea valorii instalațiilor:
furnizate în mod obișnuit de angajator 1. Trebuie să se facă dovada că astfel de
angajatului. (Codul Muncii, art. 97) facilități sunt furnizate în mod obișnuit de
către comerț
„Valoarea justă și rezonabilă” nu include 2. Furnizarea de facilități deductibile trebuie să
niciun profit pentru angajator sau pentru fie acceptată voluntar în scris de către
orice persoană afiliată angajatorului. (Id.) angajat
3. Facilitățile trebuie să fie taxate la o valoare
SALARIU SALARIU justă și rezonabilă. (SLL International Cable
Plătit pentru calificați Plătit lucrătorilor cu Specialists v. NLRC, GR Nr. 172161, 2011).
sau necalificațimanual guler alb și denotă o
muncă valoare mai mare Notă: În ceea ce privește mesele și gustările,
nota de the
Nu scuti din Angajatorul poate deduce din salariu cel mult
Nu subiect la executare, poprire sau 70% din valoarea meselor si gustarilor de care
executare, popriresau atașament. ( Gaa v. savurat salariatii, cu conditia ca aceasta
atașamentcu exceptia CA, GR Nu. L- deducere sa fie autorizata in scris de catre
pentru datorii legate 44169, 1985) salariati.
de necesitate (Civil
Cod, art. 1708) Restul de 30% din valoare trebuie să fie
subvenționat de către angajator. (Codul Muncii
Salariul minim este stabilit prin lege sau ordin de IRR, Sec. 1, Regula VII-A, Cartea III)
salarizare emis de Consiliile Regionale Tripartite
de Salari și Productivitate (RTWPB) sau rata (b) Suplimente
care poate fi stabilită de angajator, cu condiția ca Beneficiul sau privilegiul acordat salariatului care
aceasta să nu fie mai mică decât salariul minim constituie o remunerație suplimentară peste
impus legal pentru lucrătorii agricoli sau câștigul sau salariul de bază sau obișnuit, este
neagricoli. . supliment. Astfel, mese gratuite furnizate de navă
Salariul sau salariul include: operator la membrii echipajului, din necesitate,

Comision; Facilităţi; și Mărfuri/Suplimente nu pot fi considerate ca facilități, ci suplimente
care nu au putut fi reduse, fiind acordate nu ca
Calculul compensației suplimentare (numai parte a salariilor, ci ca o chestiune necesară în
rate); facilități vs suplimente menținerea sănătății și eficienței personalului
echipajului în timpul călătoriei. ( State Marine
Facilități versus suplimente Corporation și Royal Line, Inc. v. Cebu Seamen's
Association, Inc., GR Nr. L-12444, 1963).
(a) Facilităţi
Articole sau servicii în beneficiul salariatului sau Criteriu: Pentru a determina dacă un privilegiu
familiei acestuia, dar nu trebuie să includă unelte este o facilitate, criteriul nu este atât felul său, ci
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
SCOPUL său (Millares v NLRC & PICOP, GR nr. unui departament sau subdiviziune a
122827, 1999) acestuia;
4.2. Aceștia dirijează în mod obișnuit și
FACILITĂŢI SUPLIMENTARE regulat munca a doi sau mai mulți angajați în
Ce este cadrul acestora; și
Elemente de cheltuieli, Remunerație 4.3. Ei au autoritatea de a angaja sau de a
articole sau servicii suplimentară sau concedia alți angajați de rang inferior; sau
necesare specială privilegii/ sugestiile și recomandările acestora cu
beneficii/ articole sau privire la angajare, concediere și promovare,
servicii/unelte ale sau orice altă schimbare a statutului altor
meseriei
Cine Beneficiază angajați au o importanță deosebită.
În beneficiul Pentru beneficiu sau 5. Ofițeri sau membri ai unui personal de
angajatului și al familiei comoditate al conducere, dacă îndeplinesc următoarele
acestuia; pentru angajator atribuții și responsabilități:
al lor 5.1. În primul rând, efectuează lucrări direct
existenţă și legate de politicile de management ale
Deductibilitatea din salariu angajatorului lor;
O parte din salariu 5.2. Exercită în mod obișnuit și regulat
Independent al
salariu discreție și judecată independentă;
Nu este deductibil la 5.3. (a) Asistență regulată și directă a
Deductibil din salariu salariu proprietar sau angajat de conducere în
Plată de vacanță: Acoperire; Excluderile conducerea unității sau subdiviziunii acesteia
în care este angajat; sau (b) execută, sub
Dreptul la plata de concediu supraveghere generală, lucrări pe linii
Plata de concediu se referă la plata salariului specializate sau tehnice care necesită
zilnic normal pentru orice vacanță normală pregătire, experiență sau cunoștințe
nemuncă. (Manual privind prestațiile monetare speciale; sau (c) execută, sub supraveghere
statutare ale lucrătorilor, Biroul Condițiilor de generală, sarcini și sarcini speciale; și
Muncă, p. 12, 2020) 5.4. Nu dedică mai mult de douăzeci la sută
(20%) din orele lor lucrate într-o săptămână
Acoperire: de lucru activităților care nu sunt direct și
Regula generală: Se aplică TOȚI angajații. strâns legate de îndeplinirea muncii descrise
Excepții: la paragrafele 5.1, 5.2 și 5.3 de mai sus.
1. Angajații guvernamentali, fie că sunt 6. Personalul de teren și alți angajați a căror
angajați de Guvernul Național sau de timp și performanță nu sunt supravegheate
oricare dintre subdiviziunile sale politice, de angajator, inclusiv cei care sunt angajați
inclusiv cei angajați în corporații deținute pe bază de sarcină sau contract, pe bază pur
și/sau controlate de guvern cu statut de comision sau cei cărora li se plătește o
original sau create în temeiul unor legi sumă fixă pentru prestarea muncii, indiferent
speciale; de timpul consumat în executarea acesteia.
2. Cele ale unităților de vânzare cu amănuntul (Manual privind prestațiile monetare
și de servicii care angajează în mod regulat statutare ale lucrătorilor, Biroul Condițiilor de
mai puțin de zece (10) lucrători; Muncă, p. 12, 2020)
3. Kasambahay și persoane în serviciul
personal al altuia; Sărbători obișnuite
4. Angajații de conducere, dacă îndeplinesc Ziua de Anul Nou 1 ianuarie
toate următoarele condiții: Joia Mare Data mobilă
4.1. Sarcina lor principală este de a Vinerea Mare Data mobilă
conduce unitatea în care sunt angajați sau a Araw ng Kagitingan 9 aprilie
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Ziua Muncii 1 mai zonelor specificate vor fi scutiți de a se prezenta
Ziua Independenței 12 iunie la muncă în timpul respectării sărbătorilor
Ziua Eroilor Naționale
Luni trecute. din august musulmane, așa cum este recunoscut de lege,
Bonifacio 30 noiembrie fără diminuarea salariului sau a salariului în
Eid'l al Fit'r Data mobilă perioada respectivă.
Eid al Adha Data mobilă
Având în vedere că toate corporațiile private,
ziua de Craciun 25 dec
birourile, agențiile și entitățile sau unitățile care
Ziua Rizal 30 dec
funcționează în provinciile și orașele musulmane
Total Număr de 12 zile desemnate sunt obligate să respecte sărbătorile
Sărbători obișnuite
musulmane, atât musulmanii, cât și creștinii
care lucrează în zonele musulmane nu se pot
ZILE SPECIALE
prezenta la muncă în zilele desemnate de lege
Ziua Ninoy Aquino 21 august
ca fiind Sărbători musulmane. (SMC c. CA,
Ziua tuturor Sfinților 1 noiembrie GR nr. 146775, 30 ianuarie 2002).
Ultima zi a anului 31 dec
Sărbători legale speciale Sărbători regulate succesive
În cazul în care există 2 sărbători regulate
Sărbătoare publică specială
Sărbătoare Națională succesive, cum ar fi Joia Mare și Vinerea Mare,
Specială
Sărbătoarea Neprihănitei un angajat nu poate fi plătit pentru ambele
8 dec. (RA 10966) sărbători dacă se absentează de la serviciu în
Zămisli a Mariei
ziua imediat anterioară primei sărbători, cu
excepția cazului în care lucrează în prima
Amânarea plății de vacanță din cauza
sărbătoare, caz în care are dreptul la plata sa de
pandemiei de COVID19
concediu în a doua vacanță.
Angajatorii au dreptul să amâne plata
indemnizației de concediu în zilele de 9, 10 și 11
Vacanta dubla
aprilie 2020, după caz, în conformitate cu Avizul
1. Dacă nu este muncit – salariat cu dreptul la
de Muncă nr.13, până la ameliorarea situației de
200% din salariul de bază, cu condiția ca
urgență actuale și la funcționarea normală a
acesta să fi fost prezent sau în concediu plătit
unității. este pe loc. Unitățile care și-au închis
în ziua de lucru anterioară
total sau și-au încetat activitatea în timpul
2. Dacă lucrează – angajat are dreptul la 300%
carantinei comunitare de intensificare sunt scutite
din salariul de bază. Numai un salariat care
de plata plății de concediu în conformitate cu
lucrează în ziua imediat anterioară sau după
Avizul de muncă nr. 13. (Avizul de muncă nr. 13-
o vacanță normală are dreptul la plata de
seria A din 2020, din 1 aprilie 2020)
concediu. O sărbătoare legală plătită care are
loc în timpul concediului de odihnă programat
Sărbători musulmane
va avea ca rezultat o plată de concediu
Regula generală: Sărbătorile musulmane sunt
suplimentară la plata normală de concediu,
respectate numai în zonele specificate
dar nu va da dreptul angajatului la un alt
1. Amun Jadid (Anul Nou)
concediu de odihnă. ( Asian Transmission v.
2. Maulid un-Nabi (Ziua de naștere a Profetului
CA, GR nr. 144664, 15 martie 2004)
Muhammad)
3. Lailatul Isra Wal Miraj (Călătoria Nocturnă și
Sărbătoare-duminică
Înălțarea Profetului Muhammad)
O sărbătoare legală care cade într-o zi de
duminică nu creează nicio obligație legală pentru
Excepție: Eid al Fit'r și Eid ul Adha
angajator de a plăti suplimentar, în afară de plata
(Sărbătorit la nivel național)
obișnuită de sărbătoare, angajaților săi plătiți
lunar.
Angajații musulmani care lucrează în afara
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
În cazurile de încetare temporară a muncii nu sunt la locul de muncă
Sărbătorile regulate care se încadrează în 5. Lucrătorii fără zile de lucru regulate – au
această perioadă sunt compensabile (adică dreptul la beneficii, la punctul d, Secțiunea 8,
inventarierea anuală, repararea sau curățarea Regula IV din Regulile Omnibus de
utilajelor sau echipamentelor etc.). Implementare a Codului Muncii.
Plata de concediu este un beneficiu legal adoptat
Cu toate acestea, în cazul unei sărbători ca parte a imperativului constituțional conform
obișnuite în timpul încetării activității din cauza căruia statul trebuie să ofere protecție muncii.
inversărilor de activitate, astfel cum este autorizat Scopul acesteia nu este doar „de a preveni
de către Secretarul Muncii, angajatorul nu poate diminuarea venitului lunar al lucrătorilor din
plăti concediile regulate în această perioadă. cauza întreruperilor de muncă. Cu alte cuvinte,
deși muncitorul este obligat să se odihnească, el
În cazurile de închidere periodică și temporară, câștigă ceea ce ar trebui să câștige, adică plata
Regulile Omnibus de Implementare a Codului de concediu.” (RFM Corporation v. Kasapian,
Muncii Cartea 3 Regula IV Secțiunea 7 GR nr. 162324, 2009)
prevede că, în cazurile de oprire temporară sau
periodică și de oprire temporară a lucrului a unei Nu există nicio prevedere de lege care să oblige
unități, cum ar fi în cazul inventarierii anuale sau vreun angajator să efectueze astfel de ajustări în
în cazul reparațiilor de curățare. utilajelor și nivelul salariului lunar stabilit de acesta pentru a
utilajelor, se compensează concediile regulate ține seama de sărbătorile legale care cad
care se încadrează în perioada respectivă. duminica dintr-un anumit an sau, contrar
prevederilor legale care se referă la acest
Profesori, muncitori la piesa, Takay, subiect, să ia în considerare un an la mai mult de
muncitori sezonieri, navigatori 365 de zile. Ceea ce legea cere angajatorilor
care optează să plătească lunar este să asigure
Plata de vacanță a anumitor angajați: că „salariul minim lunar nu trebuie să fie mai mic
1. Profesorii din școlile private, inclusiv decât salariul minim legal înmulțit cu 365 de zile
membrii facultății de la colegiu și împărțit la douăsprezece” și să plătească acel
universități – nu pot fi plătiți pentru salariu „pentru toate zilele din luna, indiferent
vacanțele obișnuite în timpul vacanțelor dacă a lucrat sau nu,” și „indiferent de numărul
semestrale. Plătit pentru vacanțele obișnuite de zile lucrătoare din aceasta”. ( Wellington v.
în timpul vacanței de Crăciun (Jose Rizal Trajano, GR nr. 114698, 1995)
College v. NLRC & NATOW, GR No. L-
65428, 1987) Divizori
2. Salariat plătit în funcție de rezultate (plată Împărțitorul își asumă un rol important în
la muncă la bucată) – plata de concediu nu stabilirea dacă plata concediului de odihnă este
trebuie să fie mai mică decât câștigul său deja inclusă sau nu în salariul salariatului plătit
zilnic mediu pentru ultimele 7 zile lucrătoare lunar și în calculul ratei sale zilnice. (Uniunea
efective premergătoare vacanței normale; Cu Filipro Empl. v. Vivar, Jr., GR nr. 79255, 1992)
toate acestea, cu condiția ca în niciun caz
plata de concediu să fie mai mică decât rata Împărțitorul utilizat pentru a ajunge la tariful zilnic
salariului minim legal aplicabil al unui angajat în scopul calculării beneficiilor
3. Navigatori – orice oră de muncă sau legate de salariu este 261. Din cele 365 de zile
serviciu, inclusiv orele de supraveghere dintr-un an, scădem 104 zile de odihnă ceea ce
efectuate în zilele de odihnă și sărbători dă un total de 261 de zile. Acum, dacă 261 de
stabilite, vor fi plătite în ziua de odihnă sau zile este numărul de zile lucrătoare ale
sărbătoare angajaților, atunci există o prezumție discutabilă
4. Lucrători sezonieri – nu pot fi plătiți plata de că angajații sunt plătiți.
concediu necesară în afara sezonului când tariful orar
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
SĂRBĂTORI SPECIALE DE MUNCĂ – doar tariful de bază
indemnizației de concediu. (Producer's Bank c. (a) Dreptul la concediu stimulativ pentru
NLRC, GR nr.100701, 2001) servicii
Definiție: Fiecare angajat care a prestat cel puțin
Împărțitorul de 251 de zile lucrătoare este 1 an de serviciu are dreptul la un concediu anual
rezultatul scăderii tuturor sâmbetelor, duminicilor de serviciu de 5 zile cu plată. (Codul Muncii, art.
și a celor zece (10) sărbători legale din numărul 95)
total de zile calendaristice dintr-un an. Dacă
angajații sunt deja plătiți pentru toate zilele Acoperire:
nelucrătoare, divizorul ar trebui să fie 365 și nu Acest beneficiu se aplică tuturor angajaților, CU
251. (Chartered Bank v. Ople, GR No. L-44717, EXCEPȚIA :
1985) 1. Angajații guvernamentali, fie că sunt angajați
de Guvernul Național sau de oricare dintre
Prezentarea regulilor privind plata plăților de subdiviziunile sale politice, inclusiv cei
concediu angajați în corporații deținute și/sau
Sărbători obișnuite controlate de guvern cu statut original sau
Căderea într-o zi obișnuită de lucru create în temeiul unor legi speciale;
100% (CU EXCEPȚIA: în retail și 2. Ajutoare casnice și persoane în serviciul
Nelucrat
service stabilimente personal al altuia;
care angajează mai puțin de 10 3. Angajații de conducere, dacă îndeplinesc
lucrători)
Primele 8 ore 200% toate următoarele condiții.
+ 30% din 3.1. Sarcina lor principală este de a conduce
A lucrat Exces de 8 tariful orar în unitatea în care sunt angajați sau
Ore de A departament sau
ziua
respectivă subdiviziunea acestora;
Căzând într-o zi de odihnă
Nelucrat 100% 3.2. Aceștia dirijează în mod obișnuit și
regulat munca a doi sau mai mulți
+ 30% din
Primele 8 ore angajați în cadrul acestora;
200%
3.3. Ei au autoritatea de a angaja sau de a
A lucrat + 30% din
concedia alți angajați de rang inferior;
Exces de 8 ore tariful orar în
sau sugestiile și recomandările acestora
ziua
cu privire la angajare, concediere și
ZILE SPECIALE respectivă
promovare, sau orice altă schimbare a
FĂRĂ PLATĂ, cu excepția cazului
statutului altor angajați au o importanță
în care există un avantaj favorabil
deosebită.
Nelucrat companie politică,
4. Personalul de teren și cei a căror timp și
practică sau CBA acordarea
performanță sunt nesupravegheate de către
plata salariilor în zile speciale
angajator;
chiar dacă nu este muncit
+ 30% din 5. Cei care se bucură deja de acest beneficiu;
Primele 8 ore cel zilnic 6. Cei care se bucură de concediu de odihnă cu
rata (100%) plată de cel puțin cinci (5) zile; și
A lucrat
+ 30% din 7. Cei angajați în unități care angajează în mod
Exces de 8 ore tariful orar în regulat mai puțin de zece (10) angajați.
ziua (Codul Muncii IRR, Sec. 1, Regula V, Cartea
A lucrat și a respectivăde
+50% III)
Primele 8 ore Rata de zi cu
căzut într-o
zi de odihnă Exces de 8 ore zi
+30% de Sensul „cel puțin 1 an de serviciu”
Pleacă de stimulare a serviciului Serviciu de cel puțin 12 luni, continuu sau
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
întrerupt de la data la care salariatul a început să pretinde plățile sale de concediu de stimulare a
lucreze, inclusiv absențe autorizate și concedii serviciului se acumulează din momentul în care
regulate plătite, cu excepția cazului în care zilele angajatorul refuză să-i remunereze echivalentul
lucrătoare din unitate, ca o chestiune de practică în bani dacă angajatul nu a folosit creditele de
sau politică, sau cele prevăzute în contractul de concediu menționate, ci a ales să folosească
muncă este mai mică de 12 luni, caz în care comutația acestora. În consecință, în cazul în
perioada respectivă va fi considerată un an care angajatul dorește să-și acumuleze creditele
(Integrated Contractor and Plumbing Works v. de concediu și optează pentru comutarea
NLRC, GR Nr. 152427, 2005) acestora la demisia sa sau la despărțirea locului
de muncă, cauza sa de acțiune pentru a solicita
Utilizare/Conversie în numerar întreaga sumă a concediului său de stimulare a
Regula generală: comutabil în echivalentul său serviciului acumulat apare atunci când
în bani dacă nu este utilizat sau epuizat la angajatorul nu plătește această sumă la
sfârșitul anului. (Fernandez c. NLRC, GR nr. momentul demisiei sau despărțirii sale de
105982, 1998) serviciu. (Autobus Transport System Inc. v.
Bautista, GR nr. 156367, 2005)
Notă: Baza de calcul este salariul la data
comutării/conversiei SIL. Concediu de concediu (VL) / Concediu
medical (SL)
Excepție: Conform Legii Kasambahy, a Nu este cerut de lege și depinde de politica
lucrătorul casnic care a prestat cel puțin un (1) an voluntară a angajatorului (prerogativa
de serviciu va avea dreptul la un concediu anual managementului) sau de negocierea colectivă. (a
de serviciu de cinci (5) zile cu plată, cu condiția se vedea Sugue v. Trimpuh International [Phils],
ca orice parte neutilizată a concediului anual GR No. 164804, 2009)
menționat NU să fie cumulată sau reportată la ani
care au urmat. Frunzele neutilizate NU vor fi Se poate renunța, întrucât VL/SL poate fi
convertibile în numerar. (RA Nr. 10361, Sec. 29) considerată o concesiune sau un act de grație al
angajatorului.
Demiterea ilegală
Un angajat care este concediat ilegal are dreptul REZUMATUL EXCLUZIILOR
la indemnizații de concediu stimulativ pentru NSD Indemni SIL
serviciu, calculate timp de 1 an de la data la care zației de
a început să lucreze până la data reintegrării Angajații X concedi X
X
efective. (Imbutido c. NLRC, GR Nr. 114734, guvernamentali
2000) 9 și mai
Cu amănuntul/ 9 și mai jos
5 și jos
Prescrierea cererii pentru SIL Instituții de (înființări în
mai jos
Artă. 306 nu este o prescripție a unei perioade de servicii general)
timp pentru calcularea creanțelor bănești, ci este X X X
Intern
o prescripție a introducerii unei acțiuni asupra Muncitorii
creanțelor bănești din momentul apariției cauzei Angajații de X X X
acțiunii. Angajatul își poate folosi beneficiile SIL conducere
ca zile de concediu sau poate colecta valoarea
Camp X X X
lor monetară. A limita acordarea la 3 ani
Personal
înseamnă a restrânge în mod nejustificat un
astfel de drept. (Fernandez c. NLRC, GR nr.
Când angajatul a experimentat pentru prima dată
105892, 1998)
dureri în piept, CBA nu mai era în vigoare. Prin
urmare, el nu are dreptul la indemnizația de boală
Cauza de acțiune a unui angajat îndreptățit de a
conform CBA. (Perea v. Elburg Shipmanagement
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Philippines, Inc., GR nr. 206178, 9 august 2017.) sau unitate de lucru produsă, care este
mai mult sau mai puțin regulat replicată,
indiferent de timpul petrecut în
Salariul pentru luna a 13 -a producerea acesteia.
Legile care guvernează Calculul salariului pentru luna a 13 -a

PD nr. 851 (Legea salariilor pentru a 13- a lună) și Salariul a 13-a lună = 1/12 din salariul de bază al
Orientările revizuite privind implementarea Legii unui angajat într-un an calendaristic.
privind salarizarea a 13 -a luni
a. Acoperire: Salariu de baza

Toți angajatorii sunt obligați să plătească tuturor INCLUDE:
angajaților lor de rangă, un salariu pentru a 13-a Toate remunerațiile sau câștigurile plătite de un
lună cel târziu la data de 24 decembrie a fiecărui angajator unui angajat pentru serviciile prestate.
an, cu condiția ca aceștia să fi lucrat cel puțin 1
lună într-un an calendaristic.
NU INCLUDE:
b. Angajatorii scutiți: 1. Alocații pentru costul vieții (COLA),
a. Guvernul și oricare dintre subdiviziunile sale 2. Plăți de împărțire a profitului și
politice, inclusiv GOCC, cu excepția acelor 3. Toate indemnizațiile și beneficiile bănești (de
corporații care funcționează în esență ca exemplu, credite de concediu medical și de
filiale private ale Guvernului; concediu medical neutilizate, primă OT,
b. Angajatorii care își plătesc deja angajaților cel diferența de noapte și plata de concediu)
de-al 13-lea salariu lunar sau mai mult într- care nu sunt considerate sau integrate ca
un an calendaristic sau echivalentul acestuia parte a salariului obișnuit sau de bază al
la momentul emiterii PD 851 angajatului. Cu toate acestea, cele de mai
• „Echivalentul său” – include bonus de
sus ar trebui incluse în calcul dacă prin
contract individual sau colectiv, practică sau
Crăciun, bonus de jumătate de an,
politică a companiei.
bonusuri în numerar și alte plăți în
valoare de cel puțin 1/12 din salariul de
bază, dar nu include dividende în Momentul plății
numerar și acțiuni, COLA și toate Salariul pentru a treisprezecea lună se plătește
celelalte alocații de care se bucură în cel târziu la data de 24 decembrie a fiecărui an.
mod regulat angajat cât și non beneficii Cu toate acestea, angajatorul poate acorda
monetare. angajaților săi jumătate (1/2) din salariul pentru a
c. Angajatorii de ajutoare casnice și persoane treisprezecea lună înainte de începerea anului
aflate în serviciul personal al altuia în relație școlar obișnuit și jumătatea rămasă până la data
cu astfel de lucrători de 24 decembrie a fiecărui an.
d. Angajatorii din acelea care sunt plătiți pe
comision, limită sau bază de sarcini și cei Frecvența plății acestei prestații bănești poate
care sunt plătiți o sumă fixă pentru face obiectul unui acord între cel
efectuarea unei anumite lucrări, indiferent de angajator și cel
timpul consumat în executarea acesteia agent recunoscut/negocier colectiv al angajaţilor.
Excepție: în cazul în care lucrătorii sunt Salariul pentru a 13-a lună pentru anumite
plătiți la bucată, caz în care angajatorul va tipuri de angajați
acorda salariul necesar pentru a 13-a lună 1. Angajații plătiți în funcție de rezultate – au
acestor lucrători. dreptul la a 13-a lună de salariu
• Piece Rate – angajații cărora li se plătește 2. Cei cu mai mulți angajatori – au dreptul la a
o sumă standard pentru fiecare bucată 13-a lună plăți de la toți angajatorii lor privați,
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
indiferent de câștigurile lor totale de la Dacă comisioanele pot fi considerate în mod
fiecare sau toți angajatorii lor corespunzător parte din salariul de bază – incluse
3. Profesori de școală privată – au dreptul în calculul salariului lunar a 13 -a
indiferent de numărul de luni în care predau
sau sunt plătiți în decurs de un an, dacă au Dacă comisioanele nu fac parte din salariul de
prestat serviciu cel puțin 1 lună în decurs de bază – exclus.
un an.
În Boie-Takeda Chemicals v. Hon. Laserna (GR
Salariul a 13- a lună a angajatului demisionat Nr. 92174, 1993) observăm că productivitatea
sau despărțit bonusurile sunt în general legate de
Salariatul are dreptul la prestație proporțional cu productivitatea sau capacitatea de a produce
durata de muncă pe care a lucrat în cursul anului, venituri a unei corporații; astfel de bonusuri
calculată de la momentul în care a început să seamănă îndeaproape cu plățile de împărțire a
lucreze în cursul anului calendaristic și până la profitului și nu au o relație clară necesară
momentul demisiei sau încetării din serviciu. directorului cu volumul de muncă efectiv realizat
Poate fi solicitat de angajat la încetarea EER. de fiecare angajat în parte. Mai general, un
bonus este o sumă acordată și plătită ex gratia
Neincluderea în Salariul Regular angajatului; plata acestuia constituie un act de
Beneficiul nu trebuie să fie creditat ca parte a generozitate luminată și de interes propriu din
salariului obișnuit al angajaților în scopul partea angajatorului, mai degrabă decât ca o
determinării plăților OT și a primelor, beneficiile obligație exigibilă sau executorie.
secundare, precum și contribuțiile la fondul de În principiu, în cazul în care aceste câștiguri și
asigurări de stat, asigurările sociale, Medicare și remunerații sunt strâns asemănătoare cu
planurile private de pensionare. beneficiile secundare, plata orelor suplimentare
sau plățile de împărțire a profitului, ele sunt
c. Natura salariului lunar a 13 -a excluse în mod corespunzător în calcularea
Toți angajații de bază care au lucrat cel puțin o salariului pentru a 13-a lună. Cu toate acestea,
(1) lună în cursul anului calendaristic au dreptul comisioanele de vânzări care sunt efectiv o parte
să primească a 13 -a lună de salariu, indiferent de integrantă a structurii salariale de bază a unui
natura angajării lor și indiferent de modalitățile de angajat, vor fi incluse în stabilirea salariului său
plată a salariului. (PD Nr. 851, Sec. 1) pentru a 13-a lună. (Philippine Duplicators v.
NLRC, GR nr. 110068, 1995)
Plata unei salarii pentru a treisprezecea lună este
o subvenție legală, iar respectarea acesteia este e. CBA față de salariul lunar a 13-a
obligatorie. Beneficiul este considerat scris în Angajatorii care plătesc deja angajaților o salariu
fiecare CBA. pentru a 13 -a lună „sau echivalentul acesteia” nu
sunt acoperiți de decret.
Mâncarea și alte lucruri materiale nu înlocuiesc
salariul pentru luna a 13 -a . Notă: „Echivalent” include:
a) Bonus de Crăciun, bonus de jumătate de an,
Salariul proporțional pentru a 13 -a lună se bonusuri în numerar;
acumulează angajaților care au lucrat doar b) și Alte plăți în valoare de cel puțin 1/12 din
pentru o perioadă mai mică de douăsprezece luni salariul de bază;
într-un anumit an. c) Dar nu trebuie să includă dividende în
numerar și acțiuni, alocațiile pentru costul vieții și
-a
Notă: plata a 13 lună este o problemă care nu toate celelalte alocații de care se bucură în mod
poate fi grevată. regulat angajatul, precum și beneficii monetare
(IRR PD 851, Sec. 3[e])
d. Comisioane față de luna a 13-a plată
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Angajatorul nu este obligat să acorde un salariu 128845, 2000)
pe luna a 13-a în plus față de alte bonusuri
stipulate într-un ACB în valoare de mai mult de o Acoperire/Excludere
lună de salariu. (Vedea Regula privind salariile se aplică tuturor
lucrătorilor. ( SLL International Cables, GR Nr.
Brokenshire Memorial Hospital Inc., v. NLRC, GR 172161, 2011).
No. L-69741, 1986)
CU EXCEPȚIA: (FaB-CD-CHR10)
În legătură cu contractele colective de muncă 1. Închiriere fermă / arendare
și Angajator angajat 2. Serviciu casnic
Acorduri 3. Persoanele care lucrează în casele lor
1. Nimic din Reguli nu va împiedica angajatorul respective în muncă de ac sau în orice
și angajatul să încheie vreun acord cu industrie de cabană înregistrate
condiții mai favorabile angajaților decât cele corespunzător în conformitate cu legea
acordate în acestea, sau să fie folosit pentru 4. Întreprinderea de micro-afaceri Barangay ( B
a diminua orice beneficiu acordat angajaților MBE) în conformitate cu RA 9178, Legea
în conformitate cu legile, acordul ȘI practica BMBE. BMBE – orice entitate comercială sau
voluntară a angajatorului în vigoare. ( Sec. 6, întreprindere angajată în producția,
Regula VI, Cartea 3, IRR ) procesarea sau fabricarea de produse sau
2. Regula nu aduce atingere contractelor mărfuri, inclusiv agro prelucrarea,
colective existente, viitoare. ( Sec. 7, Regula comercializarea și serviciile, ale căror active
VI, Cartea 3, IRR ) totale, inclusiv cele rezultate din împrumuturi,
dar excluzând terenul pe care se află biroul,
Fără muncă – Principiul fără plată instalațiile și echipamentele respectivei
Regula generală: un salariu pe o zi corectă entități comerciale, nu trebuie să depășească
pentru o zi echitabilă de muncă. (Sugue c. P3M.
Triumph International [Phil.], GR nr. 164804, 5. Cooperative . ( Cooperativa Benguet Electric
2009) v. Hon. Ferrer-Calleja, GR Nr. 79025, 29
decembrie 1989).
Excepție: Acolo unde angajatorul a putut, 6. Lucrătorii la domiciliu angajat
dispus și gata să lucreze, dar a fost împiedicat de în orice
conducere sau a fost blocat, suspendat sau unitate înregistrată corespunzător la Național
concediat în mod ilegal, sau împiedicat în mod cabana Industrii și
ilegal să lucreze (Sugue v. Triumph International, Autoritatea de Dezvoltare în conformitate cu
supra) RA 8470
7. Unitățile de vânzare și de servicii în mod
DAR: Acolo unde lipsa de muncă a angajaților nu regulat
a fost din vina angajatorului, povara pierderii care angajează cel mult 10 lucrători
economice suferite de angajați nu ar trebui
transferată către angajator. Fiecare parte trebuie Salariul minim al lucrătorilor plătit PRIN
să suporte propria pierdere. REZULTATE
11. PRINCIPIU i. Muncitorii plătiți după rezultate

Salarizare egală pentru muncă egală Toți lucrătorii plătiți în funcție de rezultat, inclusiv
Se presupune că angajații care dețin aceeași cei care sunt plătiți pe bază de muncă la bucată,
funcție și același rang efectuează o muncă egală. takay, pakyaw sau sarcină, vor primi cel puțin
Regula salariului egal pentru muncă egală se salariile prescrise pentru opt (8) ore de muncă pe
aplică indiferent dacă angajatul este angajat local zi sau o proporție a acestora pentru munca mai
sau în străinătate (ISAE v. Quisumbing, GR nr. mică de opt (8 ore. (Codul Muncii, art. 124)
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
ii. Ucenicii angajații să pună un pic mai multă industrie în
Ratele salariale ale ucenicilor se vor conforma locurile de muncă care le sunt atribuite în mod
regulilor emise de Secretarul Muncii. Salariile nu special, totuși, aceste comisioane sunt
vor fi în niciun caz mai mici de 75% din salariul remunerații directe pentru serviciile prestate.
minim aplicabil. (Codul Muncii, Art. 61 & 75)
Nu există nicio lege care să oblige ca
Notă: Cursanții sunt angajați la bucată sau comisioanele să fie plătite numai după ce salariul
stimulent locurile de muncă tarifare din perioada minim a fost plătit salariatului. Într-adevăr,
de pregătire se plătesc integral pentru munca stabilirea unui salariu minim stabilește doar un
prestată (Codul Muncii, art. 76) etaj sub care nu poate scădea remunerația unui
angajat, nu că comisioanele sunt excluse din
Secretarul Muncii poate autoriza angajarea fără salariu în conformitate cu legea salariului minim.
compensație a ucenicilor a căror pregătire la (Iran împotriva NLRC, GR nr. 121927, 1998)
locul de muncă este cerută de programa școlii
sau programului de formare sau ca o cerință Totuși, pentru ca comisioanele să fie incluse în
pentru absolvire sau examen de consiliu. (Codul salariul angajaților, angajatul trebuie să le fi
Muncii, Art.72) câștigat prin efectuarea de tranzacții comerciale
efective. (Fil. Duplicators' Inc. v. NLRC, GR nr.
iii. Elevii 110068, 1995)
Salariile cursanților încep de la cel puțin 75% din
salariul minim aplicabil. (Codul Muncii, art. 75) III. SALARIU MINIM
Salariul minim curent
Cursanții angajați în locuri de muncă la forță sau PhP 537 (Ordinul salarial nr. NCR-22, 30
cu tarif de stimulare în timpul perioadei de octombrie 2018)
formare vor fi plătiți integral pentru munca
depusă. (Codul Muncii, art. 76) Standarde/Criterii pentru stabilirea salariului
minim Salariile minime regionale care urmează
iv. Persoane cu handicap să fie stabilite de Consiliul Regional vor fi cât mai
Un angajat calificat cu dizabilități trebuie să fie adecvate pe cât este fezabil din punct de vedere
supus acelorași termeni și condiții de angajare și economic pentru a menține standardele minime
aceleași compensații, privilegii, beneficii, beneficii de trai necesare pentru sănătatea, eficiența și
secundare sau indemnizații ca și cei calificați, bunăstarea generală a angajaților din cadrul
capabili. persoane corporale (RA Nr. 7277, Sec. cadrul programului național de dezvoltare
5) economică și socială.
comisioane La determinarea unor astfel de salarii minime

Comisioanele au fost definite ca recompensă, regionale, Consiliul Regional va lua în
compensare sau recompensă a unui agent, considerare, printre alți factori relevanți ,
vânzător, executor, mandatar, administrator următoarele:
judiciar, factor, broker sau mandatar, atunci când 1. Cererea de salarii de trai;
acestea sunt calculate ca procent din valoarea 2. Ajustare salarială față de indicele prețurilor de
tranzacțiilor sale sau din profitul realizat de consum
acesta. principal. (Fil. Duplicators' Inc. v. NLRC, 3. Costul vieții și se modifică sau crește
GR nr. 110068, 1993) 4. Nevoile lucrătorilor și ale familiilor acestora
5. Necesitatea de a induce industriile să
Curtea a reținut că definiția „salariilor” din art. 97 investească în mediul rural
(f) din Codul Muncii include în mod explicit 6. Îmbunătățiri ale standardelor de viață
comisioanele ca parte a salariilor. În timp ce 7. Nivelurile salariale predominante
comisioanele sunt stimulente pentru a inspira 8. Randamentul echitabil al capitalului investit și
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
capacitatea de plată a angajaților salariul unui salariat prin alte mijloace decât
9. Efecte asupra generării de locuri de muncă și moneda legală, chiar dacă acesta este solicitat în
asupra veniturilor familiei mod expres de către salariat. (Congson v. NLRC,
10. Distribuția echitabilă a veniturilor și a bogăției GR nr. 114250, 5 aprilie 1995)
în funcție de imperativele dezvoltării
economice și sociale (Codul Muncii, Art. 124) Excepție: plata salariilor prin cecuri bancare,
cecuri poștale sau mandate este permisă în cazul
Două metode de fixare a ratei salariului în care:
minim. 1. O astfel de modalitate de plată a salariului
este obișnuită la data intrării în vigoare a
1. Metoda salariului de etaj Codului Muncii;
2. Este stipulat într-un contract colectiv;
Metodă care presupune stabilirea unei sume 3. Sunt îndeplinite toate următoarele condiții;
determinate care se adaugă la salariul minim sau
legal în vigoare.
a. Există o bancă sau altă facilitate de
2. Metoda plafonului salarial încasare pe o rază de 1 kilometru de la
Metodă în care ajustarea salarială urmează să fie locul de muncă
aplicată angajaților care primesc un anumit b. Angajatorul sau oricare dintre agenții sau
plafon salarial nominal. Cu alte cuvinte, reprezentanții săi nu primește niciun
lucrătorilor care sunt deja plătiți mai mult decât beneficiu pecuniar direct sau indirect din
salariul minim existent (până la o anumită sumă aranjament
menționată în Ordinul salarial) trebuie să c. Angajaților li se acordă timp rezonabil în
primească și o creștere salarială. (Confederația timpul orelor de lucru bancare pentru a-și
Angajatorilor din Filipine împotriva Comisiei retrage salariul de la bancă, timp care va
Naționale de Salari și Productivitate, GR nr. fi considerat ore lucrate compensabile
96169, 1991). dacă sunt efectuate în timpul
programului de lucru.
În conformitate cu atribuțiile sale, Comisiile d. Plata prin cec se face cu acordul scris al
Regionale pentru Salariile pot emite ordine de salariaților în cauză dacă nu există un
salarizare care stabilesc salariul minim zilnic. Nu contract colectiv care să autorizeze plata
are autoritate să acorde o peste granita salariilor prin cecuri bancare
salariu crește. 4. Necesar din cauza circumstanțelor speciale
( Metropolitan Bank and Trust Company v. specificate în reglementările
NWPC, 2007). corespunzătoare emise de Secretarul Muncii
(Codul Muncii IRR, Sec. 2, Regula VIII,
IV. PLATA SALARIULUI Cartea III)
Mijloace de plata
Angajatorul nu își poate plăti lucrătorii prin oricare Momentul plății
dintre următoarele: Regula generală: Cel puțin o dată la 2
1. Bonuri; săptămâni sau de două ori pe lună la intervale
2. bilete la ordin; care nu depășesc 16 zile.
3. Orice obiect altul decât moneda legală;
4. Cupoane; Excepții:
5. Chits; 1. În caz de forță majoră sau alte împrejurări
6. Jetoane; sau independente de voința angajatorului, plata
7. Bilete (Codul Muncii, art. 102) trebuie efectuată imediat după încetarea
acestei apariții; și
Regulă generală: Nici un angajator nu va plăti 2. În cazul plății salariilor prin rezultat care
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
implică muncă care nu poate fi finalizată în
două săptămâni și în absența ACB sau a
hotărârii arbitrale:
- Plățile se efectuează la intervale care
nu depășesc 16 zile, proporțional cu
volumul lucrărilor efectuate; și
- Decontarea finală se face la finalizarea
lucrărilor. (Codul Muncii IRR, Sec. 3,
Regula VIII, Cartea III)
În TOATE Cazurile: Niciun angajator nu va

efectua plăți cu mai puțin de o dată pe lună.
În cazul în care, din cauza forței majore sau a

circumstanțelor independente de voința
angajatorului, plata salariilor în sau în termenul
prevăzut în prezentul document nu poate fi
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
efectuate, angajatorul plătește salariul imediat 1. Sistemul de plată la bancomat este cu
după încetarea forței majore sau împrejurărilor. Acordul scris al angajaților în cauză;
2. Angajaților li se acordă un timp rezonabil
Locul de plată pentru a-și retrage salariul de la facilitatea
Regulă generală: Plata salariilor se va face la bancară, timp care, dacă este efectuat în
sau în apropierea locului întreprinderii timpul programului de lucru, va fi considerat
ore lucrate compensabile;
Excepții: Plata într-un alt loc decât locul de 3. Sistemul va permite lucrătorilor să-și
muncă este permisă numai în următoarele primească salariul în perioada sau frecvența
circumstanțe: și în cuantumul prevăzute de Codul Muncii;
1. Atunci când plata nu poate fi efectuată la sau 4. Există o bancă sau un bancomat pe o rază
în apropierea locului de muncă din cauza de un (1) kilometru până la locul de muncă;
deteriorării condițiilor de liniște și ordine, sau 5. La cererea salariatului/angajaților în cauză,
din cauza unor urgențe reale sau iminente angajatorul va emite o evidență de plată a
cauzate de incendiu, inundații, epidemii sau salariilor, beneficiilor și deducerilor pentru o
alte calamități care fac plata imposibilă. anumită perioadă;
2. Când angajatorul asigură transportul gratuit 6. Nu vor exista cheltuieli suplimentare și nici o
angajaților dus-întors reducere a beneficiilor și privilegiilor ca
3. În orice alte circumstanțe analoge; Cu urmare a sistemului de plată ATM;
condiția ca timpul petrecut de salariați în 7. Angajatorul își asumă responsabilitatea în
încasarea salariului să fie considerat ore cazul în care prevederile legii și
lucrate compensabile (Codul Muncii, Art. reglementărilor privind protecția salariului nu
103; Codul Muncii IRR, Sec. sunt respectate în cadrul acordului (Buletinul
4, Regula VIII, Cartea III) explicativ al DOLE privind plata salariilor prin
intermediul ATM Facility, 25 noiembrie 1996)
Locul de plată interzis
Regulă generală: Plata nu se poate face într-un Cui se plătesc salariile
bar, club de noapte sau de zi, local de băuturi, Regula generală: Salariile se plătesc direct
clinică de masaj, sală de dans sau alte locuri lucrătorilor cărora le sunt datorate (Codul Muncii,
similare sau în locuri unde se joacă jocuri cu art. 105)
mize de bani sau lucruri reprezentând bani.
Excepții:
Excepție: Persoanele angajate în 1. Plata prin alta persoana
locurile menționate mai sus pot fi plătite acolo (a) În cazuri de forță majoră care fac
(Codul Muncii IRR, Sec. 4[b], Regula VIII, Cartea imposibilă o astfel de plată sau în alte
III) împrejurări speciale ce urmează a fi
stabilite de secretar – lucrătorul poate fi
Plata prin banci; Rechizite plătit prin intermediul unei alte persoane,
1. Trebuie să existe o permisiune scrisă a cu autorizarea scrisă dată de lucrător în
majorității angajaților în cauză dintr-o unitate acest scop (Codul muncii, art. 105[a]) ;
2. Unitatea trebuie să aibă 25 sau mai mulți sau
angajați (b) Atunci când este autorizat conform
3. Unitatea trebuie să fie situată pe o rază de 1 legislației în vigoare, inclusiv:
km. rază până la bancă.
Plata prin ATM; Rechizite

Plata prin bancomate ale băncilor este permisă,
cu condiția ca ff. sunt îndeplinite condițiile
[CTARRDR] :
Pagina 49 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
i. Plăți pentru primele de asigurare ale chits, sau orice alt obiect, altul
salariatului decât moneda legală
ii. Cotizații sindicale în cazul în care O dată la două săptămâni sau
dreptul la check-off a fost CÂND de două ori pe lună la intervale
recunoscut de către angajator în care nu depășesc 16 zile
conformitate cu un contract colectiv La sau în apropierea locului
iii. Autorizat în scris de către angajații UNDE
întreprinderii
individuali în cauză (IRR din Codul Direct angajatului care are
Muncii, Sec. 5[b], Regula VIII) CUM
dreptul la aceasta
2. Plata prin moștenitori ai lucrătorului

În cazul în care lucrătorul a decedat – angajatorul V. INTERDICȚII PRIVIND SALARIUL
poate plăti salariul lucrătorului decedat Reducerilor din salariu (Codul Muncii, Art.
moștenitorilor acestuia din urmă fără a fi 113)
necesară o procedură abtestată. (Codul muncii, Regula generală: Deducerea salariului este
art. 105[b]) strict interzisă.
Procedură: Excepții:
• Reclamanții, dacă sunt cu toții majori (sau 1. Cu acordul angajatului în scris
în cazul minorului, de către tutorii naturali • Valoarea meselor și a altor facilități
sau rudele apropiate), vor încheia o
declarație pe propria răspundere care să
• Plăți către terți cu acordul angajatului și
fără beneficiu pecuniar
ateste relația lor cu defunctul și faptul că
sunt moștenitori ai acestuia, la excluderea
• Deducere pentru absențe neplătite
tuturor celorlalte persoane.
2. Fără acordul angajatului
• Dacă vreunul dintre moștenitori este • Asigurare de muncitor dobandita de catre
minor, declarația pe propria răspundere angajator
va fi executată în numele său de către
tutorele său natural sau rudele apropiate. • Cotizațiile sindicale, în cazul în care
• Declarația pe propria răspundere va fi
dreptul la check-off a fost recunoscut de
către angajator sau autorizat în scris de
prezentată angajatorului care va efectua către angajat
plata prin secretar sau reprezentantul
acestuia. Reprezentantul Secretarului va • Cazurile în care angajatorul este
acţiona ca arbitru în împărţirea sumei autorizat prin lege sau reglementări
emise de Secretarul Muncii
plătite între moştenitori.
• Plata salariilor în temeiul prezentului
• Datorii ale salariatului față de angajator
devenite exigibile și exigibile Reținerea la
articol exonerează angajatorul de orice sursă
altă răspundere cu privire la suma plătită.
NOTĂ: Persoanele care câștigă salariul
3. Plata prin membru al familiei lucrătorului
minim sunt scutite de impozitul pe venit.
În cazul în care angajatorul este autorizat în scris
de către angajat să-și plătească salariul unui
3. Când este autorizat prin lege
membru al familiei sale (Codul Muncii IRR, Sec.
5[a], Regula VIII, Cartea III) • Depozit
(Manopera
pentru pierdere/rupere
Rezumatul regulilor privind plata salariilor Sec. 3)
Mijloc legal de plată; Interzise:
bilete la ordin, vouchere,
• În cazurile în care salariatul este îndatorat față
CE TREBUIE de angajator, când această datorie a devenit
A FI PLATIT cupoane, jetoane, bilete, exigibilă și exigibilă (C. civ., art. 1706)
Consultativ, nr. 11 [2014],
• Hotărâre judecătorească, dar numai
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
pentru datorii contractate pentru hrană, amenințare sau prin orice alt mijloc fără
adăpost, îmbrăcăminte și asistență acordul lucrătorului. (Codul Muncii, art. 116)
medicală (C. civ., art. 1708)
2. Deducerea din salariul oricărui angajat în
beneficiul angajatorului sau al
SSS, PHILHEALTH, PAG-IBIG Plățile din fond
reprezentantului sau al intermediarului
sunt deduceri autorizate.
acestuia ca contrapartidă a unei promisiuni
de angajare sau de menținere în muncă.
4. Regulamentul emis de Secretarul Muncii
(Codul muncii, art. 117)
3. Refuza să plătească sau să reducă salariile
Depozite pentru pierdere sau deteriorare
și beneficiile, concedierea sau discriminarea
Regulă generală: Niciun angajator nu trebuie să
în orice mod împotriva oricărui angajat care
ceară lucrătorului său să facă depozite pentru
a depus orice plângere sau a inițiat vreo
rambursarea pierderii sau deteriorarii
procedură în temeiul prezentului titlu sau a
materialelor, echipamentelor sau uneltelor
depus sau este pe cale să depună mărturie
furnizate de angajator.
în astfel de proceduri. (Codul Muncii, art.
118)
Excepție: atunci când comerțul, ocupația sau
4. Faceți orice declarație, raport sau
afacerea angajatorului recunoaște sau consideră
înregistrare depusă sau păstrată în
că practica de a face deduceri sau de a solicita
conformitate cu prevederile acestui Cod,
depozite este necesară sau de dorit. (Codul
știind că această declarație, raport sau
Muncii, art. 114)
înregistrare este falsă în orice privință
materială. (Codul muncii, art. 119)
Cerințe pentru deducerea valabilă pentru
pierdere/daune
Neinterferența în eliminarea salariilor
1. Se dovedește clar că angajatul în cauză este
(dispoziții ale Codului civil)
responsabil pentru pierdere sau daune
1. Salariile muncitorului se plătesc în valută
2. Angajatului i se oferă oportunitatea
legală (Cod civil, art. 1705)
rezonabilă de a arăta cauza pentru care nu
2. Reținerea salariului, cu excepția unei datorii
ar trebui făcută deducerea
scadente, nu se face de către angajator
3. Valoarea unei astfel de deduceri este
(Codul civil, art. 1706)
echitabilă și rezonabilă și nu va depăși
3. Salariul muncitorului constituie drept gaj
pierderea sau prejudiciul real
asupra bunurilor fabricate sau a muncii
4. Deducerea din salariul salariatului nu
efectuate (Cod civil, art. 1707)
depășește 20% din salariul salariatului într-o
4. Salariul muncitorului nu poate fi supus
săptămână (Codul Muncii IRR, Sec. 11,
executarii sau popririi, cu exceptia datoriilor
Regula VIII, Cartea III)
pentru hrana, adapost, imbracaminte si
asistenta medicala (C. civ., art. 1708)
Notă: art. 144 prevede regula privind depozitele
5. Angajatorul nu trebuie să sechestreze și nici
pentru pierderea sau deteriorarea uneltelor,
să rețină vreo unealtă sau alte articole
materialelor sau echipamentelor furnizate de
aparținând lucrătorului (Cod civil, art. 1709)
angajator. Același lucru nu se aplică și nu
permite depozitele pentru a acoperi orice
Reținerea salariilor și beneficiilor în cazul în
deficiență, pe care șoferul de taxi o poate suporta
care angajatul are datorii și obligații scadente
în remiterea „limitei” (Five J Taxi v. NLRC, GR
Ca regulă generală, angajatorilor le este interzis
No. 111474, 1994)
să rețină salariul conform articolului 116 din
CODUL MUNCII. Artă. 100 interzice, de
Acte interzise / ilegale
asemenea, eliminarea sau diminuarea
1. Reține orice sumă din salariul unui lucrător
beneficiilor.
sau îl determina să renunțe la orice parte a
salariului său prin forță, furt, intimidare,
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Artă. 113(3) permite excepții de la regula scutiți de conformitate, pentru o perioadă
generală potrivit căreia salariile nu pot fi reținute stabilită de Comisie/Consilii
și beneficiile nu pot fi diminuate în cazurile în 3. Lucrătorii și angajații din noi întreprinderi
care angajatorul este autorizat prin lege sau comerciale din afara Regiunii Capitalei
reglementări emise de Secretarul Muncii și Naționale și a zonelor de prelucrare a
Ocupării Forței de Muncă. Articolul 1706 din exporturilor pe o perioadă de cel mult doi sau
Codul civil prevede că angajatorul este autorizat trei ani, după caz, de la începerea
să rețină salariul pentru datoriile scadente. operațiunilor când sunt scutite (RA nr. 6727)
„Datoria” se referă în acest caz la orice obligație Pe lângă stabilirea salariului minim, RTWPB
datorată de angajat față de angajator. Include poate oferi scutiri suplimentare, deoarece este
orice responsabilitate pe care angajatul o poate învestit cu competența de a determina industriile
avea față de angajator. „Răspunderea”, în sensul și sectoarele pe care să le scutească de
său obișnuit, înseamnă obligație sau datorie și nu acoperirea ordinelor salariale. (National Wages
limitează definiția la cele suportate în șantier. and Productivity Commission (NWPC) și
Responsabilitățile angajaților sunt personale. Ele Regional Tripartite Wages and Productivity
nu trebuie să fie uniforme între toți angajații Board (RTWPB) vs. Alliance of Progressive
pentru a fi incluse în responsabilitățile suportate Labor (APL) și Tunay na Nagkakaisang
în virtutea unui angajator relația de angajat. Manggagawa sa Royal (TNMR), GR No. 150326,
2014)
Angajatorul care a permis folosirea proprietății
sale în beneficiul salariaților din liberalitate poate RTWPB-urile emit ordine de salarizare care să
cere bunul după bunul plac. Returnarea posesiei acopere lucrătorii casnici sau casnici. ( Legea
proprietății a devenit o obligație sau o răspundere Kasambahay, Sec. 41)
din partea angajaților atunci când EER a încetat.
Angajatorul are voie să rețină salariile și Eficacitatea ordinelor salariale
beneficiile sub rezerva restituirii proprietății . Intră în vigoare după 15 zile de la publicarea sa
(Milano împotriva Comisiei Naţionale pentru completă în cel puțin un ziar de circulație
Relaţii de Muncă, GR nr. 202961, 4 februarie generală din regiune. (Orientările NWPC Nr. 001-
2015) 95, Sec. 4, Regula IV)
Ordin de salariu Audierile și consultările publice O notificare

Un ordin emis de Consiliul Regional ori de câte obligatorie trebuie transmisă grupurilor de
ori condițiile din regiune o justifică după studierea angajați și angajatorilor, oficialilor provinciali,
și investigarea și studierea tuturor faptelor municipali și municipali și altor părți interesate.
pertinente și în baza standardelor și criteriilor
prevăzute de Codul Muncii. (Codul Muncii, art. Un ordin de salarizare emis fără consultarea
123) publică necesară și publicarea în ziar este nul de
drept.
Un ordin de salarizare ajustează nivelul minim,
dar nu și nivelurile peste minim. Nu impune Frecvență
majorări salariale generale. Regulă generală: Un ordin de salarizare emis de
consiliu nu poate fi perturbat pentru o perioadă
Angajații NU sunt acoperiți de 12 luni de la intrarea în vigoare a acestuia și
1. Șoferi de familie și lucrători în serviciul nicio cerere de creștere a salariului nu va fi
personal al altuia acceptată în perioada menționată (Orientările
2. Lucrătorii și angajații din unitățile de vânzare NWPC Nr. 001-05, Sec. 3, Regula IV). )
cu amănuntul/servicii care angajează în mod
regulat cel mult 10 lucrători, atunci când sunt Excepții:
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
1. Când însuși Congresul emite o lege (garanție) satisfăcătoare Comisiei pentru plata
creșterea salariilor; sau către angajații afectați de ordin pentru majorarea
2. Supravenind conditii, astfel de la corespunzătoare, în cazul în care o astfel de
fel de ordin este confirmată ( IRR din RA Nr. 6727,
creșteri extraordinare ale prețurilor Sec. 5, Regula V)
produselor petroliere și bunurilor/serviciilor de
bază Doctrina dublei despăgubiri
Angajatorul în cauză va fi obligat să plătească o
Standarde/Criterii pentru stabilirea salariului sumă echivalentă cu dublul beneficiilor neplătite
minim Trebuie să fie fezabil din punct de vedere datorate angajaților: Cu condiția ca plata
economic pentru a menține standardele minime indemnizației să nu exonereze angajatorul de
de trai necesare pentru sănătatea, eficiența și răspunderea penală impusă de prezenta lege.
bunăstarea generală a angajaților în cadrul (RA 6727, astfel cum a fost modificat prin RA
programului național de dezvoltare economică și 8188, Sec. 12)
socială.
Plata către un angajat în cauză a creșterii sau
Factori de luat în considerare: (SNAPE ajustărilor prescrise ale ratei salariale care nu au
CRIED) fost plătite de către un angajator într-o sumă
1. Îmbunătățiri ale standardelor de viață echivalentă cu dublul beneficiilor neplătite
2. Nevoile lucrătorilor și ale familiilor acestora datorate acestui angajat (DO Nr. 10, Sec. 2[1]
3. Salariul Ajustare față de indicele prețurilor de [1998] )
consum
4. P nivelurile salariale dominante Denaturarea salariilor
5. Efecte asupra generării de locuri de muncă și O situație în care o creștere a ratelor salariale
asupra veniturilor familiei prescrise are ca rezultat eliminarea sau
6. Costul vieții și se modifică sau crește reducerea severă a diferențelor cantitative
7. Randamentul echitabil al capitalului investit intenționate ale ratelor salariale sau salariale
și capacitatea de plată a angajatorilor între și între grupurile de angajați dintr-o unitate,
8. Necesitatea de a induce industriile să astfel încât să elimine în mod efectiv distincțiile
investească în mediul rural încorporate într-o astfel de structură a salariilor
9. Distribuția echitabilă a veniturilor și a bazate pe competențe, durata serviciu sau altă
bogăției de-a lungul imperativelor dezvoltării bază logică de diferențiere. (Codul Muncii, art.
economice și sociale 124)
10. Emandul D pentru salariul de trai (Codul
Muncii, art. 124) Pur și simplu, în cazul în care avantajul salarial al
unei poziții față de altul este eliminat sau redus în
Recurs mod semnificativ printr-o ajustare a salariului
O parte vătămată de o ordonanță de salarizare cerută de o ordonanță de salarizare, un astfel de
poate face apel la NWPC în cel mult 10 zile de la avantaj salarial ar trebui restabilit. Manila
data publicării ordinului (Orientările NWPC nr. Mandarin Employees Union v. NLRC, (GR nr.
001-95, Sec. 1, Regula V) 108556, 1996)
Efectul recursului Pentru a exista o denaturare, legea nu impune

Regula generală: Recursul nu suspendă efectul eliminarea sau abrogarea totală a diferenței
ordonanței de salarizare cantitative de salariu sau de salariu; este
suficientă o contracție severă a acestuia . (
Excepție: Cu excepția cazului în care partea Sindicatul angajaților MBTC-
care face apel la ordinul respectiv va depune la ALU-TUCP c. NLRC, GR Nr. 102636, 1993)
NWPC un angajament cu o garanție/garanții
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Denaturarea salariilor implică compararea Restabilirea avantajului salarial anterior este
locurilor de muncă situate în aceeași regiune. scopul, dar nu neapărat până la ultimul peso.
Examinarea presupusei distorsiuni salariale se Restabilirea diferențelor apreciabile, a unui
limitează la locurile de muncă sau posturi la diferenț de salarii semnificativ, ar trebui să fie
același angajator din aceeași regiune; astfel, suficientă ca corectare.
compararea salariilor trebuie să fie intra-
regională, nu inter-regională. (Prubankers Formula sugerată pentru a corecta o
denaturare a salariului
Association v. Prudential Bank and Trust Co., (Salariu minim existent / Salariul real al
GR nr. 131247, 1999) angajatului) x Creșterea salariului
prescris
Elemente ale distorsiunii salariale:
1. O ierarhie existentă a posturilor cu Denaturarea care ar trebui rectificată se referă la
ratele salariale corespunzătoare. denaturarea rezultată din respectarea unui ordin
2. O modificare semnificativă a ratei salariale a de salarizare a guvernului. Nu se referă la
a denaturarea cauzată de revizuirile salariale
clasă de salarizare mai mică fără o creștere inițiate în mod voluntar de către angajator, cu
concomitentă a ratei salariale a uneia mai excepția cazului în care o astfel de obligație
mari. există din cauza unei stipulatii CBA sau a
3. Eliminarea distincției dintre cele două niveluri. practicii companiei. (Sindicatul angajaților
4. Existența distorsiunii în aceeași regiune a Bankard – WATU v. NLRC, GR Nr. 140689,
țării. (Sindicatele Alianței c. NLRC, GR Nr. 2004)
140689, 2004)
CBA față de ordinele salariale – CBA
Corectarea distorsiunii salariale Creditability
A. În cazul unui sediu ORGANIZAT Prevederile ACB ar trebui citite în armonie cu
1. Angajatorul și sindicatul vor negocia pentru a ordinele de salarizare, ale căror beneficii ar trebui
corecta denaturarea acordate numai angajaților vizați de acestea. (
2. Orice dispută apărută ar trebui să fie PI Manufacturing, Inc., v. PI
rezolvate Supraveghetorii de producție și Foreman Ass'n și
prin procedura de reclamație conform CBA NLRC, GR Nr. 167217, 2008).
3. Dacă disputa rămâne nerezolvată, prin
arbitraj voluntar (Codul Muncii, art. 124) Rezumatul principiilor privind denaturarea
salariilor (NFL v. NLRC, GR No. 103586, 1994)
B. În cazul unui sediu NEORGANIZAT
1. Angajatorul și angajații se vor strădui să Conceptul de denaturare a salariului presupune o
corecteze denaturarea grupare sau o clasificare existentă a angajaților
2. Orice dispută va fi soluționată prin Consiliul care stabilește distincții între acești angajați pe o
Național de Conciliere și Mediere (NCMB) bază relevantă sau legitimă. Această clasificare
3. Daca ramane nerezolvata dupa 10 zile de la se reflectă într-o rată salarială diferită pentru
conciliere, se trimite la NLRC (Codul Muncii, fiecare dintre clasele existente de angajați.
art. 124) Distorsiunile salariale au fost adesea rezultatul
majorărilor decretate de guvern ale salariilor
Notă: Orice problemă care implică denaturarea minime. Există, totuși, și alte cauze ale
salariului nu este un motiv valid pentru o grevă distorsiunilor salariale (cum ar fi fuziunea).
sau un blocaj. (Ilaw la Buklod ng Manggagawa,
GR nr. 91980, 1991) În cazul în care există o denaturare a salariului,
nu există nicio cerință legală ca decalajul care
Cantitatea de ajustare a distorsiunii exista anterior să fie restabilit exact în aceeași
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
valoare . Corectarea unei distorsiuni salariale Regula este aplicabilă dacă se arată că:
poate fi realizată prin restabilirea unui decalaj 1. Practica este consecventă și deliberată
substanțial sau semnificativ (prin deosebire de (Metrobank v. NLRC, GR No. 152928, 2009)
decalajul istoric ) între intervalele salariale ale 2. Diminuarea sau întreruperea se face
diferitelor clase de angajați. unilateral de către angajator (Steel
Corporation v. Nagkakaisang
Restabilirea unei diferențe salariale semnificative Manggagawang Supreme Independent
se poate face prin procedura de reclamație sau Union, GR No. 185556, 2011) ;
prin negocieri colective. 3. Acordarea beneficiului se bazează pe o poliță
sau s-a transformat într-o practică pe o
Nediminuarea beneficiilor perioadă lungă de timp (Fil. Appliance Corp.
v. CA, GR Nr. 149434, 2004); și
Există o diminuare a beneficiilor atunci când: 4. Practica nu se datorează unei erori în
construirea sau aplicarea unei chestiuni de
1. Grantul sau beneficiul se bazează pe o poliță drept îndoielnice sau dificile (Vergara, Jr., v.
sau s-a transformat într-o practică pe o Coca Cola, GR No. 176985, 2013)
perioadă lungă de timp
2. Practica este consecventă și deliberată Când nu este cazul
3. Practica nu se datorează unei erori în Cel puțin una dintre cerințe este absentă.
construirea sau aplicarea unei chestiuni de 1. Cel puțin una dintre cerințe este absentă
drept îndoielnice sau dificile și 2. Greșeală în aplicarea legii (Globe Mackay v.
4. Diminuarea sau întreruperea se face NLRC, GR No. 82511, 1988)
unilateral de către angajator. (TSPIC c. 3. Beneficii negociate (Azucena)
Sindicatul angajaților TSPIC, GR Nr. 4. Reclasificarea posturilor – de exemplu,
163419, 2008). pierderea unor beneficii prin promovare.
5. „Beneficiile” se referă la beneficii sau privilegii 5. Prestații contingente sau condiționate –
bănești acordate angajatului cu echivalente regula nu se aplică unei prestații a cărei
monetare. (Royal Plant Workers Union vs. acordare depinde de existența unor condiții,
Coca-Cola Bottlers Philippines, Inc.-Cebu astfel încât prestația nu este exigibilă dacă
Plant, GR 198783, 2013). acele condiții prealabile lipsesc.
Regula de non - diminuare Erori trecute

Regula generală: Nimic din Codul Muncii nu În cazul în care este corectată o eroare din
poate fi interpretat ca eliminarea sau diminuarea trecut, nu se poate spune că a apărut niciun
în vreun fel a suplimentelor sau a altor beneficii drept conferit și nici o diminuare a beneficiului
ale angajaților de care se bucură la momentul conform art. 100 se poate spune că a rezultat în
promulgării Codului Muncii. Beneficiile acordate virtutea corectării (TSPIC Corp. v. TSPIC
angajaților nu vor fi reluate sau reduse unilateral Employees Union, GR nr. 163419, 2008)
de către angajator deoarece beneficiul a devenit
parte a contractului de muncă, scris sau nescris. Beneficiile inițiate prin negocieri între Angajat și
(Codul Muncii, art. 100) Angajator, de exemplu CBA, pot fi eliminate sau
diminuate doar bilateral. Un sindicat nu are
Excepție: Pentru a corecta o eroare, în caz interdicție să ofere și să fie de acord să reducă
contrar, dacă eroarea este lăsată necorectată salariile și beneficiile angajaților în timpul
pentru o perioadă rezonabilă de timp, se negocierilor ACB. (Insular Hotel Employees
transformă într-o politică a companiei și angajații Union v. Waterfront, GR 174040-41, 2010)
o pot cere de drept.
Indemnizația de tranziție a fost acordată doar
Când se aplică regula de non-diminuare pentru a respecta clauza de nediminuare a legii.
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Nu este menit să servească drept compensație ilegale.
suplimentară la plata standardizată. La intrarea
în vigoare a legii, toate indemnizaţiile, cu Aceste pretenții sunt reglementate de articolul
excepţia celor excluse anume, au fost 1146 alin. (1) din Codul civil, care prevede că
considerate integrate în salariul de bază al acțiunea în vătămarea dreptului reclamantului
salariatului. Indemnizația de tranziție acordată trebuie introdusă în termen de 4 ani. Pretențiile
angajaților a fost menită să reducă diferența de unui angajat pentru salarii neplătite provin din
salariu dintre salariul angajaților guvernamentali relația angajator-angajat și se aplică articolul 291
anterior la RA 6758 și ratele lor standardizate de din Codul muncii. Pe de altă parte, plățile
plată ulterior. (Republica împotriva Cortez GR Nr. restante, daunele și onorariile avocatului provin
187257 8 august 2017) din cererea de concediere ilegală, care are o
perioadă prescriptivă de 4 ani. ( Arriola c. Pilipino
Primă Star Ngayon, GR nr. 175689, 13 august 2014).
Un beneficiu care este contingent sau
condiționat; solicitabilitatea sa depinde de Probleme ridicate pentru prima dată în apel
anumite condiții prealabile. Regula VI, Sec. 4(d) din Regulile de procedură
revizuite ale NLRC din 2005, afirmă categoric că,
Este o sumă acordată voluntar unui angajat atunci când decide asupra unei căi de atac,
pentru industria și loialitatea acestuia, care a NLRC se va limita la problemele specifice
contribuit la succesul și realizarea de profituri ale ridicate în apel. Aceasta se pare că condiția
afacerii angajatorului. preexistentă nu a fost niciodată ridicată de părți
în fața LA sau chiar a NLRC. Prin urmare, NLRC
Regula generală: Bonusul nu este solicitabil de nu ar fi trebuit să ia în considerare chestiunea.
drept. Este o prerogativă de management, dată (Perea v. Elburg Shipmanagement Philippines,
în plus față de ceea ce este primit în mod Inc., GR nr. 206178, 9 august 2017.)
obișnuit de către sau strict datorat destinatarului
(Producers Bank v. NLRC, GR Nr. 100701, C. FRUNZE
2001)
Concediul de stimulare a serviciului (SIL) (
Excepții: supra, p. 42)
1. Când s-a promis să fie dat fără nicio condiție
impusă pentru plata ei, caz în care este Concediul de maternitate
considerat parte din salariu; și
2. Când sa maturizat în practică (Marcos v. Legea concediului de maternitate extins pe
NLRC, GR No. 111744, 1995) 105 de zile
O femeie membru al Sistemului de Securitate
Perioada de prescripție pentru cererile de Socială (SSS) care a plătit cel puțin trei (3)
bani contribuții lunare în perioada de douăsprezece
Articolul 291 din Codul Muncii acoperă cererile (12) luni imediat anterioară semestrului nașterii,
de plată pentru orele suplimentare, concediu de avortului sau întreruperii de urgență a sarcinii i se
odihnă, plata pentru concediu de serviciu, plătește maternitatea zilnică. prestație care se
bonusuri, diferențe de salariu și deduceri ilegale calculează pe baza creditului salarial mediu lunar
de către un angajator. Acesta acoperă, de pentru o sută cinci (105) zile, indiferent dacă a
asemenea, creanțele de bani care decurg din născut prin cezariană sau naștere naturală.
contractele cu navigatorii. Cu toate acestea,
prevederea nu acoperă „pretențiile de bani” ca Condiții pentru dreptul:
urmare a unei concedieri ilegale, cum ar fi 1. Că lucrătoarea trebuie să-și fi comunicat
salariile în urmă. De asemenea, nu acoperă angajatorului sarcina și data probabilă a
cererile de despăgubire datorate concedierii nașterii, aviz care va fi transmis SSS în
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
conformitate cu regulile și reglementările pe maternitate și de prestații trebuie să primească
care le poate prevedea; salariul integral. Angajatorii din sectorul privat
2. Că plata integrală va fi avansată de către sunt responsabili pentru plata diferenței de
angajator în termen de treizeci (30) de zile salariu dintre prestațiile efective în numerar
de la depunerea cererii de concediu de primite din SSS de către lucrătoarele acoperite și
maternitate; salariul mediu săptămânal sau obișnuit al
3. Acea plată a indemnizației zilnice de acestora, pe toată durata concediului de
maternitate va constitui un obstacol în calea maternitate, cu excepția:
recuperării indemnizațiilor de boală 1. Cei care operează unități aflate în dificultate;
prevăzute în Legea Republicii nr. 1161, cu 2. Acele unități de vânzare cu
modificările ulterioare, pentru aceeași amănuntul/servicii și alte întreprinderi care
perioadă pentru care s-au primit angajează cel mult 10 lucrători;
indemnizațiile zilnice de maternitate; 3. Cele considerate întreprinderi de micro-
4. Că SSS va rambursa imediat angajatorului o afaceri și angajate în producția, procesarea
sută la sută (100%) din cuantumul sau fabricarea de produse sau mărfuri,
indemnizației de maternitate avansate inclusiv procesarea agroalimentară, comerțul
lucrătoarei de către angajator după primirea și serviciile, ale căror active totale nu
dovezii satisfăcătoare și legale a acestei depășesc trei milioane de pesos
plăți; și (₱3.000.000,00); și
5. Că în cazul în care o lucrătoare ar trebui să 4. Cei care oferă deja beneficii similare sau mai
nască sau să sufere un avort spontan sau mult decât cele oferite aici. (RA 11210, Sec.
întreruperea de urgență a sarcinii fără ca 5c)
angajatorul ei să-i fi rambursat la SSS
contribuțiile necesare pentru ea sau fără ca Note:
acesta din urmă să fi fost notificat în prealabil Femeile din armata, poliția și alte servicii au
de către angajator cu privire la momentul dreptul la beneficii de concediu, cum ar fi
sarcinii , angajatorul va plăti SSS daune concediul de maternitate, așa cum este prevăzut
echivalente cu prestațiile la care ar fi avut de legile existente (Magna Carta a Femeilor,
dreptul respectivul membru. (RA 11210, Sec. Sec. 15)
5a)
În cazul în care angajata se califică ca părinte Nu este necesar ca femeia să fie impregnată de
singur în temeiul Legii privind bunăstarea soțul ei legitim. Indiferent cine este tatăl.
părinților solo, angajatei i se plătește o
indemnizație suplimentară de maternitate de 15 Fiecare femeie însărcinată din sectorul privat, fie
zile. (RA 11210, Sec. 5a) că este căsătorită sau necăsătorită, are dreptul la
indemnizațiile de concediu de maternitate.
Un concediu de maternitate suplimentar de 30 de
zile, fără plată, poate fi beneficiat, la opțiunea Concediul de paternitate (RA nr. 8187)
lucrătoarei, cu condiția:
1. Că angajatorului i se înștiința în mod Definiție:
corespunzător, în scris, cu cel puțin 45 de Concediul de paternitate se referă la beneficiile
zile înainte de încheierea concediului de acordate unui angajat bărbat căsătorit, care îi
maternitate; permit să nu se prezinte la muncă timp de șapte
2. Că nu va fi necesară nicio notificare (7) zile, dar continuă să câștige compensația
prealabilă în cazul unei urgențe medicale, pentru aceasta, cu condiția ca soțul său să fi
dar o notificare ulterioară va fi dată șefului născut un copil sau să fi suferit un avort spontan
agenției. (RA 11210, Sec. 5b) în scopuri de permițându-i să acorde în mod
eficient sprijin soției sale în perioada ei de
Lucrătorii care beneficiază de concediul de recuperare și/sau în alăptarea copilului nou-
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
născut. (RA Nr. 8187, Sec. 3) și nu va fi cumulativ. IRR din RA Nr. 8187, Sec.
Acoperire 7)
Concediul de paternitate se acordă tuturor
angajaților bărbați căsătoriți din sectorul privat, Concediu pentru părinte singur
indiferent de statutul lor de angajare (de
exemplu, stagionar, regulat, contractual, pe bază Parental (concediu pentru părinte singur)
de proiect). Beneficii acordate unui părinte singur pentru a-i
permite acestuia să îndeplinească îndatoririle și
Angajații guvernamentali au, de asemenea, responsabilitățile părintești acolo unde este
dreptul la indemnizația de concediu de necesară prezența fizică. Concediul pentru
paternitate. Acestea sunt guvernate de normele creșterea copilului, pe lângă privilegiile de
serviciului public. concediu prevăzute de legislația în vigoare, este
de șapte (7) zile lucrătoare în fiecare an, cu plata
Condiții pentru dreptul: integrală, constând din salariul de bază și
1. Un angajat bărbat căsătorit la momentul de indemnizațiile obligatorii stabilite de Consiliul
nașterea copilului său; Regional de Salari, dacă există, cu condiția ca
2. Conviețuind cu soțul său în momentul în care acesta/ salariul ei nu trebuie să fie mai mic decât
ea salariul minim obligatoriu. (IRR din RA nr. 8972,
naște sau suferă un avort spontan; Sec. 6[g])
3. A solicitat concediu de paternitate într-o
perioadă rezonabilă de la data preconizată a Acoperire:
nașterii de către soțul însărcinat sau într-o
perioadă care poate fi prevăzută de regulile Cine sunt considerați părinți soli:
companiei sau de CBA; cu condiția ca a. Un părinte rămas singur cu responsabilitatea
cererea prealabilă să nu fie necesară în caz de a fi părinte din cauza morții soțului său.
de avort spontan; b. Un părinte lăsat singur cu responsabilitatea
de a fi părinte din cauza oricărei incapacități
4. Soția a născut sau a suferit un avort spontan. fizice și/sau psihice a soțului/soției, certificată
5. În cazul în care un angajat de sex masculin de un medic public
se bucură deja de beneficiile concediului de
paternitate din cauza contractului, a politicii c. Un părinte a rămas singur cu
companiei sau a CBA, beneficiul mai mare responsabilitatea de părinte pentru că s-a
prevalează. separat legal de soțul său sau pentru că a
fost separat de cel puțin un an și copilul este
Cerere pentru concediu de paternitate în custodia părintelui singur
Angajatul de sex masculin care solicită concediu d. Un părinte a rămas singur cu
de paternitate trebuie să notifice angajatorul său responsabilitatea de părinte deoarece
cu privire la sarcina soțului său legitim și data căsătoria a fost anulată printr-o instanță sau
preconizată a nașterii de către soțul însărcinat un decret bisericesc, iar copilul este în
sau în perioada prevăzută de regulamentele și custodia părintelui singur.
regulamentele companiei sau de contractul e. Un părinte a rămas singur cu
colectiv de muncă, cu condiția ca că cererea responsabilitatea parentală pentru că soțul
prealabilă de concediu nu va fi necesară în caz său l-a abandonat timp de cel puțin un an.
de avort spontan (IRR din RA Nr. 8187 pentru f. Un părinte a plecat singur sau singur cu
sectorul privat, Sec. 4) responsabilitatea parentală deoarece soțul
său este reținut sau execută pedeapsa
Neconversia în numerar pentru o infracțiune de cel puțin un an.
În cazul în care nu se folosește concediul de g. O mamă sau un tată necăsătorit care a
paternitate, acesta nu va fi convertibil în numerar preferat să păstreze și să crească singur
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
copilul, în loc să aibă alții să aibă grijă de el prezentei legi, astfel încât el/ea să nu mai fie
sau să renunțe la o instituție de asistență lăsat singur cu responsabilitatea de părinte, va
socială. înceta eligibilitatea acestuia pentru aceste
h. Oferă exclusiv îngrijire și sprijin parental unui beneficii. (RA Nr. 8972, Sec. 3[a])
copil sau copiilor.
i. Își asumă responsabilitatea capului familiei Beneficii de concediu pentru femeile care
ca urmare a decesului, abandonului, lucrează conform legilor speciale
dispariției sau absenței prelungite a părinților
copiilor sau părintelui singur. RA Nr. 9710 sau Magna Carta pentru Femei
j. O victimă a violului și/sau a altor infracțiuni Un concediu special pentru femei a fost acordat
împotriva castității, a dat naștere unui copil sub RA Nr. 9710 (14 august 2009). Femeile care
ca urmare și a decis să-și păstreze și să-și se califică în conformitate cu RA Nr. 9710 au
crească copilul. (RA Nr. 8972, Sec. 3[a]) dreptul la un concediu special de două (2) luni cu
plată integrală pe baza compensației sale lunare
Copii brute în urma unei intervenții chirurgicale cauzate
3. Cei care locuiesc cu părintele singur și de tulburări ginecologice.
depind de acesta pentru întreținere, care sunt
necăsătoriți, șomeri și nu au mai mult de 18 Condiții pentru dreptul:
ani; sau 1. O angajată trebuie să fi prestat un serviciu de
4. Cei chiar și peste 18 ani, dar care sunt angajare agregat continuu de cel puțin șase
incapabili de auto-susținere din cauza (6) luni pentru cele douăsprezece (12) luni
defectelor mentale și/sau fizice (RA Nr. 8972, imediat anterioare intervenției chirurgicale.
Sec. 3[e]) 2. Ea a depus o cerere de concediu special la
angajatorul său într-o perioadă rezonabilă de
Condiții pentru dreptul timp de la data estimată a intervenției
1. A prestat cel puțin 1 an de serviciu, continuu chirurgicale sau într-o perioadă prevăzută de
sau întrerupt; regulile și regulamentele companiei sau de
2. El/ea și-a anunțat angajatorul despre contractul colectiv de muncă; și
folosirea acesteia într-un termen rezonabil 3. Ea a suferit o intervenție chirurgicală din
3. El/ea a prezentat angajatorului său o carte de cauza unor tulburări ginecologice certificate
identitate pentru părinte individual, care de un medic competent.
poate fi obținută de la biroul DSWD al
orașului sau al municipiului în care își are RA nr. 9262 sau Legea împotriva violenței
domiciliul (IRR din RA nr. 8972, Sec. 19) împotriva femeilor și a copiilor lor din 2004
Violența împotriva femeilor și a copiilor acestora
Availment se referă la orice act sau o serie de acte comise
Un concediu pentru creșterea copilului de cel de orice persoană împotriva unei femei care este
mult 7 zile lucrătoare în fiecare an se acordă soția sa, fosta soție sau împotriva unei femei cu
oricărui salariat părinte singur care a prestat care persoana are sau a avut o relație sexuală
serviciu de cel puțin 1 an. sau de întâlnire sau cu care are un copil comun,
sau împotriva copilului ei, indiferent dacă este
Neconversie în numerar legitim sau ilegitim, în interiorul sau în afara
Concediul parental neutilizat nu este convertibil locuinței familiei, care va avea ca rezultat sau
în numerar, cu excepția cazului în care ACB este probabil să aibă ca rezultat vătămări sau
prevede altfel. (IRR din RA Nr. 8972, Sec. 20) suferințe fizice, sexuale, psihologice sau abuz
economic, inclusiv amenințări cu astfel de acte;
Încetarea beneficiului agresiune, constrângere, hărțuire sau privare
O schimbare a statutului sau a circumstanțelor arbitrară de libertate. (RA 9262 „Legea împotriva
părintelui care solicită beneficii în temeiul violenței împotriva femeilor și a copiilor lor din
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
2004”) 10. Antrenor
11. Orice altă persoană care are autoritate,
Acoperire: influență sau ascendent moral asupra altuia
Permite victimei violenței, care poate fi fizică, (RA Nr. 7877, Sec. 3)
sexuală sau psihologică, să solicite emiterea unui
ordin de protecție. Dacă această victimă este un Cât de angajat
angajat, ea are dreptul la un concediu plătit de Persoana răspunzătoare cere, solicită sau
până la 10 zile în plus față de alte concedii plătite solicită în alt mod orice favoare sexuală din
conform Codului Muncii, altor legi și politicilor partea celuilalt, indiferent dacă cererea, cererea
companiei. sau cerința de prezentare este acceptată de
acesta din urmă.
Condiții pentru dreptul
1. Angajatul trebuie să depună o certificare de Nu este necesar ca o cerere, cerere sau cerință
la Punong Barangay sau Kagawad sau de favor sexual să fie articulată într-o declarație
procurorul sau grefierul instanței că o acțiune orală sau scrisă categorică. Poate fi deslușită, cu
în temeiul RA 9262 a fost depusă și este pe egală certitudine, din faptele infractorului. (
rol. Domingo c. Rayala, GR No. 155831, 2008).
2. Utilizarea concediului de 10 zile este la
alegerea salariatului De asemenea, nu este esențial ca cererea,
3. Acesta va fi folosit pentru zilele în care are cererea sau cerința să fie făcută ca o condiție
nevoie pentru a se ocupa de probleme pentru continuarea angajării sau pentru
medicale și juridice. promovarea într-o poziție superioară. Este
4. Concediile neutilizate sunt necumulative și nu suficient ca actele infractorului să aibă ca rezultat
pot fi convertite în numerar. crearea unui mediu intimidant, ostil sau ofensator
pentru angajat. ( Domingo c. Rayala, GR nr.
Availment 155831, 2008)
Concediu de până la zece (10) zile în plus față
de alte concedii plătite conform Codului Muncii Legat de muncă/Angajare Mediu
sau altor legi. (Sec. 43, RA 9262) inconjurator,
Hărțuirea sexuală comisă Când
D. HĂRȚUIRE SEXUALĂ LA MUNCĂ 1. Favoarea sexuală se face ca o condiție:
MEDIU INCONJURATOR a. În angajarea sau în angajarea,
reangajarea sau continuarea angajării
Unde se angajează (WET) persoanei respective
a. Lucru b. În acordarea respectivei compensații
b. Educaţie individuale favorabile, termeni,
conditii,
c. Mediu de antrenament promoții sau privilegii
c. Refuzul de a acorda favoarea sexuală
Cine se angajează (MEE-PATIS-COT) are ca rezultat limitarea, segregarea sau
1. Administrator clasificarea angajatului care în orice mod
2. Angajator ar discrimina, priva sau diminua
3. Angajat oportunitățile de angajare sau ar afecta
4. Profesor în alt mod negativ respectivul angajat
5. Un domn al angajatorului 2. Actele de mai sus ar afecta drepturile sau
6. Profesor privilegiile angajatului în temeiul legislației
7. Instructor muncii existente.
8. supervizor 3. Actele de mai sus ar avea ca rezultat un
9. Antrenor mediu intimidant, ostil sau ofensator pentru
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
angajat. (Sec. 3[a]) comportamente bazat pe sex, care afectează
demnitatea unei persoane, care este nedorit,
Mediu de educație sau formare, hărțuire nerezonabil și ofensator pentru destinatar,
sexuală comise Când indiferent dacă este făcut verbal, fizic sau prin
1. Favoarea sexuală se face ca o condiție: utilizarea unor tehnologii precum mesajele text
2. Actele de mai sus ar afecta drepturile sau sau poșta electronică sau prin orice alte forme de
privilegiile angajatului în temeiul legislației sisteme de informare și comunicare ;
muncii existente. (c) Un comportament nedorit și omniprezent și
3. Actele de mai sus ar avea ca rezultat un care creează un mediu intimidant, ostil sau
mediu intimidant, ostil sau ofensator pentru umilitor pentru destinatar: Cu condiția ca
angajat. (Sec. 3[a]) infracțiunea de hărțuire sexuală bazată pe gen să
poată fi comisă și între colegi și cei comisi unui
Datoria angajatorului ofițer superior de către un subordonat sau pentru
1. Promulgați reguli și reglementări adecvate un profesor de către un student sau către un
care prescriu procedura de investigare a formator de către un stagiar; și
cazurilor de hărțuire sexuală, precum și linii (d) Sistemul de informare și comunicare se
directoare privind decorul adecvat la locul de referă la un sistem de generare, trimitere,
muncă. primire, stocare sau prelucrare în alt mod a
2. Crearea unei comisii pentru decor și mesajelor electronice de date sau a
investigarea cazurilor de hărțuire sexuală. documentelor electronice și include sistemul
(Sec. 4) informatic sau alte dispozitive similare prin sau în
care datele sunt înregistrate sau stocate și orice
Răspunderea angajatorului / șefului biroului procedură legată de înregistrare. sau stocarea
Răspunde solidar pentru prejudiciile rezultate din mesajelor de date electronice sau a
actele de hărțuire sexuală săvârșite în mediul de documentelor electronice. (RA 11313)
muncă, educație sau formare, dacă angajatorul
este informat despre astfel de fapte de către Îndatoririle angajatorului
partea agresată și nu se iau măsuri imediate. Angajatorii sau alte persoane cu autoritate,
influență sau ascendent moral la locul de muncă
Termen prescriptiv pentru introducerea au datoria de a preveni, descuraja sau pedepsi
acțiunii: 3 ani săvârșirea actelor de hărțuire sexuală bazată pe
(Sec. 7) gen la locul de muncă. În acest scop, angajatorul
sau persoana de autoritate, influență sau
Legea privind spațiile sigure (RA nr. 11313) ascendent moral:
5. Diseminarea sau afișarea într-un loc vizibil o
Infracțiunea de hărțuire sexuală pe criterii de gen copie a prezentei legi tuturor persoanelor de
la locul de muncă include următoarele: la locul de muncă;
(a) Un act sau o serie de acte care implică 6. Furnizarea de măsuri pentru prevenirea
avansuri sexuale nedorite, cereri sau cereri de hărțuirii sexuale bazate pe gen la locul de
favoruri sexuale sau orice act de natură sexuală, muncă, cum ar fi organizarea de seminarii
fie că este făcut verbal, fizic sau prin utilizarea împotriva hărțuirii sexuale;
tehnologiei, cum ar fi mesajele text sau poșta 7. Crearea unui mecanism intern independent
electronică sau prin orice alte forme de informații sau a unui comitet pentru decor și investigație
și sisteme de comunicare, care au sau ar putea pentru a investiga și a aborda plângerile de
avea un efect dăunător asupra condițiilor de hărțuire sexuală bazată pe gen, care ar
angajare sau educație a unei persoane, a trebui;
performanței la locul de muncă sau a (1) Reprezintă în mod corespunzător
oportunităților; conducerea, salariații din gradul de
(b) Un comportament de natură sexuală și alte supraveghere, salariații de bază și sindicatul,
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
dacă există;
(2) Desemnați o femeie ca șef și nu mai
puțin de jumătate dintre membrii săi trebuie
să fie femei;
(3) Să fie compus din membri care ar trebui
să fie imparțiali și să nu aibă legătură sau
legătură cu presupusul făptuitor;
(4) Investigați și decideți asupra plângerilor
în termen de zece zile sau mai puțin de la
primirea acestora;
(5) Respectați procesul echitabil;
(6) Protejează reclamantul de represalii; și
(7) Garantați confidențialitatea în cea mai
mare măsură posibilă
8. Furnizează și difuzează, în consultare cu
toate persoanele de la locul de muncă, un
cod de conduită sau o politică la locul de
muncă care:
(1) Reiterează în mod expres interzicerea
hărțuirii sexuale pe criterii de gen;
(2) Descrieți procedurile mecanismului intern
creat în conformitate cu secțiunea 17(c) din
prezenta lege; și
(3) Stabiliți sancțiuni administrative. (Sec. 17,
RA 11313)
Obligațiile angajaților și ale colegilor de

muncă
a. Abține-te de la comiterea de acte de gen
hărțuirea sexuală bazată;
b. Descurajați conduita hărțuirii sexuale
bazate pe gen la locul de muncă;
c. Oferiți sprijin emoțional sau social
colegilor angajati, colegi de
munca,
colegii sau colegii care sunt victime ale
hărțuirii sexuale bazate pe gen; și
d. Raportați actele de hărțuire sexuală pe
criterii de gen la locul de muncă.
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Răspunderea angajatorilor
a. Neexecutarea atribuțiilor ce le revin în temeiul secțiunii 17 din prezenta lege, conform prevederilor
penale: or
b. Nu luați măsuri cu privire la actele raportate de gen sexual hărțuire
angajat la locul de muncă.
Orice persoană care încalcă subsecțiunea (a) din această secțiune, la condamnare, va fi sancționată cu o
amendă de cel puțin cinci mii de pesos (5.000,00 P) și nici mai mult de Zece mii de pesos (10.000,00 P).
Orice persoană care încalcă subsecțiunea (b) din această secțiune, la condamnare, va fi sancționată cu o
amendă de cel puțin zece mii de pesos (10.000,00 P) și nici mai mult de cincisprezece mii de pesos
(15.000,00 P). (Sec. 19, RA 11313)
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
E. CONDIȚII DE MUNCĂ PENTRU GRUPURI SPECIALE DE SALARIAȚI
I. ÎNVĂŢĂTORI ŞI UCENIC
ÎNVĂȚĂTORII UCENICI
1. Persoane angajate ca stagiari în ocupații
semicalificate și alte ocupații industriale 1. Instruire practică la locul de muncă
2. Suplimentat de conexe
2. Non-ucenic
3. teoretic
3. Poate fi învățat prin instruire practică pe 4. instrucție
locul de muncă într-o perioadă relativ scurtă de 5. Acoperit de a
timp 6. Contract de ucenicie scris cu un
4. Nu trebuie să depășească 3 luni angajator individual sau entitate
7. Necesită aprobare DOLE
8. Nu trebuie să depășească 6 luni
Acord de formare
Guvernat de Acordul de învățare Contract de ucenicie
Ocupaţie
ocupații care pot fi învățate constând în ocupații Ocupații de ucenicie sau orice meserie, formă de
semicalificate și alte ocupații industriale care nu pot angajare sau ocupaţie aprobat
fi ucenice pentru
Teoreticinstrucțiuni
Învățarea poate fi sau nu completată de instrucțiuni Ucenicia ar trebui să fie întotdeauna completată cu
teoretice aferente instrucțiuni teoretice aferente
Raportul instrucțiunilor teoretice și pe OJT
Pentru ambele, raportul normal este de o sută (100) de ore pentru fiecare două mii 2.000 de ore de
pregătire practică sau la locul de muncă
Sistem bazat pe competențe
Este necesar ca educația să fie implementată pe Nu este necesar
sistemul bazat pe competențe aprobat de TESDA
Durata antrenamentului
Nu depășește trei (3) luni de pregătire practică
Mai mult de trei (3) luni, dar nu peste șase (6) luni
Calificări
Legea nu menționează nicio calificare Artă. 59 din Codul muncii:
4. Să aibă cel puțin cincisprezece (15) ani; (IRR și
RA 7610, astfel cum a fost modificată prin RA
7658)
5. Să posede aptitudini profesionale și capacitate
pentru teste corespunzătoare; și
6. Să posede capacitatea de a înțelege și urma
instrucțiunide
Circumstanțele care justifică angajarea orale și scrise.
stagiari
Artă. 74. Cerințe preliminare înainte ca cursanții să Legea nu menționează în mod expres niciuna
poată fi angajați în mod valid:
1. Când nu sunt disponibili lucrători cu experiență;
2. Angajarea cursanților este necesară pentru a
preveni reducere de angajare
oportunități; și
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
3. Angajarea nu creează concurență neloială în
ceea ce privește costurile forței de muncă și nici
nu afectează sau scade standardele de muncă
Limitarea numărului de cursanți

În perioada de învățare, unei întreprinderi Nu se impune un plafon similar în cazul uceniciei
participante i se permite să accepte cursanți numai
până la maximum douăzeci la sută (20%) din forța
de muncă obișnuită totală. Opțiune de angajare
Întreprinderea este obligată să angajeze cursantul Întreprinderii i se oferă doar o „opțiune” de angajare
după expirarea perioadei de învățare; a ucenicului ca angajat.
Rata salariala
Rata salarială a unui cursant sau a unui ucenic este stabilită la șaptezeci și cinci la sută (75%) din salariul
minim legal.
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
Cerințe pentru o ucenicie valabilă (articolul 58 Un cursant care a lucrat în primele două luni va fi
litera (b) din Codul muncii): considerat un angajat obișnuit dacă
1. Calificările de ucenic sunt îndeplinite antrenamentul este încetat de către angajator
2. Ucenicul câștigă nu mai puțin de 75% din înainte de sfârșitul perioadei prevăzute, fără vina
salariul minim prescris cursantului.
3. Contract de ucenicie încheiat și semnat
corespunzător 11. MUNCITORI HANDICAPATI
4. Program de ucenicie aprobat prin sec. De Cei a căror capacitate de câștig este afectată de
muncă; în caz contrar, ucenicul va fi vârstă sau de deficiență fizică sau psihică sau
considerat angajat obișnuit vătămare, boală sau boală. ( Art. 78, Codul
5. Perioada de ucenicie nu depășește 6 luni Muncii )
La încetarea uceniciei, angajatorul nu este Trebuie să existe o legătură între deficiență și

obligat să continue munca. muncă care dă dreptul angajatorului de a reduce
salariul lucrătorului. În cazul în care handicapul
Angajatorul nu poate plăti salariul dacă ucenicia persoanei nu are nicio legătură cu munca pentru
este: care a fost angajată, aceasta nu trebuie
a. O cerință pentru absolvire considerată astfel ca lucrător cu handicap.
b. Solicitat de școală
c. Solicitate de curriculumul programului de PERSOANE CU HANDICAP
formare d. Condiție pentru examinarea Consiliului ( RA nr. 7277, astfel cum a fost modificat prin
RA nr. 9442 )
Artă. 63, Codul Muncii. Locul de desfășurare a
programelor de ucenicie Persoanele cu dizabilități sunt cele care suferă
Fabrica, magazinul, sediul angajatorului sau al de restricții sau abilități diferite, ca urmare a unei
firmei în cauză, dacă programul de ucenicie este deficiențe psihice, fizice sau senzoriale, de a
organizat de către un angajator sau o firmă desfășura o activitate în modul sau în intervalul
individuală. considerat normal pentru o ființă umană.
Sediul uneia sau mai multor firme desemnate în Deteriorarea se referă la orice pierdere,
acest scop de organizatorul programului, dacă diminuare sau aberație a structurii sau funcției
acest organizator este o asociație de angajatori, psihologice, fiziologice sau anatomice.
grupuri civice și altele asemenea.
Dizabilitatea înseamnă:
Centrul de formare DOLE sau alte instituții a. O afectare fizică sau psihică care limitează
publice de formare cu care Biroul a încheiat substanțial una sau mai multe funcții
aranjamente adecvate. psihologice, fiziologice sau anatomice ale
unui individ sau activitățile respectivei
Conținutul contractului de învățare persoane;
1. Numele și adresele angajatorului și b. O înregistrare a unei astfel de deficiențe; sau
cursantului c. Fiind considerat ca având o astfel de
2. Ocupația de învățat și durata stagiului de deficiență.
formare care nu poate depăși 3 luni
3. Salariul cursantului care trebuie să fie de cel Handicap se referă la un dezavantaj pentru un
puțin 75% din salariul minim aplicabil anumit individ, rezultat dintr-o deficiență sau un
handicap care limitează sau împiedică funcția
4. Angajamentul de a angaja cursantul, dacă sau activitatea care este considerată normală,
acesta dorește, ca angajat obișnuit la având în vedere vârsta și sexul individului.
finalizarea formării (Codul Muncii, art. 75)
Pagina 65 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Când este angajat handicap?
1. angajarea lor este necesară pentru a preveni Conform legii, persoanele cu handicap au dreptul
reducerea oportunităților de angajare; la șanse egale la angajare. În consecință,
2. nu creează concurență neloială în muncă niciunei persoane cu handicap nu i se va refuza
cheltuieli; și accesul la oportunități de angajare adecvată. Un
3. nu afectează sau scade standardele de lucru. angajat calificat cu dizabilități trebuie să fie supus
acelorași termeni și condiții de angajare și
Lucrătorii cu handicap pot fi angajați ca aceleași compensații, privilegii, beneficii, beneficii
ucenici sau studenți dacă handicapul lor nu secundare, stimulente sau indemnizații ca și o
este de natură să împiedice efectiv îndeplinirea persoană aptă de muncă calificată.
activității de muncă în funcția specială pentru
care sunt angajați. Care este salariul persoanelor cu handicap?
Rata salarială a persoanelor cu handicap este de
Lucrătorii cu handicap pot deveni angajați 100% din salariul minim aplicabil.
obișnuiți – dacă handicapul lor nu este de așa
natură încât să împiedice efectiv efectuarea Care este rata salarială a PWD dacă este
operațiunilor de muncă în anumite ocupații pentru angajat ca ucenic sau student?
care au fost angajați. O PWD angajată ca ucenic sau cursant va fi
plătită nu mai puțin de șaptezeci și cinci la sută
Reguli privind lucrătorii cu handicap (75%) din salariul minim aplicabil.
Lucrătorii cu handicap pot fi angajați atunci când:
1. Angajarea lor este necesară pentru a preveni a) Discriminarea la angajare
restrângerea oportunităților de angajare
2. Nu creează concurență neloială în muncă Care este regula privind discriminarea
cheltuieli împotriva angajării persoanelor cu handicap?
3. Nu afectează și nu scade standardele de Nicio entitate, publică sau privată, nu trebuie să
lucru. (Codul Muncii, art. 79) discrimineze împotriva unei persoane cu
handicap calificat din cauza handicapului în ceea
Contract de angajare; Cuprins ce privește procedurile de solicitare a unui loc de
1. Numele și adresele angajatorului și muncă, angajarea, promovarea sau concedierea
lucrătorului cu handicap angajaților, compensarea angajaților, formarea
2. Rata de salarizare a lucrătorului cu handicap profesională și alți termeni, condiții și privilegii de
care nu poate fi mai mică de 75% din salariul angajare. . (RA 7277, Sec. 32)
minim legal
3. Natura muncii care urmează să fie efectuată O persoană calificată cu dizabilități înseamnă
de lucrătorul cu handicap o persoană cu dizabilități care, cu sau fără
4. Durata angajării (Codul Muncii, art. 80) acomodații rezonabile, poate îndeplini funcțiile
esențiale ale funcției de angajare pe care o
a) Egalitatea de șanse la angajare deține sau pe care o dorește o astfel de
persoană. Cu toate acestea, se va lua în
Nicio persoană cu handicap nu i se va refuza considerare hotărârea angajatorului cu privire la
accesul la oportunități de angajare adecvată. funcțiile esențiale ale unui loc de muncă, iar dacă
Angajații cu dizabilități calificați vor fi supuși angajatorul a pregătit o descriere scrisă înainte
acelorași termeni și condiții de angajare și de a face publicitate sau de a intervieva
aceleași compensații, privilegii, beneficii, beneficii candidații pentru postul, această descriere va fi
secundare, stimulente sau alocații ca și o considerată o dovadă a funcțiilor esențiale ale loc
persoană aptă de muncă calificată de munca. (RA 7277, Sec. 4l)
Care sunt drepturile persoanelor cu Următoarele constituie acte de discriminare:
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
1. Limitarea, segregarea sau clasificarea unui ale unui astfel de solicitant sau angajat, dacă
solicitant de locuri de muncă cu dizabilități este cazul; și
într-o astfel de manieră care îi afectează 11. Excluderea PWD de la apartenența la
negativ oportunitățile de muncă; sindicate sau organizații similare.
2. Folosind standarde de calificare, teste de b) Stimulente pentru angajatori (secțiunea 8)
angajare sau alte criterii de selecție care
exclud sau tind să excludă un PWD, cu Pentru a încuraja participarea activă a sectorului
excepția cazului în care aceste standarde, privat la promovarea bunăstării persoanelor cu
teste sau alte criterii de selecție se dovedesc handicap și pentru a asigura un loc de muncă
a fi legate de locul de muncă în cauză și sunt remunerat pentru persoanele cu handicap
în concordanță cu necesitatea afacerii; calificate, se acordă stimulente adecvate
3. Folosind standarde, criterii sau metode de entităților private care angajează persoane cu
administrare care: handicap.
4. Au efectul discriminării pe bază de handicap;
sau Entitățile private care angajează persoane cu
5. Perpetuarea discriminării celorlalți care sunt dizabilități care au îndeplinit competențele sau
supuși controlului administrativ comun. calificările cerute, fie ca salariat obișnuit, ucenic
6. Acordarea unei compensații mai mici, cum ar sau cursant, au dreptul la o deducere
fi salariul, salariul sau alte forme de suplimentară, din venitul lor brut, echivalentă cu
remunerare și beneficii secundare, unui 25% din suma totală plătită ca salarii și salarii
angajat calificat cu handicap, din cauza către persoane cu handicap. Entitățile private
handicapului său, decât suma la care are care își îmbunătățesc sau modifică instalațiile
dreptul o persoană fără handicap care fizice pentru a oferi acomodare rezonabilă
prestează aceeași muncă; persoanelor cu dizabilități au, de asemenea,
7. Favorizarea unui angajat fără dizabilități față dreptul la o deducere suplimentară din venitul lor
de un salariat calificat cu dizabilități în ceea net impozabil, echivalentă cu 50% din costurile
ce privește promovarea, oportunitățile de directe ale îmbunătățirilor sau modificărilor.
formare, bursele de studii și burse, numai pe
seama handicapului acestuia din urmă; 111. GEN
8. Reatribuirea sau transferarea unui angajat
cu handicap la un loc de muncă sau o funcție a) Discriminare
pe care nu o poate îndeplini din cauza Este ilegal ca orice angajator să discrimineze
handicapului său; orice angajată în ceea ce privește termenii și
9. Concedierea sau încetarea serviciilor unui condițiile de angajare numai pe motivul sexului
angajat cu handicap din cauza handicapului său (Codul Muncii, art. 135)
acestuia, cu excepția cazului în care
Acte de discriminare
angajatorul poate dovedi că afectează
1. Plata unei compensații mai mici, inclusiv
îndeplinirea satisfăcătoare a muncii implicate
salariu, salariu sau altă formă de remunerație
în prejudiciul entității comerciale; cu condiția,
și beneficii secundare, unei angajate de sex
totuși, ca angajatorul să încerce mai întâi să
feminin față de un angajat de sex masculin,
ofere acomodații rezonabile pentru
pentru muncă de valoare egală
persoanele cu dizabilități;
2. Favorizarea unui angajat de sex masculin față
10. Eșecul de a selecta sau administra în cel mai
de o angajată de sex feminin în ceea ce
eficient mod teste de angajare care reflectă
privește promovarea, oportunitățile de
cu acuratețe abilitățile, aptitudinile sau alt
formare, bursele de studii și burse exclusiv
factor al solicitantului sau angajatului cu
pe seama sexului lor
dizabilități pe care aceste teste pretinde să-l
a. Persoana vinovată de săvârșirea acestor
măsoare, mai degrabă decât abilitățile
fapte răspunde penal conform art. 288-
senzoriale, manuale sau de vorbire afectate
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
289 din Codul muncii noastră, denumită altfel „Regula privind
b. Că instituirea oricărei acțiuni penale în necesitatea rezonabilă a afacerii” :
temeiul acestei dispoziții nu va împiedica
angajatul vătămat să depună o acțiune i) Candidații noi nu vor avea voie să fie
complet separată și distinctă pentru angajați dacă în cazul în care au [o] rudă,
pretenții în bani, care poate include până la
pretenții de despăgubire și alte reparații
afirmative. Acțiunile autorizate prin [cel] a 3 -a gradul de relație, deja
prezenta se desfășoară independent angajat de companie.
unele de altele.
3. Favorizarea unui candidat de sex masculin în ii) În cazul în care doi dintre angajații noștri
ceea ce privește angajarea în cazul în care (ambii singuri [sic], unul bărbat și altul
locul de muncă poate fi ocupat în mod egal femeie) au dezvoltat o relație de prietenie în
de o femeie; și timpul angajării și apoi au decis să se
4. Favorizarea unui angajat de sex masculin față căsătorească, unul dintre ei ar trebui să
de o angajată de sex feminin în ceea ce demisioneze pentru a păstra politica
privește concedierea personalului menționată mai sus.
b) Stipulare împotriva căsătoriei 3. Duncan Association of Detailman-PTGWO

Este ilegal pentru angajator: v. Glaxo Welcome Philippines, Inc (GR nr.
1. A cere ca o condiție de angajare sau de 162994, 17 septembrie 2004)
continuare a angajării ca o femeie angajată
să nu se căsătorească; - În speță a fost reținută ca valabilă
2. Să stipuleze în mod expres sau tacit că, la interdicția căsătoriei cuprinsă în următoarea
căsătorie, o femeie angajată va fi prevedere din contractul de muncă: „10.
considerată demisionată sau separată Sunteți de acord să dezvăluiți conducerii
3. Să concedieze efectiv, să concedieze, să orice relație existentă sau viitoare pe care o
discrimineze sau să prejudicieze în alt mod o puteți avea, fie prin consanguinitate, fie prin
femeie angajată doar pe motivul căsătoriei ei afinitate cu co angajații sau angajații
(Codul Muncii, art. 136) companiilor farmaceutice concurente. În
cazul în care ar reprezenta un posibil conflict
1. Philippine Telegraph and Telephone de interese la discreția conducerii, sunteți de
Company v. NLRC (GR nr. 118978, 1997) acord să vă demisionezi voluntar din
Companie ca o chestiune de politică a
S-a declarat aici că politica companiei de a Companiei.”
nu accepta sau considera ca fiind
descalificată de la locul de muncă orice - Instanța Supremă a statuat că concedierea
lucrătoare care se căsătorește contravine în baza acestei prevederi din contractul de
testului și dreptului împotriva discriminării muncă este un exercițiu valabil al
oferit tuturor femeilor lucrătoare de legile prerogativei de conducere. Interzicerea
noastre muncii și de nu mai puțin de relațiilor personale sau maritale cu angajații
Constituţie. companiilor concurente asupra angajaților
săi a fost considerată rezonabilă în
2. Star Paper Corp. v. Simbol, (GR nr. circumstanțe, deoarece relațiile de această
164774, 2006) natură ar putea compromite interesele
companiei. Prin stabilirea politicii companiei
Următoarele politici au fost respinse ca atacate, angajatorul urmărește doar să-și
nevalide pentru încălcarea standardului de protejeze interesele împotriva posibilității ca
rezonabilitate care este urmat în jurisdicția o companie concurentă să aibă acces la
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
secretele și procedurile sale. teamă că ar putea fi însărcinată
e. Să concedieze orice femeie sau copil sau
Excepție bună de calificare profesională orice alt angajat pentru că a depus o
Atunci când angajatorul poate dovedi că cerințele plângere sau a testat sau este pe cale să
rezonabile ale afacerii necesită o distincție depună mărturie conform Codului
bazată pe starea civilă și nu există o politică mai
bună disponibilă sau acceptabilă care ar îndeplini f. A cere ca o condiție pentru continuarea
mai bine scopul comercial, un angajator poate angajării ca o femeie angajată să nu se
discrimina un angajat pe baza identității căsătorească sau să stipuleze în mod expres
angajatului. soție. (Star Paper Corp. vs. Simbol, sau tacit că, la căsătorie, o femeie angajată
GR nr. 164774, 2006) va fi considerată demisionată sau separată,
sau să concedieze efectiv, să fie concediată,
Curtea a susținut valabilitatea politicii să discrimineze sau în alt mod. să
angajatorului care interzice unui angajat să aibă prejudicieze o femeie angajată doar din
o relație personală sau conjugală cu un angajat cauza căsătoriei ei
al unui concurent. Interdicția era rezonabilă în
circumstanțe, deoarece relațiile de acest fel e) Facilități pentru femei
puteau compromite interesele companiei. Secretarul DOLE poate cere angajatorilor:
(Asociația Duncan of Detailmen v. Glaxo
Wellcome, GR nr. 162994, 2004) • Furnizați locuri adecvate femeilor și permiteți-
le să folosească astfel de scaune atunci
când sunt libere de la locul de muncă și în
Clasificarea anumitor femei lucrătoare
timpul programului de lucru, cu condiția ca
Orice femeie căreia i se permite sau are de acestea să își poată îndeplini sarcinile în
suferit să lucreze, cu sau fără compensație, în această poziție fără a prejudicia eficiența
orice club de noapte, cocktail lounge, clinică de
masaj, bar sau unități similare sub controlul sau
• Stabiliți toalete și toalete separate pentru
bărbați și femei și asigurați cel puțin un
supravegherea efectivă a angajatorului pentru o dressing pentru femei
perioadă substanțială de timp determinată de
secretar. Muncii și Ocupării Forței de Muncă, va fi
• Înființați o creșă la locul de muncă în
beneficiul femeilor angajate de acolo
considerat angajat al unei astfel de unități în
sensul legislației muncii și sociale. (Codul muncii,
• Stabiliți vârsta minimă adecvată și alte
standarde pentru pensionare sau încetare în
art. 138) ocupații speciale, cum ar fi cele ale
însoțitorilor de bord și altele asemenea
c) Acte interzise (Codul muncii, art. 132)
Artă. 137 Acte interzise (DEP-R-TeC) Servicii de planificare familială; Stimulente

Este ilegal pentru orice angajator: pentru planificarea familială
a. Să acorde oricărei femei beneficiile Angajatorii care angajează în mod obișnuit mai
prevăzute de Cod mult de 200 de lucrători în orice localitate trebuie
b. Să concedieze orice femeie angajată de să asigure familia gratuită servicii de planificare
acesta în scopul împiedicării acestei femei pentru angajații lor și soții lor, care includ, dar
de a se bucura de concediul de maternitate, fără a se limita la, aplicarea sau utilizarea
facilități și alte beneficii prevăzute de Cod. contraceptivelor (Codul Muncii, Art. 134)
c. Pentru a concedia o astfel de angajată din
cauza sarcinii ei, sau în concediu sau în
naștere din cauza sarcinii sale ( Del Monte v.
Velasco, GR No. 153477 (6 martie 2007).
d. Să concedieze sau să refuze admiterea unei
astfel de femei la întoarcerea la muncă de
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
IV. MINORI
MUNCĂ PERMISIBILĂ PENTRU MINORI

Sub 15 NU este angajabil,
CU EXCEPTIA:
1. Atunci când copilul lucrează direct sub responsabilitatea exclusivă a părinților/tutorelui
său legal și în care sunt angajați numai membri ai familiei sale, în temeiul ff. conditii:
• angajarea nu pune în pericol viața, siguranța, sănătatea și morala copilului
• angajarea nu afectează dezvoltarea normală a copilului; și
• părintele/tutorele legal asigură copilului primar/secundar
educaţie
2. Atunci când angajarea copilului sau participarea la divertisment sau informare publică
prin cinema, teatru, radio sau televiziune este esențială, cu condiția ca:
• contractul de munca se incheie de catre parintii/tutorele legal al copilului,
cu acordul expres al copilului în cauză, dacă este posibil, și cu aprobarea
DOLE
• sunt respectate următoarele cerințe:
o angajatorul trebuie asigura protecţie, sănătate,
morala, și normal
dezvoltarea copilului
o angajatorul va institui măsuri pentru prevenirea exploatării copiilor/
discriminare ținând cont de sistemul și nivelul de remunerare, durata și
aranjarea timpului de lucru
o angajatorul va formula si implementa un program continuu pentru
formarea și dobândirea de competențe ale copilului, sub rezerva
aprobării și supravegherii autorităților competente (modificată prin RA
9231)
În aceste două cazuri : angajatorul trebuie să obțină mai întâi un permis de muncă de la
DOLE înainte de a angaja copilul
Notă: Acest lucru este valabil și pentru cei 15 - sub 18 ani

15 – PERMIS NUMAI în: întreprinderi nepericuloase sau nedăunătoare
Sub 18
„Locuri de muncă periculoase”
1. Natura muncii expune lucrătorii la elemente de mediu periculoase, contaminanți sau
condiții de muncă
2. Muncitorii sunt angajați în lucrări de construcții, exploatare forestieră, stingerea
incendiilor, minerit, exploatare în carieră, explozie, stivuire, doc, pescuit la mare
adâncime și agricultura mecanizată
3. Lucrătorii sunt angajați în fabricarea sau manipularea explozivilor și a altor produse
pirotehnice
4. Expunerea la sau utilizarea mașinilor sau echipamentelor grele cu motor
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Reglementarea programului de lucru al unui dăunătoare sănătății, securității sau
copil moralității copiilor, astfel încât:
15 ȘI a) Înjosește, înjosește sau înjosește
VÂRSTĂ SUB 15
SUB 18 valoarea și demnitatea intrinsecă a unui
Nu Mai Nu Mai copil ca ființă umană; sau
ZI mult mult b) Expune copilul la abuz fizic, emoțional
mai
Nu mult de 4 mai
Mai Nu mult de 8
Mai sau sexual sau este considerat a fi
SĂPTĂMÂNĂ mult mult extrem de stresant din punct de vedere
decât 20 decât 40 psihologic sau poate prejudicia morala;
ore ore
20:00 până la ora 22.00 la sau
6:00 cel ora 6 c) Este efectuat Subteran,
INTERDICŢIE
ziua dimineata a sub apă sau la înălțimi periculoase; sau
urmatoare doua zi d) Implică utilizarea de periculos
Angajare de cel copil în public utilaje, echipamente și unelte
divertisment (vă rugăm să consultați tabelul de cum ar fi uneltele acţionate de putere
mai sus) sau explozive; sau
e) Expune copilul la pericole fizice, cum ar
Interzicerea angajării copiilor în anumite fi, dar fără a se limita la faptele
întreprindere și anumit periculoase de echilibrare, forță fizică
reclame sau contorsionare, sau care necesită
NICIUN COPIL nu va fi folosit ca model în orice transportul manual de încărcături grele;
reclamă care promovează direct/indirect băuturi sau
alcoolice, băuturi amețitoare, tutun și produsele f) Se desfășoară într-un mediu nesănătos
secundare ale acestuia, jocuri de noroc sau orice expunând copilul la condiții de muncă
formă de violență sau pornografie. (Sec. 5) periculoase, elemente, substanțe,
coagenți sau procese implicând
Interzicerea celor mai grave forme de muncă ionizant,
a copiilor „Cele mai grave forme de muncă a radiatii, foc, inflamabil
copiilor” se referă la: substanțe, componente nocive și altele
1. Toate formele de sclavie, așa cum sunt asemenea, sau la temperaturi extreme,
definite în „Legea împotriva traficului de niveluri de zgomot sau vibrații; sau
persoane din 2003”, sau practici similare g) Se realizează în special sub
sclaviei, cum ar fi vânzarea și traficul de condiții dificile; sau
copii, sclavia prin datorii și iobăgie și munca h) Expune copilul la biologic
forțată sau obligatorie, inclusiv recrutarea agenți precum bacterii, ciuperci, viruși,
copiilor pentru utilizare în conflict armat; sau protozoare, nematode și alți paraziți; sau
2. Utilizarea, procurarea, oferirea sau i) Implică fabricarea sau manipularea
expunerea unui copil pentru prostituție, de explozivi și alte produse pirotehnice.
pentru producerea de pornografie sau (RA 9231, Sec. 12-D)
pentru pornografic V. KASAMBAHAY
spectacole; sau Acoperire
3. Utilizarea, procurarea sau oferirea unui copil Această lege se aplică tuturor lucrătorilor casnici
pentru activități ilegale sau ilicite, inclusiv angajați și care lucrează în țară.
producerea și traficul de droguri periculoase
și substanțe volatile interzise de legile în a) Definiție
vigoare; sau
4. Lucrări care, prin natura sa sau prin Lucrător casnic sau „ Kasambahay ” se referă
împrejurările în care se desfășoară, sunt la orice persoană angajată în muncă casnică în
periculoase sau susceptibile de a fi cadrul unei relații de muncă, cum ar fi, dar fără a
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
se limita la, următoarele: ajutor general la nu
domiciliu, doamnică sau „yaya”, bucătar, grădinar disponibil, orice alte documentarătând cel
sau spălătorie, dar va exclude orice persoană vârsta lucrătorului casnic, cum ar fi cartea de
care prestează muncă casnică doar ocazional identitate a alegătorului, carnetul de botez
sau sporadic și nu pe bază profesională. (RA Nr. sau pașaportul. (Sec. 12)
10361, Sec. 2[d])
Termeni și condiții de angajare
b) Beneficii acordate lucrătorilor la domiciliu 1. Salariu minim
• Cei angajati in Capitala Nationala
Drepturi și privilegii ale lucrătorului casnic: Regiune – 2.500 lei pe lună
a. Lucrătorul casnic nu va fi supus niciunui fel • Cei angajați în orașe chartered și
de abuz sau vreunei forme de violență fizică municipalități de primă clasă – 2.000 de
sau hărțuire sau nici unui act care are lei pe lună
tendința de a-i degrada demnitatea.
b. Angajatorul trebuie să prevadă ca nevoile de
• Cei angajați în alte municipii – 1.500 de
lei pe lună
bază ale lucrătorului casnic să includă cel 2. Perioada de odihnă
puțin trei (3) mese adecvate pe zi și • Perioada de repaus zilnic – total de 8 ore
aranjamente de dormit umane care să pe zi
asigure siguranța. • Perioada de odihnă săptămânală - cel
puțin 24
c. Respectarea vieții private a lucrătorului
ore consecutive de odihnă într-o
casnic
săptămână
3. Plata a treisprezecea lună
Contract de muncă
Un contract de muncă va fi încheiat de și între • Lucrătorul casnic are dreptul la a 13 -a
lună
lucrătorul casnic și angajator înainte de de salariu, conform prevederilor legale
4. Lasa beneficii
începerea serviciului într-o limbă sau dialect
înțeles de ambele părți și va include următoarele: • Un lucrător casnic care a prestat cel puţin 1
1. îndatoririle și responsabilitățile kasambahay 2. an de muncă are dreptul la un concediu
perioada de angajare anual de serviciu de 5 zile cu plată. Orice
3. compensare parte neutilizată din concediul anual
4. deducerile autorizate menționat nu va fi cumulată sau reportată
5. conditii de lucru în anii următori. Frunzele neutilizate nu
6. Încetarea contractului de muncă pot fi convertite în numerar.
7. orice altă condiție legală convenită de 5. Beneficii sociale și alte beneficii
ambele părți. (Sec. 11) • Un lucrător casnic care a prestat cel puțin
1 lună de serviciu va fi acoperit de
Notă : Un kasambahay desemnat să lucreze într- sistemul de securitate socială (SSS),
o întreprindere comercială, industrială sau Philippine Health Insurance Corporation
agricolă va avea dreptul la salariul minim (PhilHealth) și Home Development
aplicabil pentru lucrătorii agricoli sau neagricoli. Mutual Fund sau Pag-IBIG și va avea
dreptul la toate prestatiile in conformitate
cu prevederile pertinente prevazute de
Cerințe înainte de angajare: lege.
1. Adeverință medicală sau un certificat de
sănătate eliberat de un ofițer local de • Plățile primelor sau contribuțiile vor fi
sănătate suportate de angajator. Cu toate acestea,
2. Barangay și politie clearance-ul în cazul în care lucrătorul casnic primește
un salariu de 5.000,00 lire sau mai mult
3. Autorizare BNI
pe lună, lucrătorul casnic va plăti cota
4. Certificat de naștere autentificat proporțională din plățile primelor sau
corespunzător saudacă contribuțiile.
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
c) Încetarea contractului de muncă prezenta lege
6. Orice boală care dăunează sănătății
A. Inițiat de lucrătorul casnic lucrătorului casnic, a angajatorului sau a
1. Abuzul verbal sau emoțional asupra membrilor gospodăriei
lucrătorului casnic de către angajator sau 7. Alte cauze analoge celor de mai sus (Sec.
orice membru al gospodăriei 34)
2. Tratament inuman, inclusiv abuz fizic asupra
lucrătorului casnic de către angajator sau d) Scutiri pentru rezilierea pe nedrept
orice membru al gospodăriei
3. Săvârșirea unei infracțiuni sau infracțiuni În cazul în care lucrătorul casnic este concediat
împotriva lucrătorului casnic de către pe nedrept, lucrătorul casnic i se plătește
angajator sau orice membru al gospodăriei compensația deja câștigată plus echivalentul a
4. Încălcarea de către angajator a termenilor și 15 zile de muncă cu titlu de indemnizație.
condițiilor contractului de muncă și a altor
standarde prevăzute de prezenta lege e) Penalize
5. Orice boală care dăunează sănătății
lucrătorului casnic, a angajatorului sau a Orice încălcare a RA nr. 10391 declarată ilegală
membrilor gospodăriei se pedepsește cu o amendă de cel puțin zece
6. Alte cauze analoge celor de mai sus (Sec. mii de pesos (10.000,00 P) dar nu mai mult de
32) patruzeci de mii de pesos (40.000,00 P) fără a
aduce atingere introducerii unei acțiuni civile sau
Notă: În cazul în care lucrătorul casnic pleacă penale corespunzătoare. de partea vătămată.
fără un motiv întemeiat, orice salariu neplătit
datorat care nu depășește echivalentul a 15 zile VI. SERVICII LA CASA
de muncă se pierde. În plus, angajatorul poate Lucratoare la domiciliu
recupera de la lucrătorul casnic costurile Se aplică oricărei persoane care efectuează
suportate aferente cheltuielilor de detașare, cu teme industriale pentru un angajator, antreprenor
condiția ca serviciul să fi încetat în termen de 6 sau subordonat contractant
luni de la angajarea lucrătorului casnic.
Teme industriale
B. Inițiat de angajator Temele industriale la domiciliu sunt un sistem de
1. Conduita greșită sau neascultarea producție prin care munca pentru un angajator
intenționată a lucrătorului casnic de ordinea sau antreprenor este efectuată de un muncitor la
legală a angajatorului în legătură cu munca domiciliu la domiciliul său. Materialele pot fi
celui dintâi furnizate sau nu de către angajator sau
2. Neglijarea sau ineficiența gravă sau obișnuită antreprenor. Se deosebește de producția
a lucrătorului casnic în îndeplinirea obișnuită din fabrică, în principal prin faptul că
atribuțiilor de serviciu este o formă descentralizată de producție, unde
de obicei există foarte puțină supraveghere sau
3. Frauda sau încălcarea intenționată a reglementare sau metode de lucru. (DO Nr. 05-
încrederii acordate de angajator lucrătorului 92, Sec. 2[a])
casnic
4. Săvârșirea unei infracțiuni sau infracțiuni de Muncitor industrial la domiciliu
către lucrătorul casnic împotriva persoanei Sistem de producție în baza căruia munca pentru
angajatorului sau a oricărui membru apropiat un angajator sau antreprenor este efectuată de
al familiei angajatorului un muncitor la domiciliu la domiciliul acestuia.
5. Încălcarea de către lucrătorul casnic a Materialele pot fi furnizate sau nu de către
termenilor și condițiilor contractului de angajator sau antreprenor (Codul Muncii, art.
muncă și a altor standarde prevăzute de 154)
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Angajatorul muncitorului la domiciliu clar dovedit a fi responsabil pentru pierdere
Include orice persoană, fizică sau artificială care, sau prejudiciu;
în contul sau în beneficiul său, sau în numele • Angajatului i se oferă posibilitatea rezonabilă
oricărei persoane cu reședința în afara țării, de a arăta cauza pentru care nu ar trebui
direct sau indirect, sau prin intermediul unui făcute deduceri;
angajat, agent contractant, sub antreprenor sau • Valoarea unei astfel de deduceri este
orice altă persoană: echitabilă și rezonabilă și nu va depăși
pierderea sau daunele reale; și
• Livrează sau determină livrarea oricăror
• Deducerea se face în așa fel încât suma
bunuri, articole sau materiale care urmează
dedusă să nu depășească 20% din câștigul
să fie prelucrate sau fabricate în sau în jurul
lucrătorului la domiciliu într-o săptămână.
unei locuințe și ulterior să fie returnate sau
eliminate sau distribuite în conformitate cu
instrucțiunile sale Răspunderea angajatorului și a
antreprenorului
• Vinde orice bunuri, articole sau materiale Ori de câte ori un angajator contractează cu altul
care urmează să fie prelucrate sau fabricate pentru prestarea muncii angajatorului, acesta va
în sau în jurul unei locuințe și apoi le
fi datoria acestuia să prevadă în acest contract
recumpără după o astfel de prelucrare sau
fabricare, fie singur, fie prin intermediul unei ca angajații sau lucrătorii la domiciliu ai
alte persoane (DO Nr. 05-92) contractantului și subcontractantului acestuia din
urmă să fie plătiți în conformitate cu prevederile
Drepturi și beneficii acordate lucrătorilor la din această Regulă.
domiciliu
Imediat după primirea bunurilor sau articolelor În cazul în care un astfel de contractant sau sub
finite, angajatorul va plăti muncitorului la Antreprenorul nu plătește salariile sau câștigurile
domiciliu al antreprenorului sau angajaților săi sau lucrătorilor la domiciliu, acest
subcontractantului, după caz, pentru munca angajator va fi răspunzător în solidar cu
prestată mai puțin cota corespunzătoare a antreprenorul sau subcontractantul față de
lucrătorilor la domiciliu din contribuțiile la SSS, lucrătorii acestuia din urmă, în măsura în care o
MEDICARE ȘI ECC trebuie fi remis astfel de muncă este efectuată în baza unui
langa astfel de contract, în în același mod ca și când
contractant/subcontractant sau angajator la SSS angajații sau muncitorii la domiciliu ar fi angajați
cu cota angajatorului. Cu toate acestea, în cazul direct de către angajator.
în care plata se face către un antreprenor sau
subcontractant, muncitorul la domiciliu va fi, de Interdicții pentru teme
asemenea, plătit imediat după ce bunurile sau 1. Explozivi, artificii și articole similare
articolele au fost ridicate de la lucrători. (DO Nr. 2. Droguri și otrăvuri
05-92, Sec. 6) 3. Alte articole, a căror prelucrare necesită
expunerea la substanțe toxice
Condiții pentru deduceri din
câștigurile muncitorului la domiciliu VII . PĂRINȚI SOLICI
Nici un angajat, antreprenor sau subcontractant Consultați discuția separată la pagina 58.
nu va face nicio deducere din câștigurile
lucrătorului la domiciliu pentru valoarea VIII MUNCITORI DE NOAPTE
materialelor care au fost pierdute, distruse, RA Nr 10151
murdare sau deteriorate în alt mod, cu excepția O lege care permite angajarea lucrătorilor de
cazului în care sunt îndeplinite următoarele noapte, abrogând astfel articolele 130 și 131 din
condiții: Decretul prezidențial numărul patru
• Lucrătorul la domiciliu în cauză este în mod
Suta patruzeci și doi, astfel cum a fost modificat,
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
altfel cunoscut sub numele de Codul Muncii din Lucrătorii care efectuează muncă de noapte
Filipine, 2011 trebuie să fie puse la dispoziție facilități adecvate
de prim ajutor, inclusiv aranjamente în care
Acest nou Act al Republicii prevede că femeile acești lucrători, dacă este necesar, pot fi duși
pot lucra acum noaptea. imediat la un loc pentru un tratament adecvat.
Angajatorii sunt, de asemenea, obligați să
Acoperire asigure condiții de muncă sigure și sănătoase și
Toate persoanele, cărora li se angajează sau li facilități adecvate sau rezonabile, cum ar fi locuri
se permite sau se leagă să lucreze noaptea, cu de dormit sau de odihnă în unitate și transportul
excepția celor angajați în agricultură, creșterea de la locul de muncă la cel mai apropiat punct de
animalelor, pescuit, transport maritim și navigație reședință, sub rezerva excepțiilor și liniilor
interioară, pe o perioadă de cel puțin șapte (7) directoare care urmează să fie furnizate de
ore consecutive, inclusiv intervalul de la miezul DOLE. .
nopții până la ora cinci dimineața, urmând a fi
stabilit de către Secretarul Muncii și Ocupării Transfer
Forței de Muncă, după consultarea Lucrătorii de noapte care sunt atestați ca inapți
reprezentantului lucrătorilor/organizațiilor muncii pentru munca de noapte, din motive de sănătate,
și a angajatorilor. vor fi transferați, ori de câte ori este posibil, la un
loc de muncă similar pentru care sunt apți să
Lucrător de noapte înseamnă orice persoană lucreze. Dacă un astfel de transfer la un loc de
angajată a cărei muncă necesită efectuarea unui muncă similar nu este posibil, acestor lucrători li
număr substanțial de ore de muncă de noapte se vor acorda aceleași beneficii ca și altor
care depășește o limită specificată. Această lucrători care nu pot lucra sau pentru a-și asigura
limită va fi stabilită de către Secretarul Muncii un loc de muncă în această perioadă. Un lucrător
după consultarea reprezentantului de noapte atestat ca fiind inapt temporar pentru
lucrătorilor/organizațiilor muncii și a munca de noapte trebuie să beneficieze de
angajatorilor.” aceeași protecție împotriva concedierii sau a
preavizului de concediere ca și altor lucrători
Evaluarea sănătății care sunt împiedicați să lucreze din motive de
La cererea acestora, lucrătorii au dreptul de a se sănătate.
supune gratuit unei evaluări de sănătate și de a
primi sfaturi despre cum să reducă sau să evite Compensare
problemele de sănătate asociate muncii lor: a.
Înainte de a prelua o misiune ca o noapte Compensația pentru lucrătorii de noapte sub
muncitor; formă de timp de lucru, salariu sau beneficii
b. La regulat intervale în timpul unei astfel similare trebuie să recunoască caracterul
de excepțional al muncii de noapte.
misiune; și
c. Dacă întâmpină probleme de sănătate în Servicii sociale
timpul unei astfel de sarcini care nu sunt Pentru lucrătorii de noapte și, dacă este necesar,
cauzate de alți factori decât prestarea muncii pentru lucrătorii care prestează muncă de
de noapte. noapte, se asigură servicii sociale
corespunzătoare.
Cu excepția constatării inaptitudinii pentru munca
de noapte, constatările unor astfel de evaluări nu Programe de lucru de noapte
vor fi transmise altora fără acordul lucrătorilor și Înainte de a introduce programe de lucru care
nu vor fi utilizate în detrimentul acestora. necesită serviciile lucrătorilor de noapte,
angajatorul trebuie să consulte reprezentanții
Facilități obligatorii lucrătorilor/organizațiile de muncă în cauză cu
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
privire la detaliile acestor programe și formele de îngrijirea copilului.
organizare a muncii de noapte care sunt cel mai b. O femeie lucrătoare nu trebuie să piardă
bine adaptate unității și personalului acesteia, beneficiile privind statutul, vechimea în
precum și ca şi asupra măsurilor de sănătate a muncă și accesul la promovare care pot fi
muncii şi a serviciilor sociale care se impun. În atașate postului ei obișnuit de muncă de
unitățile care angajează lucrători de noapte, noapte.
consultările trebuie să aibă loc în mod regulat.
Femeile însărcinate au voie să lucreze noaptea
Prevederea CBA în ceea ce privește munca numai dacă un medic competent, altul decât
suplimentară ACB poate prevedea o rată mai medicul companiei, își atestă aptitudinea de a
mare de plată a orelor suplimentare. presta muncă de noapte și precizează perioada
sarcinii în care pot lucra în siguranță.
Baza de calcul a plății pentru orele suplimentare
peste cea prevăzută de art. 87 din Codul muncii Măsurile la care se face referire în prezentul
trebuie sa fie contractul colectiv. Nu este de articol pot include transferul la muncă de zi, dacă
competența instanței să impună părților nimic acest lucru este posibil, acordarea de prestații de
dincolo de ceea ce au convenit, care să nu fie securitate socială sau prelungirea concediului de
viciat de ilegalitate. Pe de altă parte, în cazul în maternitate. Prevederile prezentului articol nu vor
care părțile nu reușesc să ajungă la o înțelegere, avea ca efect reducerea protecției și a prestațiilor
într-o chestiune care nu este cerută de lege, legate de concediul de maternitate în temeiul
instanța abuzează de puterea sa de apreciere legislației în vigoare.
atunci când obligă pe oricare dintre ele să facă
mai mult decât este obligat legal. ( PNB c. X. MUNCITORI MIGRANTI
Asociația Angajaților PNB, GR Nr. L-30279, Lucrătorii migranți (RA nr. 8042 sau Legea
1982). privind lucrătorii migranți și filipinezi de peste
mări din 1995, astfel cum a fost modificată
IX. FEMEIE INSARCINATA prin RA nr. 10022)
Se vor lua măsuri pentru a se asigura că
lucrătoarele care altfel ar fi chemate să presteze a) Cereri de despăgubire pentru deces, boală
o astfel de muncă sunt disponibile o alternativă la sau invaliditate legată de muncă
munca de noapte - Vezi discuția separată
1. Înainte sau după naștere, pe o perioadă de
cel puțin 16 săptămâni, care se împarte între
timpul înainte și după naștere; XI. PAZNICI
2. Pentru perioadele suplimentare pentru care Drepturile agenților de pază și ale altor
se prezintă un certificat medical din care să personal de securitate privată
rezulte că aceste perioade suplimentare sunt Toți agenții de pază și alt personal de securitate
necesare pentru sănătatea mamei sau a privată, fie că sunt dislocați sau desemnați ca
copilului - ajutor, sezonier, săptămânal sau temporar, vor
a. În timpul sarcinii avea dreptul la toate drepturile și privilegiile
b. Determinat de DOLE după prevăzute în Codul Muncii, care vor include:
consultarea cu angajatorul și a. Condiții de muncă sigure și sănătoase;
reprezentanții muncii b. Standarde de muncă, așa cum pot fi
prevăzute în Contractul de servicii sau în
În perioadele menționate în prezentul articol: a. Codul Muncii;
O femeie lucrătoare nu poate fi concediată sau c. Beneficii de pensie conform RA 7641,
înștiințată de concediere, cu excepția cauzelor RA 1161, astfel cum a fost modificat prin
juste sau autorizate prevăzute de prezentul cod RA 8282, și planurile de pensionare ale
care nu au legătură cu sarcinile, nașterea și contractantului de servicii de securitate,
Pagina 38 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
dacă există; angajații care nu sunt membri ai agentului de
d. Ajutoare sociale și asigurări sociale; negociere, dar care acceptă beneficii
e. Dreptul la autoorganizare și negociere conform
colectivă, sub rezerva prevederilor h. contractul colectiv de muncă (CBA); și
legilor în vigoare; și i. O altă deducere care poate fi autorizată în
f. Securitatea mandatului . (Sec. 6, DO scris de agentul de pază și alt personal de
150-16) securitate privată pentru plata unei terțe
persoane și angajatorul este de acord să
Examen PNP necesar pentru angajare facă acest lucru, cu condiția ca acesta din
Agentii de pază și alt personal de securitate urmă să nu primească niciun beneficiu
privat angajat al oricărui contractant de servicii pecuniar, direct sau indirect, din tranzacție.
de securitate (SSC)/agenție de securitate privată j. În cazul în care un SSC/PSA solicită
(PSA) ar trebui să fie autorizați corespunzător și agentului său de securitate și altor personal
să fi trecut examenul fizic și neuro-psihiatric și de securitate privat să depună o garanție
testul antidrog cerut de PNP pentru pre ocuparea pentru utilizarea armelor de foc și a altor
forței de muncă și pentru continuarea angajării. accesorii, aceasta poate fi impusă o singură
Cheltuielile pentru aceste examinări și teste vor fi dată.
suportate de agenții de securitate. Valoarea garanției nu trebuie să depășească 5%
Orice test suplimentar poate fi solicitat pe din suma armei de foc emisă agentului de pază
cheltuiala părții solicitante. (Sec. 7.1, DO 150-16) și altor personal de securitate privată. Garanția în
numerar menționată, mai puțin costul deteriorarii
Salariu minim sau pierderii armelor de foc sau a accesoriilor din
Cu excepția cazului în care părțile convin asupra vina agentului de pază, se restituie agenților de
unui salariu minim mai mare, agenții de pază și pază și altor personal de securitate privată în
alt personal de securitate privată au dreptul să termen de 15 zile calendaristice de la încetarea
primească un salariu nu mai mic decât nivelul raporturilor de muncă.
salariului minim prescris pentru sectorul sau
industria neagricolă din regiunea în care se află. Interzicerea deducerilor salariale pentru
este atribuit, indiferent de natura activității deducerea din depozite.
comitentului. (Sec. 7.3, DO 150-16) În cazul în care un SSC/PSA solicită un depozit
În caz de transfer, se aplică salariul cel mai în numerar de la angajații săi, suma maximă nu
favorabil securiștilor și altor personal de va depăși salariul de bază de 1 lună al
securitate privată. (Sec. 7.4, DO 150-16) angajatului. Depozitul în numerar menționat
poate fi dedus din salariul salariatului într-o sumă
Deduceri din salariu care nu poate depăși 20% din salariul salariatului
Nu se efectuează deduceri din salariul agenților într-o săptămână. Suma integrală a depozitului în
de pază și al personalului de securitate privată, numerar dedus va fi returnată angajatului în
cu excepția: termen de 10 zile de la încetarea acestuia din
a. contribuția SSS; serviciu. (Sec. 8, DO 150-1)
b. Contribuția Pag-IBIG;
c. contribuția PhilHealth; ———— sfârșitul subiectului ————
d. Reținerea impozitului la sursă din venit, cu
condiția a
e. bon de reținere la sursă se eliberează
angajatului înainte de depunerea declarației
de impozit pe venit în fiecare an;
f. Cotizațiile sindicale, dacă sunt autorizate în
scris;
g. Taxele de agenție care pot fi colectate de la
Pagina 38 din
285
LEGISLATIA
SOCIALA Dreptul
Muncii
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
LEGISLATIE DE PROTECTIA SOCIALĂ
SCHEMA SUBIECTĂ ÎN PROGRAMA
A. LEGEA SSS (RA NR. 8262)

I. Acoperire și excluderi
II. Dependenti; Beneficiarii
III. Beneficii
B. LEGEA SISTEMULUI DE ASIGURARE A SERVICIILOR GUVERNAMENTALE

I. Acoperire și excluderi
II. Dependenti; Beneficiarii
III. Beneficii
C. LEGEA PORTABILITĂȚII LIMITATE
D. BENEFICII DE HANDICAP ȘI DE DECES

I. Codul Muncii
II. Compensarea angajaților și Stat
Fondul de asigurări
III. POEA-Standard Angajare
Contracta
E. PĂRINȚI SOLICI
F. KASAMBAHAY
G. REFORMA AGRARIA
H. ÎNGRIJIRE UNIVERSALĂ DE SĂNĂTATE
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
A. LEGEA SSS (RA NR. 8262)
B. LEGEA SISTEMULUI DE ASIGURARE A SERVICIILOR GUVERNALE (GSIS).
B. ASIGURARE DE C. LEGEA COMPENSĂRII
A. LEGEA DE
SERVICII ANGAJATELOR
SECURITATE SOCIALA
GUVERNAMENTALE (PD nr. 626)
DIN 1997 (RA Nr.
ACT DIN 1997 (RA Nr.
8282) 1. Angajator - orice
8291)
1. Angajator – orice 1. Angajator – cel persoană, natural
persoană, fizică sau guvernul național, sa sau
judiciară, națională politic juridic, angajând
sau străină care subdiviziuni, serviciile angajatului.
desfășoară în Filipine sucursale, agenții sau
orice comerț, afacere, instrumente, inclusiv 2. Salariați – aparținând
activitate industrială GOCC, unuia dintre
sau activitate de orice și financiar următoarele sectoare:
fel și utilizări cel instituţiilor cu
serviciile unei alte actele originale, Public sectoare
persoane care se află comisiile ,
sub ordinele sale în constituționale și cuprins de cel
ceea ce privește sistemul judiciar ca urmare a:
angajarea. (a) Lucrători angajați
2. Angajat – orice acoperiți de GSIS,
ACOPERIT * CU EXCEPTIA: Guvern persoană primind inclusiv membri ai
DOMENIUL DE și oricare dintre compensație în timpul AFP;
APLICARE subdiviziunile sale politice, serviciului de un (b) Funcționarii
ramuri angajator așa cum electorali care
și instrumentalitate, este definit aici, fie prin sunt primind
inclusiv GOCC, adică cele alegeri sau salariul normal;
sub GSIS. programare (c) Cei angajati ca
ocazional,
2. Angajat – orice Contractual, de
persoana care urgență, temporar
presteaza servicii
pentruun sau
angajator OMS Angajații înlocuitori
primește despăgubiri (muncă Cod, Artă.
pentru 173[g])
astfel de servicii, în
cazul în care există Privat sector ,
un angajator relația cuprinzând toatecel
de angajat. angajat
muncitorii
3. Liber profesionist –
care sunt acoperite de
considerată ambii
SSS;
angajator și
1. Soțul legal îndreptățit la întreținere; 1. Legitim soție
DEPENDENTI 2. Copil, indiferent dacă este legitim, legitim, adoptat viaţă cu cel
legal sau ilegitim; angajat
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
3. Părinții care primesc sprijin regulat de la membru. 2. Copil, dacă
legitim, legitimat sau
legal adoptat;
3. Părinţi de a
spus
angajat în
întregime
depinde de el pentru
1. Necăsătorit; sprijin regulat.
Nu are un loc de muncă remunerat;
2. Nu a împlinit vârsta de 2. Nu peste vârstăde 2. Nu depășește 21 de ani

CONDIȚII
21 de ani; SAU majoritate; SAU cu condiția să fie înscris la
PENTRU COPIL
PENTRU școală; SAU
FIȚI CONSIDERAT 3. Incapabil să se întrețină nici fizic 3. Peste douăzeci și unu de
DEPENDENT sau psihic înainte de vârsta de 21 de ani sau de ani, cu condiția ca acesta
vârsta majoratului, după caz să fie incapacitat congenital
și incapabil de sine a
sustine fizic sau
mintal
a. Dependent Soție, a. Legal Dependent A. Dependent Soțul
până la recăsătorire; Soțul pana până când se
ȘI cand recăsătorește; ȘI b.
BENEFICIARI recăsătorie ;ȘI
b. Dependent Legitim sau Copil dependent
1. PRIMAR b. Copil dependent
Legitimată sau OMS sunt cel primar
Copii adoptați legal și beneficiari.
nelegitimi
a. Dependent Părinţi a. Părinți dependenți
a. Părinți dependenți ȘI b. Copii Ilegitimi
b. Absenta primara si b. Legitim și Legitim
beneficiari secundari, descendenţi, supuşi Descendenții, care sunt
2. SECUNDARE orice restricții pe beneficiarii secundari
alte persoană copil dependent
desemnat de
membru la fel de
beneficiar secundar
La fel de la MOARTE
BENEFICII, dacă Nu
beneficiar se califică
3. ALTE conform Legii, beneficiile
vor fi plătite moștenitorilor
legali în conformitate cu
Legea succesorală
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
1. Pensii lunare 1. Pensii lunare 1. Medical
2. Pensia persoanelor 2. Separare 2. Temporar Total
BENEFICII aflate in intretinere 3. Şomaj sau Invaliditate
3. Pensionare Separarea involuntară 3. Permanent Total
4. Moarte 4. Pensionare Invaliditate
5. Dizabilitate
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
6. Înmormântare 5. Invaliditate 4. Permanent Parțial
7. Boală Invaliditate
6. Supraviețuire
8. Maternitate(NUMAI 1 5. Moarte
7. Înmormântare
ST
8. Asigurare de viata
PATRU LIVRĂRI 9. Granturi de împrumut
SAU
Avorturi) *cu excepția sistemului
judiciar și constituțional
Comisioane care vor avea
numai asigurare de viață
a. Toți angajații care nu Toți angajații care primesc a. Toți angajatorii;
au peste 60 de aniși compensații care nu au b. Angajații nu au terminat
al lor ajuns la pensionare 60 de ani;
angajatorii ; obligatorie vârstă, c. Angajati peste 60 de ani
(data intrării în indiferent de ani și plătind
vigoare: în prima zi statutul de angajare contribuții;
de funcționare a d. Angajații acoperiți atât
acestuia și cea a de GSIS, cât și de
salariatului în ziua SSS sunt acoperiți în
respectivă de mod obligatoriu de
a lui ambii
angajare) Sisteme; și
ACOPERIRE
b. Persoane care e. filipineză angajati
desfășoară activități angajat in
1. Obligatoriu independente, după strainatate
cum poate fi stabilit sub rezerva
de Comisie sub reglementărilor CE
astfel de prescrise
reguli și (Codul Muncii, art. 175;
reglementările pe Amendat Reguli pe
care le poate angajaților
prescrie, inclusiv, dar Despăgubiri, Regula 1,
fără a se limita la: i. Sec. 2)
toți profesioniștii care
desfășoară activități Acoperirea obligatorie a
independente; angajatorului intră în
ii. parteneri și vigoare în prima zi de
uni proprietari de funcționare a acestuia.
afaceri;
iii. actori și Acoperirea obligatorie a
actrițe, regizori, salariatului intră în vigoare
scenariști și în prima zi de angajare.
corespondenți de (ECL
știri nu angajați; Reguli, Sec. 6, regula 1)
iv. profesional
sportivi, antrenori,
antrenori și
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
(data intrării în
vigoare: la
înregistrarea la SSS)
c. Intern ajutoare
60 de ani și mai jos ,
cu condiția,
că lor lunar
venitul nu este mai
mic de P1.000;
(data intrarii in
vigoare: la prestarea
minim 1 luna de
serviciu)
a. filipinezi recrutat
de către angajatori
din străinătatepentru
angajare în
străinătate;
b. Angajat
separat din
angajare la
să-și mențină dreptul
la beneficii depline;
c. Independent care
nu realizează niciun
venit pentru o
anumită lună;
d. Soții OMS
dedică cu normă
2. VOLUNTAR întreagă gestionării
treburilor casnice și
de familie, cu
excepția cazului în
care specific
acoperite obligatoriu.
*CU ACORDUL:
Orice guvern străin,
organizație internațională
sau deținut integral
instrumentalitatea
angajând muncitori în
Filipine sau angajând
filipinezi in afara cel
Filipine, poate ajunge la un
acord cu
Filipine pentru includerea
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
1. Angajare pur 1. Membrii AFP și PNP ,
ocazională și nu în cu condiția ca mai
scop de ocupație întâi să-și deconteze
sau de afaceri de financiar obligaţie
cel cu GSIS;
angajator 2. Angajații contractuali
2. Servicii efectuate pe , OMS
sau în legătură cu o nu au angajator relația
navă străină , dacă angajaților cu agențiile
este angajat când pe care le deservesc;
astfel de 3. Personal în uniformă al
navă Biroului de Protecție
este împotriva incendiilor
in afara de (BFP);
Filipine 4. Personalul în uniformă
3. Angajatii de al Biroului de
Guvernul filipinez Management al
închisorii și
sau Penologie (BJMP);
instrumentul sau 5. Barangay și
agentia acestuia Oficialii Sanggunian
4. Servicii prestate în care nu primesc fix
cadrul unui guvern lunar
EXCLUZII străin, sau compensare;
DIN ACOPERIRE organizatii 6. Angajatii care fac
internationale ,sau nu avea lunar
în întregime Deținut ore regulate de lucru
instrumente care și nu primesc fix
angajează muncitori lunar
în Filipine sau care compensare
angajează filipinezi (IRR din RA nr. 8291,
în afara țării de Regula II, Sec. 3, Par.
cel 2)
Filipine
5. Servicii prestate de
temporar
angajati și
alte angajati
exclus prin
regulamentul SSS ;
angajați de bună-
credință
independent
contractorii nu vor fi
considerată
angajații
angajatorului care
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Toată remunerația reală Salariul de bază sau salariul Toate plățile efectuate
pentru angajare, primit de un angajat, pentru venituri
inclusiv alocația obligatorie conform la a lui beneficii, și
pentru costul vieții, alegere/numire, excluzând medical sau legate de
valoarea în numerar a pe moare, beneficii.
COMPENSARE oricărei remunerații plătite bonusuri, plata orelor
în orice mijloc, altul decât suplimentare, onorarii,
numerar, CU EXCEPȚIA indemnizații
acelei părți a remunerației și orice alte
care depășește creditul indemnizațiile primite în
salarial maxim plus față de salariul de bază
Nemuncă conectat Legat de muncă scutit de
handicap, boală, răspundere
maternitate, moarte și Unde
bătrânețe și alte invaliditate permanentă din
BAZUL REVENȚEI
neprevăzute rezultând cauza abaterii sale grave, a
în pierderea de venit sau intoxicației obișnuite sau
povara financiară (Sec. 2) intenționate intentie
la ucide
1. Contribuția 1. Membru trebuie Obligația de plată a
angajatorului în continua la fi A angajatorului cel
contul său încetează membru; și lunar
la sfârșitul lunii 2. Membru trebuie fi contribuția care decurge
despărțirii; având dreptul la orice din această angajare
2. Obligația angajatului beneficii el are încetează la sfârșitul lunii
la calificat la eveniment de contingență
a contribui de de și în astfel de luni în care
asemenea orice nu primește salariu sau
EFECTE DE încetează la sfârșitde neprevăzut salariu.
SEPARARE cel lună de compensabil sub
DIN separare; acest Act.
ANGAJARE
3. Angajat va fi
creditat cu
toate
contribuţiile plătite
asupra lui în
numele și
îndreptățit la
beneficii;
4. Angajat Mai
să continue să
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
A. Angajatorul: Angajator: A. Orice medic
Raportați imediat la SSS Raport la GSIS cel care frecventează un
numele, vârstele, starea nume, angajare angajat accidentat sau
RAPORTAREA civilă, ocupațiile, salariile și statutul, funcțiile, salariile bolnav va raporta cu privire
CERINȚE persoanele aflate în angajatului și altele la starea acestuia sau
întreținere toate a lui materie la tratament, și
acoperit fel de ulterior, puneți la dispoziție
angajati. determinat de GSIS. angajatului sau
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
B. Lucrător independent: Sistem astfel demedical
raportați la SSS în termen informație.
de 30 de zile de la prima zi
a operațiunii sale, numele, B. În termen de cinci zile de
vârsta, civil stare, la înregistrarea în jurnalul
ocupaţie, in medie de bord, angajatorul va
venitul net lunar și raporta Sistemului numai
persoanele aflate în acele neprevăzute pe care
întreținerea acestuia. le consideră a fi legate de
1. Contribuțiile angajatorului muncă.
1. Contribuțiile
2. Contribuțiile angajatului/membrilor angajatorului
FINANȚAREA 2. Garantie
guvernamentala
Proprietățile, activele și veniturile SSS și GSIS sunt Fondul de asigurări de stat

SCURTIRE DE
toate scutite de taxe și toate beneficiile plătite de SSS și toate activele sale vor fi
TAXĂ/ PROCES
sau GSIS trebuie de asemenea fi scutit scutite de orice impozit,
JURIDIC/
de taxe, taxă, taxă, taxă sau taxă
LIEN
evaluări, taxe, taxe și taxe de orice fel vamală sau de import
Orice dispută apărută în Litigiu care decurge din:
Litigiu care decurge din:
temeiul prezentului act și al 1. Acoperire
1. Acoperire
altor legi administrate de 2. Beneficii
2. Beneficii
GSIS 3. Contribuții
3. Contribuții
4. Penalize
4. Penalize
Jurisdicție: GSIS 5. Orice chestiune legată
5. Orice chestiuni
de aceasta
legate de acestea
Când se ia decizia: 30 de
zile de la primirea Jurisdicție: SSS sau GSIS,
Jurisdicția: Social
constatărilor și după caz.
Comisia de Securitate
DISPUTA recomandărilor consilierului-
DECONIZAREA auditor sau 30 de zile de la Recurs:
La luarea deciziei:
transmiterea spre decizie Comisia - decide în cadrul
Perioada obligatorie de 20
douăzeci lucru
de zile de la depunerea
Recurs: zile de la depunerea
probelor
CA – Regula 43, Secțiunea probelor.
31
Recurs:
SC – Regula 45 SC – numai chestiuni de
CA – întrebări de drept și
drept
de fapt
SC – numai chestiuni de
drept
20 de ani de la: 4 ani de la data Cerere de despăgubire - 1
1. se cunoaște contingentei, CU an de la notificarea
delincvența de timp; EXCEPȚIA pe viață și angajatorului
PERIOADA 2. momentul în care se pensionare
PRESCRIPTIVA face evaluarea de beneficii Toate creanțele de bani
către SSS; sau care decurg din relațiile
angajator-angajat
acumulate în timpul
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
3. timp cel beneficiu intrarea în vigoare a
acumulează. prezentului Cod - în termen
(dupa caz) de 3 ani de la data apariției
cauzei acțiunii
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
LEGEA COMPENSĂRII ANGAJATELOR [ECL] muncă (Codul Muncii, art. 173[i])
(PD nr. 626)
T. „Invaliditate” înseamnă pierderea sau
Definiția rănirii, accidentului și decesului afectarea unei funcții fizice sau psihice ca
I. Vătămare: Orice modificare dăunătoare a urmare a vătămării sau a bolii (Codul
organismului uman ca urmare a unui Muncii, Art. 173[n])
accident care decurge din și în cursul
angajării. (ECC c. Sanico, GR nr. 134028, Abolirea de Prezumţie de
1999) Despăgubirea (doctrina conform Legii privind
compensarea lucrătorilor, legea antecesor a
J. „Result din” se referă la originea sau ECL) În timp ce prezumția de compensare și
cauza accidentului. „În cursul angajării” teoria agravării conform Legii privind
se referă la vătămarea care are loc în compensarea lucrătorilor ar fi putut fi abandonate
perioada de angajare, la locul în care în temeiul Noului Cod al Muncii, este semnificativ
angajatul se poate afla în mod rezonabil și faptul că liberalitatea legii în general în favoarea
în timpul îndeplinirii sarcinilor sale sau este a muncitorului încă mai subzistă. (Lazo c. ECC,
angajat în a face ceva incidental (Iloilo GR nr. 78167, 1990)
Dock & Engineering Co. c. WCC, GR nr. L-
26341, 1968) Reguli privind compensabilitatea
1. Pentru ca vătămarea și invaliditatea sau
K. „Accident” este un eveniment vătămător decesul rezultat să poată fi despăgubite,
neintenționat și neprevăzut, ceea ce se vătămarea trebuie să fie rezultatul unui
întâmplă întâmplător sau fortuit fără accident survenit din și în cursul angajării
intenție și design și care este neașteptat, în muncă (Rezoluția ECC nr. 2799, 1984) ;
neobișnuit și neprevăzut (Sunga v. Virgen și
Shipping Corp., GR No. 198640, 2014) 2. Pentru ca boala și invaliditatea sau decesul
care rezultă să poată fi despăgubite, boala
Un „asalt” deși rezultă dintr-un act trebuie să fie rezultatul unei boli
intenționat al ucigașului, este considerat un profesionale enumerate în Anexa „A” a
„accident” în temeiul legii, deoarece Regulilor care se referă la bolile
cuvântul „accident” este destinat să indice profesionale, cu îndeplinirea condițiilor
că „fapta care a cauzat vătămarea va fi stabilite în aceasta. În caz contrar, trebuie
întâmplătoare sau neprevăzută, un act pt. făcută dovada că riscul de îmbolnăvire
de care persoana vătămată nu este este crescut de condițiile de muncă (Reguli
responsabilă legal.” (Taller Vda. de Nava ECL, Sec. 1, Regula III)
v. Ynchausti Steamship, GR Nr. 35741, 3. Numai rănirea sau boală care a avut loc la
1932) sau după 1 ianuarie, 1975 și rezultatul
invaliditatea sau decesul vor fi compensate
L. „ Moartea” este pierderea de vieți care (Regulile ECL, Sec. 1, Regula III)
rezultă din
vătămare sau boală (Codul Muncii, art. Limitări – Nicio compensație
173[m]) Nicio compensație nu va fi permisă angajatului
sau persoanelor aflate în întreținerea acestuia
S. „Boală” este orice boală definită acceptată atunci când vătămarea, boala, invaliditatea sau
drept boală profesională enumerată de decesul a fost cauzată de oricare dintre
Comisie, sau cauzată de angajare, cu următoarele:
condiția dovedirii că riscul de a contracta 1. Intoxicarea lui;
aceasta este crescut de condițiile de 2. Intenția sa intenționată de a se răni sau
ucide pe sine sau pe altul; sau
Pagina 87 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
3. Neglijența sa notorie (Codul Muncii, Art. la acesta prin nicio altă activitate; și
178; Regulile ECL, Sec. 1, Regula IV) plecase de la drumul său obișnuit către
Pot fi prezentate dovezi suficiente de nebunie sau de la locul său de muncă; sau
sau boală mintală pentru a anula cerința de 2. Un angajat cu o comisie specială care
voință ca o chestiune de contra-apărare (Agile trebuie să fi fost oficială și în legătură cu
Maritime Resources v. Siador, GR nr. 191034, munca sa (Rezoluția ECC nr. 3914-A,
2014) 1988)
Intoxicarea singură nu este suficientă pentru a Doctrina cauzei apropiate

înfrânge recuperarea compensației atunci când Cauza juridică proximă este aceea că, acționând
ebrietatea nu îl împiedică pe angajat să își mai întâi și producând vătămarea fie imediat, fie
îndeplinească funcțiile și îndatoririle și să-și punând pe alții în mișcare, ele constituie un lanț
urmeze ocupația (De Yohanon v. Balena, GR No. natural și continuu de evenimente, fiecare având
L-43641, 1977) o strânsă legătură cauzală cu predecesorul său
imediat. (Azucena, Codul muncii cu comentarii și
Regula premiselor directe cauze, Vol. 1, p. 529, 2016)
Accidentul ar fi trebuit să aibă loc la locul de
muncă pentru a fi despăgubit. Regulă generală: Cauza imediată care a rezultat
vătămarea este o vătămare rezultată din
Regula generală: În absența unor circumstanțe angajare.
speciale, un angajat rănit la locul său de muncă,
care merge sau vine de la locul său de muncă Excepție: atunci când apare o cauză
este exclus de la beneficiile actelor de independentă de intervenție care poate fi atribuită
compensare a lucrătorilor (Iloilo Dock and culpa reclamantului.
Engineering Co. c. WCC, GR nr. L- 26341, 1978)
Doctrina serviciului de 24 de ore
Excepții: Membrii poliției naționale, prin natura funcțiilor
1. În cazul în care angajatul pleacă la sau lor, sunt, din punct de vedere tehnic, de serviciu
dinspre munca sa la sediul angajatorului 24 de ore pe zi, cu excepția cazului în care se
său; află în concediu de odihnă.
2. În cazul în care angajatul este pe cale să
intre sau să părăsească sediul Doctrina serviciului de 24 de ore nu ar trebui să
angajatorului său prin mijloacele exclusive fie aplicată în mod radical tuturor actelor și
sau obișnuite de intrare și ieșire; circumstanțelor care au cauzat moartea unui
3. În cazul în care angajatul este însărcinat, în ofițer de poliție, ci numai celor care, deși nu sunt
timp ce se deplasează către sau de la locul în serviciul oficial, sunt totuși, în principiu,
său de muncă sau la domiciliul său, sau în serviciu de poliție. (Tancinco c. GSIS, GR Nr.
timpul angajării sale, cu o datorie sau o 132916, 2001)
sarcină specială legată de angajarea sa; și
4. În cazul în care angajatorul, ca un incident Incidente ale doctrinei muncii
al angajării, furnizează mijloacele de Actele care sunt în mod rezonabil incidente cu
transport către și de la locul de muncă angajarea sunt considerate ca decurg din o astfel
(Iloilo Dock and Engineering Co. v. WCC, de angajare, deci compensabile
GR No. L-26341, 1978) 1. Acte de îngrijire personală pentru confortul
sau comoditatea angajatului;
Principiul pericolului stradal 2. Ușoară abatere de la muncă, de la
1. Faptul angajatului de a merge sau de a curiozitate sau de altă natură;
veni de la locul de muncă trebuie să fi fost 3. Acționează în beneficiul angajatorului;
un act continuu, adică nu a fost deturnat de
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
4. Acționează în situații de urgență; și funcțiilor oficiale, despăgubibil (Lentejas c.
5. Acte făcute pentru a promova bunăvoința ECC, GR nr. 89168, 1991)
afacerii. (Horovitz, 3 NACCA LJ 28-30)
Regula bunkhouse
Forță majoră
În cazul în care salariatul este obligat să stea în
Regula generală: Angajatorul nu este
incinta sau în spațiile puse la dispoziție de
responsabil.
angajator, leziunile suferite de acestea sunt în
cursul angajării , indiferent de momentul în care
Excepție: doctrina riscurilor poziționale și locale
s-a produs același lucru. (Uy împotriva WCC, GR
Când cineva, în timpul angajării sale, este în mod
nr. L-43389, 1980)
rezonabil solicitat să se afle într-un anumit loc la
un anumit moment și acolo se confruntă cu un
BOLĂ ŞI BOLI PROFESIONALE
accident, deși unul pe care orice altă persoană
Condiții pentru Compensabilitatea de
prezentă atunci și acolo l-ar fi întâlnit, indiferent
Boala profesională și invaliditatea sau
de persoana sa. de muncă, acel accident este
decesul care rezultă
unul care rezultă din angajare dacă persoana
1. Boala lui a fost rezultatul unei boli
este astfel rănită. (Azucena, Codul muncii cu
profesionale enumerate în anexa A la
comentarii și cauze, Vol. 1, p. 552-553, 2016)
Regulile privind compensarea angajaților;
sau
Agresiunea unui angajat considerat ca fiind
2. Riscul de a contracta boala a fost crescut
un Accident
de condițiile sale de muncă (Barrios v.
Un „asalt” deși rezultă dintr-un act intenționat al
ECC, GR No. 148089, 2006)
ucigașului, este considerat un „accident” în
temeiul legii, deoarece cuvântul „accident” este
Teoria riscurilor crescute
destinat să indice că „fapta care a cauzat
În cazul în care afecțiunea nu este inclusă în lista
vătămarea va fi întâmplătoare sau neprevăzută,
bolilor profesionale, reclamantului îi revine
un act pt. de care persoana vătămată nu este
sarcina de a dovedi că natura muncii a crescut
responsabilă legal.” (Taller Vda. de Nava v.
riscul de a contracta boala. (Dabatian c. GSIS,
Ynchausti Steamship, GR Nr. 35741, 1932)
GR nr. 4721, 1987)
Decesul unui angajat din cauza unei agresiuni

Acolo unde cauza bolii este necunoscută, se
criminale este despăgubibil atunci când același
aplică teoria riscului crescut (Panotes v. ECC,
lucru a avut loc în cursul îndeplinirii funcțiilor
GR No. L-64802, 1985)
oficiale.
Locuri de muncă cu „risc sporit”.

Motivul agresiunii nu trebuie stabilit dacă
1. Pastrarea linistii sau paza proprietatii
angajatul acoperit a suferit vătămarea în timp ce:
2. Păstrarea sau transportul de bani sau
1. The angajat a fost la cel
obiecte de valoare
locuri de muncă alocate/desemnate; sau
3. Expuneți angajatul la contact direct cu
2. Salariatul executa ordinele angajatorului,
oameni fără lege și iresponsabili
indiferent de ora si locul incidentului
4. Șofer de autobuz, șofer de taxi sau
conducător de tramvai . (Batangas
Regula privind rănirea sau decesul în cursul
Transportation Co. v. Vda de Rivera, GR
atacului
Nr. L-7658, 1956)
1. Când vătămatul era agresorul ilegal,
5. Expune angajatul la boală; și
nedespăgubibil (Mabuhay
6. Starea prelungită și amânarea urinarii.
Servicii de expediere v. NLRC, GR Nr.
(Barrios c. ECC, GR nr. 148089 24 martie
94167, 1991)
2006)
2. Când vătămatul a fost victima agresiunii și
acesta a avut loc în cursul îndeplinirii
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Dovada rezonabilă a conexiunii puțin de 120 de zile, cu excepția cazului în
Ceea ce prevede legea este o legătură care vătămarea sau boala necesită un
rezonabilă de muncă și nu o relație de cauzalitate tratament mai extins, care durează peste
directă. Este suficient ca ipoteza pe care se 120 de zile și nu depășește 240 de zile de
bazează afirmația muncitorilor să fie probabilă, la debutul invalidității, caz în care i se
deoarece probabilitatea, nu certitudinea, este plătește prestație pentru Invaliditate
piatra de încercare. (Castro-Garupa c. ECC, GR Temporară Totală în perioada prelungită
Nr. 158268, 2006) (P10 – P200 per zi, maxim 120 de zile).
2. Beneficiul va fi suspendat dacă angajatul
C. LEGEA PORTABILITĂȚII LIMITATE nu a prezentat raportul medical lunar
Un lucrător acoperit care își transferă un loc de certificat de medicul curant. (Regulile
muncă dintr-un sector în altul sau este angajat în modificate privind compensarea
ambele sectoare va avea serviciile sau angajaților, Regula X, Secțiunea 3)
contribuțiile credibile în ambele sisteme creditate
în evidența serviciului sau a contribuțiilor în Perioada de recidivă
fiecare dintre sisteme și va fi totalizat în scopul Perioada acoperită de orice recidivă pe care o
limitării de vârstă, invaliditate, supraviețuire și alte suferă sau reapariția bolii, care are ca rezultat
beneficii în cazul în care membrul acoperit nu se invaliditate și care este determinată a fi
califică pentru astfel de beneficii în unul sau compensabilă, va fi considerată independentă și
ambele sisteme fără totalizare: cu condiția, totuși, separată de perioada acoperită de invaliditatea
ca perioadele de membru suprapuse să fie inițială. O astfel de perioadă nu se adaugă la
creditate o singură dată în scopul totalizării. (Sec. perioada acoperită de invaliditatea sa inițială
3, RA 7699) (Regulile modificate privind compensarea
angajaților, Regula X, Sec. 2[b])
Toate contribuțiile plătite personal de un astfel de
membru și cele care au fost plătite de către 2. HANDICAP TOTAL PERMANENT
angajatorii săi ambelor sisteme vor fi luate în Înseamnă incapacitatea de a presta o muncă
considerare în procesarea beneficiilor pe care el remunerată care se preconizează a fi
le poate solicita de la unul sau ambele sisteme: permanentă. Acest statut nu necesită o condiție
cu condiția, totuși, ca valoarea prestațiilor care de neputință completă. Nici nu este afectat de
urmează să fie plătită de către acesta. un sistem performanța unor slujbe ocazionale.
va fi proporțional cu numărul de contribuții efectiv
remise către acel sistem. (Sec. 4, RA 7699) Există invaliditate totală permanentă dacă, în
urma accidentării sau îmbolnăvirii, salariatul este
D. BENEFICII DE HANDICAP ȘI DE în imposibilitatea de a presta vreo ocupație
DECES remunerată pe o perioadă neîntreruptă ce
1. HANDICAP TOTALĂ TEMPORARĂ depășește 240 de zile. (Abaya c. ECC, GR nr.
Ca urmare a accidentării sau îmbolnăvirii,
64255, 1989)
salariatul este în imposibilitatea de a îndeplini
vreo ocupație remunerată pe o perioadă
Testul de Invaliditate Totală Permanentă
neîntreruptă care nu depășește 120 de zile.
Testul dacă un angajat suferă de „invaliditate
(Barko International c. Alcayno, GR nr. 188190,
totală permanentă” este o demonstrație a
2014)
capacității angajatului de a-și continua munca,
indiferent de handicapul suferit. (Vicente c. ECC,
Valoarea beneficiilor
GR nr. 85024, 1991)
Beneficiu de venit echivalent cu 90% din creditul
său salarial mediu zilnic, cu următoarele condiții:
Cazuri de invaliditate totală permanentă
1. Beneficiul nu trebuie să fie mai mic de P10
1. Temporar total handicap durată
sau mai mare de P90; nu se plătește mai
continuu pentru mai mult de o sută
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
douăzeci de zile, cu excepția cazurilor în handicap permanent și total. (Sharpe Sea
care se prevede altfel în Reguli; Personnel, Inc. v. Mabunay, GR nr. 206113, 6
2. Pierderea completă a vederii ambilor ochi; noiembrie 2017.)
3. Pierderea a două membre la sau deasupra
gleznei sau încheieturii mâinii; Când medicul desemnat de companie și
4. Paralizia completă permanentă a două medicul desemnat de angajat nu sunt de
membre; acord
5. Leziuni cerebrale care au ca rezultat În cazul în care un medic desemnat de navigator
imbecilitate sau nebunie incurabilă; și nu este de acord cu aprecierea medicului
6. Astfel de cazuri determinate de directorul desemnat de companie, un al treilea medic poate fi
medical al sistemului și aprobate de convenit de comun acord între angajator și
Comisie. (Codul muncii, art. 198[c]) navigator, iar decizia a treia a medicului va fi
definitivă și obligatorie pentru ambele părți.
Când total temporar handicapul devine (Bahia Shipping c. Constantino, GR Nr. 180343,
invaliditate totală permanentă 2014)
1. Declarat de către desemnat de
companie Deoarece angajatul a fost autorizat pentru muncă
medic în perioada de tratament de 120 sau de către medicii desemnați de companie care i-
240 de zile; sau au monitorizat starea pe o perioadă prelungită,
2. În cazul absenței unei astfel de declarații, efectuând examinări ample, se consideră că
fie de aptitudine, fie de invaliditate totală angajatul nu are o invaliditate compensabilă.
permanentă, la expirarea perioadei de Opinia celuilalt specialist care a văzut salariatul
tratament de 120 sau 240 de zile, în timp doar o singură dată și nici măcar nu a dispus
ce invaliditatea salariatului continuă și efectuarea unor analize medicale care să susțină
acesta este în imposibilitatea de a exercita declarația acestuia că salariatul este inapt pentru
o activitate remunerată în această munca de marinar, nu poate răsturna constatările
perioadă, iar medicul companiei nu ajunge medicilor desemnați de companie. (Perea v.
la o evaluare certă a aptitudinii sau Elburg Shipmanagement Philippines, Inc., GR nr.
dizabilității angajatului (Alpha Ship 206178, 9 august 2017)
Management v. Calo, GR nr. 192034,
2014) Când trimiterea către un al treilea medic este
obligatorie
Dacă medicul desemnat de companie nu face o În cazul în care un medic desemnat de angajat
evaluare completă, completă și definitivă după nu este de acord cu medicul desemnat de
această perioadă, handicapul navigatorului companie, un al treilea medic poate fi convenit de
devine permanent și total. Fără o evaluare finală comun acord între angajator și navigator. Decizia
și definitivă valabilă din partea medicului celui de-al treilea medic va fi definitivă și
desemnat de companie, invaliditatea temporară obligatorie pentru ambele părți. Evaluarea la care
și totală a salariatului a devenit de drept se face referire este declarația de aptitudine
permanentă și totală. (Orient Hope Agencies, Inc. pentru muncă sau gradul de handicap.
v. Jara, GR nr. 204307, 6 iunie 2018.) Presupune că medicul desemnat de companie a
venit cu o evaluare validă, definitivă și definitivă a
O evaluare intermediară a invalidității este doar aptitudinii navigatorului de a lucra înainte de
un prognostic inițial și nu oferă o bază suficientă expirarea perioadei de 120 sau 240 de zile.
pentru acordarea de prestații de invaliditate.
Neeliberarea unei certificări de apt pentru muncă Trimiterea către un al treilea medic este
sau a unui rating final de invaliditate după obligatorie atunci când:
funcționarea unui angajat și înainte de trecerea a (1) există o evaluare validă și în timp util
240 de zile de la repatriere îl face pe angajat cu făcută de CDP; și
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
(2) medicul desemnat de navigator a infirmat medic desemnat de companie.
o asemenea evaluare.
Pentru a fi concludentă, o evaluare medicală
Aceste 2 condiții trebuie să fie prezente pentru a trebuie să fie completă și certă pentru a reflecta
declanșa regula obligatorie privind trimiterea a starea reală a navigatorului și pentru a oferi
treia medic. Este de datoria navigatorului să beneficiile de invaliditate corespunzătoare
semnifice intenția de a rezolva conflictul prin corecte. Evaluarea medicală emisă de medicul
trimiterea către un al treilea medic. În cazul în desemnat de companie nu poate fi considerată
care navigatorul nu contestă constatările și nu definitivă și concludentă atunci când înregistrările
trimite evaluarea unui al treilea medic, compania arată că respectivul medic nu a efectuat toate
poate insista asupra gradului de handicap chiar și testele adecvate și recomandate. În scrisoarea
împotriva unei opinii contrare a altui medic. unuia dintre medicul desemnat de companie, el a
Asigurarea opiniei unui al treilea medic este de dezvăluit că un complet examenul neurologic a
datoria salariatului, care trebuie să o solicite în fost
mod activ sau expres. Fără trimiterea către un al recomandat pentru a evalua în mod adecvat cota
treilea medic, nu există nicio contestare validă a de dizabilitate a petiționarului. Cu toate acestea,
constatărilor medicului desemnat de companie . acest lucru nu a fost niciodată
În absența unei evaluări definitive și definitive a condus. (Toquero V. Crossworld Marine

dizabilității de la un medic desemnat de Services, Inc. GR nr. 213482 26 iunie 2019)
companie, regula obligatorie privind trimiterea
unui al treilea medic nu se va aplica. Atunci când Când angajatul nu se face examinat de
un medic desemnat de companie nu reușește să medicul desemnat de companie
ajungă la o evaluare definitivă și definitivă a Neexaminarea unui angajat de către medicul
aptitudinii unui navigator pentru a lucra sau a desemnat de companie are ca rezultat pierderea
nivelului de handicap în perioadele prescrise, dreptului de a solicita beneficii de invaliditate.
apare o prezumție că handicapul navigatorului POEA SEC îi obligă pe navigatori să consulte un
este total și permanent. (Esteva v. Wilhelmsen medic desemnat de companie pentru un post
Smith Bell Manning, Inc., GR nr. 225899, 10 iulie examen medical de angajare, care trebuie făcut
2019.) în termen de 3 zile lucrătoare de la sosirea
acestora. (Ebuenga v. Southfield Agencies, Inc.,
Nerespectarea procedurii conform POEA-SEC GR nr. 208396. 14 martie 2018)
2010 înseamnă că evaluarea medicului
desemnat de companie prevalează. Trimiterea la În conformitate cu Anexa „A” la Regulile
un al 3 -lea medic este o procedură obligatorie. modificate privind compensarea angajaților,
Atunci când navigatorul nu își exprimă pentru ca bolile cardiovasculare să fie
dezacordul solicitând trimiterea către un al treilea compensabile ca boală profesională, oricare
medic, constatările medicului desemnat de dintre următoarele condiții trebuie dovedită prin
companie primesc mai multă credință și sunt dovezi substanțiale:
definitive și obligatorii pentru părți. (a) Dacă se știa că boala de inimă a fost
prezentă în timpul angajării, trebuie să existe
Cu toate acestea, aceasta nu este o regulă dovada că o exacerbare acută a fost
strictă și rapidă. În cazurile în care evaluarea precipitată în mod clar de încordarea
medicului desemnat de companie nu este neobișnuită din cauza naturii muncii sale;
susținută de dosarele medicale, instanțele pot (b) Efortul de muncă care provoacă un atac acut
acorda o importanță mai mare constatărilor trebuie să fie de o severitate suficientă și
medicului personal al navigatorului. Evaluările de trebuie urmat în termen de douăzeci și patru
dizabilitate ar trebui stabilite în mod adecvat într- (24) de ore de semnele clinice ale unui atac
o evaluare medicală concludentă de către un cardiac pentru a constitui relație cauzală; sau
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
(c) Dacă o persoană care a fost aparent desemnat de companie. De asemenea, nu a
asimptomatică înainte de a se supune la existat nicio declarație din partea medicului
efort în muncă a prezentat semne și desemnat de companie cu privire la aptitudinea
simptome de leziune cardiacă în timpul sa de a se întoarce la muncă, în timp ce propriul
efectuării muncii sale și astfel de simptome și medic l-a sfătuit să se abțină de la activități grele.
semne au persistat, este rezonabil să se (Magsaysay Mol Marine, Inc. v. Atraje, GR Nr.
pretindă o relație cauzală. 229192, 23 iulie 2018)
Neprezentarea dovezii că angajatul a Nu există motive imperioase pentru a acorda

experimentat vreun simptom al unei boli de inimă clauzei excepționale „incapabil fizic să facă acest
în timp ce era angajat, sau orice semn că lucru” o interpretare liberală. Prin urmare, întrucât
afecțiunea sa cardiacă a fost agravată de locul nerespectarea de către reclamant a obligației
de muncă, face ca dreptul la indemnizații de sale de raportare se datorează unei presupuse
deces să nu fie meritat. (Barsolo c. Sistemul de stări psihice sau psihologice, nu poate fi
securitate socială, GR nr. 187950, 11 ianuarie echivalată cu incapacitatea fizică. În plus,
2017.) reclamantul nu a oferit nicio explicație cu privire
la motivul pentru care nu și-a anunțat agentul de
Rezumatul regulilor privind obligația
personal prin alte mijloace. Din aceste două
medicului desemnat de companie în emiterea
motive, compensația sa de invaliditate –
unei evaluări medicale finale (Talaroc c.
presupunând că avea dreptul la aceasta – este
Arpaphil Shipping Corp):
considerată pierdută.
1. Medicul desemnat de companie trebuie să
emită o evaluare medicală finală cu privire la
Suspendarea beneficiilor de venit
gradul de handicap al navigatorului în termen
Prestațiile lunare de venit pot fi suspendate în
de 120 de zile de la momentul în care
oricare dintre următoarele condiții:
navigatorul i-a raportat;
1. Neprezentarea angajatului la examinare
2. Dacă medicul desemnat de companie nu își
cel puțin o dată pe an la notificarea
dă aprecierea în termen de 120 de zile, fără
sistemului;
niciun motiv justificat, atunci invaliditatea
2. Nedepunerea unui medical trimestrial
navigatorului devine permanentă și totală;
Raport certificat de medicul curant;
3. Dacă medicul desemnat de companie nu își
3. Complet sau recuperarea completă a lui
dă evaluarea în termen de 120 de zile cu o
dizabilitate permanenta; sau
justificare suficientă (de exemplu, navigatorul
4. La angajare remunerată. (Regulile
a avut nevoie de tratament medical
modificate privind compensarea
suplimentar sau navigatorul nu a cooperat),
angajaților, Regula XI, Sec. 2)
atunci perioada de diagnostic și tratament se
prelungește la 240 de zile. Angajatorul are
3. HANDICAP PARȚIAL PERMANENT
sarcina de a dovedi că medicul desemnat de
companie are suficientă justificare pentru a
prelungi perioada; și Invaliditatea este parțială și permanentă dacă, în
4. Dacă medicul desemnat de companie nu își urma rănirii sau a bolii, angajatul suferă o
dă în continuare evaluarea în perioada pierdere parțială permanentă a utilizării oricărei
prelungită de 240 de zile, atunci invaliditatea părți a corpului său. (Abaya c. ECC, GR nr.
navigatorului devine permanentă și totală, 64255, 1989)
indiferent de orice justificare.
Distins de Invaliditate Totală Permanentă
Prin toate controalele și analizele sale, angajatul Testul dacă un angajat suferă de „invaliditate
nu a primit nicio evaluare medicală a aptitudinii totală permanentă” este o demonstrație a
sale de a relua activitatea de la medicul capacității angajatului de a-și continua munca,
indiferent de handicapul suferit. (Vicente c. ECC,
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
GR nr. 85024, 1991) boală de la angajatorul său. Suma este
echivalentă cu salariul său de bază
Primirea indemnizației de invaliditate exclude calculat din momentul în care s-a
cererea pentru pierderea veniturilor viitoare încheiat până când este declarat apt de
Odată acordată compensația de invaliditate muncă sau gradul de invaliditate a fost
pentru pierderea capacității de câștig, o evaluat de către medicul desemnat de
indemnizație suplimentară pentru pierderea companie. Perioada în care navigatorul
câștigurilor (caștiguri viitoare) nu mai este, în caz are dreptul la indemnizația de boală nu
contrar, va avea ca rezultat o dublă recuperare. poate depăși 120 de zile. Plata se va
(Magsaysay Maritime Corp .v. Chin, Jr., GR nr. face în mod regulat , dar nu mai puțin
199022, 2014) de o dată pe lună.
NOTE: Trebuie demonstrat ca accidentarea sau NOTĂ: În conformitate cu POEA-SEC din 2010,
boala a fost contractata in perioada angajarii. evaluarea efectuată de medicul desemnat de
Sintagma necalificată „pe durata termenului” companie pentru invaliditate permanentă nu va
acoperă toate leziunile sau bolile care au loc pe depăși în niciun caz 120 de zile.
durata contractului. (Wallem Maritime Services v.
Tanawan, GR nr. 160444, 2012) Elburg Shipmanagement Phils., Inc. v. Ouioguie,
Jr. a furnizat o sumare a perioadelor în care
Rambursarea cheltuielilor medicale este separată medicul desemnat de companie trebuie să
și distinctă de prestațiile de invaliditate. (Javier v. evalueze navigatorul:
PH, Inc., GR nr. 204101, 2014) a. Medicul desemnat de companie trebuie să
emită o evaluare medicală finală cu privire la
BENEFICII DE HANDICAP (2010 MODIFICAT gradul de handicap al navigatorului în termen
POEA-SEC) de 120 de zile de la momentul raportării
Datoriile angajatorului (ER) pentru acestuia;
accidentarea sau boala de serviciu (IN/ILL) a b. Dacă medicul desemnat de companie nu își
navigatorului pe durata contractului dă aprecierea în termen de 120 de zile, fără
1. ER va continua să plătească niciun motiv justificat, atunci invaliditatea
navigatorului salariul său în timpul în navigatorului devine permanentă și totală;
care acesta se află la bordul navei. c. Dacă medicul desemnat de companie nu își
dă evaluarea în termen de 120 de zile cu o
2. Dacă IN/ILL necesită tratament medical justificare suficientă ( de exemplu ,
și/sau stomatologic într-un port străin, navigatorul a avut nevoie de tratament
ER va fi responsabilă pentru costul medical suplimentar sau navigatorul nu a
integral al unui astfel de tratament, cooperat), atunci perioada de diagnostic și
precum și pentru masa și cazarea până tratament se prelungește la 240 de zile.
când navigatorul este declarat apt de Angajatorul are sarcina de a dovedi că
muncă sau pentru a fi repatriat. medicul desemnat de companie are
suficientă justificare pentru a prelungi
NOTĂ: Dacă după repatriere, navigatorul mai perioada; și
necesită îngrijiri medicale, i se va acorda un d. Dacă medicul desemnat de companie nu își
astfel de tratament până când este declarat apt dă în continuare evaluarea în perioada
sau gradul de dizabilitate a fost stabilit de către prelungită de 240 de zile, atunci invaliditatea
medicul desemnat de companie, pe cheltuiala navigatorului devine permanentă și totală,
Urgenției. indiferent de orice justificare.
3. Navigatorul primește și indemnizație de Prin urmare, regula generală este că perioada de

120 de zile este o regulă absolută. Medicul
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
desemnat de companie trebuie să furnizeze o Maritime Services, Inc. că navigatorii nu puteau
justificare suficientă pentru a prelungi pretinde automat invaliditate permanentă și
perioada inițială de evaluare de 120 de zile. ( totală, chiar dacă perioada de 120 de zile pentru
Career Philippines Shipmanagement, Inc. v. evaluarea medicală a fost depășită, deoarece a
Silvestre, GR No. 213465, 2018). fost posibilă prelungirea evaluării. sau perioada
de tratament până la 240 de zile. ( Vergara v.
NOTĂ: Înainte de hotărârea Elburg , Curtea a Hammonia Maritime Services, Inc., 588 Phil. 895
considerat în cauza Vergara v. Hammonia , 2008).
În cazul în care nedepunerea de către angajator CU EXCEPȚIA când este incapabil fizic să facă
a unei declarații privind aptitudinea sau acest lucru. În acest caz, o notificare scrisă către
handicapul navigatorului se datorează nevoii agenție în aceeași perioadă (3 zile lucrătoare de
acestuia din urmă de asistență medicală la returnare) este considerată conformă.
suplimentară, perioada de invaliditate temporară
și totală poate fi prelungită până la maximum 240 De asemenea, navigatorul trebuie să se prezinte
de zile. Medicul desemnat de companie a fost periodic medicului desemnat de companie.
îndreptățit să nu elibereze un certificat medical
care să ateste dacă angajata era aptă de muncă Nerespectarea de către navigator a obligaţiei
după trecerea a 120 de zile, deoarece de raportare va duce la pierderea dreptului
tratamentul ei a necesitat mai mult de 120 de său de a solicita beneficiile de mai sus .
zile. Boala ei nu putea fi considerată automat Atunci când navigatorul suferă o boală
totală și permanentă, deoarece nu exista nicio profesională pe durata contractului său,
certificare că este aptă de muncă după 120 de angajatorul este obligat să plătească: (1) salariul
zile. (Nonay v. Bahia Shipping Services, Inc., GR navigatorului; (2) costurile tratamentului medical
nr. 206758, 17 februarie 2016) atât într-un port străin, cât și în Filipine, până
când navigatorul este declarat apt de muncă sau
4. Navigatorul are dreptul la rambursarea gradul de handicap este stabilit de către medicul
costului medicamentelor prescrise de desemnat de companie; (3) indemnizație de
medicul desemnat de companie. boală care nu poate depăși 120 de zile; și (4)
rambursarea sumei rezonabile medicament,
Dacă tratamentul este în ambulatoriu, călător, și
așa cum este stabilit de medicul cheltuieli de cazare. Cu toate acestea, pentru a fi
desemnat de companie, compania va calificat pentru beneficiile bănești de mai sus,
aproba modul adecvat de transport și aceeași secțiune a Contractului POEA cere
cazare. navigatorului să se supună la un post. examen
medical de angajare de către un medic desemnat
Costul rezonabil al cheltuielilor efective de companie în termen de trei zile lucrătoare de
de călătorie și/sau cazare va fi plătit sub la întoarcerea sa în Filipine, cu excepția cazului
rezerva lichidării și depunerii în care este incapacitat fizic să facă acest lucru.
chitanțelor oficiale și/sau dovezilor De asemenea, navigatorul este obligat să se
cheltuielilor. prezinte în mod regulat medicului desemnat de
companie în timpul tratamentului său. Cerința de
NOTĂ: Pentru a avea dreptul la beneficiile raportare de trei zile este OBLIGATORIE. (
bănești de mai sus, navigatorul trebuie să se Manila
supună la un post examen medical de angajare Shipmanagement & Manning, Inc. v. Aninang,
de către un medic desemnat de companie în GR nr. 217135, 2018)
termen de 3 zile lucrătoare de la întoarcerea
acestuia. Nerespectarea acestor cerințe duce la pierderea
cererii navigatorului pentru prestațiile de
invaliditate. Excepțiile de la regulă sunt: (1) când
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
navigatorul este în incapacitate de a se prezenta 8. Beneficiile menționate mai sus sunt
la angajator la repatriere; și (2) atunci când separate și distincte de alte beneficii la
angajatorul a refuzat, din neatenție sau deliberat, care navigatorul are dreptul.
să supună navigatorului unui examen medical Pentru a determina compensabilitatea unei boli,
postangajare de către un medic desemnat de nu este necesar ca angajarea să fie singurul
companie. factor de creștere, dezvoltare sau accelerare a
bolii reclamantului pentru a-i da dreptul la
Atunci când un angajat nu își respectă datoria de prestațiile prevăzute. Este suficient ca angajarea
raportare din cauza unei presupuse stări psihice sa a contribuit, chiar daca doar intr-o mica
sau psihologice, aceasta nu poate fi echivalată masura, la dezvoltarea bolii.
cu incapacitatea fizică.
Chiar și presupunând că afecțiunea lucrătorului a
Totuși, salariatul are dreptul la salariul său pentru fost contractată înainte de angajare, acest lucru
partea expirată a contractului său, deoarece nu l-ar lipsi de compensații. Căci ceea ce
pretinsa boală nu este cauzată de îndatoririle și contează este că munca lui a contribuit, chiar și
responsabilitățile muncii sale, ci se datorează într-o mică măsură, la dezvoltarea bolii. Nici nu
mediului de lucru al navigatorului. (Toliongco este necesar, pentru recuperarea despagubirilor,
împotriva Curții de Apel, GR nr. 231748, 8 iulie ca angajatul sa fi fost in perfecta stare de
2020) sanatate in momentul in care a contractat boala.
5. Bolile NU sunt enumerate la Sec. 32 din Un lucrător aduce cu el posibile infirmități în
POEA-SEC sunt , în mod contestabil, cursul angajării sale și, deși angajatorul nu este
presupuse ca fiind legate de muncă. asigurătorul sănătății angajaților, el le ia așa cum
6. În cazul în care navigatorul este debarcat le găsește și își asumă riscul de răspundere. (
de pe navă din motive medicale, ER va Skippers United Pacific, Inc. v. Lagne, GR nr.
suporta costul integral al repatrierii dacă 217036, 2018)
navigatorul este declarat:
a. apt pentru repatriere; sau Pentru ca invaliditatea să poată fi compensată,
b. apt pentru muncă, dar trebuie să concureze două elemente: (1)
angajatorul nu poate găsi un loc accidentarea sau boala trebuie să fie de natură
de muncă pentru navigator la profesională; și (2) accidentul sau boala
bordul fostei sale nave sau a profesională trebuie să fi existat pe durata
unei alte nave a angajatorului. contractului de muncă al navigatorului.
7. În caz de invaliditate permanentă totală
sau parțială a navigatorului, acesta va fi Accidentul de muncă se referă la vătămările care
despăgubit în conformitate cu tabelul de au ca rezultat dizabilitate sau deces care rezultă
prestații enumerat în secțiunea 32 din din și în cursul angajării. Relația profesională a
POEA-SEC. Calcularea prestațiilor sale unei vătămări sau boli înseamnă că vătămarea
va fi guvernată de tarifele și regulile de sau boala navigatorului are o posibilă legătură cu
compensare aplicabile la momentul munca sa și, prin urmare, îi permite navigatorului
contractării bolii sau bolii. să solicite prestații de invaliditate.
NOTĂ: Dizabilitatea se va baza numai pe Dovada dreptului trebuie să fie stabilită prin
gradele de dizabilitate prevăzute în probe substanțiale
secțiunea 32. Acesta NU se măsoară sau se Oricine pretinde dreptul la prestațiile prevăzute
determină după numărul de zile în care un de lege trebuie să-și stabilească dreptul la
navigator este sub tratament sau după acestea prin probe substanțiale. Petiționarul nu a
numărul de zile în care se plătește demonstrat că prejudiciul suferit este de natură
indemnizația de boală . profesională. Prin urmare, el nu are dreptul la
prestații de invaliditate. ( Guerrero v. Philippine
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Transmarine Carriers, Inc ., GR nr. 222523, Angajatul, care suferea de afecțiuni cardiace și a
2018) fost declarat apt de muncă, a luat medicamente
pentru a-și normaliza hipertensiunea arterială,
În cazul în care salariatul nu face dovada dar condițiile de muncă și regimul alimentar
elementelor prevăzute la Sec. 32-A, care mai obligatoriu de la bordul navei i-au îngreunat și
recunoaște că a avut antecedente familiale de aproape imposibil să-și mențină un stil de viață
hipertensiune arterială și că a fumat aproximativ sănătos. . Deși a fost declarat apt să lucreze în
un pachet pe zi timp de 30 de ani, boala nu este pre examenul medical de angajare, alegerile
legată de muncă. (Monana v. MEC Global proaste alimentare și condițiile stresante la locul
Shipmanagement and Manning Corp., GR nr. său de muncă au condus sau au contribuit la
196122, 12 noiembrie 2014). boala lui de inimă. Are dreptul la cereri de
invaliditate. (Paringit vs. Global Gateway Crewing
Pentru a fi considerat „legat de muncă”, trebuie Services, Inc., GR nr. 217123, 6 februarie 2019.)
să existe o legătură rezonabilă între boala sau
vătămarea suferită de angajat și munca sa. Angajatul nu poate solicita beneficii de
Pentru ca un handicap să poată fi compensat, nu invaliditate dacă nu a fost repatriat medical
este necesar ca natura angajării navigatorului să Sec. 32 prevede că bolile care nu sunt
fie cauza singulară a invalidității pe care a suferit- enumerate mai jos sunt discutabile presupuse
o. Este suficient să existe o legătură rezonabilă legate de muncă. Un angajat nu se poate baza
între boala sau vătămarea suferită de navigator și pe prezumția contestabilă. El trebuie să-și
munca acestuia pentru a concluziona că munca argumenteze pretențiile pentru a avea dreptul la
ar fi putut contribui la stabilire sau, cel puțin, să prestații de invaliditate. (Madridejos c. NYK-FIL
agraveze orice stare preexistentă pe care Ship Management, GR Nr. 204262, 7 iunie
navigatorul ar fi putut să o fi avut. 2017).
Odată ce s-a stabilit că cele două elemente sunt Indemnizație de boală

prezente, angajatul-victimă este considerat Sec. 20 din POEA SEC prevede că navigatorii au
îndreptățit la compensație de invaliditate în dreptul să primească o indemnizație de boală în
temeiul POEA SEC. Instanțele inferioare au cuantum echivalent cu salariul lor de bază,
impus în mod eronat o nouă condiție prealabilă calculată din momentul în care au încetat
pentru despăgubirea invalidității – aceea că activitatea până când sunt declarați apți pentru
vătămarea trebuie să fie cauzată de un accident. muncă, sau după ce gradul de invaliditate a fost
În plus, POEA SEC descalifică pretențiile cauzate evaluat de către companie- medic desemnat.
de actul intenționat sau criminal sau de Perioada nu va depăși 120 de zile. Aici,
încălcarea intenționată a obligațiilor îndeplinite de Petiționarul are dreptul la o indemnizație de boală
reclamant, nu de agresor. Este nedrept să echivalentă cu salariul său de bază pentru 55 de
excludem cererea de invaliditate a unui navigator zile (din ziua în care a renunțat la muncă până în
din cauza actului intenționat sau criminal al ziua în care a fost declarat de către medicul
agresorului sau a încălcării intenționate a desemnat de companie ca apt pentru a reveni la
obligației. (Toquero V. Crossworld Marine muncă). (Toquero V. Crossworld Marine
Services, Inc. GR nr. 213482 26 iunie 2019) Services, Inc. GR nr. 213482 26 iunie 2019)
O boală cardio-vasculară poate fi considerată Sec. 32-A din Contractul POEA are în vedere
profesională conform Sec. 32-A (11) dacă, printre posibilitatea despăgubirii pentru decesul
altele, se poate stabili că salariatul a prezentat navigatorului survenit după încetarea
semne și simptome în timpul prestării muncii sale contractului de muncă din cauza unei boli
și astfel de simptome și semne au persistat. profesionale. Cu toate acestea, pentru ca
(Magsaysay Maritime Corp. v. de Jesus, GR nr. aceasta să poată fi despăgubită, reclamantul
203943, 30 august 2017.) trebuie să îndeplinească următoarele:
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
1. Munca navigatorului trebuie să implice corespunzător la Sistem;
riscurile descrise aici; 2. A murit ca urmare a unei răni sau a unei
2. Boala a fost contractată ca urmare a boli; și
expunerii navigatorului la riscurile 3. Sistemul a fost înștiințat în mod
descrise; corespunzător cu privire la decesul său,
3. Boala a fost contractată într-o perioadă precum și la vătămarea sau boala care i-a
de expunere și sub alți factori necesari cauzat decesul.
pentru a o contracta;
4. Nu a existat nicio neglijență notorie din NOTĂ: Angajatorul va fi răspunzător pentru
partea navigatorului. beneficiu dacă un astfel de deces a avut loc
înainte ca angajatul să fie raportat în mod
În Magsaysay Maritime Services v. Laurel, corespunzător pentru acoperire către Sistem.
Curtea a recunoscut că natura angajării poate
agrava o boală preexistentă. În cazul în care salariatul beneficia de
indemnizație lunară de venit pentru invaliditate
Cu toate acestea, legătura de cauzalitate dintre
totală permanentă la momentul decesului său,
natura angajării în muncă și agravarea bolii
soțul supraviețuitor trebuie să demonstreze că
trebuie încă dovedită înainte de a se putea
căsătoria a existat în mod valabil la momentul
acorda compensația. Pentru ca boala să poată fi
invalidității sale.
despăgubită, nu este necesar ca natura angajării
să fie singurul și singurul motiv al bolii suferite de
Cauza morții trebuie să fie o complicație sau o
navigator. Este suficient dacă există o legătură
consecință naturală a invalidității totale
rezonabilă între boala suferită de angajat și
permanente compensate
munca sa pentru a conduce o minte rațională să
(Regulile modificate privind compensarea
concluzioneze că munca sa ar fi putut contribui la
angajaților, Regula XIII, Sec.1)
instaurarea sau, cel puțin, la agravarea oricărei
afecțiuni preexistente pe care o are. ar fi putut
avea. Valoarea beneficiilor
1. Pe viață beneficiarilor primari, garantat 5
ani;
Neîndeplinirea acestor cerințe, adică neafirmarea
2. Nu mai mult de 60 de luni beneficiarilor
modului în care natura muncii a contribuit la
secundari;
dezvoltarea sau agravarea bolii, nu merită dreptul
3. Beneficiile totale trebuie să fie de cel puțin
la prestații de deces. (Dayo v. Status Maritime
15.000 lei (Codul Muncii, art. 200[a])
Corp. și/sau NAFTO Trade Shipping Comercial
SAGR Nr. 210660 21 ianuarie 2015)
Persoane îndreptățite la prestații funerare
Un beneficiu de înmormântare în valoare de
BENEFICII DE DECES
30.000 P (Rezoluția Consiliului ECC nr. 16-05-
Sistemul va plăti beneficiarilor principali, la
28, 31 mai 2016) va fi plătit la:
decesul salariatului acoperit, o sumă echivalentă
1. Soțul supraviețuitor; sau
cu prestația de venit lunară a acestuia, plus 10%
2. Copil legitim care a cheltuit pentru
din aceasta, pentru fiecare copil aflat în
înmormântare
întreținere, dar nu depășind 5 ani, începând cu
Servicii;
cel mai mic și fără înlocuire. Beneficiul de venit
3. Orice altă persoană care poate face
va fi garantat timp de 5 ani. (Regulile modificate
dovada incontestabilă că a suportat
privind compensarea angajaților, Regula XIII,
cheltuielile de înmormântare. (Regulile
Secțiunea 3)
modificate privind compensarea
angajaților, Regula XI)
Condiții pentru dreptul
1. Angajatul a fost raportat în mod
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Beneficii de deces (POEA-SEC MODIFICATĂ (Sec. 20 (B) (4), POEA-SEC)
în 2010) Decesul din cauza muncii a
navigatorului pe durata contractului său, Vătămare/Incapacitate/Invaliditate/Moarte ca
angajatorul va plăti beneficiarilor săi 50.000 USD urmare a unui act intenționat sau penal sau a
în monedă filipineză și o sumă suplimentară de încălcării intenționate a obligațiilor
7.000 USD fiecărui copil sub 21 de ani, dar care Despăgubirile și prestațiile nu se plătesc în caz
nu depășește 4 ani. copii, la cursul de schimb de vătămare, incapacitate, invaliditate sau deces
valutar în vigoare în timpul plății. (Sec. 20 (B) (1), a navigatorului care rezultă din actul său
POEA-SEC) intenționat sau criminal sau din încălcarea
intenționată a obligațiilor sale.
Despăgubirile plătibile se dublează în cazul în
care decesul este cauzat de activitate războinică CU CARE, CU CĂTRE, angajatorul poate dovedi
în timpul navigării într-o zonă de război declarată că o astfel de vătămare, incapacitate, invaliditate
sau într-o zonă cu risc de război, compensația sau deces este direct imputabilă navigatorului.
plătibilă se dublează. (Sec. 20 (B) (2), POEA- (Sec. 20 (C) POEA-SEC)
SEC)
Descalificare din cauza denaturarii
Beneficiile menționate mai sus sunt separate și
distincte de alte beneficii la care navigatorul are Un navigator care ascunde cu bună știință o
dreptul. (Sec. 20 (B) (3), POEA-SEC) boală sau o afecțiune preexistentă în cadrul
Celelalte obligații ale angajatorului în cazul în examenului medical înainte de angajare (PEME)
care un navigator decedează ca urmare a unui va fi răspunzător pentru declarații false și va fi
accident sau a unei boli profesionale pe durata descalificat de la orice compensație și beneficii.
angajării:
1. Plătiți beneficiarului defunctului toate Aceasta este, de asemenea, o cauză justă pentru
obligațiile restante datorate navigatorului încetarea raporturilor de muncă și impunerea
în temeiul Contractului. sancțiunilor administrative corespunzătoare.
2. Transportați rămășițele și efectele (Sec. 20 (D) POEA- SEC).
personale ale navigatorului în Filipine, pe
cheltuiala angajatorului, CU EXCEPȚIA: Boală preexistentă
a. Dacă decesul a avut loc într-un Bunul simț dictează că o boală nu ar fi putut fi
port în care legile sau „contractată ca urmare a expunerii navigatorului
reglementările guvernamentale la riscurile descrise” dacă aceasta a existat
locale nu permit transportul unor înainte de angajarea serviciilor navigatorului.
astfel de rămășițe. Totuși, bolile preexistente pot fi agravate de
b. În cazul în care moartea survine condițiile de muncă ale navigatorului. În măsura
pe mare, dispunerea rămășițelor în care orice astfel de agravare este cauzată de
va fi tratată sau tratată în munca navigatorului, rezultă despăgubirea.
conformitate cu cea mai bună
judecată a comandantului. POEA-SEC interzice compensarea invalidității
În toate cazurile, care decurge dintr-o boală preexistentă atunci
angajatorul/comandantul trebuie să când este însoțită de declarația falsă frauduloasă
comunice cu agenția de personal pentru a unui angajat. Denaturarea frauduloasă
a aviza cu privire la dispunerea înseamnă că el sau ea a ascuns-o în mod
rămășițelor navigatorului. deliberat într-un scop rău intenționat. Pentru a
3. Plătiți beneficiarilor navigatorului 1.000 echivala cu o denaturare frauduloasă, falsitatea
USD în monedă filipineză pentru trebuie să fie cuplată cu intenția de a înșela și de
înmormântare. cheltuieli la cursul de a profita de pe urma acestei înșelăciuni.
schimb valutar în vigoare în timpul plății.
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Când, în timpul unui PEME, un angajat a fost beneficii și privilegii:
înregistrat că a răspuns categoric „nu” când a (1) Programe de burse pentru părinții singuri
fost întrebat dacă a suferit vreodată sau i s-a calificați și copiii acestora în instituții de
spus că are hipertensiune arterială și diabet și învățământ de bază, terțiar și tehnic/de
după repatriere și în timp ce era tratat de medicul competențe; și
companiei, acesta a negat din nou. având astfel (2) Programe de educație nonformală adecvate
de boli, dar este contrazis de constatările pentru părinții singuri și copiii lor. DECS, CHED și
propriului său medic că într-adevăr suferă de TESDA vor promulga reguli și reglementări
astfel de boli și lua medicamente pentru aceasta, pentru implementarea corectă a acestui program.
există declarații false frauduloase și nu are ( Sec. 9, RA 8972 )
dreptul la beneficii de invaliditate totală și
permanentă. (Manansala v. Marlow Navigation Beneficii pentru locuință
Phils., Inc., GR nr. 208314, 23 august 2017) Părinților singuri li se va acorda o alocare în
Angajatorului îi revine sarcina de a dovedi proiecte de locuințe și li se vor oferi condiții
ascunderea unei boli sau a unei stări medicale liberale de plată pentru proiectele
preexistente pentru a descalifica navigatorii de la guvernamentale de locuințe la preț redus, în
compensație. O boală va fi considerată conformitate cu prevederile legii locuințelor,
preexistentă dacă, înainte de procesarea acordând prioritate solicitanților sub pragul
contractului POEA, este prezentă oricare dintre sărăciei, așa cum este declarat de NEDA. . (
următoarele condiții: (a) avizul unui medic cu Sec. 10, RA 8972 )
privire la a fost administrat tratament pentru o
astfel de boală sau afecțiune continuă (b) Asistenta medicala. – DOH va dezvolta un
navigatorul a fost diagnosticat și cunoaște o program cuprinzător de îngrijire a sănătății pentru
astfel de boală sau afecțiune, dar nu a dezvăluit părinții singuri și copiii lor. Programul va fi
aceeași boală sau afecțiune în timpul PEME și nu implementat de DOH prin spitalele și centrele
poate fi diagnosticat în timpul PEME. (Clemente medicale reținute și unitățile guvernamentale
v. Status Maritime Corp., GR nr. 238933, 1 iulie locale (LGU) prin
2020) provincie/districtul/orașul/municipalul lor. spitale şi
unități sanitare rurale (URS). ( Sec. 11, RA
E SOLO PĂRINȚI 8972 )
Program de lucru flexibil
Angajatorul trebuie să prevadă un program de F. KASAMBAHAY
lucru flexibil pentru părinții singuri: Cu condiția ca Un lucrător casnic care a prestat cel puțin o (1)
același lucru să nu afecteze productivitatea lună de serviciu va fi acoperit de SSS, Philhealth
și Fondul Mutual de Dezvoltare a Casei sau Pag-
individuală și a companiei: Cu condiția, în plus,
IBIG și va avea dreptul la toate prestațiile în
că orice angajator poate solicita scutirea de la conformitate cu prevederile pertinente. prevazute
cerințele de mai sus de la DOLE pe anumite de lege.
motive meritorii. ( Sec. 6, RA 8972 )
Plățile primelor sau contribuțiile vor fi suportate
Concediul parental de angajator. Cu toate acestea, dacă lucrătorul
În plus față de privilegiile de concediu conform casnic primește un salariu de cinci mii de pesos
(5.000,00 P) și mai mult pe lună, lucrătorul casnic
legilor existente, concediul pentru creșterea
va plăti cota proporțională din plățile de prime
copilului de cel mult șapte (7) zile lucrătoare în sau contribuții, în condițiile prevăzute de lege.
fiecare an va fi acordat oricărui angajat părinte
singur care a prestat serviciu de cel puțin un (1) Lucrătorul casnic are dreptul la toate celelalte
an. . ( Sec. 8, RA 8972 ) prestații conform legilor în vigoare. ( Sec. 30, RA
10361)
Beneficii educaționale
DECS, CHED și TESDA vor furniza următoarele
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
G. RELAȚII AGRARE sub rezerva plății unei compensații echitabile.
Conceptul de reformă agrară (Sec. 2, RA 6657)
Declarație de politică Reforma Agrară

Programul de reformă agrară se întemeiază pe Redistribuirea terenurilor, indiferent de culturile
dreptul fermierilor și lucrătorilor agricoli obișnuiți, sau fructele produse către fermieri și muncitori
care nu au pământ, de a deține direct sau obișnuiți care nu au pământ, indiferent de regimul
colectiv pământurile pe care le cultivă sau, în de proprietate, inclusiv:
cazul altor muncitori agricoli, de a primi o cotă 1. Totalitatea factorilor și serviciilor de sprijin
justă din roadele acestora. menite să ridice statutul economic al
În acest scop, statul va încuraja și va întreprinde beneficiarilor; și
împărțirea echitabilă a tuturor terenurilor agricole,
2. Toate celelalte aranjamente alternative la Sect. 50 sau relația este încetată în conformitate
redistribuirea fizică a terenurilor, cum ar fi: cu Sec. 9 din aceeași act . (Sec. 6 RA 1199)
a. Producția sau împărțirea profitului,
b. Administrația muncii și c. Distribuirea Elemente pentru a constitui o relație de
acțiunilor de acțiuni, care voi închiriere
permite beneficiarii să 1. Părțile sunt proprietarul terenului și chiriașul
primesc o parte justă din roadele sau arendașii agricoli;
pământurilor pe care le lucrează. 2. Obiectul relației este terenul agricol;
(Sec. 3(a), RA 6657) 3. Există consimțământ între părțile la relație;
4. Scopul relației este de a realiza producția
Existența și conceptul de locație agricolă agricolă;
Închiriere agricolă – Deținerea fizică de către o
persoană a unui teren consacrat agriculturii 5. Există cultivare personală din partea
aparținând sau deținut legal de către altcineva: chiriașului sau arendașului agricol; și
1. În scopul producției prin munca celui dintâi și 6. Recolta este împărțită între proprietar și
a membrilor gospodăriei sale agricole chiriaș sau arendaș agricol.
imediate Dacă terenul este o proprietate scutită de
2. Având în vedere care primul este de acord acoperirea CARP, terenul nu poate fi considerat
să: teren agricol, prin urmare părțile nu pot fi
a. Împărtășiți recolta cu cei din urmă; considerate chiriași agricoli. (Automat Realty v.
SAU Soții Dela Cruz, GR Nr. 192026, 1 octombrie
b. Plătiți un preț sigur, fie în produse, 2014).
fie în bani, sau ambele. (Sec. 3, RA
1199) Stabilirea relației de închiriere și securitatea
tensiunii
Relația de închiriere Relația de închiriere poate fi stabilită fie verbal,
Relația de arendare este o legătură juridică care fie în scris, în mod expres sau implicit. Odată ce
ia naștere între un deținător de teren și un chiriaș o astfel de relație este stabilită, chiriașul va avea
odată ce aceștia convin, în mod expres sau dreptul la securitatea proprietății, așa cum se
implicit, să se angajeze în comun cultivarea prevede în continuare. (Sec. 7, RA 1199)
terenurilor aparținând celui dintâi, fie în regim de
arendare pe acțiuni, fie în regim de arendare, în Limitări ale relației
urma căruia relație. chiriașul dobândește dreptul Relația dintre deținătorul terenului și chiriașul se
de a continua să lucreze și să cultive pământul, limitează la persoana care furnizează terenul, fie
până și dacă nu este deposedat de proprietatea în calitate de proprietar, locatar, uzufructuar sau
sa pentru vreuna din cauzele juste enumerate la posesor legal, și la persoana care lucrează
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
efectiv terenul cu ajutorul forței de muncă RA 1199, astfel cum a fost modificat prin RA
disponibile din gospodăria agricolă imediată. . 2263
(Sec. 8, RA 1199)
Despărțirea relației Drepturile chiriașilor agricoli

Raportul de locațiune se stinge prin predarea
voluntară a terenului de către chiriaș sau prin Drepturi comune atât chiriașilor acționari, cât
decesul sau incapacitatea acestuia, dar și chiriașilor
moștenitorii acestuia sau membrii gospodăriei Chiriașul trebuie:
sale imediate pot continua să lucreze terenul 1. Să fie liber să lucreze în altă parte ori de
până la încheierea anului agricol. Expirarea câte ori este natura obligației sale
duratei contractului stabilită de părți și vânzarea agricole;
sau înstrăinarea terenului nu sting relația de la 2. Au dreptul de a furniza oricare dintre
sine. În acest din urmă caz, cumpărătorul sau contribuțiile pentru producție, în afară de
cesionarul își asumă drepturile și obligațiile munca sa, ori de câte ori poate face
fostului proprietar de teren în raport cu chiriașul. acest lucru în mod adecvat și la timp,
În caz de deces al proprietarului terenului, sub rezerva prevederilor Sec. 14 din
moștenitorul sau moștenitorii acestuia își vor prezenta lege
asuma de asemenea drepturile și obligațiile. 3. Au dreptul de a cere un lot de locuit
(Sec. 9, RA 1199) potrivit pentru locuire cu o suprafață:
a. nu mai mult de 3% din suprafața
Tipuri de închiriere agricolă proprietății sale; furnizate
1. Partajați închirierea b. nu depaseste 1000 mp; și c. ca
a. Două persoane convin asupra unui acesta să fie amplasat într-un loc
angajament comun pentru producția agricolă; convenabil și adecvat din terenul
proprietarului terenului, care va fi
b. în care o parte furnizează teren și cel desemnat de acesta din urmă, unde
altele munca lui; chiriașul își va construi locuința și poate
c. Cu oricare sau ambii contribuind cu oricare crește legume, păsări de curte, porci și
sau alte animale și să se angajeze în industrii
mai multe articole de producție; minore, produse de care revine exclusiv
d. Chiriașul cultivând personal terenul cu chiriasului.
ajutorul forței de muncă disponibile d. Locuința chiriașului nu va fi scoasă
membrilor gospodăriei sale imediate; din lotul care i-a fost deja atribuit de
e. Iar produsele acestora să fie împărțite între către proprietar, cu excepția:
proprietar și chiriaș proporțional cu i. Dacă proprietarul
contribuțiile lor respective. desemnează un alt
2. Închiriere arendă amplasament pentru
a. O persoană care, fie personal, fie cu ajutorul lotul de locuință al
forței de muncă, este disponibilă de la chiriașului si
chiriașul este de
membrii gospodăriei sale imediate;
acord cu transferul
b. Se obligă să cultive o bucată de teren agricol
(Sec. 26, RA1199,
susceptibilă de cultivare de către o singură
astfel cum a fost
persoană, împreună cu membrii gospodăriei
modificat prin
sale imediate agricole;
RA2263)
c. Aparținând sau deținut legal de către
ii. Există o ruptură a
altcineva, în contrapartidă unei sume fixe în
relației de închiriere
bani sau în produse sau în ambele. (Sec. 4, iii. Chiriașul este expulzat
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
pentru motiv La încetarea relației, să aibă 1⁄2 din valoarea
îmbunătățirilor aduse de acesta, cu condiția ca
În orice caz, chiriașul va fi înlăturat numai după acestea să fie rezonabile și adecvate scopurilor
expirarea a 45 de zile de la întreruperea relației contractului de închiriere. (Sec. 43, RA 1199)
sau concedierea motivată. (Sec. 22, RA 1199,
modificat prin RA 2263) Conceptul de muncitori agricoli
Statul va întreprinde, prin lege, un program de
Drepturi specifice ale chiriașilor de orez reformă agrară întemeiat pe dreptul fermierilor și
Chiriașul de orez are dreptul de a: lucrătorilor agricoli obișnuiți, care nu au pământ,
1. Stabiliți când să împrăștiați semințele, să de a deține direct sau colectiv pământurile pe
transplantați puieții și să culegeți recolta, cu care le lucrează sau, în cazul altor muncitori
condiția ca acestea să fie în conformitate cu agricoli, de a primi un doar o parte din fructele
practicile agricole dovedite și după acestuia. (Sec. 4, art. XIII, Constituția din 1987)
notificarea corespunzătoare a proprietarului
terenului. Constituția din 1987 face distincție între
2. Alegeți treieratorul care va treiera recolta ori muncitorii agricoli obișnuiți și alți muncitori
de câte ori acesta este cel mai bun disponibil agricoli.
în localitate și cel mai potrivit nevoilor 1. Fermierii și muncitorii agricoli obișnuiți au
proprietarului terenului și chiriașului și cu dreptul de a deține direct sau colectiv terenurile
condiția ca tariful aplicat de proprietarul altor pe care le lucrează.
treieratoare în circumstanțe similare. 2. Ceilalți muncitori agricoli au dreptul să
a. Dacă există mai mulți chiriași, primească o parte justă din fructele acestora.
alegerea majorității chiriașilor va
prevala. Fermier
b. În cazul în care proprietarul terenului Persoană fizică care prestează servicii contra
este proprietarul unei treieratoare și cost în calitate de angajat sau muncitor într-o
este gata și dispus să acorde cote întreprindere agricolă sau fermă, indiferent dacă
egale sau mai mici în aceleași compensația sa este plătită zilnic, săptămânal,
condiții, se va acorda prioritate lunar sau „pakyaw”. Termenul include o persoană
folosirii treierului proprietarului. a cărei muncă a încetat ca urmare a sau în
3. Aplicați măsuri adecvate de combatere a legătură cu o dispută agricolă în curs și care nu a
dăunătorilor, insectelor, bolilor și rozătoarelor obținut un loc de muncă în fermă în mod
ori de câte ori consideră că o astfel de substanțial echivalent și regulat. (Sec. 3(g), RA
acțiune este necesară. 6657)
4. Aplicați îngrășământ de tipul sau tipurile
demonstrate de practicile agricole dovedite a Tipuri de muncitori agricoli
fi adaptate la cerințele terenului, cu condiția 1. Muncitorul agricol obișnuit este o persoană
ca proprietarul terenului să nu fi exercitat fizică care este angajată în mod permanent
dreptul său de a solicita utilizarea unui astfel într-o întreprindere sau fermă agricolă. (Sec.
de îngrășământ. (Sec. 36, RA1199) 3(h), RA 6657)
2. Muncitorul sezonier agricol este o persoană
Drepturi specifice ale chiriașilor locatarii fizică care este angajată în mod periodic,
Chiriașul are dreptul de a: periodic sau intermitent de către o
1. Intră în incinta terenului și pentru a se bucura întreprindere sau o fermă agricolă, fie că
adecvat și liniștit de acesta; este permanent sau non permanent
2. Lucrați pământul conform judecății sale, cu muncitor, cum ar fi „dumaan”,
condiția ca acest mod și metoda de cultivare „sacada”, și altele asemenea. (Sec. 3(i), RA
și recoltare să fie în conformitate cu practicile 6657)
agricole dovedite. 3. Un alt muncitor agricol este un muncitor
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
agricol care nu intră sub incidența și o delimitare clară a rolurilor agențiilor cheie
paragrafelor (g), (h) și (i). (Sec. 3(j), RA și ale părților interesate în direcția unei
6657) performanțe mai bune în sistemul de
sănătate; și
Muncitori sezonieri 2. Asigurați-vă că tuturor filipinezilor li se
Muncitorii sezonieri agricoli, neavând drept garantează acces echitabil la bunuri și
constituțional de a deține pământ, nu au un servicii medicale de calitate și la prețuri
interes legal sau efectiv și substanțial în terenul accesibile și sunt protejați împotriva riscurilor
care face obiectul reformei agrare. Aceștia nu pot financiare. (Sec. 3, RA 11223)
fi lăsați să intervină în cauza privind terenul. ( Acoperirea populației: Fiecare cetățean filipinez
Fortich c. Corona, GR nr. 131457, 24 aprilie va fi inclus automat în Programul național de
1998) asigurări de sănătate. (Sec. 5, RA 11223)
2. ÎNGRIJIRE UNIVERSALĂ DE SĂNĂTATE Acoperire de servicii: fiecărui filipinez i se va

Politica statului este de a promova și de a proteja acorda eligibilitatea imediată și accesul la îngrijiri
dreptul la sănătate al tuturor filipinezilor și de a le preventive, promoționale, curative, de reabilitare
insufla conștiința sănătății. În acest scop, statul și paliative pentru servicii medicale, dentare,
adoptă: mintale și de urgență, furnizate fie ca servicii de
1. O abordare integrată și cuprinzătoare pentru sănătate la nivel de populație, fie la nivel
a se asigura că toți filipinezii sunt instruiți în individual.
domeniul sănătății, au condiții de viață Cu condiția ca bunurile și serviciile care urmează
sănătoase și sunt protejați de pericolele și să fie incluse să fie determinate printr-un proces
riscurile care le-ar putea afecta sănătatea; echitabil și transparent de evaluare a tehnologiei
2. Un model de îngrijire a sănătății care oferă sănătății (HTA). (Sec. 6, RA 11223)
tuturor filipinezilor acces la un set cuprinzător
de servicii de calitate și rentabile, de Evaluarea tehnologiei sănătății - Evaluarea
promovare, preventiv, sistematică a proprietăților, efectelor sau
servicii de sănătate curative, reabilitative și impactului tehnologiilor, dispozitivelor,
paliative, fără a provoca dificultăți financiare, medicamentelor, vaccinurilor, procedurilor și
și acordă prioritate nevoilor populației care tuturor celorlalte sisteme legate de sănătate
nu își pot permite astfel de servicii; dezvoltate pentru a rezolva o problemă de
sănătate și pentru a îmbunătăți calitatea vieții și
3. Un cadru care promovează o abordare a rezultatele sănătății. (Sec. 4[n], RA 11223)
întregului sistem, a întregului guvern și a Fiecare filipinez trebuie să se înregistreze la un
întregii societăți în cel furnizor public sau privat de asistență primară la
dezvoltare, alegere. DOH va promulga orientările privind
implementarea, monitorizarea și evaluarea acordarea de licențe a furnizorilor de asistență
politicilor, programelor și planurilor de medicală primară și înregistrarea fiecărui filipinez
sănătate; și la un furnizor de asistență medicală primară.
4. O abordare orientată către oameni pentru (Sec. 6 [d], RA 11223)
furnizarea de servicii de sănătate, care este
centrată pe nevoile și bunăstarea oamenilor, Acoperire financiară : Serviciile de sănătate
și conștientă de diferențele de cultură, valori bazate pe populație vor fi finanțate de guvernul
și credințe . (Sec. 2, RA 11223) național prin DOH și oferite gratuit la punctul de
serviciu pentru toți filipinezii. (Sec. 7, RA 11223)
Legea universală privind asistența medicală
urmărește: Serviciu de sănătate bazat pe populație -
1. Realizarea progresivă a asistenței medicale intervenții precum promovarea sănătății,
universale în țară printr-o abordare sistemică supravegherea bolilor și controlul vectorilor, care
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
au ca destinatari grupuri de populație. (Sec. 4[p], 1. Angajații cu angajare formală caracterizați
RA 11223 prin existenta a unui
relația angajator-angajat, care include
Servicii de sănătate la nivel individual - servicii lucrători din sectorul guvernamental și privat,
care pot fi accesate într-o unitate de sănătate sau fie obișnuiți, ocazionali sau contractuali,
de la distanță, care pot fi urmărite definitiv la un ocupă fie o funcție electivă, fie un post cu
singur beneficiar, au un efect limitat la nivel de numire, indiferent de statutul de numire, ale
populație și nu modifică cauza de bază a bolii, cărui plăți de contribuție la prime sunt
cum ar fi îngrijirea ambulatorie și spitalizarea; împărțite în mod egal de angajat și
medicamente, teste și proceduri de laborator, angajatorul;
printre altele (Sec. 4[p], RA 11223) Persoană 2. Kasambahays, la fel de
fizică serviciile medicale bazate pe bază vor fi definit în cel
finanțate în primul rând prin mecanisme de plată Legea Kasambahay;
anticipată, cum ar fi asigurările sociale de 3. Toți ceilalți lucrătoriOMSnu sunt acoperit de
sănătate, asigurările private de sănătate, iar contracte sau acorduri formale sau care nu
HMO planuri de a asigura predictibilitatea au nicio relație angajat-angajator și ale căror
cheltuielilor de sănătate. (Sec. 7[b], RA 11223) contribuții la primă sunt plătite de sine
stătătoare și au capacitatea de a plăti prime,
Programul Național de Asigurări de Sănătate cum ar fi următoarele:
Fiecărui membru i se va acorda eligibilitatea a. Persoane care își câștigă singuri; și
imediată pentru pachetul de beneficii de sănătate b. Practicieni profesioniști;
în cadrul Programului: Cu condiția ca cardul de 4. Muncitori filipinezi de peste mări
identificare PhilHealth să nu fie necesar pentru a 5. filipinezi care locuiesc în străinătate;
beneficia de niciun serviciu de sănătate: Cu 6. filipinezi cu dublă cetățenie;
condiția, în plus, că nu plata se percepe pentru 7. Membrii pe viață, așa cum sunt definiți în RA
serviciile prestate în de bază sau 10606 (Legea națională privind asigurările de
secție sănătate); și
cazare: Cu conditia, in plus, That co plățile și 8. Toți filipinezii cu vârsta de 21 de ani și peste
coasigurarea pentru facilitățile din spitalele care au capacitatea de a plăti prime. (Sec. 8,
publice vor fi reglementate de DOH și PhilHealth: Reguli și regulamente de implementare ale
Cu condiția, în sfârșit, ca pachetul actual RA 11223)
PhilHealth pentru membri să nu fie redus.
PhilHealth va oferi beneficii suplimentare ale Colaboratori indirecti
Programului pentru contribuabilii direcți, acolo 1. Indigenți identificați de DSWD;
unde este cazul: Cu condiția ca neplata primelor 2. Beneficiarii Programului Pantawid Pamilyang
să nu împiedice profitarea oricărui Program. Pilipino/Transfer de numerar condiționat
beneficii: cu condiția, mai departe, modificat (4Ps/MCCT);
Asta 3. vârstnici care nu sunt acoperiți în prezent de
angajatorii și colaboratorii direcți care desfășoară program;
activități independente vor fi obligați să plătească 4. Persoanele cu dizabilități, așa cum sunt
toate contribuțiile necompletate cu o dobândă, definite în RA 10754 (Un act de extindere a
compusă lunar, de cel puțin trei procente (3%) beneficiilor și privilegiilor persoanelor cu
pentru angajatori și care nu depășește unu și dizabilități);
jumătate la sută (1,5%) pentru câștigurile
proprii. , practicieni profesioniști și lucrători
5. Toți filipinezii cu vârsta de 21 de ani și peste,
migranți. (Sec. 9, RA 11223)
fără capacitatea de a plăti prime;
6. oficiali din Sangguniang Kabataan, așa cum
sunt definiți în RA 10742 (Legea de reformă
Colaboratori direcți
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
a Sangguniang Kabataan);
7. și cei identificați anterior la punctul de serviciu
(POS) sau în timpul înregistrării, membrii
sponsorizați anterior de LGU și cei care nu
se află încă în baza de date PhilHealth și
sunt incapabili financiar să plătească prime .
(Sec. 8, IRR din RA 11223)
Dependenti
1. Soț/soții legali care este/nu sunt activi
membru;
2. Necăsătorit și șomer legitim,
copii nelegitimi și adoptați legal sau copii
vitregi cu vârsta sub douăzeci și unu (21) de
ani;
3. Copii în plasament, așa cum sunt definiți în
RA 10165
(Foster Care Act din 2012); și
4. Părinții care au șaizeci (60) de ani și
de mai sus, nu altfel un membru înscris.
(Sec. 8, IRR din RA 11223)
Beneficii
Fiecărui membru i se va acorda eligibilitatea
imediată pentru pachetul de beneficii de sănătate
în cadrul NHIP, conform următoarelor reguli:
1. Cartea de identitate PhilHealth nu va fi
necesară pentru a beneficia de niciun
serviciu de sănătate.
2. Nu se percepe nicio coplă pentru serviciile
prestate în spațiile de bază sau în secții.
3. Coplăți și coasigurări pentru facilități
în spitalele publice vor fi reglementate de
DOH și PhilHealth
a. Co-plată - o taxă fixă sau o rată
predeterminată plătită la punctul de
serviciu (Sec. 4[e], IRR din RA
11223)
b. Coasigurare - un procent din taxa
medicală care este plătită de
asigurat, restul fiind plătit de planul
de asigurări de sănătate (Sec. 4[d],
IRR din RA 11223)
4. Pachetul actual PhilHealth pentru membri nu
va fi redus.
PhilHealth va oferi beneficii suplimentare NHIP
pentru contribuabilii direcți, acolo unde este
cazul: Cu condiția,
Pagina 86 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
1. Neplata primelor nu va împiedica beneficiarea de beneficii NHIP.
2. Angajatorii și colaboratorii direcți care desfășoară activități independente trebuie fi obligat să plătească
totul
contribuții ratate cu o dobândă, compusă lunar, de cel puțin 3% pentru angajatori și care nu depășește 1,5%
pentru sine salariați, practicieni profesioniști și lucrători migranți. (Sec. 9, IRR din RA 11223
———— sfârșitul subiectului ————
Pagina 86 din
285
RELAȚII DE MUNCĂ
Dreptul muncii
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
RELAȚII DE MUNCĂ 6. Formați uniuni, asociații sau societăți în
scopuri care nu contravin legii (Fil. Const.
SCHITAR TEMA SUB PROGRAMA artă. XIII, §8)
A. DREPTUL LA AUTO-ORGANIZARE A. DREPTUL LA AUTO-ORGANIZARE

I. Cine poate sau nu exercita
dreptul Domeniul de aplicare al autoorganizarii
II. Amestecare sau amestec de conform Codului Muncii
calitatea de membru 1. Formarea, aderarea sau asistarea
III. Drepturi și condiții ale organizațiilor de muncă în scopul
calitatea de membru colectivului negociere prin
reprezentanți la alegerea lor.
B. UNITATEA DE NEGOCIERE 2. Să se angajeze în activități legale
concertate în scopul negocierilor
C. REPREZENTANT DE NEGOCIERE colective sau pentru ajutorul și protecția
lor reciprocă. (Codul muncii, art. 257)
D. DREPTURILE ORGANIZATIILOR
MUNCII Dreptul de a forma, a adera, a asista un sindicat
I. Check off, evaluare, comisioane este protejat în mod special de art. XIII, Secțiunea
de agenție 3 din Constituție și Art. 257 din Codul Muncii, și
II. Negocierea colectivă nu se prescurează. ( SS Ventures Intl. c.
Sindicatul Muncii SS Ventures, GR nr. 161690,
E. PRACTICILE NELECTE DE MUNCA 2008 )
I. Natura, aspecte
II. De angajatorii ASOCIAȚIA
UNIUNE
III. De organizatii de munca MUNCITORILOR
Organizaţia muncitorilor
F. ACTIVITĂȚI CONCERTATE PASTICE constituită pentru ajutor
Orice muncă
I. De organizarea muncii reciproc şi protecţie
organizare în
II. De angajator de este
cel privat
III. Asumarea competenței de către membrii sau pentru orice
sector organizat
secretarul Muncii și Muncii scop legitim, altul decât
pentru colectiv
negocierea colectivă
negociere și
MUNCĂ RELAŢII SUB THE pentru alte
CONSTITUŢIE NOTĂ: Lucrătorii au dreptul
scop legitim
Constituția garantează tuturor lucrătorilor dreptul, de a alege dacă să formeze
printre altele, de a: sau să se alăture unui
1. Autoorganizare; sindicat sau asociație a
2. Negocieri colective și negocieri; Ceea ce garantează Constituția este dreptul de a
3. Activități pașnice și concertate, inclusiv forma sau de a adera la organizații. Angajatul
dreptul la grevă în conformitate cu legea; este cel care ar trebui să decidă singur dacă ar
4. Aveți dreptul la securitatea deținerii, trebui să se înscrie sau nu într-o asociație.
condiții umane de muncă și un salariu de Dreptul de a adera la un sindicat include dreptul
trai; și de a se abține de la a adera la orice sindicat.
5. Participați la politicile și procesele de (Victoriano c. Elizalde Sindicatul Lucrătorilor
luare a deciziilor care le afectează Frânghiei, GR L-25246, 1974)
drepturile și beneficiile, așa cum poate fi
prevăzut de lege (Fil. Const. artă. XIII,
§3) Ultima teză a art. 253 extinde acoperirea
Pagină107 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
lucrătorilor care pot forma sau adera la o îndeplinesc funcțiile de supraveghere, devin alter
asociație de muncitori și nu este exclusiv pentru ego-ul managementului în luarea și
lucrătorii ambulanți, intermitenți și itineranți. ( implementarea deciziilor cheie. Ar fi dificil să
Samahan prin Manggagawa sa Hanjin, GR găsești unitatea sau comunitatea de interese într-
211145, 2015 ). o unitate de negociere constând dintr-un amestec
de angajați de rang și de supraveghere. (Toyota
I.CINE POATE SAU NU EXERCITA DREPTUL Motor Phil. Corp. v. Toyota Motor Phil. Corp.
Sindicatul Muncii, GR Nr. 121084, 1997)
REGULA GENERALA:
TOTI ANGAJATII STRĂȘTREȚII
1. TOATE persoanele angajate în: Întreprinderi Regula generală : Tuturor străinilor, fizici sau
comerciale, industriale, agricole, religioase, juridici, [...] le este strict interzis să se angajeze
caritabile, medical sau educațional direct sau indirect în toate formele de activități
instituții, indiferent dacă sunt sau nu operate sindicale. (Codul muncii, art. 284)
pentru profit.
Excepții : străinii își pot exercita dreptul la sine
Scop : Negociere colectivă, angajare în organizarea și aderarea la sindicate sau asistarea
activități concertate legale de negociere colectivă, acestora în scopuri de negociere colectivă, cu
ajutor și protecție reciprocă ( Codul Muncii, art. condiția să fie îndeplinite următoarele cerințe:
253) . 1. Cu permise de muncă valabile eliberate
de
2. Lucrătorii ambulanți, intermitenți și itineranți și DOLE; și
din mediul rural, cei care desfășoară activități 2. Sunt cetăţeni ai unei ţări care
independente și cei fără angajatori definiți pot acordă aceleași drepturi sau drepturi
forma organizații de muncă. similare lucrătorilor filipinezi:
a. După cum este certificat de DFA;
Scop : Ajutor și protecție reciprocă ( Codul sau
Muncii, Art. 253) . b. Ratificat fie Convenția OIM nr. 8,
fie Convenția OIM nr. 98
Notă : angajaților organizațiilor non-profit le este
acum permis să formeze, să organizeze sau să PAZNICI
se alăture sindicatelor la alegere în scopuri de Agentii de paza si restul personalului angajat de
negociere colectivă (FEU-Fundația Medicală Dr. contractantul de servicii de securitate au dreptul
Nicanor Reyes v. Trajano, GR nr. 76273, 1992) de a forma, de a se alatura sau de a asista la
formarea unei organizatii de munca si chiar de a
ANGAJATII GOCC-urilor CREAȚI ÎN CODUL se angaja in activitati concertate.
CORPORATIEI
Notă : Dreptul de organizare nu poate fi negociat
(Vezi discuția de mai jos.) (Federația Muncii din Sudul Filipinelor c. Calleja,
GR nr. 80882, 1989)
ANGAJATII DE SUPRAVEGHERE
Angajații de supraveghere nu vor fi eligibili pentru EXCEPȚII : 1. Angajații manageriali și
calitatea de membru al unității de negociere confidențiali
colectivă a angajaților de bază, dar se pot alătura,
asista sau forma unități separate de negociere Manageri vs. de supraveghere vs. Angajații
colectivă și/sau organizații de muncă legitime confidențiali
proprii. (Codul muncii, art. 255)
ANGAJAT MANAGER: cel care are atribuții sau
Motivație : Angajații de supraveghere, în timp ce prerogative:
Pagină108 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
1. La culca si executa management negociere colectivă și/sau organizații de muncă
politici și/sau legitime proprii. De asemenea, ei pot adera la
2. A angaja, transfera, suspenda, concediază, aceeași federație sau uniune națională.
rechema,
concedierea, desemnarea sau disciplinarea Angajat de conducere vs
angajaților. (Codul muncii, art. 219[m]) ANGAJAT MANAGER
supervizor
Angajații de conducere au autoritatea de a Are putere la
concepe, implementa și controla politici strategice recomanda acestea
Are puterea de a decide
și operaționale (factorul de decizie). acte manageriale, cum
și do manageriale
ar fi stabilirea politicii,
acte.
Funcțiile manageriale se referă la puteri precum: angajarea sau
1. Recomanda eficient actiuni manageriale; concedierea angajaților
2. Formulează sau execută politici sau decizii de și așa mai departe.
management; sau Notă : Puterea funcției, nu titlul, face din titularul
3. Angajarea, transferul, suspendarea, postului un manager sau un supervizor.
concedierea, rechemarea, concedierea,
atribuirea sau disciplinarea angajaților (San Pentru ca un angajat să fie considerat supervizor,
Miguel Supervisors v. Laguesma, GR nr. recomandarea trebuie să fie;
110399, 1997) 1. Discreționar sau judecător (nu clerical);
2. Independent (nu o dictare a altcuiva); și
Managerii nu se pot sindicaliza. (United Pepsi- 3. Eficient (având în vedere o importanță
Cola Supervisory Union v. Laguesma, GR Nr. deosebită în luarea deciziei de management).
122226, 1998; Codul Muncii, Art. 255) (Azucena, Codul muncii al tuturor, ed. 2015)
SUPRAVEGHĂTORI : sunt acei angajați care, în

interesul angajatorului: ANGAJATI CONFIDENTIAL : cei care
Recomand în mod eficient astfel de acțiuni 1. Prin natura funcțiilor sale, asistă sau
manageriale acționează în mod confidențial, cu privire la
Dacă exercitarea unei astfel de autorități nu este persoanele care formulează, determină
doar de natură rutină sau clericală, ci necesită o politici; și
judecată independentă. (Codul muncii, art. 219) 2. Asistă persoana care efectuează politici de
management, în special în domeniul relațiilor
Supraveghetorii au sarcina de a se asigura pur și de muncă. ( Sugbuanon Rural Bank v.
simplu că astfel de politici sunt puse în aplicare Laguesma, GR nr. 116194, 2000 )
de către angajații de bază sau care pot
recomanda doar și Datorită acestui rol fiduciar, el are acces necesar
operațional politici la informații confidențiale în domeniul relațiilor de
(recomandat). muncă.
Supraveghetorii se pot sindicaliza. (Pagkakaisa Angajații confidențiali, din cauza funcției sau
Manggagawa sa Triumph International v. Pura naturii muncii lor, sunt obligați să asiste sau să
Ferrer-Calleja, GR No. 85915, 1990) acționeze într-o manieră fiduciară angajaților de
conducere, ei sunt, de asemenea, la curent cu
Notă : Supraveghetorii au voie să formeze înregistrările sensibile și extrem de confidențiale. (
sindicate. Ceea ce este interzis este amestecarea Standard Chartered Bank Union c. Standard
angajaților de la rândul său și a supraveghetorilor Chartered Bank, GR nr. 161933, 2008 )
într-o singură unitate de negociere. Aceștia se pot
alătura, asista sau forma unități separate de Confidențialitatea trebuie să fie legată de
Pagină109 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
relațiile de muncă și nu de un punct de vedere Totuși, în măsura în care implică cooperative cu
comercial angajați care nu sunt membri sau coproprietari ai
Un angajat trebuie să asiste sau să acționeze în acestora, acești angajați au dreptul de a exercita
mod confidențial și să obțină informații drepturile tuturor lucrătorilor la organizare,
confidențiale referitoare la politicile privind relațiile negocieri colective și altele. (San Jose Electric
de muncă . Expunerea la operațiunile interne de Service Cooperative împotriva Ministerului
afaceri ale companiei nu este în sine un motiv de Muncii, GR nr. 77231, 1989)
excludere în unitatea de negociere. (Tunay na
Pagkakaisa ng Manggagawa sa Asia Brewery v. Angajații-Membrii cooperativelor nu pot invoca
Asia Brewery, GR nr. 162025, 2010) dreptul la negociere colectivă datorită faptului de
proprietate, dar li se permite să formeze o
A. Doctrina implicației necesare asociație pentru ajutorul și protecția lor reciprocă
În timp ce art. 255 din Codul Muncii îi evidențiază în calitate de angajați. (Planters Products, GR nr.
pe angajații de conducere ca fiind neeligibili să se 78524, 1989; Benguet Electric, GR nr. 79025,
alăture, să asiste sau să formeze vreo organizație 1989)
de muncă, sub doctrina implicării necesare,
angajații confidențiali sunt la fel și descalificați . 3. Obiectori religioși
Această doctrină afirmă că ceea ce este implicat Conform Legii pentru pacea industrială (1953),
într-un statut este la fel de mult o parte a acestuia, membrii sectelor religioase nu pot fi obligați sau
precum ceea ce este exprimat. ( NATU v. constrânși să se alăture sindicatelor, chiar și
Republic Planters Bank, GR Nr. 93468, 1994; atunci când sindicatele menționate au încheiat
United Pepsi Cola v. Laguesma, GR Nr. 9663, acorduri de magazin cu angajatorii (Victoriano v.
1999) Sindicatul muncitorilor din frânghie Elizalde, GR
nr. L-25246, 1974). )
Notă: Confidențialitatea se poate atașa unei
poziții manageriale sau non-manageriale. Notă : În timp ce decizia Victoriano a fost scrisă
Confidențialitatea nu este determinată de rang, ci invocând Legea Păcii Industriale și, în timp ce
de natura postului. actul menționat a fost abrogat prin RA nr. 3350,
care nu conține aceeași excepție, deciziile
Notă: Angajații confidențiali sunt excluși de la ulterioare mențin încă excepția obiectorului
aderarea la organizația de muncă în conformitate religios (a se vedea Ebralinag împotriva
cu doctrina implicației necesare. Dacă angajații Superintendentului diviziei de Cebu, GR Nr.
confidențiali s-ar putea sindicaliza pentru a 95770, 1993)
negocia pentru ei înșiși avantaje, atunci ar putea
fi guvernați de propriile motive, mai degrabă decât Totuși : Decizia Victoriano nu interzice membrilor
de interesul angajatorilor. Ele pot deveni sursa Iglesia ni Kristo să-și formeze propriul sindicat.
unui avantaj necuvenit. Acești angajați pot acționa (Kapatiran sa Meat and Canning Division c.
ca spioni sau spioni ai oricărei părți la un contract Director BLR, GR Nr. L-82914, 1988)
colectiv. (Pepsi-Cola Products, Inc. c. Secretarul
Muncii, GR 96663, 1999) De fapt, obiectorii religioși pot vota pentru „Fără
Unire” în cadrul unei alegeri de certificare în
2. Angajati-Membri ai Cooperativelor exercitarea dreptului lor la auto-organizare
Un angajat al unei cooperative care este membru (Reyes v. Trajano, GR No. 84433, 1992)
și coproprietar al acesteia nu poate invoca dreptul
la negociere colectivă, pentru că, cu siguranță, un 4. Angajații ambasadelor străine, consulatelor
proprietar nu poate negocia cu el însuși sau și organizațiilor internaționale
coproprietarii săi. De exemplu, angajații Comisiei Internaționale
Catolice pentru Migrație nu se pot sindicaliza și
nici nu pot organiza alegeri de certificare
Pagină110 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
(International Catholic Migration Commission v. Dreptul de Organizare
Hon. Calleja, GR Nr. 85750, 1990) Toți angajații guvernamentali pot forma, se pot
alătura sau pot asista organizații ale angajaților la
Institutul Internațional de Cercetare a Orezului alegere pentru promovarea și protejarea
(„IRRI”) se bucură de imunitate față de jurisdicția intereselor lor. Ele pot forma, de asemenea,
locală; are puterea de apreciere dacă să-și ridice împreună cu autoritățile guvernamentale
imunitatea (Callado v. International Rice competente, forță de muncă comitete de
Research Institute, GR nr. 106483, 1995) conducere, consilii de muncă și alte forme de
scheme de participare a lucrătorilor pentru
Notă: Străinii care lucrează în țară cu permise de aceleași obiective. (§2)
muncă valabile eliberate de DOLE, își pot exercita În conformitate cu RA 6715 , agenții de
dreptul la autoorganizare sub rezerva regulii de securitate se pot alătura liber la o organizație de
amabilitate. (Codul Muncii, art. 284) muncă de bază sau la cea a sindicatului de
supraveghere, în funcție de rangul lor ( Manila
5. Angajații guvernamentali Electric Company v. Hon. Secretarul Muncii și
Notă: Interdicția/interdicțiile nu sunt absolute. Ocupării Forței de Muncă, Asociația Personalului
și a Angajaților Tehnici din Meralco și colab., GR
Angajații corporațiilor guvernamentale înființate în Nr. 91902, 1991)
conformitate cu Codul Societății au dreptul de a
se organiza și de a negocia colectiv cu angajatorii Cine nu sunt eligibili pentru a se alătura
lor respectivi. organizației angajaților guvernamentali de
rang și dosare
Toți ceilalți angajați ai funcției publice au dreptul Angajații de nivel înalt ale căror funcții sunt în
de a se asocia în scopuri care nu sunt contrare mod normal considerate ca de elaborare a
legii. (Art. 254, Codul Muncii) politicilor sau manageriale sau ale căror atribuții
sunt de natură foarte confidențială. (§3)
OUG 180: Orientări pentru exercitarea dreptului
de organizare al angajaților guvernamentali, Protecția dreptului de organizare
crearea unui Consiliu de Muncă-Conducere din 1. Aceștia nu vor fi discriminați în ceea ce
Sectorul Public și în alte scopuri. privește angajarea pe motiv de calitatea de
membru sau de participare la organizațiile
Dreptul la auto-organizare în temeiul EO 180 are angajaților.
un scop limitat – numai pentru promovarea și 2. Angajarea nu va fi supusă condiției ca aceștia
protejarea intereselor lor, nu în scopul să nu se alăture sau să renunțe la calitatea
negocierilor colective. de membru. (§5)
Acoperirea EO 180 Neinterferența autorităților guvernamentale

Se aplică tuturor angajaților guvernamentali Autoritățile guvernamentale nu se vor amesteca
în înființarea, funcționarea sau administrarea
Angajații tuturor sucursalelor, subdiviziunilor, organizațiilor angajaților guvernamentali prin acte
instituțiilor și agențiilor guvernamentale, inclusiv menite să pună astfel de organizații sub controlul
GOCC cu statut original. (§1) autorității guvernamentale. (§6)
Exclus din acoperire Locul Înregistrării

1. Membri ai Forțelor Armate din Filipine CSC și DOLE. (§7)
2. Inclusiv ofițerii de poliție
3. Polițiști Procedura de Inregistrare a Organizatiilor de
4. Pompierii și Salariati
5. Paznicii închisorii (§4) 1. Depuneți cererea la BLR sau Oficiul Regional,
Pagină111 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
care va transmite cererea la BLR în termen Funcția publică și legile și procedurile muncii, ori
de 3 zile de la primire. de câte ori este cazul, vor fi respectate în
2. BLR va procesa cererea în conformitate cu soluționarea plângerilor, nemulțumirilor și
Codul Muncii. (§7) cazurilor care implică angajații guvernamentali. În
3. La aprobare, se va elibera un certificat de cazul în care orice dispută rămâne nerezolvată
înregistrare, recunoscându-l ca organizație după epuizarea tuturor căilor de atac disponibile
legitimă a angajaților cu dreptul de a-și în temeiul legilor și procedurilor existente, părțile
reprezenta membrii și de a întreprinde pot sesiza diferendul în comun Consiliului, pentru
activități pentru promovarea și apărarea acțiunea corespunzătoare. (§16)
intereselor sale.
4. Certificatele de înregistrare vor fi aprobate în BLR are competența de a solicita și de a
comun de către Președintele CSC și supraveghea desfășurarea alegerilor de
Secretarul DOLE. (§8) certificare în sectorul public. Nu există nicio
obiecție constituțională ca DOLE să gestioneze
Subiectul negocierii procesul de certificare, având în vedere expertiza,
Termenii și condițiile de angajare sau mașinile și experiența sa în această activitate
îmbunătățirile acestora, cu excepția celor care specială. EO 180 cere organizațiilor de angajați
sunt stabilite prin lege, pot face obiectul guvernamentali să se înregistreze atât la DOLE,
negocierilor între în mod corespunzător cât și la CSC. În ciuda acestei ambivalențe, CSC
recunoscut angajaților nu are facilități, personal și experiență în
organizații și autorități guvernamentale desfășurarea alegerilor de certificare. BLR trebuie
corespunzătoare. (§13) să facă treaba. (Bautista c. CA, GR Nr. 123357,
2005)
Activități pașnice concertate și greve
Se vor respecta legile și regulile serviciului public DEFINIȚIA UNUI ANGAJAT MANAGERIAL:
care reglementează activitățile concertate și STANDARDE DE MUNCĂ VS. RELAȚII DE
grevele în serviciul guvernamental, sub rezerva MUNCĂ
oricărei legislații care poate fi adoptată de
Congres. (§14) STANDARDE DE RELAȚII DE MUNCĂ
MUNCĂ
Include ofițerii și membrii Nu include personalul
Consiliul Muncii din Sectorul Public - conducerii de conducere deoarece
Management (Consiliu) este clasificat drept
Este organismul însărcinat cu implementarea și personal angajați de
administrarea OUG 180. (angajații de supraveghere; folosit
supraveghere); acest pentru a determina un
Consiliul este compus din următoarele: 1. lucru este important angajat eligibilitate
Preşedinte; Președintele Comisiei Funcției pentru a putea în aderarea sau
Publice determina formarea unei uniuni.
2. Secretar; Vicepreședinte al Departamentului
Muncii și Ocupării Forței de Muncă dacă
3. Secretar; Membru al Departamentului de angajati sunt
Finanțe Întinderea limitării dreptului la sine Organizare
Artă. 255 interzice doar angajaților de conducere
4. Secretar; Membru al Departamentului de să se adere la „organizații ale muncii” (înseamnă
Justiție orice sindicat sau asociație de angajați care
5. Secretar; Membru al Departamentului de există în întregime sau parțial în scopul
Buget și Management (§15). negocierilor colective sau al negocierii cu
angajatorul în ceea ce privește termenii și
Soluționarea litigiilor condițiile de angajare). Artă. 255 nu descalifică în
Pagină112 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
mod absolut angajații de conducere de la Preliminar: Discuție de înregistrare și
exercitarea dreptului lor de asociere. (United Anularea organizațiilor de muncă
Pepsi v. Laguesma, GR nr. 122226, 1998) DEFINIȚIUNEA TERMENILOR
Orice sindicat sau asociație
11. COMBINAREA ȘI AMESTEA DE de angajați din sectorul privat
MEMBRU care există în întregime sau
parțial în scop colectiv
Muncă
DREPTUL CONSTITUȚIONAL AL negociere,
Organizare
MUNCITORILOR LA AUTO-ORGANIZARE , prin reciproc ajutor, interes,
modificarea Codului Muncii a modificat hotărârile cooperare, protecție sau
anterioare ale Curții Supreme care interziceau altele legal scopuri
aderarea sindicatelor de supraveghetori la (Codul muncii, art. 219[g])
aceeași federație ca și rangul .
Orice organizație a muncii din
Noua lege PERMITĂ acum în mod explicit sectorul privat organizată
amestecarea celor două. Uniune
pentru negocieri colective și
Sec. 8 din noua lege prevede: „ Art. 245 (acum în alte scopuri legitime (Sec.
255 ) din Codul muncii se modifică și va avea 1[ccc], Regula I, DO 40) 03)
următorul cuprins: Orice organizație a muncii din
sectorul privat înregistrată sau
Artă. 245 (acum 255 ). Neeligibilitatea raportată la DOLE, care
angajaților manageriali de a se alătura oricărei include A
organizații de muncă ; Dreptul angajaților de Organizația local/capitolar direct
supraveghere. - Angajații de conducere nu sunt Legitima a Muncii înființat de o federație sau
eligibili să se alăture, să asiste sau să formeze uniune națională legitimă care
nicio organizație de muncă. Angajații de are fost în
supraveghere nu vor fi eligibili pentru calitatea de mod corespunzător
membru al unității de negociere colectivă a raportat la Departament
angajaților de bază, dar se pot alătura, asista sau (Codul sindicat
Un Muncii, art. creat
219[h]) de
forma unități separate de negociere colectivă independent înregistrare;
și/sau organizații de muncă legitime proprii. obligat să prezinte numele
Sindicatul de rang și uniunea de Uniunea
tuturor membrilor săi care
supraveghetori care își desfășoară activitatea Independentă
cuprind cel puțin 20% din toți
în cadrul aceluiași sediu pot adera la aceeași angajații din unitatea de
federație sau sindicat național. negociere
Includerea ca membri ai sindicatului în afara ORGANIZAREA ASOCIAȚIA

unității de negociere va face ca angajații MUNCII MUNCITORILOR
respectivi să fie eliminati automat de pe lista de Există în întregime sau Este organizat pentru
membri ai sindicatului menționat. ( Codul Muncii, parțial în scopul mutuală ajutor și
Art. 256) negocierilor colective protecţie de este
sau al negocierilor cu membri sau pentru
angajatorii cu privire la orice legitim scop
Nereducerea dreptului la sine Organizare condițiile și altele decât colective
Este ilegal ca orice persoană să restrângă, să conditii de negociere. (DO Nr.
constrângă, să discrimineze sau să interfereze în angajare 40-03).
mod nejustificat cu angajații și lucrătorii în
exercitarea dreptului la autoorganizare (Codul Moduri de dobândire a legitimității pentru
Muncii, art. 25) organizațiile de muncă
Pagină113 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
1. Înregistrarea la Biroul Relații de Muncă odată înregistrată, să revendice drepturi
(Federație) sau la Biroul Regional de reprezentare și de negociere sau să
(Sindicate Independente); facă grevă sau să pichezeze.
2. Înființarea sau eliberarea unui certificat de 2. Este o condiție sine qua non pentru
navlosire a unei federații sau uniuni dobândirea personalității juridice.
naționale 3. Este o exercitare valabilă a puterii
polițienești deoarece activitățile în care
DOBÂNIREA PERSONALĂȚII JURIDICE sunt angajate organizațiile de muncă,
Eliberarea certificatului de asociațiile și sindicatele lucrătorilor
Federație,
înregistrare afectează interesul public, care ar trebui
națională uniune,
protejat. (Asociația Sindicatelor
comerţul uniune
Muncitorilor PH c. Secretarul Muncii)
centru, sindicat
independent
ÎNREGISTRARE ÎNCHIRIIRE
Capitolul/ Uniunea Personalitate juridică limitată INDEPENDENTĂ
Locală/ Chartered pentru a depune petiție pentru Obținut de uniune A în mod
alegerea certificării – la organizatori în un corespunzător
afacere prin înregistrat
eliberarea certificatului de
propria lor voinţă
natură federația/uniunea
națională emite o cartă
Documente suplimentare care unui sindicat dintr-o
trebuie depuse: întreprindere și
1. Nume de cel inregistreaza carta cu
capitole ofițeri, Rezultat: Independent Rezultat:cel regional
adrese, și Uniune Capitolul/Local
Biroul directorului De acord legale Certificat limitat doar la
2. Constituția personalitate petiţie
capitolului și prin legi pentru
3. Unde cel certificare alegere;
constitutia capitolului o singura dataraportat,
si prin legile sunt dobândește legale
aceleași cu cele ale personalitate(dar pierde
federației sau Aplicație este Cartă certificat
naționale uniune, depus eliberat de federație sau
aceasta cu și va fi acționat de uniunea națională se
către Biroul Regional depune la Oficiul
Notă: O astfel de personalitate juridică poate fi DOLE unde a Regional sau BLR în
pusă la îndoială numai printr-o petiție solicitantului termen de 30 de zile de
independentă de anulare și nu printr-un atac principal birou la eliberarea
colateral. (Sec. 8, Regula IV din DO 40-03). este certificatului de natură
Procedura privind o petiție de anulare a 20% minim Nu există o dimensiune
înregistrării este independentă de cele ale unei calitatea de membru minimă de membru
petiții pentru o alegere de certificare. (Samma-
Likga v. Samma Corporation, GR 167141, 2009). este este
Scopul Înregistrării
Înregistrarea este actul operativ care conferă
drepturi unei organizații de muncă.
1. Este îmbrăcată cu personalitate juridică,
Pagină114 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Motive pentru anulare: 6. De dedus o specială
1. Declarație falsă, declarație falsă sau evaluare
fraudă în legătură cu adoptarea sau numai cu persoana fizică
ratificarea constituției și a statutului sau a membrului scris
modificărilor acestora, a procesului-verbal autorizare
de ratificare și a listei membrilor care au Dreptul membrului de a fi
luat parte la ratificare; informat despre:
2. Declarații false, declarații false sau fraude 1. The ale organizației
în legătură cu alegerea ofițerilor, constitutie si prin legi; și
procesele-verbale de alegere a ofițerilor 2. CBA și despre legislația
și lista alegătorilor; muncii
3. Dizolvarea voluntară de către membri.
(Art. 247) DREAPTA LA Notă: Orice încălcare a
INFORMAȚIE
drepturilor și condițiilor de
Cerințe pentru anularea voluntară: membru de mai sus va
1. Cel puțin 2/3 din voturile membrilor săi constitui un motiv pentru
generali, într-o ședință convocată în mod anularea înregistrării
corespunzător în acest scop sindicale sau expulzarea unui funcționar din
2. Cerere de anulare a înscrierii de către funcție, după caz. Cu toate acestea, cu RA 9481
consiliu și atestată de președinte care modifică și limitează motivele de anulare a
înregistrării, acest lucru ar trebui să fie considerat
III. DREPTURILE ȘI CONDIȚIILE DE MEMBRU modificat.
REZUMATUL R LUMINI ȘI CONDIȚII
DE NAVA CU ART. 250 Raportarea încălcărilor calității de membru
MEMBRU Dreptul membrului de a vota Cel puțin 30% dintre toți membrii sindicatului sau
și de a fi votat, sub rezerva orice membru sau membri anume vizați pot
POLITIC raporta Biroului o astfel de încălcare (Codul
legalității prevederi pe
DREPTURI Muncii, art. 250)
calificări și
descalificări
The al membrului Cu toate acestea: Când încălcarea afectează
DELIBERATIV direct doar 1 sau 2 membri, atunci doar 1 sau 2
dreapta la
ȘI DECIZIE membri ar fi suficient pentru a raporta o astfel de
participa la deliberări cu
FACEREA încălcare (Verceles v. BLR-DOLE, GR No.
privire la problemele politice
DREPTURILOR 152322, 2005)
majore și le decide prin vot
secret
Drepturile membrului: Puterea de vizitare a secretarului DOLE
1. Împotriva neautorizat Plângerea de autorizare a împuternicirii
Colectie de Secretarului DOLE sau a reprezentantului său
DREPTURI contributii sau autorizat în mod corespunzător de a investiga
TERMINATE plăți neautorizate activitățile financiare ale oricărei organizații de
BANII 2. Să solicite înregistrări muncă trebuie să fie susținută de cel puțin 20%
CONTEAZĂ adecvate ale veniturilor din membrii Organizației Muncii ( Codul Muncii,
și cheltuielilor; Sec. 289) .
3. Pentru a accesa
înregistrările financiare; Eligibilitatea pentru calitatea de membru
Eligibilitatea pentru calitatea de membru depinde
4. La votează ofițerii
de constituția și statutul sindicatului. Cu toate
compensare;
acestea, angajatul este deja calificat pentru
5. Pentru a vota propunerea
calitatea de membru al sindicatului începând din
evaluări speciale
Pagină115 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
prima zi de serviciu. (Codul muncii, art. 292[c]) 78131, 1988)
Calitatea de membru al unui angajat la sindicat nu

înseamnă acoperire în CBA. Nici acoperirea în Limitări
CBA nu înseamnă apartenența la uniune. 1. Organizația muncii nu poate obliga
angajații să devină membri ai organizației
lor de muncă dacă sunt deja membri ai
CU INTERZISĂ DE A CU INTERZISĂ DE A unui sindicat rival;
DEVENI MEMBRI AI O DEVENI OFIȚĂRI AI O 2. Persoanele menționate la art. 250[e]) din
ORGANIZĂȚII DE ORGANIZĂȚII DE Codul muncii le este interzis să devină
MUNCĂ MUNCĂ membru al unei organizații de muncă
(Subversive); și
1. Nesalariați (Codul 1. Nesalariați (Codul 3. Obiectorii religioși nu pot fi obligați sau
Muncii, art. Muncii, art. constrânși să se alăture sindicatelor
250[c]); 250[c]); (Victoriano v. Sindicatul Lucrătorilor de
2. Subversivi sau 2. Subversivi sau Funii Elizalde, GR nr. L-25246, 1974)
cei angajați în cei angajați în
activități activități A. NATURA RELATIEI
subversive(Muncă subversive (Muncă i. Membru – Sindicatul Muncii
Cod, Cod, Artă. Relația dintre sindicat și membru este de natură
250[e]); fiduciară . Sindicatul poate fi considerat agentul
Artă. 3. Persoane OMS membrilor săi în scopul asigurării acestora de
250[e]); avea fost salarii echitabile și echitabile și de condiții bune
condamnat de A de muncă și este supus obligației de a oferi
crima implicând membrilor în calitate de conducători toate
moralăturpitudine informațiile relevante pentru problemele sindicale
(Codul muncii, art. și de muncă care îi sunt încredințate. (Moștenitorii
250[f]) lui Teodolo Cruz c. CIR, GR Nr. L-23331-32,
1969)
Notă: Nu există cerințe de calificare pentru
Candidatura la orice funcție se impune, altele RELAȚIA AGENȚIEI IMPLICATE
decât calitatea de membru în stare bună în AGENT DE
PRINCIPAL AGENT
organizația de muncă. Ofițerul sindical trebuie să AGENT
fie angajat. Federația/Uniunea
Angajatii Local/Cap
Națională
Cine au dreptul de a vota
Numai membrii sindicatului pot participa la ii. Federația Sindicatului Muncii
alegerea directorilor sindicali. (Codul muncii, art.
250[c]) Afiliat : Sindicat independent afiliat la o federație
sau un sindicat național (Codul Muncii IRR, Sec.
Cu toate acestea, chestiunea eligibilității la vot 3, Cartea V, Regula II) ; SAU un local autorizat
poate fi determinată prin utilizarea perioadei de căruia i s-a acordat ulterior o înregistrare
salarizare aplicabile și a statutului angajatului independentă, dar nu s-a dezafiliat de la federația
în timpul perioadei de salarizare aplicabile. Starea sa, raportat Biroului Regional și Biroului în
de plată a lunii următoare anterioară conflictului conformitate cu Regula III, Secțiunile 6 și 7 din
de muncă în cazul angajaților obișnuiți și prezentul Regulament ( Sec. 1[a], Regula I din
perioada de salarizare la sau aproape de vârful DO 40-03 )
operațiunilor în cazul angajaților din industriile
sezoniere . (Tancino c. Ferrer-Calleja, GR nr. Un sindicat local nu își datorează existența
Pagină116 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
federației la care este afiliat. Este o asociație dezafiliat și independent până la data expirării
voluntară separată și distinctă, creată de voința CBA. (Tanduay Distillery Labor Union c. NLRC,
membrilor săi. Simpla afiliere nu dezactivează GR nr. 75037, 1987)
sindicatul local de propria sa personalitate și nici
nu dă federației-mamă licența de a acționa Dezafilierea unui membru individual vs.
independent de sindicatul local. Dă naștere doar dezafilierea Uniunii
unui contract de agenție, în care primul Orice membru individual sau orice număr de
acționează în reprezentarea celui din urmă. membri se poate dezafilia de la sindicat în timpul
(Angajații Hotelului Insular împotriva Hotelului „perioadei de libertate”. Dar dezafilierea
Insular Waterfront, GR nr. 174040-41, 2010) sindicatului de la uniunea mamă trebuie să fie
susținută de majoritatea membrilor. Dacă este
(a) Dezafiliere făcut de o minoritate, chiar și în perioada libertății,
Un drept acordat afiliaților de a se disocia de actul poate constitui neloialitate. (Villar, et al v.
uniunea mamă. Inciong, GR Nr. L-50283-8, 1983)
Sindicatele locale rămân unitățile de bază ale
asociației, libere să-și servească propriile interese Mod de dezafiliere
sub rezerva restricțiilor impuse de constituția și Un afiliat se poate dezafilia de la o federație a
statutul federației naționale și sunt, de asemenea, muncii sau un sindicat național prin decizia
libere să renunțe la afiliere în condițiile prevăzute membrilor prin vot secret, după deliberarea
în acord. care a dus la afiliere. Dezafiliarea este corespunzătoare. (Codul muncii, art. 250[d])
un drept, dar respectarea termenilor de afiliere
este o obligație. Sindicatele locale dezafiliate să se alăture unei
noi federații – Permis
Notă: Dezafilierea este un drept corolar al Atunci când uniunea locală se retrage din vechea
dreptului de asociere acordat de Constituție. federație pentru a se alătura unei noi federații, ea
Dreptul de asociere presupune în mod necesar nu face decât să își exercite dreptul primar la
dreptul de a nu se asocia. (Volkschel Labor Union autoorganizare pentru îmbunătățirea și protecția
c. BLR, GR nr. L-45824, 1985) efectivă a intereselor comune. În absența unor
prevederi aplicabile în constituția federației care
Notă: Localul autorizat se poate dezafilia de la să împiedice dezafilierea unei uniuni locale, un
federație, dar își va pierde personalitatea juridică. local își poate rupe relația cu părintele său.
În practică, localnicii autorizați solicită (Tropical Hut Employees Union-CGW v. Tropical
înregistrarea independentă înainte de dezafiliere, Hut, GR nr. L-43495-99, 1990)
pentru ca acesta să obțină o nouă personalitate
juridică în ciuda dezafilării. Notă: O uniune locală care s-a afiliat la o
federație este liberă să întrerupă o astfel de
Când să vă dezafiliați afiliere oricând și o astfel de dezafiliere nu poate fi
Regula generală: Un sindicat se poate dezafilia considerată neloialitate. În absența unor prevederi
de la sindicatul mamă pentru a forma un sindicat specifice în constituția federației care să interzică
local sau independent NUMAI în timpul perioadei dezafilierea sau declararea autonomiei unui
de libertate de 60 de zile imediat premergătoare sindicat local, un local se poate disocia de
expirării CBA. sindicatul său mamă (MSMG-UWP v. Ramos, GR
Perioada de libertate: Ultimele 60 de zile ale 113907, 2000)
celui de-al 5 -lea an al CBA. (Codul muncii, art.
265) Limitări la dezafiliere
Dezafilierea trebuie să fie în conformitate cu
Excepție: schimbarea loialității majorității . Într- regulile și procedurile menționate în constituția și
un astfel de caz, totuși, CBA continuă să îi oblige regulamentul federației. (Vezi Cirtek
pe membrii noului sindicat sau ai sindicatului
Pagină117 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Sindicatul Angajaților Muncii-FFW v. Cirtek a fost emis un ordin de restricție temporar, nimic
Electronics, GR Nr. 190515, 2011), deoarece nu nu a împiedicat legal intimatul să
negocierea unei noi negocieri colective
EFECTELE DEZAFILIERII pentru a renunța în esență la negocieri pentru
CU PRIVIRE LA CU PRIVIRE LA CBA 2007 și 2008, trădează intenția sa de a limita
COTIZALE SINDICALE EXISTENTE puterea de negociere a petiționarilor.
(SONEDCO Workers Free Labor Union v URC,
Federația nu va mai GR 220383, 5 octombrie 2016)
primi cotizațiile de la
angajator deoarece fără Efectul doctrinei substitutive asupra
afilierea menționată, angajamentelor personale ale Uniunii depuse
angajatorul nu are nicio În cazul schimbării agentului de negociere în
ACB continuă să îi
legătură cu sindicatul temeiul doctrinei substitutive, noul agent de
oblige pe membrii
mamă. negociere nu este legat de angajamentele
noului sindicat sau ai
sindicatului dezafiliat și personale ale sindicatului demis, cum ar fi
Cecul angajatorului clauza „fără grevă, fără blocare” dintr-un ACB
independent până la
autorizarea, chiar dacă care este angajamentul personal al agentului de
data expirării CBA.
este declarată negociere care a negociat-o.
(Sindicatul Muncitorilor
irevocabilă, este valabilă
Asociați-PTGWO c.
doar atâta timp cât Rezumatul principiilor: Afiliere /
NLRC, GR nr. 87266-
rămân membri ai Dezafiliere
69, 1990)
sindicatului în cauză. 1. Un sindicat local se poate afilia sau
(Fil. Federația dezafilia de la federație
Muncitorilor din Petrol v. 2. Afilierea și dezafilierea implică drepturi și
CIR, GR Nr. L-26346, obligații
1971) 3. Afilierea sau dezafilierea este o problemă
majoră care poate fi decisă numai de
(b) Doctrina substitutivă majoritatea membrilor prin vot secret într-
Salariații nu pot revoca contractul colectiv de o ședință oficială convocată în mod
muncă valabil încheiat cu angajatorul lor prin corespunzător în acest scop.
simplul expedient de a-și schimba agentul de 4. Între capitol și federație, afilierea sau
negociere. Noul agent trebuie să respecte dezafilierea este o relație contractuală.
contractul. Angajații, prin noul lor agent de 5. Un contract de afiliere nu poate interzice
negociere, nu pot renunța la contractul colectiv în mod absolut dezafilierea, dar poate
de muncă, decât pentru a negocia cu conducerea impune limitări sau restricții. Acesta
scurtarea acestuia. (Azucena Vol. I, ed. a VII-a, poate specifica numărul sau proporția de
p. 209). voturi necesare sau perioada adecvată
pentru dezafiliere.
Notă : Cazul SONEDCO pare să fi pronunțat o 6. Prin afiliere sau dezafiliere, uniunea
hotărâre contrară Doctrinei Substituționale. Când locală nu se dizolvă și nici nu își pierde
Contractul Colectiv din 2002 a expirat în calitatea de principal.
decembrie 2006, Rezoluția Secretarului Muncii 7. Sindicatul local, chiar și un capitol local,
prin care SONEDCO declara Sindicatul Liber al trebuie să fie o organizație de muncă
Muncitorilor ca agent de negociere al angajaților legitimă – trebuie să fi fost înregistrat în
de bază ai pârâtului era deja definitivă și mod corespunzător la DOLE, altfel nu
executorie. Baza inițială a pârâtului pentru refuzul are dreptul la drepturile unui LLO.
de a negocia a expirat și acordul cu petiționarii. Notă : Termenul „uniune locală” se referă la un
Faptul că a ales să refuze negocierile și, în sindicat independent, nu la un local/sector.
schimb, a încheiat un acord cu angajații săi
Pagină118 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
8. UNITATEA DE NEGOCIERE Legea nu stabilește un număr maxim sau minim
de unități de negociere. Membrii de sindicat
Unitatea de negociere provin din CBU și mai multe sindicate rivale pot
Un grup de angajați care împărtășesc interese veni din CBU. Reprezentantul este sindicatul, iar
reciproce în cadrul unei anumite unități grupul reprezentat este CBU.
angajatoare, compus din totalitatea sau mai puțin
de întregul corp de angajați din unitatea Factori fundamentali în determinarea unității
angajatoare sau din orice grupare profesională de negociere colectivă corespunzătoare:
sau geografică specifică din cadrul acestei unități 1. Voința angajaților
angajatoare. (DO Nr. 40-03, Sec. 1[d], Regula I, 2. Interese reciproce substanțiale
Cartea a V-a) 3. Istoricul negocierilor colective
4. Similitudinea statutului de angajare
Unitatea de negociere adecvată (ABU) Dintre acestea, testul de control al grupării este
Un grup de angajați ai unui angajator dat, reciprocitatea sau comunitatea de interese
compus din totalitatea sau mai puțin de întregul ( San Miguel Corporation v. Laguesma, GR
corp de angajați, despre care interesele colective 100485, 1994) .
ale angajaților, în concordanță cu echitatea
angajatorului, îl indică a fi cel mai potrivit pentru a Regula comunității de interese : afirmă că
îndeplini drepturile și îndatoririle reciproce ale angajații din cadrul unei unități de negociere
petrecerile. (Belyca Corp. c. Calleja, GR Nr. adecvate trebuie să aibă interese comune de
77395, 1988) negociere colectivă în ceea ce privește condițiile
de angajare și condițiile de muncă, așa cum se
Dreptul individului sau al grupului de a evidențiază prin tipul de muncă pe care o
prezenta nemulțumiri nu este afectat desfășoară. (San Miguel Foods Inc. c. San
Un angajat individual sau un grup de angajați va Miguel Corp. Supraveghetori și Uniunea
avea dreptul în orice moment de a prezenta Exonentă, GR nr. 146206, 2011)
nemulțumiri angajatorului lor.
ELEMENTE DE UN ADECUAT
Fără a aduce atingere oricărei prevederi legale UNITATEA DE NEGOCIERE
contrare, lucrătorii au dreptul de a participa la Tot sau mai puțin decât
COMPOZIŢIE
politicile și procesele decizionale ale unității în întregul corp de angajați
care sunt angajați, în măsura în care procesele De angajati, adicăcel
respective le vor afecta direct drepturile, CAPITALURI colectiv interes de
beneficiile și bunăstarea. PROPRII angajaţii în concordanţă cu
echitatea angajatorului
În acest scop, lucrătorii și angajatorii pot forma Pentru a servi drepturile și
consilii manageriale de muncă : Cu condiția ca îndatoririle reciproce ale
reprezentanții lucrătorilor în aceste consilii SCOP
părților sub cel CB
manageriale de muncă să fie aleși de cel puțin prevederi si cu legea
majoritatea salariaților din respectiva unitate. Factori în determinarea comunității de
(Codul muncii, art. 267) interese
1. Asemănări în scară și mod de
Notă: În unitățile în care nu există organizație determinarea castigurilor
legitimă a muncii, reprezentantul lucrătorilor va fi 2. Asemănări în beneficiile de angajare, ore de
ales direct de către salariați în general. (Azucena munca și alți termeni și condiții de angajare
Vol. I, ed. a VII-a, p.458). 3. Asemănări între tipurile de muncă prestată
Test pentru a determina circumscripția unei 4. Similaritate în calificările, aptitudinile și

unități de negociere adecvate pregătirea angajaților
Pagină119 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
5. Frecvența contactelor sau schimburilor între clase de angajați dreptul la sine. organizație în
angajați scopul negocierilor colective. (Philtranco v. BLR,
6. Proximitatea geografică GR Nr. 85343, 1989)
7. Continuitatesau integrarea producţiei
proces Excepții:
8. Supravegherea și determinarea comună a 1. Angajații de supraveghere cărora li se
politicii relațiilor de muncă permite să formeze propriile sindicate în
9. Istoria negocierilor colective afară de angajații de bază;
10. Dorințele angajaților afectați 2. În cazul în care angajații își exercită
11. Amploarea organizării sindicale (Azucena dreptul de a înființa sindicate sau
Vol. I, ed. a VII-a, p. 461). asociații în scopuri care nu sunt contrare
legii, pentru sine organizație și să inițieze
Doctrina globului: Dacă unitățile dintr-o negocieri colective (Barbizon Phil. v.
industrie nu pot fi determinate, angajații pot Nagkakaisang Supervisor ng Barbizon,
decide cum să se organizeze în unități. Cel mai GR nr. 113204-05, 1996)
bun mod de a determina o astfel de preferință
este prin referendum sau plebiscit. (Încărcarea Două companii cu afaceri conexe Regula
de la Manila Road Co. v. Yard Crew Union, GR generală: Două corporații nu pot fi tratate ca o
nr. L-16292-94, 1960) singură unitate de negociere chiar dacă afacerile
lor sunt legate. (Diatagonul Federația Muncii
Geografia și locația joacă un rol semnificativ în Local c. Ople, GR nr. L-44493-94, 1980)
determinarea comunității de interese dacă:
1. Separarea dintre lagăre și diferitele tipuri de Excepție: Aplicarea Doctrinei Piercing
muncă din fiecare militează în favoarea Interconectarea sistemelor de comandă, control
sistemului de unități separate de negociere; și comunicare a agențiilor indică personalitatea
2. Când problemele și interesele lor corporativă unitară. În consecință, vălul de
muncitorii sunt deosebiti în fiecare tabără ficțiune corporativă ar trebui să fie ridicat pentru a
sau permite angajaților celor trei agenții să formeze
departament; un singur sindicat. (Filippine Scouts Veterans v.
3. Sistemul de a avea o unitate de negociere Torres, GR nr. 92357, 1993)
colectivă în fiecare tabără a funcționat
satisfăcător în trecut. (Benguet Consolidated Corporații spin-off
împotriva Asociației Bobok Lumberjack, GR În cazul filialelor sau corporațiilor formate din
nr. L-11029, 1958) fostele divizii ale unei companii-mamă în urma
unei reorganizări de bună credință, cel mai bine
Istoricul negocierilor colective este să existe unități de negociere separate
Existența unui istoric anterioară de negociere pentru diferitele companii. (San Miguel c.
colectivă nu este nici decisivă, nici concludentă în Confesor, GR 11262, 1996)
determinarea a ceea ce constituie o unitate de
negociere adecvată. (Asociația Națională a Rezumat: Semnificația determinării unității de
Sindicatelor Libere împotriva Sindicatului negociere
Muncitorilor Mainit Lumber Development 1. Într-o alegere de certificare, alegătorii sunt
Company, GR nr. 79526, 1990) întreaga unitate de negociere, fie că sunt
sindicate sau nu membri de sindicat (Codul
Se preferă un singur sau „unitate angajator”. Muncii, art. 267) ;
Regula generală: proliferarea sindicatelor într-o
unitate patronală este descurajată ca o chestiune 2. Într-o Ratificare ACB, alegătorii sunt întreaga
de politică, cu excepția cazului în care există unitate de negociere, și nu doar membrii de
motive imperioase care ar refuza unei anumite sindicat (Codul Muncii, Art. 237) ; și
Pagină120 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
3. În votul în grevă, alegătorii sunt membrii Scopul Consiliilor Muncii-Management A
sindicatului, nu întreaga unitate de permite lucrătorilor să participe la politici și la
negociere. (Codul muncii, art. 278[f]) luarea deciziilor proceselor în cel
stabilirea, în măsura în care procesele
C. REPREZENTANT DE NEGOCIERE menționate le vor afecta direct drepturile,
beneficiile și bunăstarea.
Selectarea/Desemnarea unui reprezentant
exclusiv de negociere Serviciile care urmează să fie prestate de
Regula generala: Organizatia muncii către Departament în conformitate cu politica
desemnat/selectat de majoritatea angajatilor menționată
dintr-o ABU va fi reprezentantul exclusiv de 1. Efectuați campanii de conștientizare
negociere al angajatilor din acea unitate in scopul 2. Asistați părțile în înființarea forței de muncă
negocierii colective. structuri, funcții și proceduri de management
3. Furnizați facilitatori de proces la cererea
Excepții: părților
1. Un angajat individual sau un grup de angajați 4. Monitorizează activitățile structurilor forței de
va avea dreptul în orice moment de a muncă-conducere, după caz, și efectuează
prezenta nemulțumiri reprezentantului lor studii privind cele mai bune practici menite
exclusiv de negociere. să promoveze relații armonioase dintre
2. Fără a aduce atingere oricărei prevederi muncă și conducere.
legale contrare, lucrătorii au dreptul de a
participa la procesele de politică și de luare a SELECŢIE DE ANGAJAȚILOR
deciziilor ale unității în care sunt angajați, în REPREZENTANȚI ÎN CONSILIU
măsura în care procesele respective le vor FĂRĂ O
CENTRUL
afecta direct drepturile, beneficiile și ORGANIZARE
ORGANIZAT
bunăstarea. Lucrătorii și angajații pot forma, LEGITIMĂ A MUNCII
de asemenea, consilii de conducere a muncii Nominalizat de cel
De către angajații în
în același scop. În acest caz, reprezentanții reprezentanţi exclusivi
general.
săi vor fi aleși cu majoritatea angajaților din la negocieri
unitatea respectivă. (Codul muncii, art. 267)
1. DETERMINAREA STATUTULUI DE
Notă: O unitate de negociere este un grup de REPREZENTARE
angajați care se caută să fie reprezentat de un Reprezentarea se determină prin:
sindicat care face petiții. Astfel de angajați nu a. Certificare SEBA (agent unic și exclusiv de
trebuie să fie membri ai unui sindicat care negociere).
urmărește desfășurarea unei alegeri de b. Alegerea certificării
certificare. Un sindicat certificat ca agent exclusiv c. scrutinul electoral
de negociere reprezintă nu numai membrii săi, ci d. Reluați alegerile
și alți angajați care nu sunt membri de sindicat e. Alegerea consimțământului
(Școala Catolică Sfântul Copil v. BHCCS-TELI-
PIGLAS, GR 179146 ,2013) . A. CERTIFICAREA SEBA
Recunoașterea voluntară a fost abrogată și
Crearea managementului muncii și a altor înlocuită cu o Cerere de certificare a agentului de
consilii negociere unic și exclusiv (DO Nr. 40-I-15 seria
2015)
Departamentul va promova formarea de consilii
manageriale de muncă în consilii organizate și Certificarea SEBA poate fi eliberată dacă se
neorganizate. dovedește că sunt de acord următoarele:
1. Unitatea de negociere este nesindicalizată;
Pagină121 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
2. Sindicatul solicitant este singurul sindicat din CERERE DE CERTIFICARE
acea unitate de negociere; și INSTALARE
3. Majoritatea CBU sunt membri ai sindicatului NEORGANIZATA NEORGANIZAT
STABILIRE
CU NUMAI 1
CU MAI MULT
Solicitarea Uniunii ORGANIZARE LEGITIMĂ DE 1 LLO
Orice organizație de muncă legitimă A MUNCII (LLO)
RD va suna A
Unde să depuneți conferință în termen de 5
Biroul regional care a eliberat certificatul de zile lucrătoare pentru
înregistrare al organizației de muncă legitime sau depunerea următoarelor:
certificatul de înființare a localului autorizat. 1. Numele angajaților în
cel
Cerințe pentru Cererea de Certificare SEBA: acoperit negociere
Cererea va indica: unitate care susțin
1. Numele și adresa organizației de muncă certificarea, cu
legitime solicitante condiția ca angajații
2. Numele și adresa companiei în care își menționați să
desfășoară activitatea cuprindă la cel
3. Unitatea de negociere a căutat să fie RD trebuie să
mai puţin
reprezentată sesizeze acest lucru
majoritate de cel
4. Numărul aproximativ de angajați din ofițerului electoral
numarul de angajati in
unitatea de negociere; și pentru desfășurarea
cel acoperit
5. Afirmația existenței/inexistenței de unei alegeri de
unitate de negociere;
alte muncă certificare.
și
organizație/CBA 2. Certificare sub
6. Lista angajaților care susțin certificarea, jurământul
numărând cel puțin majoritatea CBU. președintelui cel
solicitând
La cerere se anexează certificatul de înregistrare sindicat sau local că
sau de atestare a înființării certificată toate documentele
corespunzător de către președintele sindicatului prezentate sunt
solicitant sau, respectiv, al federației locale. adevărate și corecte
pe lui/ea
Acțiune la cerere cunoștințe personale.
În termen de 1 zi de la depunerea cererii,
directorul regional va: Dacă RD găsește cel
1. Stabiliți dacă cererea este conformă cu Cerere de certificare într-o unitate organizată
regulile și dacă unitatea de negociere În cazul în care DR constată că unitatea este
care se urmărește să fie reprezentată organizată, acesta îl va sesiza Mediatorului
este organizată sau nu Arbitru pentru determinarea oportunității
2. Solicitați o copie a statului de plată în desfășurării unei alegeri de certificare.
scopul certificării SEBA
Efectele certificării
În cazul în care consideră că este defect, 1. La eliberarea certificării ca SEBA, sindicatul
directorul regional va sfătui sindicatul sau localul sau localul certificat se va bucura de
solicitant să se conformeze în termen de 10 zile drepturile și privilegiile unui agent de
de la notificare. Nerespectarea este considerată negociere exclusiv al tuturor angajaților din
o retragere a cererii. unitatea de negociere acoperită.
2. Certificarea interzice depunerea unei cereri
Pagină122 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
de certificare de către orice organizație de identifice sindicatul care va servi drept
muncă pentru o perioadă de 1 an de la data reprezentant de negociere al întregii unități
eliberării acesteia. La expirarea acestei de negociere
perioade de 1 an, orice organizație de muncă
legitimă poate depune o petiție pentru Notă: Întrebările care trebuie rezolvate în a
alegerea pentru certificare în aceeași unitate Alegerea certificării:
de negociere reprezentată de organizația de 1. Dacă angajații vor să fie reprezentați
muncă certificată, cu excepția cazului în care 2. De cine ar trebui să fie reprezentați
un acord între angajator și organizația de
muncă certificată a fost încheiat și înregistrat Petiția în așteptare pentru anularea
la Regionala. Ofițer în conformitate cu înregistrării nu este un Bar pentru o alegere
Regula XVII din prezentul regulament. (DO de certificare
40-i-15) Un ordin de organizare a unei alegeri de
certificare este valabil în pofida faptului că
b. ALEGEREA DE CERTIFICARE cererea de anulare a certificatului de înregistrare
Procesul de determinare prin vot secret a a sindicatului pârât este în curs, deoarece la acel
agentului de negociere unic și exclusiv al moment sindicatul și-a depus cererea, avea încă
angajaților într-o unitate de negociere adecvată în personalitate juridică să îndeplinească un astfel
scopul negocierilor colective sau al negocierilor. de act în lipsa unui ordin anulare (Legend
Realizat de Med-Arbiter al Biroului pentru Relații International Resorts Limited v. Kilusang
de Muncă al DOLE. (Codul Muncii IRR, Sec. 1[x], Manggagawa ng Legenda, GR 169754, 2006) .
Regula I, Cartea V)
Alegerea certificării Alegerea
Scop Sindicatului
La a determina cel Pentru a alege oficialii
Constatarea dorințelor majorității salariaților din exclusiv negociere sindicali
unitatea de negociere corespunzătoare: de a fi agent
sau nu reprezentați de o organizație de muncă și, Toți membrii unității de
Numai membrii de
în caz afirmativ, de ce anume organizație de negociere
sindicat pot vota
muncă. (Reyes c. Trajano, GR nr. 84433, 1992) corespunzătoare pot vota
Ori de câte ori există îndoieli cu privire la faptul Notă: Procesul alegerilor pentru certificare
că un anumit sindicat reprezintă majoritatea depinde de organizarea sau neorganizarea
angajaților de bază, în absența unui impediment instituției. Fluxul general rămâne același, dar
legal, desfășurarea unei alegeri de certificare există unele diferențe, după cum vom discuta mai
este cea mai democratică metodă de a determina jos.
alegerea de către angajați a negocierii lor.
reprezentant. Este mijlocul potrivit prin care ÎNTR-O UNED NEORGANIZATĂ Unitate
controversele și litigiile privind reprezentarea pot neorganizată : o unitate fără un reprezentant de
fi puse la capăt, prin votul fără echivoc al negociere.
salariaților înșiși. (Asociația angajaților din
Philippine Airlines (PALEA) împotriva Ferrer- Cine poate depune
Calleja, GR nr. 76673, 1988) Orice organizație de muncă legitimă inclusiv
Probleme implicate într-o alegere de 1. O uniune sau federație națională care a

certificare eliberat deja un certificat de cartă
1. Componența și componența corespunzătoare localului/sectorului său care participă la
a unității de negociere; și alegerile de certificare sau unui local/sector
2. Veridicitatea revendicărilor de membru ale care a primit un certificat de cartă de către
sindicatelor concurente, astfel încât să se uniunea sau federația națională. (Codul
Pagină123 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
muncii, art. 269) din toți angajații din unitatea de negociere,
2. Un angajator poate depune o petiție pentru punând la îndoială statutul majoritar al
alegerea certificării atunci când: agentului de negociere titular.
a. Solicitat să negocieze colectiv; și 3. Depus în fața DOLE în perioada de 60 de zile
b. Nu există nici un agent de negociere înainte de expirarea aspectului de
sau un CBA înregistrat în unitate. reprezentare de cinci ani al CBA
(Codul muncii, art. 270)
Notă: Consimțământul scris necesar a cel puțin
Condiții pentru organizarea unei alegeri de 20% (acum 25%) dintre lucrătorii din unitatea de
certificare într-o unitate neorganizată (Codul negociere se aplică numai alegerilor de
Muncii, art. 269) certificare, și nu moțiunilor de intervenție.
Odată ce o petiție este depusă de o organizație (PAFLU c. Calleja, GR Nr. 79347, 1989)
de muncă legitimă, Med-Arbiter va ordona
automat desfășurarea unei alegeri de Când să depună
certificare . Momentul potrivit pentru a depune o petiție
pentru CE depinde dacă unitatea de negociere
Când să File are sau nu un CBA.
Oricând, cu excepția în termen de 12 luni de la
alegerile anterioare (dacă există). Dacă nu are CBA, petiția poate fi depusă oricând,
cu excepția celor 12 luni de la alegerile anterioare
ÎNTR-UN CREDIT ORGANIZAT (dacă există).
Unitate organizată: o unitate cu un agent de
negociere certificat în mod corespunzător și/sau Dacă unitatea de negociere are un CBA, cererea
un CBA existent. poate fi depusă numai în „perioada de libertate”
care este ultimele 60 de zile ale celui de-al 5 -lea
Cine poate depune an al CBA.
Orice organizație de muncă legitimă, inclusiv
1. O uniune sau federație națională care a Comparație între unități organizate și
eliberat deja un certificat de statut pentru neorganizate
capitolul său local care participă la alegerile
ARTĂ. 268 ARTĂ. 269
de certificare. (Codul Muncii, art. 268)
ORGANIZAT NEORGANIZAT
(Sindicatul sau federația națională nu va fi
obligată să dezvăluie numele funcționarilor și AGENT DE NEGOCIERE
membrilor localului/capitolului, ci va atașa Existent Nici unul
petiției certificatul de statut pe care l-a PERIOADA DE LIBERTATE
eliberat localului/sectorului său Sec. 1, Nu petiţie Nu se aplică. Poate
Regula VIII din DO 40-I-15 ) pentru depune petiție oricând,
2. Un capitol local căruia i sa eliberat un certificare cu cu excepția în
exceptia
certificat de cartă de către uniunea sau 12
în cel 60 de
federația națională înainte de DOLE în zile luni ale unei alegeri
perioada de libertate de 60 de zile. (Codul anterioare (dacă există).
REGULĂ DE SPRIJIN SUBSTANȚIAL
Muncii, art. 268) Trebuie sa fi
în mod Substanțial a sustine
regula nu se aplica
Condiții pentru organizarea unei alegeri de corespunzător
certificare într-o unitate organizată (Codul unitate de negociere
Muncii, art. 268) : adecvată
1. Med-Arbiter va ordona automat alegeri prin ACORDAREA PETIȚIEI PENTRU CERT.
vot secret atunci când ALEGERI
2. Petiție verificată susținută de cel puțin 25%
Pagină124 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Apelabil Nu Apelabil participarea angajatorului va fi limitată la:
(Protest poate fi depus) 1. Fiind notificat sau informat cu privire la petiții
de asemenea natură; și
CERINȚE PENTRU ALEGEREA 2. Trimiterea listei de angajați în cadrul
CERTIFICARELOR VALIDE conferinței pre-electorale ar trebui să Med
1. Sindicatul ar trebui să fie legitim, ceea ce Arbitrul acționează favorabil asupra petiției.
înseamnă că este înscris în mod (Codul muncii, art. 271)
corespunzător și înscris în registrul
sindicatelor legitime ale BLR sau că Cu toate acestea, poate fi luată în considerare
personalitatea sa juridică nu a fost revocată manifestarea unor fapte care l-ar ajuta pe Med-
sau anulată cu caracter definitiv. Arbiter să soluționeze rapid petiția (adică
2. În cazul unităților organizate , cererea de existența barourilor). (DO nr. 40-I-15)
alegere pentru certificare este depusă în
timpul (și nu înainte sau după) perioadei Notă: un angajator nu are statut legal în alegerile
de libertate de 60 de zile a unui CBA de certificare. El nu poate să se opună petiției
înregistrat corespunzător. sau să facă apel la ordinele Med-Arbiter
3. În cazul unităților organizate , petiția a referitoare la aceasta. (San Miguel Foods Inc.-
respectat sprijinul scris de 25% al Cebu B-Meg Feed Plant v. Laguesma, GR No.
membrilor unității de negociere . 116172, 1996)
4. Cererea este depusă fără a încălca niciuna
dintre cele trei (3) reguli ale baroului. Un angajat are dreptul de a interveni pentru
apărarea dreptului său individual. (DO nr. 40-F-
CERINȚE COMUNE 03)
Unde să depuneți PCE Angajații stagiari pot vota în cadrul unei alegeri
Cu Biroul Regional care a emis certificatul de de certificare/consimțământ dacă unitatea de
înregistrare al sindicatului petiționar sau negociere care urmărește să fie reprezentată de
certificatul de înființare a localului autorizat. sindicat este unitatea de negociere a tuturor
1. În cazul în care două/mai multe petiții care angajaților de bază, fără distincție între obișnuiți
implică aceeași unitate de negociere sunt și neobișnuiți. Toți angajații din unitatea de
depuse într-un birou regional, acestea vor fi negociere corespunzătoare, indiferent dacă sunt
consolidate automat cu Med-Arbiter care stagiari sau permanenți, au dreptul de a vota. (
dobândește primul jurisdicție. Uniunea Națională a Muncitorilor din Hoteluri,
2. În cazul în care petițiile sunt depuse în oficii Restaurante și Industrii Conexe-Manila Pavilion
regionale diferite, oficiul regional în care a Hotel Chapter v. Secretary of Labor, 2009)
fost depusă prima petiție va exclude toate
celelalte; caz în care, acesta din urmă Motive pentru respingerea petiției (RA 9481;
avizează cererea către prima pentru DO
consolidare. Nr. 40-F-03) (ALCEC-YDS)
3. La opțiunea petentului, un PCE și documentul 1. Dacă sindicatul petiționar nu se prezintă în
justificativ al acestuia pot fi depuse și două conferințe succesive convocate de
ONLINE. (DO nr. 40-I-15) Med Arbitru, la arătarea că petentul a fost
Directorul regional sau personalul său autorizat înștiințat în mod corespunzător. (Neapariție)
va fi responsabil pentru afișarea Anunțului de 2. Petiționarul nu este L istat în
petiție pentru alegerea de certificare. Registrul departamentului al sindicatelor
legitime sau că personalitatea juridică a
Angajatorul ca spectator acestuia a fost revocată sau anulată cu
ÎN TOATE CAZELE (inclusiv atunci când cererea definitivitate. (Ilegitimitate – Uniune
de certificare este depusă de către angajator), neînregistrată)
Pagină125 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Depunerea sau suspendarea oricărei dispute 7. Un sindicat certificat în mod corespunzător a
inter/intra-sindicale și a altor dispute legate de început și a susținut negocieri cu angajatorul
relațiile de muncă nu reprezintă o chestiune sau există un impas al negocierilor care a
prejudiciabilă oricărei cereri de certificare și nu va fost supus concilierii sau arbitrajului sau a
constitui un motiv pentru respingerea unei petiții devenit subiectul unei notificări valabile de
pentru alegerea de certificare sau suspendarea grevă sau blocaj la care este parte un agent
procedurilor pentru alegerea pentru certificare . de negociere titular sau certificat. ; ( Bară de
(DO Nr. 40-03, astfel cum a fost modificat prin blocare/Bară de negocieri)
DO Nr. 40-F-03, Sec. 2, Regula XI)
8. În cazul unei unități organizate, nedepunerea
Alegerea pentru certificare poate fi dispusă în cerinței de sprijin de 25% pentru depunerea
ciuda faptului că o acuzație ULP împotriva unui cel cerere de certificare
sindicat depusă de angajator (Barrera v. CIR, GR alegere. (Lipsă de suport)
Nr. L- 32853, 1981) sau în cursul unei petiții de
anulare a certificatului de înregistrare a O certificare poate fi solicitată de Med-Arbiter
sindicatului pe baza unui presupus grevă ilegală chiar dacă cerința de suport de 25% nu a fost
a sindicatului. (Uniunea Națională a Angajaților respectată. Cerința este relevantă numai atunci
Băncii împotriva Ministrului Muncii, GR nr. L- când devine obligatorie efectuarea unei alegeri
53406, 1981) de certificare. În toate celelalte cazuri, puterea de
apreciere ar trebui să fie exercitată în favoarea
3. Eșecul unei uniuni sau federații unei petiții pentru o alegere pentru certificare.
locale/sectorale sau naționale de a depune (California Manufacturing Corp., v. Usec of
un C ertificat de carte emis în mod Labor, GR nr. 97020, 1992)
corespunzător la depunerea petiției pentru
alegerea de certificare. (Ilegitimitate – Fără În rezumat, motivele respingerii petiției pentru
Carta) alegerea de certificare:
1. Neapariție
4. Absența unui raport de muncă între toți 2. Ilegitimitate – Uniune neînregistrată
membrii sindicatului petiționar și sediul în 3. Ilegitimitate – Fără Cartă
care se urmărește reprezentarea unității de 4. Fără relație angajat-angajator
negociere propusă. (absența relației EER ) 5. Barul de contracte
6. Baroul de 1 an/Anul de certificare Bar
5. Cererea a fost depusă înainte sau după 7. Bara de negociere/deadlock
perioada de libertate a unui contract colectiv 8. Lipsă de suport
de muncă înregistrat corespunzător; cu
condiția ca perioada de 60 de zile bazată pe REGULI DE INTERZISARE DEPUNEREA
contractul colectiv inițial să nu fie afectată de PCE/BARCOILOR LA ALEGERILE DE
nicio modificare, prelungire sau reînnoire a CERTIFICARE
contractului colectiv de muncă; ( Bara de
contract) 1. REGULA BAROULUI CONTRACTULUI
Regula generală: Statutul de reprezentare a
6. Petiția a fost depusă în termen de 1 an de la agentului de negociere exclusiv titular care este
intrarea recunoașterii voluntare sau a unei parte la un CBA înregistrat în mod
certificări valide, a consimțământului sau a corespunzător va fi pentru un termen de cinci
alegerilor pentru runda și nu este în (5) ani de la data intrării în vigoare a CBA. Nicio
așteptare nicio contestație cu privire la petiție care pune la îndoială statutul majoritar al
rezultatele alegerilor de certificare, agentului de negociere exclusiv titular sau o
consimțământ sau runda; (Baroul de 1 petiție pentru alegerea certificării nu va fi depusă
an/Anul de certificare) ( Sec. 7, Regula XVII din DO 40-03 ).
Pagină126 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Excepție: (Perioada de libertate) Art. 264, 265, 2016
268: În termen de 60 de zile înainte de expirarea URC-SONEDCO (URC) și PACIWU-TUCP
termenului de 5 ani al aspectului reprezentativ al (UNION 2), apoi agentul exclusiv de negociere au
CBA. Rețineți că termenul de 5 ani nu este încheiat un ACB în 2002, care expiră în 2006. La
termenul agentului de negociere, ci aspectul de câteva zile după semnarea Contractului Colectiv
reprezentare al CBA. din 2002, a fost organizată o alegere de
certificare. Sindicatul Muncitorilor Liberi
Notă: Această perioadă de libertate este diferită SONEDCO (UNION 1) a câștigat și a înlocuit
de perioada de șaizeci de zile în care se pot PACIWU-TUCP ca reprezentant exclusiv de
începe negocierile pentru un nou ACB. negociere. Union 2 a contestat rezultatele, dar
DOLE a certificat Union 1 drept noua EBA. În
Cerințe pentru Regulă Contract-Bar ciuda mai multor scrisori de cerere și propuneri
1. Acordul există; CBA, URC a refuzat să negocieze cu Union 1.
2. Ratificat de membrii de sindicat; 7. ACB a fost încheiat cu încălcarea unui ordin
3. CBA trebuie să fie înregistrată; prin care se interzice părților să încheie un
4. Este adecvat deoarece conține termeni și ACB până la soluționarea chestiunii
condiții substanțiale pentru angajare; reprezentării.
5. Acesta cuprinde angajații din 8. Referendum pentru înregistrarea unui sindicat
unitate de negociere adecvată; independent
6. Nu a fost prelungit prematur; CBA
nu a fost intrat în grabă; 2. REGULĂ BARA DE BLOCARE
7. Este pentru o perioadă determinată; Blocajul apare atunci când există un impas, care
8. Nicio schismă sau dezafiliere în masă nu presupune un efort rezonabil de negociere de
afectează sindicatul contractant pe durata de bună-credință care, în ciuda intențiilor nobile, nu
viață a acordului; s-a încheiat într-un acord între părți.
9. Uniunea contractantă nu este defunctă; și
10. Sindicatul contractant nu este dominat de Deadlock autentic
companie 1. depunerea blocajului către un conciliator sau
arbitru terț ; sau
Excepții: Existența unui CBA nu va interzice 2. Blocajul face obiectul unui anunț valabil de
alegerile pentru certificare în următoarele cazuri: grevă sau blocaj (Congresul Național al
1. CBA nu este înregistrată Sindicatelor din Industria Zahărului c.
2. CBA radiate Trajano, GR nr. 67485, 1992)
3. CBA este incomplet în sine
4. CBA unde identitatea a reprezentantului Petiția pentru alegerea certificării nu poate fi
este în dubiu (Sindicatele Asociate împotriva acceptată dacă:
Onorului. Ferrer-Calleja, GR Nr. 85085, 1. Un sindicat certificat în mod corespunzător a
1989) început și a susținut negocieri cu angajatorul
5. ACB a fost încheiat în grabă, adică semnat în conformitate cu art. 261 în termenul de 1
înainte de perioada de libertate (Sindicate an prevăzut la Sec. 14.d din RIR.
Asociate-ATU c. Hon. Noriel, GR Nr. L- 2. Înainte de depunerea petiției pentru alegerea
48367, 1979) de certificare, un impas al negocierilor la
6. Acord încheiat între angajator și sindicat în care este parte un agent de negociere titular
timpul pendintei alegerilor pentru certificare sau certificat, a fost supus concilierii sau
(Vassar Industries EU v. Estrella, GR No. L- arbitrajului sau a devenit subiectul unei
46562, 1978) notificări valabile de grevă sau blocaj.
Notă: Sindicatul Muncitorilor Liberi SONEDCO Rechizite:

Muncitori v. URC, GR Nr. 220383, 5 octombrie 3. Părțile trebuie să fi negociat cu bună-credință
Pagină127 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
4. Deadlock trebuie să fi fost supus concilierii Unde au votat mai puțin de majoritatea CBU
sau arbitrajului voluntar sau face obiectul unei Există un eșec al alegerilor când au votat mai
notificări valabile de grevă/lock-out. puțin de majoritatea membrilor CBU. Eșecul
alegerii nu împiedică depunerea unei moțiuni
Când bara de blocare nu este aplicabilă: pentru desfășurarea imediată a unei alte alegeri
Blocaj artificial: un blocaj pre-aranjat sau de certificare sau consimțământ poate fi depusă
păstrat prin coluziune dintre angajator și în termen de 6 luni de la data declarării eșecului
alegerii. (DO Nr. 40-03, Sec. 18, Regula IX)
majoritate uniune. (Vedea Kaisahan ng
Manggagawang Pilipino (KAMPIL-KATIPUNAN) Notă: Ultima propoziție se referă la reluarea
împotriva Trajano, GR nr. 758110, 1991) alegerilor, așa cum este prevăzut în DO No. 40-I-
15.
5. REGULA BARUL DE NEGOCIERE
Regula baroului de negociere există atunci când Când NU SE APLICA Regula Barului Anului de
un sindicat a început deja și a susținut negocierile Certificare
de negociere colectivă cu bună-credință în 1. Într-un caz în care nu au existat alegeri de
perioada de 1 an, dar nu există încă un CBA. certificare efectuate tocmai pentru că prima
petiție a fost respinsă pe motiv că nu a
4. REGULA BAROULUI DE UN AN SAU cuprins toți angajații care ar trebui să fie
REGULĂ A BAROULUI DE ANUL DE încadrați în mod corespunzător în unitatea
CERTIFICARE de negociere colectivă. (R Transport Corp. c.
Nicio petiție pentru o alegere de certificare nu Laguesma, GR Nr. 106830, 1993)
poate fi depusă în termen de 1 an de la data unei 2. Un eșec al alegerilor în care au votat mai
alegeri valabile pentru certificare, consimțământ puțin de majoritatea membrilor CBU. Eșecul
sau rundă. alegerii nu împiedică depunerea unei moțiuni
pentru desfășurarea imediată a unei alte
Regula anului de certificare se va aplica chiar alegeri de certificare sau consimțământ
dacă alegerea „Fără unire” a câștigat. Prin poate fi depusă în termen de 6 luni de la data
urmare, timp de un an, niciun PCE nu va fi declarării eșecului alegerii. (DO Nr. 40-03,
întreținut (Samahang Manggagawa sa Permex v. Sec. 18, Regula IX)
Secretary, GR No. 107792, 1998)
PROTESTE/CEL ȘI ALTE
Notă: Interdicția de 12 luni presupune că a ÎNTREBĂRI RIVENITE DIN DESFĂȘURAREA
existat o desfășurare efectivă a alegerilor, adică ALEGERILOR DE CERTIFICARE
s-au votat și a avut loc o numărare a voturilor. În
cazul în care nu s-a desfășurat alegeri de Ordinul prin care se acordă desfășurarea unei
certificare tocmai pentru că prima petiție a fost alegeri de certificare într-o unitate neorganizată
respinsă pe motiv că nu includea toți angajații nu poate fi supusă apelului. Orice problemă care
care ar trebui să fie încadrați în mod decurge din aceasta poate fi ridicată prin
corespunzător în unitatea de negociere colectivă, proteste asupra desfăşurării şi rezultatelor
bara pentru anul de certificare nu se aplică. (R alegerilor de certificare .
Transport Corp. c. Laguesma, GR Nr. 106830,
1993) Ordinul prin care se acordă desfășurarea unei
alegeri de certificare într-o unitate organizată și
Data alegerilor decizia de respingere sau respingere a petiției, fie
Data care trebuie luată în considerare este într-o unitate organizată sau neorganizată, pot fi
momentul în care au avut loc alegerile; dacă contestate la Secretariat în termen de 10 zile de
rezultatele sunt contestate, atunci data la care la primirea acesteia. ( Sec. 17, Regula VIII din
contestația este soluționată definitiv. DO 40-03 ).
Pagină128 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
PROTEST (Sec. 13, Regula IX, Cartea a V-a) voturilor contestate
Cine poate depune: orice parte în interes 2. Propagandă electorală
Motiv: Despre conduita sau mecanica alegerilor ( Sec. 1[p], Regula I din DO 40-03 ).
Cum să protestezi: MECANICA ELECTORALĂ ( Regula VIII din DO

1. Înregistrați protestul în procesul-verbal al 40 03).
procedurilor electorale; ȘI
2. Formalizați protestul cu motive și argumente 1. TOMORA CAZULUI
specifice în fața Arbitrului Med în termen de La depunerea petiției, directorul regional sau
cinci (5) zile de la încheierea procedurilor oricare dintre reprezentantul său autorizat va
electorale permite părții care depune petiția să determine
personal Med-Arbiter desemnat cazului prin
Protestele au fost considerate renunțate intermediul unei tombole ( Sec. 5, Regula VIII din
Proteste care sunt: DO) 40-03).
1. Neconsemnat în procesul-verbal; ȘI
2. Nu este formalizat în termenul stabilit 2. CONFERINȚA PRELIMINARĂ
Med-Arbiter va organiza o conferință preliminară
Rezervare generală pentru a depune protest și o audiere în termen de 10 zile de la primirea
interzis Partea care protestează trebuie să petiției pentru a stabili următoarele:
precizeze motivele. 1. Unitatea de negociere care urmează să fie
reprezentată;
Neformalizarea în termen de 5 zile nu poate fi 2. Sindicatele concurente;
luată împotriva sindicatului. 3. Posibilitatea de a acorda alegeri sindicale;
Sindicatul a denaturat faptul că sunt 4. Existența oricăruia dintre barierele la
independenți, ceea ce i-a determinat pe membri alegerea de certificare; și
să se dezafileze și să formeze un nou sindicat, 5. Alte chestiuni care pot fi relevante pentru
iar protestul lor nu a fost depus în perioada de 5 soluționarea definitivă a cauzei. ( Sec. 10[s],
zile. Regula VIII din DO 40-03).
Atunci când părțile nu reușesc să convină asupra
Nerespectarea strictă a tehnicilor procedurale unei alegeri prin consimțământ în timpul
privind termenul de depunere a protestului conferinței preliminare, se vor desfășura audieri.
acestora (în termenul de 5 zile) nu trebuie luată
împotriva acestora. Nu ar trebui permise Numărul de audieri
simplelor aspecte tehnice să prevaleze asupra Med-Arbiter poate conduce oricâte audieri
bunăstării lucrătorilor. Ceea ce este esențial este consideră necesare, dar în niciun caz
ca acestora să li se acorde oportunitatea de a desfășurarea acestora nu va depăși 15 zile de la
determina în mod liber și inteligent care data programată. preliminar
organizație de muncă va acționa în numele lor. conferință/audiere, după care petiția va fi
(DHL-URFA-FFW c. BMP, GR nr. 152094 2004) considerată înaintată spre decizie (Sec. 12,
Regula VIII din DO 40-03)
PROCEDURILE ELECTORALE se referă la
perioada inclusă: Eșecul de a se prezenta în ciuda notificării
1. Începând de la deschiderea până la Neprezentarea oricărei părți la ședință/ședințe
închiderea urnelor atunci când este înștiințată sau de a depune
2. Numărarea, intabularea și consolidarea memoriile sale va fi considerată o renunțare la
voturilor dreptul său de a fi audiată. (Sec. 12 Regula VIII
din DO 40-03)
Exclus:
1. Perioada pentru determinarea finală a Notă: Vezi diagrama din paginile următoare.
Pagină129 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
3. ORDIN/DECIZIE PRIVIND PETIȚIA barei de negociere/blocare sau a devenit
În termen de 10 zile de la data ultimei audieri, subiectul unei notificări valide de grevă sau
Med-Arbiter va emite un ordin oficial de admitere blocaj la care un titular sau CBA este parte
sau respingere a petiției. 5. În cazul înființării organizate, nedepunerea
cerinței de sprijin de douăzeci și cinci la sută
În unitățile organizate nu se emite ordin sau (25%) (Sec. 15, Regula VIII din DO 40) 03)
decizie în perioada de libertate.
Motive interzise pentru respingerea petiției
Ordinul de admitere a cererii va menționa Următoarele trebuie audiate și soluționate de
următoarele: către directorul regional într-o petiție
1. Numele angajatorului sau al unității independentă de anulare a înregistrării:
1. Valabilitatea certificatului de înregistrare a
2. Descrierea unității de negociere sindicatului solicitant sau a personalității sale
3. Declarație că nu există niciunul dintre juridice ca organizație de muncă
motivele de concediere
2. Valabilitatea înregistrării și executării CBA
4. Numele sindicatelor aflate în competiție
5. Directivă către o locală/capitolă neînregistrată
Următoarele probleme vor fi ridicate în fața
sau către o federație/uniune națională care
Arbitrului Med în timpul ședinței și în pledoariile
reprezintă o locală/secție neînregistrată de a
din cererea de alegere pentru certificare și vor fi
prezenta personal Ofițerului Electoral
soluționate în aceeași ordine :
certificatul de înființare cu cel puțin 5 zile
1. Existenta Angajator-Salariat
lucrătoare înainte de desfășurarea efectivă a
relaţie
alegerilor de certificare. Nedepunerea
2. Eligibilitate sau amestec în calitatea de
acestei cerințe, așa cum este certificată de
membru al sindicatului
ofițerul electoral, va descalifica
(Sec. 14 Regula VIII din DO 40-03)
localul/sectorul de la participarea la alegerile
de certificare.
4. RECURS
6. Directivă asupra angajatorului și a
Ordin de acordare a desfășurării alegerilor pentru
sindicatului (sindicatelor) contestatoare să
certificare în unități neorganizate – NU poate fi
depună în termen de 10 zile de la primirea
contestată
comenzii, lista certificată a angajaților din
unitatea de negociere sau, dacă este cazul,
Toate celelalte – apelabile la DOLE Sec. în
statutele de plată care acoperă membrii
termen de 10 zile de la primire.
unității de negociere de cel puțin 3 luni.
înainte de emiterea ordinului (Sec. 14
5. CONFERINȚA PREELECTORĂ
Regula VIII din DO 40-03) .
În termen de 24 de ore de la primirea misiunii
pentru desfășurarea unei alegeri de certificare,
Motive pentru respingerea petiției pentru
ofițerul electoral va determina emiterea unei
alegerea de certificare:
notificări de pre conferință electorală asupra
1. Petiționarul nu este listat ca LLO sau legal
sindicatelor concurente și a angajatorului.
personalitatea a fost revocată
2. Petiția a fost depusă în afara libertății
Trebuie programat în termen de 10 zile de la
perioadă
primirea sarcinii.
3. Petiția a fost depusă în termen de un (1) an
de la intrarea certificării/consimțământului
Trebuie finalizat în termen de 30 de zile de la
valabil sau a alegerilor ȘI nicio contestație cu
ultima audiere.
privire la rezultatele alegerilor nu este în
așteptare
Angajatorul va fi obligat să depună lista certificată
4. Petiția a fost depusă cu încălcarea regulii
Pagină130 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
a salariaților din unitatea de negociere sau, după valabil într-o hotărâre definitivă la momentul
caz, statele de plată care acoperă membrii unității desfășurării alegerilor de certificare (Sec. 6,
de negociere la momentul depunerii petiției. Regula IX din DO 40-I-15) .
Importanță: Conferința pre-electorală va stabili Includerea/Excluderea alegătorilor

mecanismul alegerilor și va determina În caz de dezacord asupra listei alegătorilor sau
următoarele: asupra eligibilității alegătorilor, toți alegătorii
1. Data, ora și locul alegerilor contestați vor avea voie să voteze, dar voturile lor
2. Nu mai târziu de 45 de zile de la data primei vor fi separate și sigilate în plicuri individuale cu
conferințe preelectorale numele lor.
3. Într-o zi obișnuită de lucru
4. În sediul angajatorului, cu excepția cazului în 6. AFIȘAREA ANUNCILOR DE ALEGERI
care circumstanțele cer altfel Cu cel puțin 10 zile înainte de data efectivă a
5. Lista alegătorilor eligibili și contestați alegerilor în 2 locuri cele mai vizibile din sediul
6. Numărul și locația secțiilor sau cabinelor de companiei
votare și numărul de buletine de vot care
urmează să fie pregătite cu traduceri Conținutul Anunțului
adecvate, dacă este necesar 1. Data și ora alegerilor, care este de preferință
7. Numele observatorilor sau reprezentanților și în cadrul instituției
supleanții acestora pentru fiecare dintre 2. Numele tuturor sindicatelor aflate în
partide în timpul alegerilor competiție
8. Mecanica și liniile directoare ale alegerilor 3. Descrierea unității de negociere și lista
(Regula IX din DO 40-03) alegătorilor eligibili și contestați
Efectul neprezentării în timpul pre conferinta Afișarea listei de angajați din unitatea de
electorala negociere se face de către personalul DOLE.
1. Considerat ca o renunțare la a fi prezent și a
pune la îndoială sau a obiecta la oricare Notă: Afișarea anunțului de alegere, informațiile
dintre acordurile la care s-a ajuns în care trebuie incluse în acesta și durata detașării
conferința pre-electorală menționată. nu pot fi renunțate de către sindicatele
2. Cu toate acestea, partea care nu se prezintă concurente sau de către angajator (Sec. 7,
sau angajatorul are în continuare dreptul de Regula IX din DO 40-I-15) .
a primi înștiințări ale preselectorilor
ulterioare Secretul și sfințenia votului
conferințe și să participe la acestea (Sec. 4, Ofițerul electoral și reprezentanții autorizați ai
Regula IX din DO 40-03) . sindicatelor concurente vor verifica, înainte de
începerea votării efective, secția de votare,
Calificarea alegătorilor urnele și cabinele de votare.
1. Toți angajații care sunt membri ai unității de
negociere corespunzătoare cu 3 LUNI Niciun dispozitiv care ar putea să înregistreze
ÎNAINTE de depunerea petiției/cererii vor fi sau să identifice alegătorul sau să submineze în
eligibili pentru vot. orice alt mod secretul și caracterul sfânt al votului
2. Un angajat care a fost concediat de la locul nu va fi permis în incintă, cu excepția
de muncă, dar a contestat legalitatea dispozitivelor aduse de ofițerul electoral.
concedierii într-un for de jurisdicție Orice alt dispozitiv găsit în incintă va fi confiscat
corespunzătoare la momentul emiterii de ofițerul electoral și returnat proprietarului
ordinului de desfășurare a unei alegeri de acestuia după desfășurarea alegerilor de
certificare va fi considerat alegător calificat certificare. ( Sec. 12, Regula IX din DO 40-I-15)
CU CĂRÂN CĂ a fost concediat. declarat
Pagină131 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Pregătirea buletinelor de vot Ofiţer și cel
Ofițerul electoral va pregăti buletinele de vot în reprezentanţi ai sindicatelor aflate în
engleză și filipineză sau în dialectul local competiţie şi ai patronului.
2. Ofițerul electoral va nota toate contestațiile în
Numărul de buletine de vot trebuie să procesul-verbal al procedurilor electorale și
corespundă numărului de alegători din unitatea va avea în custodie toate plicurile care conțin
de negociere plus un număr rezonabil de buletine voturile contestate.
de vot suplimentare pentru situații neprevăzute. 3. Plicurile vor fi deschise și problema
eligibilității va fi trecută de mediatorul-arbitru
Toate buletinele de vot vor fi semnate pe spate numai dacă numărul de alegători separați va
de către ofițerul electoral și un reprezentant modifica în mod semnificativ rezultatele
autorizat pentru fiecare dintre sindicatele alegerilor ( Sec. 11, Regula IX din DO 40-03)
concurente.
Protest
O parte care refuză sau nu semnează buletinele Orice partid de interes poate depune un protest
de vot renunță la dreptul său de a face acest bazat pe conduita sau mecanismul alegerilor.
lucru și ofițerul electoral va înscrie faptul refuzului
sau eșecului și motivul prin urmare în Protestele care nu sunt astfel ridicate imediat
înregistrările cauzei (Sec. 9, Regula IX din DO după ultimul scrutin sunt considerate renunțate.
40-03). ) .
Rezervarea generală de a depune un protest va fi
Contestarea voturilor interzisă. Partea care protestează trebuie să
Un reprezentant autorizat al oricăruia dintre precizeze motivele protestului.
sindicatele și angajatorul în competiție poate
contesta votul. Cerințe pentru ca un protest să prospere:
1. Depus la ofițerul de reprezentare și
Contestarea trebuie ridicată înainte ca votul să fie consemnat în procesul-verbal al procedurii
depus în urna de vot. înainte de încheierea procedurilor electorale;
și
Motive pentru contestarea voturilor 2. Formalizată în fața Med-Arbiter în termen de
1. Nu există relații angajator-angajat între 5 zile de la încheierea procedurilor
alegător și companie electorale.
2. Alegătorul nu este membru al unității de 3. Dacă nu este consemnat în procesul-verbal
negociere corespunzătoare pe care și oficializat în termenul stabilit, protestul va fi
petiționarul încearcă să o reprezinte considerat renunțat (Sec. 14, Regula IX din
DO 40-I-15) .
Procedura de contestare a voturilor
1. Ofițerul electoral va pune într-un plic buletinul Colportarea voturilor
de vot al alegătorului care a fost contestat în 1. Voturile vor fi numărate și întabulate de către
mod corespunzător în timpul conferințelor ofițerul electoral în prezența reprezentanților
preelectorale. sindicatelor concurente.
a. Sigilat în prezența alegătorului și a 2. Fiecare reprezentant are dreptul la o copie a
reprezentanților sindicatelor procesului-verbal al procedurilor electorale și
concurente și ai patronului. a rezultatelor alegerilor.
b. Indicați pe plic numele alegătorului, 3. Buletinele de vot și foile de numărare vor fi:
sindicatul sau angajatorul care a. Sigilat într-un plic
contestă alegătorul și motivul b. Semnat de ofițerul electoral și de
contestației. reprezentanții sindicatelor
c. Plicul va fi semnat de alegeri concurente
Pagină132 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
c. Transmis la Med-Arbiter, împreună 8. CERTIFICAREA AGENT DE NEGOCIERE
cu procesul-verbal și rezultatele COLECTIVĂ
alegerilor, în termen de 24 de ore de Sindicatul care a obținut majoritatea voturilor
la finalizarea pânzei valabil exprimate va fi atestat ca agent de
4. În cazul în care alegerile se desfășoară în negociere unic și exclusiv al tuturor angajaților
mai mult de o regiune, consolidarea din unitatea de negociere corespunzătoare.
rezultatelor se va face în termen de 15 zile
de la desfășurarea acestora (Sec. 14, Certificarea trebuie făcută în termen de cinci (5)
Regula IX din DO 40-03) . zile de la ziua alegerilor, cu condiția să nu existe
proteste.
7. DESFĂȘURAREA ALEGERILOR ȘI
CEVAREA DE VOTURI Atunci când alegerea câștigătoare este un
1. Secțiile electorale se vor deschide și se capitol local fără un certificat de creare a unui
vor închide la data și ora convenite în local chartered
cadrul conferinței preelectorale. Capitolul local va depune certificatul de înființare
2. Deschiderea și pânza vor avea loc emis de DOLE în termen de cinci (5) zile de la
imediat după închiderea incintei încheierea alegerilor (Sec. 15, Regula IX din DO
3. Neprezentarea oricărei părți sau a 40-I-15)
angajatorului sau a reprezentantului
acestuia în timpul procedurilor electorale
va fi considerată o renunțare de a fi
prezentă și de a pune sub semnul
întrebării conduita acesteia (Sec. 15,
Regula IX din DO 40-03) .
Regula majorității dublei

Pentru a exista o certificare a sindicatului, trebuie
să fie prezente următoarele:
1. Majoritatea unității de negociere trebuie
să fi votat; ȘI
2. Sindicatul câștigător trebuie să fi obținut
majoritatea voturilor valabil exprimate.
(National Union of Workers In Hotels,
Restaurant and Allied Industries-Manila
Pavilion Hotel Chapter v. Secretary of
Labor, GR nr. 181531, 2009)
Notă: O alegere este valabilă chiar și fără o

uniune câștigătoare. Regula majorității dublei
este pentru certificarea unui sindicat, nu pentru
valabilitatea alegerilor. Atâta timp cât au votat
majoritatea alegătorilor eligibili, alegerile sunt
valabile.
Notă: Buletinele de vot nu sunt luate în calcul

pentru a determina majoritatea (PAFLU v. BLR,
GR No. L-43760, 1976) Voturile valabile sunt cele
necontestate, deteriorate etc.
Pagină133 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 DEPUNEREA PETIȚIEI PENTRU ALEGERI DE CERTIFICARE MUNCII
Pagină134 din
285
ATENEO CENTRAL
CONTESTARE LA DECIZII CU PRIVIRE LA: ACORDAREA / RESPINGEREA DESFĂŞURĂRII
ALEGERII DE CERTIFICARE
Pagină135 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Directorul Regional să provoace TOMENIA cauzei unui ofițer electoral

Pagină136 din
285
ATENEO CENTRAL
în termen de 24 de ore de la primirea notificării
Ofițerul electoral să provoace emiterea unui ANUNȚ DE CONFERINȚĂ PREELECTORĂ la

Sindicatele și angajatorul în competiție în 24 de ore de la primirea misiunii
Afișarea anunțurilor trebuie făcută cu cel puțin 10 zile înainte de alegeri,

în 2 locuri cele mai vizibile din incinta companiei
eu —
CONFERINȚA PREELECTORĂ
Trebuie să fie în termen de 10 zile de la primirea misiunii și să fie finalizată în termen de 3 zile de la prima
audiere
Neprezentarea la conferința pre-electorală reprezintă o renunțare la dreptul de a pune sub semnul întrebării
orice acord în pre-
conferinta electorala. Cu toate acestea, partea care nu apare își rezervă dreptul de a primi notificări
conferințe preelectorale ulterioare.
eu —
ALEGERI DE CERTIFICARE
Nu trebuie să fie mai târziu de 45 de zile de la data primei conferințe preelectorale
eu -----------------
SECTORUL ELECTORAL SE ÎNCHIDE
La data și ora convenite în cadrul conferinței preelectorale
eu
PÂNZA DE VOTURI
Deschiderea și scrutinul voturilor încep imediat după închiderea secției
eu -----------------
NOTĂ: EȘECUL ALEGERILOR
Există atunci când voturile exprimate sunt mai mici decât majoritatea alegătorilor eligibili și nu există
materiale
voturi contestate. O altă alegere pentru certificare sau consimțământ poate avea loc în termen de 6 luni.
eu —
TRANSMITĂ ÎNREGISTRELE CAZULUI către MED-ARBITER. MED-ARBITER să emită un ordin DE
PROCLARE REZULTATELE Alegerii de Certificare.
Trebuie să fi fost prezentă oricare dintre următoarele condiții:

[1] Nu a fost depus niciun protest sau nu a fost depus un protest, dar nu a fost finalizat în perioada de 5 zile
pentru perfecțiunea protestului
[2] Nicio provocare sau problemă de eligibilitate ridicată, sau chiar dacă este ridicată, nu va schimba în mod
semnificativ rezultatele alegerilor
Pagină137 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
c. ALEGERI DE DUPAL alegătorul care votează (Sec. 1[ww], Regula I, DO
O alegere între sindicatele care au primit cel mai No. 40-I-15) .
mare număr de două (2) voturi într-o alegere de
certificare sau de consimțământ cu trei (3) sau mai Exemplul 1 : 100 de membri în cazul
multe opțiuni, în cazul în care astfel de opțiuni nu corespunzător
au primit nicio alegere (sindicate sau „fără unitate de negociere. Toți membrii și-au exprimat
sindicat”). majoritatea voturilor valabil exprimate. votul.
Cu condiția ca numărul total de voturi pentru toate Rezultatele alegerilor:

uniunile concurente să fie de cel puțin cincizeci Uniunea A – 24 Uniunea C - 10
(50%) din numărul de voturi exprimate (Sec. 1[uu], Uniunea B – 15 Fără Unire - 5
Regula I din DO 40-03)
Număr total de voturi: 54 de voturi valabile , restul
Procedura în scrutinul electoral fiind declarat stricat.
Ofițerul electoral va desfășura un scrutin de scrutin
în termen de 10 zile de la încheierea procedurii Î1 : Este alegerea valabilă?
electorale între sindicatele care au primit cel mai Da, pentru că toată lumea a votat.
mare număr de două voturi.
Î2 : Cine a câștigat?
Anunțul de scrutin va fi afișat de către ofițerul Niciunul dintre cele trei sindicate nu a câștigat,
electoral cu cel puțin 5 zile înainte de data efectivă pentru că niciunul nu a primit majoritatea voturilor
a scrutinului. valabil exprimate. (Majoritatea este de 28 de voturi)
Cerințe pentru scrutinul electoral Î3 : Este alegerile din turul doi un remediu aici?
1. Au avut loc alegeri valabile deoarece Nu. Numărul total de voturi pentru toate sindicatele
majoritatea membrilor CBU au votat concurente este MAI MAI MAI DE 50% din TOTUL
2. Există trei sau mai multe opțiuni în alegeri din numărul de voturi exprimate (sindicatele A, B și
(inclusiv fără sindicat) C au strâns 49 de voturi, sau cel puțin un vot mai
3. Nici una dintre alegeri nu a obținut puțin de cerință, deoarece există 100 de membri).
majoritatea voturilor valabile în ABU).
4. Numărul total de voturi pentru toate
sindicatele concurente este de cel puțin Î4: Este o reluare a alegerilor un remediu aici?
50% din numărul de voturi exprimate. Nu. Nu există nici un eșec la alegere și niciuna
5. Nu există o provocare nerezolvată a dintre alegeri nu a obținut același număr de voturi.
alegătorilor sau a protestului electoral (DO nr. 40-I-15)
Notă: „Fără Unire” nu va fi o alegere în cursă în Exemplul 2: 200 de membri în cazul

afara alegerilor ( Sec. 1, Regula X din DO 40-03) corespunzător
unitate de negociere. Toți membrii și-au exprimat
Abținerea se referă la un buletin de vot alb sau votul.
necompletat emis în mod valabil de un alegător
eligibil. Nu este considerat un vot negativ, dar este Rezultatele alegerilor:
considerat un vot valid în determinarea unei Uniunea A – 40
alegeri valabile. (Sec. 1[a], Regula I, DO nr. 40-I- Uniunea B – 30
15) . Uniunea C - 20
Fără Unire – 80
Buletin de vot stricat se referă la un buletin de vot Răsfăţat - 30
care este rupt, deformat sau conține marcaje care îl
pot determina pe altul să identifice în mod clar Număr total de voturi: 170 de voturi valabile, cu 30
Pagină138 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
de voturi stricate. d. REUNEREA ALEGERILOR
Pasul 1: Verificați prima majoritate: A câștigat a Reluarea alegerilor are loc în două cazuri
existat o alegere validă - 50% +1 din Unitatea de 1. Alegeri desfășurate pentru a rupe legătura
negociere dintre sindicatele aflate în competiție,
inclusiv „fără sindicat” și unul dintre
Pasul 2: Verificați a doua majoritate: A câștigat un sindicate.
sindicat/nicio sindicat a câștigat majoritatea
voturilor valabil exprimate — 50% + 1 din VVC 2. Dacă un eșec la alegere a fost declarat de
ofițerul electoral și/sau confirmat de către
În exemplul 2, Med-Arbiter (Sec. 1[tt], Regula I, DO No.
Pasul 1: 40-I-15)
Prima majoritate – 50%+1 din BU = (200*50% +1)
= 101 voturi Situația avută în vedere
Atunci când o alegere de certificare, consimțământ
40+30+20+80+30 = 200 ; Există alegeri valabile din sau run-off rezultă la egalitate între 2 opțiuni.
moment ce au votat toți cei 200 de membri, ceea
ce satisface prima majoritate de 50% + 1 din BU. Obligația ofițerului electoral (EO)
1. Anunțați imediat partidele cu privire la
Pasul 2: reluarea alegerilor.
A doua majoritate - 50%+1 din VVC = 2. Cauza afișarea ANUNȚĂRII în termen de 5
((40+30+20+80)*50%+1) = 86 zile de la Certificare, Consimțământ sau
Alegeri de declanșare. Reluarea va fi
Î1 : Este alegerea valabilă? efectuată în termen de 10 zile de la
Da, pentru că toată lumea a votat. postare. (Sec. 18, Regula IX, DO nr. 40-I-
15)
Î2 : Cine a câștigat?
Niciunul dintre cele trei sindicate nu a câștigat, Când va fi reluată
pentru că niciunul nu a primit majoritatea voturilor În termen de zece (10) zile de la afișarea anunțului.
valabil exprimate. (Majoritatea este de 86 de voturi)
Declarat câștigător și certificat
Î3 : Este alegerile din turul doi un remediu aici? Alegeți cine primește CELE MAI MARE VOTURĂ.
Nu. Numărul total de voturi pentru toate sindicatele
concurente este MAI MAI MAI DE 50% din TOTUL Notă: „Fără Unire” este încă inclusă în alegerile
din numărul de voturi exprimate (sindicatele A, B și repetate, deoarece DO No. 40-I-15 nu a specificat
C au strâns 90 de voturi sau cu 10 voturi mai puțin altfel.
de cerință, deoarece există 200 de membri în
ABU). Eșecul alegerilor
În cazul în care numărul de voturi exprimate într-o
Î4: Este o reluare a alegerilor un remediu aici? alegere de certificare sau consimțământ este mai
Nu. Nu există nici un eșec la alegere și niciuna mic decât majoritatea numărului de alegători
dintre alegeri nu a obținut același număr de voturi. eligibili și nu există voturi contestate semnificativ (
(DO nr. 40-I-15) Sec. 17, Regula IX din DO 40-03) .
Notă: Exemplele date mai sus sunt pentru Eșecul alegerii nu va împiedica depunerea unei
scopurile ilustrative există doar așa cum există în moțiuni pentru organizarea imediată a unei alte
forma sa cea mai de bază și ideală. Răspunsurile alegeri de certificare sau consimțământ în termen
pot varia în funcție de circumstanțe. de 6 luni de la data declarării eșecului alegerii (
Sec. 19, Regula IX din DO 40-03) .
Pagină139 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Acțiune la moțiune pentru organizarea imediată 5. Prima conferință preelectorală va fi
a unei alte alegeri de certificare sau programată în termen de 10 zile de la data
consimțământ acordului electoral cu acordul de intrare.
În termen de 24 de ore de la primirea moțiunii,
ofițerul electoral va programa imediat desfășurarea (A se vedea Anexa G) (Sec. 11, Regula
unei alte alegeri pentru certificare sau VIII din DO 40-03 ).
consimțământ în termen de 15 zile de la primirea
moțiunii și va determina afișarea anunțului de Efectele alegerii consimțământului
alegere pentru certificare cu cel puțin 10 zile înainte În cazul în care este depusă o petiție pentru
de data programată. de alegere în 2 locuri cele mai alegerea de certificare și, la mijlocirea arbitrului
vizibile din stabiliment. La alegeri se vor folosi Med, părțile au convenit să organizeze o alegere
aceleași linii directoare și liste de alegători. de consimțământ, rezultatele vor constitui un
impediment pentru desfășurarea unei alegeri de
e. ALEGERI DE CONsimțământ certificare timp de un an de la deținerea unui astfel
de consimțământ. alegere. În cazul în care s-a
Definiție formulat contestație la rezultatele alegerii
Alegerea convenită în mod voluntar de către părți, consimțământului, curgerea termenului de un an se
cu sau fără intervenția Ministerului Muncii și suspendă până când hotărârea de recurs devine
Ocupării Forței de Muncă, pentru a stabili problema definitivă și executorie.
reprezentării majoritare a tuturor lucrătorilor în
unitatea de negociere colectivă corespunzătoare. În cazul în care nu a fost depusă nicio petiție pentru
(Codul Muncii IRR, Sec. 1[h], Regula I, Cartea V) alegerea de certificare, dar părțile însele au
convenit să organizeze o alegere prin
Notă : Dacă se face ca parte a unui caz de alegere consimțământ cu mijlocirea Biroului Regional,
de certificare, adică cu intervenția DOLE, o alegere rezultatele acestora vor constitui un impediment
de consimțământ va avea același efect juridic ca o pentru o altă petiție pentru alegerea de certificare.
alegere de certificare. (Sec. 25 Regula VIII din DO 40-03 ).
Procedura în alegerile prin consimțământ, dacă Rezumatul celor cinci moduri de determinare a
este de acord în cursul procedurii petiției de reprezentantului exclusiv de negociere
certificare a alegerilor 1. SEBA Există doar UN LLO
1. În cazul în care sindicatele concurente sunt CERTIFICARE
de acord cu o alegere prin consimțământ, 2. ALEGERI DE Alegere care se bazează pe
Med-Arbiter nu va emite un ordin oficial CONsimțământ acordul părților
prin care să se solicite desfășurarea 3. Regula majorității dublei
alegerilor de certificare, ci va înscrie faptul ALEGERI DE - Prima majoritate:
acordului în procesul-verbal al audierii. CERTIFICARE Valabilitatea alegerilor
2. Procesul-verbal al audierii va fi semnat de - A doua majoritate:
părți și atestat de Med-Arbiter. majoritatea voturilor valide
3. Angajatorului i se poate cere să depună exprimate
lista certificată a angajatorilor din unitatea
de negociere sau, după caz, statele de Scop
plată la momentul depunerii petiției. (Sec. - WON angajații vor să fie
2, Regula IX) reprezentați
4. Imediat după aceea, Med-Arbiter va - Dacă da, fiți reprezentat de
transmite înregistrările petiției directorului cine
regional sau reprezentantului său autorizat
pentru determinarea ofițerului electoral de
către sindicatele concurente prin tombolă.
Pagină140 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
4. ALEGERI DE Parte și colet de cererea scrisă, situațiile financiare anuale
DUPAL alegeri de certificare auditate, inclusiv bilanțul și contul de profit
și pierdere, în termen de 30 de zile
Rechizite: calendaristice de la data primirii cererii,
1. A valabil alegere după ce sindicatul a fost recunoscut în mod
a avut loc deoarece corespunzător de către angajatorul sau
majoritatea certificat ca reprezentant unic și exclusiv de
membrilor CBU au negociere al salariaților din unitatea de
2. votat trei sau mai
Există negociere, sau în termen de 60 de zile
multe opțiuni în calendaristice înainte de expirarea
alegeri (inclusiv fără contractului colectiv de muncă existent, sau
sindicat) în timpul negocierii negocierii colective;
3. Nu una dintre 4. Să dețină bunuri, imobile sau personale, în
alegeri obținut folosul și în folosul organizației de muncă
majoritatea voturilor și al membrilor acesteia;
valabile 5. A da în judecată și a fi dat în judecată în
4. Total Un numar de numele său înregistrat; și
voturi pentru 6. Să întreprindă toate celelalte activități
toate menite să beneficieze organizația și
sindicatele membrii acesteia, inclusiv de
concurente este de cooperare,
cel puțin 50% din locuințe, asistență socială și alte proiecte
5. Acolo număr este Nu de care nu contravin legii. (Codul muncii, art.
contestarea 251)
nerezolvată a
alegătorului sau Cerințe de raportare care trebuie depuse la BLR
protestul electoral. de către Organizația Legitima a Muncii
Notă: „Fără Uniune” nu 1. Constituția și statutul său, sau
fi a alegere în tur amendamentele la acesta, procesul-verbal
alegere. de ratificare și lista membrilor care au luat
5. RE-RUN Parte și colet de parte la ratificarea constituției și a
ALEGERI alegeri de certificare regulamentului în termen de treizeci (30)
de zile de la adoptarea sau ratificarea
Două cazuri: constituției și a statutului. legi sau
Rupe o cravată modificări ale acestora;
Eșecul alegerilor 2. Lista sa de ofițeri, procesul-verbal de
alegere a ofițerilor și lista alegătorilor în
„Fără Unire” este termen de treizeci (30) de zile de la
Notă: încă
incluse ca alegere alegere;
3. Raportul său financiar anual în termen de
D. DREPTURILE ORGANIZATIILOR MUNCII treizeci (30) de zile de la încheierea
Drepturile organizatiilor de munca legitime fiecărui an fiscal; și
1. Să acționeze ca reprezentant al membrilor 4. Lista sa de membri cel puțin o dată pe an
săi în scopul negocierilor colective; sau ori de câte ori o cere Biroul .
2. Să fie certificat ca reprezentant exclusiv al
tuturor angajaților într-o unitate de Nerespectarea cerințelor de mai sus nu va
negociere adecvată în scopul negocierii constitui un motiv de anulare a înregistrării
colective; sindicale, dar va supune funcționarii sau membrii
3. Se furnizează de către angajator, la greșiți la suspendare, expulzare din calitatea de
Pagină141 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
membru sau orice penalizare corespunzătoare. Notă : Nu poate exista o verificare valabilă dacă
(Codul muncii, art. 252) majoritatea membrilor de sindicat și-au retras deja
autorizația individuală. (Palacol c. Ferrer-Calleja,
Cerințe pentru o evaluare specială validă (RMI) GR Nr. 85333, 1990)
1. Autorizarea printr-o hotărâre scrisă a
majorității tuturor membrilor la adunarea Excepții de la cerința de autorizare scrisă
generală a membrilor convocată în mod
corespunzător în acest scop. 1. Pentru activitățile obligatorii prevăzute de
Codul Muncii; și
2. Procesul verbal al ședinței, inclusiv lista
2. Atunci când nemembrii sindicatului
membrilor prezenți, voturile exprimate,
beneficiază de avantajele CBA:
scopul evaluărilor speciale și destinatarul
a. Acelor non-membri li se pot stabili
acestor evaluări, care trebuie să fie atestat
cotizații sindicale echivalente cu
de Președinte.
cele plătite de membri; și
3. Autorizație individuală scrisă pentru
b. Doar o hotărâre a consiliului de
verificare off semnat în mod corespunzător
administrație aprobată de
de către angajatul în cauză pentru a
majoritatea membrilor într-o
percepe astfel de evaluări
adunare generală convocată în
acest scop; și
1. CHECK OFF, TAXE DE EVALUARE, TAXE DE
3. Check-off pentru taxele de serviciu
AGENȚIE
sindicale autorizate de lege
O metodă de deducere din salariul unui angajat în
(Radio
perioada stabilită a sumelor datorate sindicatului
Communications of the Philippines, Inc. v.
pentru onorarii, amenzi sau evaluări.
Sec. al Muncii, GR Nr. 77959, 1989)
Deducerile pentru taxa de serviciu sindicală sunt
Taxe de agenție
autorizate prin lege și nu necesită autorizații
Cotizații echivalente cu cotizațiile sindicale,
individuale de check-off.
percepute de la membrii non-sindicali care
beneficiază de sau în temeiul CBA.
Natura și scopul verificării
Toate sindicatele sunt autorizate să colecteze
Condiții pentru Impunerea Comisioanelor de
cotizații rezonabile de membru, cotizații sindicale,
Agenție
evaluări și amenzi și alte contribuții pentru educația
1. Salariatul face parte din unitatea de
și cercetarea muncii, prestații mutuale de deces și
negociere;
spitalizare, fond de asistență socială, fond de grevă
2. Nu este membru al sindicatului; și
și întreprinderi de credit și cooperare. (Codul
3. A participat la beneficiile CBA (Codul
Muncii, Art. 250)
Muncii, art. 259[e])
Cerințe privind check-off-urile
NOTĂ : Nu este necesară nicio autorizație scrisă
Regulă generală: Nicio evaluare specială,
din partea angajaților nesindicali pentru a efectua o
onorariile avocaților, taxele de înregistrare sau alte
verificare valabilă. (Academia Del Pilar c. Angajații
taxe extraordinare nu pot fi verificate din orice
Academiei Del Pilar, GR nr. 170112, 2008)
sumă datorată unui angajat fără o autorizație
individuală scrisă semnată în mod corespunzător
Regula asupra Levy
de către angajat (Codul muncii, art. 250[o])
Articolul 250, alin. (n) din Codul muncii prevede că
membrii unei organizații de muncă nu pot fi
Autorizația trebuie să menționeze în mod specific:
percepute taxe speciale sau taxe extraordinare
1. Beneficiarul deducerii;
decât dacă sunt autorizate printr-o hotărâre scrisă a
2. Cantitate; și
majorității tuturor membrilor la o adunare generală
3. Scop
Pagină142 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
a membrilor convocată în mod corespunzător în 2. Dovada reprezentării majoritare; și
acest scop. Secretarul organizației consemnează 3. Cererea de negociere conform art. 261(a) (Kiok
procesul-verbal al ședinței, inclusiv lista tuturor Loy v. NLRC, GR nr. 54334, 1986).
membrilor prezenți, voturile exprimate, scopul
evaluării sau taxelor speciale și beneficiarul unei Petiție în așteptare pentru anularea înregistrării
astfel de evaluări sau taxe. Procesul-verbal se Uniunii
atestă de către președinte. În așteptarea unei petiții de anulare a înregistrării
sindicale NU exclude negocierea colectivă. Nu va
Regula privind colectarea suspenda procedurile pentru alegerea de certificare
Articolul 250 alin. (o) din Codul Muncii prevede că, și nici nu va împiedica depunerea unei cereri pentru
în afară de activitățile obligatorii în temeiul Codului, alegerea de certificare (Sec. 3, Regula XI din DO
nu pot fi verificate evaluări speciale, onorariile 40-03 ).
avocaților, onorariile de negociere sau orice alte
taxe extraordinare din orice sumă datorată unui Scopul negocierilor colective
angajat fără persoană fizică. autorizație scrisă Scopul negocierilor colective este încheierea unui
semnată corespunzător de angajat. Autorizația acord care să rezulte într-un contract obligatoriu
trebuie să precizeze în mod specific suma, scopul pentru părți; dar eșecul de a ajunge la un acord
și beneficiarul deducerii. după ce negocierile au continuat pentru o perioadă
rezonabilă nu stabilește o lipsă de bună-credință.
2. NEGOCIERE COLECTIVĂ Statutele invită și au în vedere un contract colectiv
A. DATORIA DE A NEGOCIA COLECTIV de muncă, dar nu obligă unul. Datoria de a
Înțelesul obligației de a negocia în mod colectiv târgul face nu includ
1. Executarea unei obligații reciproce (angajatorul obligația de a ajunge la un acord (Union of Filipro
și agentul de negociere exclusiv) de a se întâlni Employees v. Nestle Phils., GR 158930-31,
și a se reuni, 2008)
2. Prompt și prompt cu bună-credință
3. În scopul negocierii unui acord cu privire la b. ACORD DE NEGOCIERE COLECTIVĂ
salarii, orele de muncă și toți ceilalți termeni și Contract de negociere colectivă (CBA)
condiții de angajare, inclusiv propuneri de Un contract încheiat la cererea fie a angajatorului,
ajustare a oricăror nemulțumiri sau întrebări fie a reprezentantului exclusiv de negociere al
care decurg din acest acord și angajaților, care include acordul încheiat în urma
4. Executarea unui contract care încorporează negocierilor cu privire la următoarele:
astfel de acorduri, dacă este solicitat de oricare 1. Salariile;
dintre părți. (Codul muncii, art. 263) 2. Ore de munca; și
3. Toți ceilalți termeni și condiții de angajare,
Părțile la negocieri colective inclusiv propuneri de ajustare a oricărei
1. Angajator plângeri sau întrebări în temeiul acordului
2. Angajații, reprezentați de agentul exclusiv de (Davao Integrated Port Stevedoring Services v.
negociere Abarquez, GR No. 102132, 1993)
Obligația de a negocia colectiv apare numai între Notă: CBA constituie legea între părți atunci când
angajator și angajatul acestuia. (Allied Free este încheiat în mod liber și voluntar. Scopul
Workers Union c. Compania Maritima, GR Nr. L- negocierilor colective este încheierea de acorduri
122951-52, 1967) care să stabilească condițiile de afaceri și să
stabilească standarde echitabile de condiții de
Precondițiile jurisdicționale ale negocierii muncă. (PI Manufacturing Inc. c. PI Manufacturing
colective Supervisors and Foremen Associations, GR nr.
1. Statutul de reprezentare majoritară a 167217, 2008)
reprezentantului salariaților;
Pagină143 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Acoperirea CBA 5. CNMB va depune toate eforturile pentru a
Este o doctrină bine stabilită că beneficiile unui soluționa litigiile pe cale amiabilă și încurajează
CBA se extind asupra lucrătorilor și angajaților din părțile să își prezinte cazul unui arbitru
unitatea de negociere colectivă, inclusiv a celor voluntar.
care nu aparțin organizației alese de muncă de Când nu există contract colectiv (Codul muncii,
negociere. Altfel, ar fi un caz clar de discriminare art. 262)
(PAL c. PALEA, GR 142399, 2008) .
În absența unui acord SAU a unui alt aranjament
Începutul negocierilor voluntar care să prevadă o modalitate mai rapidă
În timpul Anului de Certificare sau în termen de 12 de negociere colectivă, este datoria angajatorului
luni de la determinarea și certificarea ȘI a reprezentanților angajaților să negocieze
reprezentantului exclusiv de negociere al colectiv în conformitate cu prevederile prezentului
angajaților Cod.
Procedura de negociere Obligația de a negocia colectiv acolo unde nu

Părțile pot conveni asupra procedurii de negociere. există ACB implică îndeplinirea unei obligații
Dacă există o procedură convenită, se aplică reciproce:
suplimentar Procedura Codului Muncii. 1. Să se întâlnească și să se întrunească prompt
și rapid, cu bună-credință, în scopul de a
Codul Muncii Procedura in Negocierea negocia un acord cu privire la salarii, orele de
Colectiva (Codul Muncii, Art. 261) muncă și toți ceilalți termeni și condiții de
În negocierile colective se vor respecta următoarele angajare, inclusiv propuneri de ajustare a
proceduri: oricăror nemulțumiri sau întrebări apărute în
1. Atunci când o parte dorește să negocieze un temeiul unui astfel de acord; și
acord, aceasta va transmite celeilalte părți o 2. Pentru a executa un contract care încorporează
notificare scrisă cu o declarație a propunerilor astfel de acorduri, dacă este solicitat de oricare
sale, cealaltă parte va da un răspuns la acesta dintre părți. (Codul muncii, art. 263)
în cel mult 10 zile calendaristice de la primirea
unei astfel de notificări;
2. În cazul în care apar diferențe pe baza unei În esență, îndatorirea de a negocia în această
astfel de notificări și răspuns, oricare dintre situație impune în continuare îndeplinirea obligației
părți poate solicita o conferință care va începe de către angajator și sindicat de a se întâlni, a
în cel mult 10 zile calendaristice de la data convoca și a conferi în scopuri colective.
solicitării. Limitări ale obligației de a negocia
3. În cazul în care litigiul nu este soluționat, CNMB Obligația de a negocia nu obligă nicio parte să
va interveni la cererea uneia sau a ambelor accepte o propunere sau să facă vreo concesiune (
părți sau din proprie inițiativă și va convoca Codul Muncii, art. 263) .
imediat părțile la ședințe de conciliere.
Note: Prevederile Codului sunt doar suplimentare și
CNMB va avea puterea de a emite citații care nu obligatorii în ceea ce privește procesul de
necesită prezența părților la astfel de ședințe. Este negociere colectivă. Este politica statului de a
de datoria părților să participe pe deplin și cu promova primatul negocierilor colective
promptitudine la ședințele de conciliere pe care GRATUITE. (Codul muncii, art. 218[a])
CNMB le poate convoca.
Codul autorizează părțile să prevadă propria lor
4. În cadrul procedurii de conciliere în cadrul procedură în CB, dar aceasta trebuie să fie mai
CNMB, părților le este interzis să întreprindă rapidă decât cea prevăzută la art. 261.
orice act care poate perturba sau împiedica
soluționarea rapidă a litigiilor; și Dacă nu sunt de acord, trebuie să urmeze
Pagină144 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
procedura Codului (adică în Art. 261). Cerințe pentru înregistrare
Cererea de înregistrare CBA va fi însoțită de
Clauza de reînnoire automată originalul și 2 copii duplicate ale următoarelor
La expirarea perioadei de libertate, angajatorul va documente:
continua să recunoască statutul majoritar al 1. CBA
agentului de negociere în exercițiu în cazul în care
nu este completată nicio cerere de alegere pentru 2. O declarație conform căreia CBA a fost
certificare. Ambele părți au datoria să păstreze postat în cel puțin 2 locuri vizibile din
status quo-ul și să continue în vigoare și să aplice unitatea în cauză cu cel puțin 5 zile înainte
termenii și condițiile acordului existent în perioada de ratificare.
de 60 de zile și/sau până la încheierea unui nou 3. Declarație că ACB a fost ratificat de
acord de către părți. (Codul Muncii, art. 264) majoritatea angajaților din unitatea de
negociere.
Obligația de a negocia colectiv atunci când
există un contract colectiv de muncă (Codul Notă : Documentele de mai sus trebuie certificate
muncii, art. 264) sub jurământ de către reprezentantul angajatorului
și al sindicatului. Niciun alt document nu va fi
Regulă generală : Când există un ACB, obligația necesar la înregistrarea CBA (Sec. 2, Regula XVII
de a negocia înseamnă, de asemenea, că niciuna din DO 40-03 ).
dintre părți nu va rezilia sau modifica un astfel de
acord pe durata de viață a acestuia. Procedura de înregistrare
1. Biroul Regional sau Biroul va soluționa
Excepție : Cu 60 de zile înainte de expirarea cererile în termen de 5 zile de la primirea
CBA, cererii.
oricare dintre părți poate notifica celeilalte părți în 2. Biroul sau Biroul regional poate în termen
scris că dorește să rezilieze sau să modifice 5 zile din primirea cel
acordul. ACB rămâne în vigoare și în vigoare pe aplicare,
parcursul perioadei de 60 de zile și până la a. Aprobați aplicarea și
încheierea unui nou acord. eliberează certificatul de
înregistrare sau
Înregistrarea Contractelor Colective b. Respinge cererea pentru
nerespectarea cerințelor.
Unde să depuneți În cazul în care documentele justificative nu sunt
Cu Biroul Regional care a eliberat certificatul de complete sau nu sunt verificate sub jurământ,
înregistrare/certificatul de înființare local autorizat. Biroul Regional sau Biroul va notifica solicitanților în
scris cerințele necesare pentru a finaliza
În cazul în care certificatul de înființare a localului înregistrarea.
autorizat a fost eliberat de Birou, acordul se depune
la Oficiul Regional care are jurisdicție asupra locului NOTĂ: Dacă solicitantul nu îndeplinește cerințele
în care își desfășoară activitatea în principal. în termen de 10 zile de la primirea notificării,
Contractele colective multiangajatoare vor fi cererea este respinsă fără a aduce atingere.
depuse la Birou (Sec. 1, Regula XVII din DO 40-
03 ). Respingerea înregistrării; Motivele de apel
1. Respingerea se face în scris, cu precizarea în
Când să depună termeni clari a motivului și comunicată
În termen de 30 de zile de la executarea ACB. sindicatului solicitant și angajatorului în termen
(Sec. 1, Regula XVII din DO 40-03 ) de 24 de ore de la emitere.
2. Respingerea de către Oficiul Regional a
înregistrării contractelor colective de muncă
Pagină145 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
unică întreprindere poate fi contestată la Birou,
iar respingerea de către Birou a înregistrării
contractelor colective de muncă multiangajare
poate fi contestată la Biroul Secretarului,
ambele în termen de 10 zile de la primirea
notificării de refuz.
Pagină146 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
3. Memorandumul
PROCEDURA de contestațieÎNse
DE NEGOCIERE depuneMUNCII
CODUL la Biroul Regional sau Biroul, după caz.
4. Memorandumul
(Codul de contestație și înregistrările integrale ale cererii vor fi transmise Biroului sau Biroului
Muncii, Art. 261)
Secretarului în termen de 24 de ore de la primirea memorandumului de contestație.
5. Biroul sau Biroul Secretarului va soluționa în același termen și în același mod ca cel prevăzut pentru litigiile
inter/intra-sindicale (Sec. 5, Regula4 XVII din DO 40-03 ).
Serviți o notificare
propuneri asuprascrisă cu declarația
celeilalte părți.
_
• )
•
NOTĂ: Nu mai mult de
10 zile de la primire
Răspunsul celeilalte părți
NOTĂ: Numai dacă
eu- există diferențe
J
apar între
"3 propunerile și răspunsul
Va începe nu mai târziu
CONFERINŢĂ de
10 zile calendaristice de
X la Data cererii
Consiliul va avea puterea
de a emite citații pentru a
solicita participarea la astfel NOTĂ: Numai dacă
de ședințe. (Codul muncii, diferențele nu sunt
art. 261 litera (c)) Consiliul va interveni, chemați părțile stabilit
la întâlnirile de conciliere
Consiliul va depune toate -- Va fi datoria de
eforturile pentru a soluționa părțile să participe
litigiile pe cale amiabilă, pe deplin și prompt
încurajând părțile să la ședințele de
prezinte cazul arbitrului conciliere
voluntar. (Articolul 261 litera
(e))
Părților le este interzis să

facă orice act care poate
perturba sau împiedica
soluționarea rapidă a
litigiilor. (Art. 261 litera (d))
Pagină147 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Dispoziții obligatorii ale ACB este o stipulație valabilă, deși clauza poate fi
Chestiuni considerate ca subiecte obligatorii invocată de un angajator numai atunci când
ale negocierii greva este de natură economică sau este una
1. Mașinăria de soluționare a plângerilor care este efectuată pentru a forța salariul sau alte
(Codul Muncii, art. concesii de la angajator care sunt nemandate a fi
271) acordate prin lege însăși. O astfel de prevedere
2. Arbitraj voluntar (Codul Muncii, art. NU POATE fi folosită pentru a ataca
274-75) legalitatea unei greve care se bazează pe
3. Fără grevă-Fără clauză de blocare ULP . În această situație, nu este esențial ca
4. Consiliul de Management al Muncii actul ULP să fi fost, de fapt, săvârșit; este
(Labour suficient ca lucrătorii în grevă să fie demonstrat
Cod, art. 267) că au acționat cinstit pe baza unei impresii că
5. Aranjamentele de securitate ale Uniunii societatea a comis ULP și împrejurările
6. Economic / Conditii de munca înconjurătoare ar putea justifica o astfel de
a. Salariile și alte tipuri de credință de bună-credință (Panay Electric v.
compensații; inclusiv sporuri de NLRC, GR No. 102672, 4 octombrie 1995) ;
merit; (Malayang Samahan prin Manggagawa sa
b. Programul și zilele de lucru, Greenfield v. Ramos, GR No. 113907, 2000) .
inclusiv turele de lucru;
c. Vacanțe și sărbători; În cazul (Nuwhrain-Dusit v. NLRC, GR nr.
d. Bonusuri; 163942, 2008; GR nr. 166295) , încălcarea
e. Pensii și planuri de pensii; concertată de către Uniune a Standardului de
f. Vechime in munca; îngrijire a hotelului prin bărbierirea în mod
g. Transfer; deliberat a capului, ceea ce a dus la întreruperea
h. concedieri; operațiunilor hotelului a încălcat în mod clar
i. Volumul de muncă al angajaților; prevederea CBA „Fără grevă, fără blocare” care
j. Reguli si regulamente de munca; afirmă că „Sindicatul este de acord că nu vor
k. Inchiriere de case de firma; exista greve, retrageri, opriri sau încetiniri a
l. Planificare familială; muncii, boicotare sau orice altă formă de
m. Ratele de plată; interferență și/sau întreruperi în oricare dintre
n. Obligații de respectare reciprocă; operațiunile normale. al Hotelului pe durata de
și valabilitate a Contractului”. Greva a apărut ca
o. Dispoziție împotriva consumului urmare a unui blocaj al negocierilor în negocierile
de droguri la locul de muncă (RA ACB cu hotelul. Acțiunea concertată este o grevă
Nr. 9165, Sec. 49) economică asupra căreia interdicția menționată
mai sus „fără grevă/oprire a lucrului și blocaj” se
În cazul în care subiectul disputei este un aplică pe deplin.
subiect de negociere obligatoriu , oricare
dintre părți poate negocia într-un impas atâta Durata CBA
timp cât negociază cu bună-credință.
Durata CBA (Codul Muncii, Art. 265)
Acolo unde subiectul nu este obligatoriu , o Durata: După cum sa convenit de către părți;
parte nu poate insista asupra negocierii până la Codul Muncii prevede că există obligația de a
punctul de impas. Insistența lui poate fi renegocia nu mai târziu de 3 ani
interpretată ca o sustragere de la obligația de a
negocia. Se referă la restul CBA, atât economice, cât și
non-economice, altele decât reprezentative.
Stipulare valabilă – Fără grevă, fără blocare
O prevedere „fără grevă, fără lockout” din ACB ACB Durata aspectului de reprezentare
Pagină148 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
(Codul Muncii, art. 265) înțeleasă ca cuprinzând toți termenii și condițiile
Durata: 5 ani pentru aspectul de reprezentare Se din respectivul acord. ( FAMIT c. CA, GR Nr.
referă la identitatea și statutul majoritar al 164060, 2007)
sindicatului care a negociat ACB ca reprezentant
exclusiv de negociere A decide altfel ar însemna a crea un decalaj în
timpul căruia nu ar guverna niciun acord, din
Perioada de libertate momentul expirării vechiului contract până în
Perioada de 60 de zile imediat înainte de data momentul în care va fi încheiat un nou acord.
expirării unui astfel de termen de 5 ani al CBA (New Pacific Timber & Supply Company Inc. v.
(Art. 265) NLRC, GR nr. 124224, 2000)
Nicio petiție care pune la îndoială statutul Principiul reținerii va guverna și pe perioada
majoritar al agentului de negociere în exercițiu nu interregului dintre expirarea prevederilor
va fi acceptată și nicio alegere de certificare nu economice ale ACB și data intrării în vigoare a
va fi efectuată de DOLE în afara perioadei de 60 Hotărârii arbitrale. [Va fi datoria ambelor părți să
de zile imediat înainte de data expirării unui astfel păstreze status quo-ul și să continue în vigoare și
de termen de cinci ani al Contractului Colectiv. să aplice termenii și condițiile acordului existent
(Codul muncii, art. 265) (Regula Contract- în perioada de libertate de 60 de zile și/sau până
Barou) la încheierea unui nou acord de către petreceri."
În pofida expirării eficienței formale a ACB, legea
Reguli privind eficacitatea și retroactivitatea consideră în continuare același lucru ca fiind în
noului CBA vigoare și în vigoare până când un nou ACB va fi
încheiat în mod valabil.||| (Manila Electric Co. v.
Acord nou și primul (Fără ACB anterioară): în Quisumbing, GR nr. 127598 (Rezoluție), 2000.
vigoare la data convenită de părți
Hotărârea arbitrală
Cu anterioară CBA Este adevărat că o hotărâre arbitrală nu poate fi
Eficacitatea noului CBA încheiat în termen de 6 catalogată în sine drept un acord încheiat în mod
luni de la expirarea vechiului CBA: retroactează voluntar de către părți, deoarece necesită
la data următoare datei de expirare. (Art. 265, intervenția și puterea de impunere a statului prin
Codul Muncii) intermediul Secretarului Muncii atunci când
Intrarea în vigoare a noului CBA încheiat după 6 acesta își asumă competența. Totuși, hotărârea
luni de la expirarea vechiului CBA: părțile vor arbitrală poate fi considerată ca o apropiere a
conveni asupra datei intrării în vigoare a acestuia unui contract colectiv de muncă care altfel ar fi
(Art. 265, Codul Muncii) fost încheiat de părți. Termenii sau perioadele
prevăzute la articolul 253-A se referă în mod
Principiul Hold Over explicit la un CBA. Dar nu există nimic care să
ACB va fi în vigoare și va intra în vigoare până împiedice aplicarea sa prin analogie la o hotărâre
când părțile ajung la un nou acord. Până la arbitrală de către secretar, având în vedere
încheierea unui nou ACB de către și între părți, absența unei legi aplicabile. (Manila Electric Co.
acestea sunt obligate să păstreze status quo-ul și v. Quisumbing, GR nr. 127598, 2000])
să continue în vigoare și să aplice termenii și
condițiile acordului existent. (Codul Muncii, Art. Reguli : (Manila Electric Co. c. Quisumbing,
253; FAMIT c. CA, GR Nr. 164060, 2007) februarie 2000)
1. Hotărârile arbitrale CBA acordate după 6 luni
Legea nu prevede nicio excepție și nici o de la expirarea ultimului CBA –
calificare cu privire la care dintre prevederile retroacţionează la termenul convenit atât de
economice ale acordului existent urmează să își angajator, cât şi de angajaţi sau sindicatul
păstreze vigoarea și efectul, prin urmare, trebuie acestora.
Pagină149 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
2. În absența unui astfel de acord cu privire la angajații cedentului de a-i angaja în continuare.
retroactivitate – adjudecarea va avea efect Nici cesionarul nu este răspunzător pentru
retroactiv în prima zi după perioada de 6 luni practicile de muncă neloiale din trecut ale
de la expirarea ultimei zile a CBA. proprietarului anterior.
3. În absența unui CBA, va prevala
determinarea de către secretarul DOLE a Excepție : Atunci când răspunderea este deci
datei retroactivității ca parte a puterilor sale asumat de noul angajator în baza contractului de
discreționare asupra hotărârilor arbitrale. vânzare sau atunci când răspunderea apare din
cauza participării noului proprietar la zădărnicirea
Pe de altă parte, atunci când CBA este doar o sau înfrângerea drepturilor angajaților. Cel mai
parte a unei hotărâri arbitrale (,) (...) se poate mult pe care cesionarul îl poate face, din motive
face de politică publică și justiție socială, este să
retroactiv la data expirării acordului anterior. Prin acorde prioritate angajaților separați calificați în
urmare, în lipsa unei prevederi specifice de lege ocuparea posturilor vacante în unitățile
care să interzică retroactivitatea eficienței cumpărătorului. (Manlimos c. NLRC, GR nr.
hotărârilor arbitrale emise de Secretarul Muncii în 113337, 1995)
temeiul art. 263(g) [acum art. 278 (g)], acesta din
urmă este considerat învestit cu puteri plenare și MAŞINI DE RECLAMARE
discreționare pentru a determina eficacitatea
acestuia. (Manila Central Line Corp. v. Manila Înființarea unui mecanism de soluționare a
Central Line Free Workers Union, GR nr. plângerilor
109383, 1998) Părțile la un ACB vor include în acesta prevederi
care să asigure respectarea reciprocă a
Aplicabilitate CBA și terță parte termenilor și condițiilor acestuia.
Regula este că, cu excepția cazului în care se
presupune în mod expres, contractele de muncă Ei vor institui un mecanism de ajustare și
precum contractele de muncă și ACB nu sunt soluționare a nemulțumirilor care decurg din
opozabile față de cesionarul unei întreprinderi, interpretarea sau implementarea ACB-ului lor ȘI
contractele de muncă fiind in personam , sunt a celor care decurg din interpretarea sau
obligatorii numai între părți. Un contract de aplicarea politicilor de personal ale companiei
muncă creează doar o acțiune in personam și nu (Codul Muncii, art. 273).
creează niciun drept real care ar trebui respectat
de terți. Înființarea mecanismului de soluționare a
plângerilor (Regula omnibus de punere în
Ca regulă generală, nu există nicio lege care să aplicare a Codului muncii, Regula XIX, Sec. 1)
impună unui cumpărător de bună credință al 1. Prin prevederea din CBA
activelor unei întreprinderi permanente să 2. În absența unei prevederi aplicabile în ACB,
absoarbă în angajarea sa pe angajații acesteia va fi creat un comitet de plângeri în termen
din urmă. Cu toate acestea, deși cumpărătorul de 10 zile de la semnarea ACB.
bunurilor sau întreprinderii nu este obligat legal
să absoarbă în angajarea sa pe angajații Comisia de reclamații va fi compusă din cel puțin
vânzătorului acestor active sau întreprinderi, 2 reprezentanți, fiecare dintre membrii unității de
părțile sunt răspunzătoare față de angajați dacă negociere, desemnați de sindicat și angajator,
tranzacția dintre părți este colorată sau îmbrăcată dacă părțile nu convin altfel.
cu rea-credință. . (Sundowner Dev't. Corp. v.
Drilon, GR nr. 82341, 1989) „Plângere” sau „Problemă susceptibilă de
plângere”
Regulă generală: Un cesionar nevinovat al unei 1. Interpretarea sau implementarea CBA
unități comerciale nu are nicio obligație față de 2. Interpretarea sau aplicarea politicilor de
Pagină150 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
personal ale companiei E. PRACTICA NELECĂTĂ DE MUNCĂ
3. Orice pretenție a oricăreia dintre părți
conform căreia cealaltă parte încalcă orice Orice practică de muncă neloială definită expres
prevedere din CBA sau politicile de de Codul Muncii. (Codul muncii, art. 219[k])
personal ale companiei.
Pentru a putea fi deranjate, încălcările CBA ar I. NATURA ŞI ASPECT

trebui să fie obișnuite și nu grave ; în caz
contrar, acestea vor fi considerate practici Natura practicii neloiale de muncă
neloiale de muncă (ULP) . 1. Îndepărtează interesele legitime atât ale
lucrătorilor, cât și ale managementului,
Încălcarea gravă a CBA este definită ca refuzul inclusiv dreptul lor de a negocia colectiv și de
flagrant și/sau rău intenționat al unei părți la a trata în alt mod unul cu celălalt într-o
acesta de a respecta prevederile economice atmosferă de libertate și respect reciproc;
ale acestuia . 2. Perturbarea păcii industriale;
În consecință, încălcările unui CBA, cu excepția
celor care au un caracter grav, nu vor mai fi 3. Infracțiuni contra statului;
tratate ca ULP și vor fi soluționate ca nemulțumiri. 4. Încălcarea drepturilor civile atât ale muncii,
(Codul Muncii, art. 274) cât și ale managementului;
În cazul în care ceea ce este încălcat, prin 5. Încălcarea dreptului constituțional al
urmare, este o prevedere non-economică sau lucrătorilor și angajaților la autoorganizare; și
politică a ACB, aceasta nu va fi considerată o 6. Creează instabil munca-conducere
practică de muncă neloială și, prin urmare, poate relații (Codul Muncii, art. 258)
fi procesată ca o problemă cu plângere în
conformitate cu și urmând mecanismul de Elemente ale practicii neloiale de muncă
soluționare a plângerilor stabilit în CBA. 1. Există o relație angajator-angajat.
2. Fapta săvârșită este definită în mod expres în
Notă: În cauza (Liberal Labour Union c. Phil Can Cod ca o practică de muncă neloială
Co., 1952) , Curtea a declarat ca nelegală greva 3. Act reclamat de ca ULP trebuie avea
organizată de sindicat pentru nerespectarea apropiată şi cauzal conexiune cu/
procedurii de plângere prevăzută în contractul încălcarea:
colectiv de muncă statuând că „xxx principalul a. Exercitațidreptul la autoorganizare
Scopul părților în adoptarea unei proceduri de b. Exercițiul de dreapta la colectiv
soluționare a litigiului lor este prevenirea unei negociere (Aliat Bancar
greve. Această procedură trebuie urmată în corporație v. CA, GR nr. 144412,
întregime pentru a-și atinge obiectivul. xxx 2003)
grevele desfășurate cu încălcarea condițiilor
cuprinse în contractul colectiv de muncă sunt Notă : Angajat se referă la orice persoană care
ilegale, mai ales când prevăd clauze arbitrale lucrează pentru un angajator. Include o persoană
concludente.” a cărei muncă a încetat în legătură cu orice
Renunțând la procedura de plângere și refuzând conflict de muncă curent sau din cauza oricărei
cu încăpățânare să recurgă la căile de atac practici de muncă neloiale și una care a fost
prevăzute de CBA, intimatul Union a încălcat concediată de la locul de muncă, dar legalitatea
prevederile obligatorii ale contractului colectiv de concedierii este contestată într-un for de
muncă. (San Miguel Corporation v. NLRC, GR jurisdicție corespunzătoare. (IRR Cartea V
nr. 99266, 1999) Regula 1 Sec.1 (r))
Prescrierea actiunilor pentru ULP

Infractiunea prescrie in 1 an . (Codul Muncii, Art.
Pagină151 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
305) Cine sunt răspunzători atunci când ULP este
comis de alte entități decât persoane fizice
Nu orice faptă neloială este o practică neloială Dacă ULP este săvârșită de o organizație de
de muncă muncă, părțile răspunzătoare sunt funcționarii,
Curtea a decis că actele interzise se referă la membrii consiliilor de conducere, reprezentanții
„acte care încalcă dreptul de organizare al sau agenții sau membrii asociațiilor sau
lucrătorilor”. Fără acest element, faptele, chiar organizațiilor de muncă care au participat,
dacă neloiale, nu sunt ULP. Astfel, un angajator autorizat sau ratificat efectiv astfel de acte. [Art
poate fi tras la răspundere pentru practicile 260].
neloiale de muncă numai dacă se poate
demonstra că faptele sale afectează în orice mod În cazul în care ULP este săvârșită de către
dreptul angajaților săi de a se autoorganiza. corporația angajator, parteneriatul, asociația,
(Bankard c. NLRC, GR 171664, 2013). funcționarii sau agenții săi care au participat
efectiv la, au autorizat sau ratificat ULP vor fi trași
Prin urmare, ULP se referă doar la actele opuse la răspundere penală. [Artă. 259]
dreptului de organizare al lucrătorilor. Atunci când
este comisă de către angajator, înseamnă de 2. ULP DE ANGAJATOR
obicei antisindicalism . Codul enumeră actele sau categoriile de acte
considerate ULP. Enumerarea nu înseamnă o
ASPECTE ALE PRACTICII NELECTE DE
listă exhaustivă a incidentelor ULP.
ASPECT CIVIL ASPECT PENAL
Poate include Poate fi doar inițiat
răspunderea (Sindicatul angajaților HSBC c. NLRC, GR nr.
pentru daune și mai după finalitatea de 125038, 1997)
fi trecut peste judecata in munca
cel Muncă Arbitru caz (Codul muncii, art.
CÂND NU EXISTĂ NU ULP ȘI EXISTĂ
(Codul muncii, art. 258) 258) EXERCITARE VALIDĂ A DREPTURILOR DE
NOTĂ : Dar judecata în dosarul muncii nu va
MANAGEMENT
servi drept probă a ULP în dosarul penal.
Când regulile sunt necesare pentru
Competența acuzației penale a ULP funcționarea corectă și eficientă a afacerii
Acuzația penală ține de jurisdicția concomitentă a Legea cu privire la practicile neloiale de muncă
MTC sau a RTC. Doar probe substanțiale sunt nu este menită să priveze angajatorul de dreptul
necesare în cazul muncii, în timp ce dovezi său fundamental de a prescrie și de a aplica
dincolo de orice îndoială rezonabilă sunt regulile pe care le consideră sincer necesare
necesare în urmărirea penală. Recuperarea pentru funcționarea corectă, productivă și
răspunderii civile în cadrul procedurii profitabilă a afacerii sale. (Bankard, Inc. v. NLRC,
administrative interzice recuperarea conform GR nr. 171664, 2013)
Codului civil.
Conducerea exercitata cu buna credinta
Cine poate să comite ULP Atâta timp cât prerogativele de conducere ale
Atât angajatorii, cât și organizațiile de muncă pot unei societăți sunt exercitate cu bună-credință
săvârși acte de practici de muncă neloiale în pentru promovarea interesului angajatorului și nu
cadrul negocierilor colective. Cu toate acestea, în scopul înfrângerii sau eludarii drepturilor
organizația de muncă trebuie să fie salariaților în temeiul unor legi speciale sau prin
reprezentantul angajaților înainte ca orice act pe convenții valabile, instanța le va menține. (LVN
care îl face să poată fi considerat o încălcare a Picture Workers v. LVN, GR nr. L-23495, 1970)
obligației de a negocia colectiv. (Codul muncii,
art. 259[g] și 260[c]) Curtea a considerat că conducerea este liberă să
reglementeze, după propria sa apreciere și
Pagină152 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
judecată, toate aspectele angajării, inclusiv este ULP. Într-un caz Philippine Airlines,
angajarea, misiunile de muncă, metodele de instanțele au spus că retragerea/demisia piloților
lucru, timpul, locul și modul de lucru, procesele pentru protestul nu a fost o activitate concertată
care trebuie urmate, supravegherea lucrătorilor. , care era protejată de lege. Nu și-au asumat
regulamentul de muncă, transferul de angajați, statutul de greviști. Prin urmare, aceștia nu pot
supravegherea muncii, concedierea lucrătorilor și susține în mod valabil că societatea a comis
disciplina, concedierea și rechemarea lucrătorilor. practici neloiale de muncă. Atunci când piloții și-
Exercitarea prerogativei de conducere nu este au încetat voluntar relația de muncă cu
însă absolută deoarece trebuie exercitată cu compania, nu pot pretinde că au fost
bună-credință și cu respectarea drepturilor disponibilizați. (Enriquez v. Zamora, GR No.
muncii. (Royal Plant Workers Union c. Coca-Cola 51382, 1986) .
Bottlers Philippines, inc, GR nr. 198783, 2013)
Tratamentul diferențiat al angajaților nu este
În cazul în care concediul de odihnă este fără situat în mod similar
plată, pe care angajatorul le cere angajaților să îl Discriminarea în sine nu este ilegală. Nu poate
ia în contextul crizei economice, nu este nici rău exista nicio discriminare în cazul în care angajații
intenționat, nici opresiv, nici răzbunător, ULP nu în cauză nu au o situație similară. Acordarea de
este comis . (Philippine Graphic Arts, Inc. v. către angajator a beneficiilor de împărțire a
NLRC, și colab., GR No. L-80737, 1988) profitului salariaților din afara unității de negociere
intră în sfera prerogativei sale manageriale.
În lipsa demonstrării că concedierea ilegală a fost (Wise and Co. v. Employees Union, GR nr.
dictată din motive antisindicale, aceasta nu 87672, 1989)
constituie o practică de muncă neloială, întrucât
ar fi un motiv valabil de grevă. Remediul este o DETERMINARE DE VALABILITATE
acțiune de reintegrare cu salarii întârziați și DE
daune. (AHS/ Philippine Employees Union v. ACTE ANGAJATORULUI
NLRC, GR nr. 73721 , Implică o evaluare a motivelor sale. Astfel,
1987) trebuie să existe o măsură de încredere în
agenția administrativă. Este de competența CIR
ACTE NU CONSIDERATE CA ULP (acum NLRC), în primă instanță, să cântărească
Transferul de angajați atunci când nu există motivul exprimat de angajator pentru a determina
nicio interferență în organizarea proprie. efectul asupra angajaților a actului de altfel
De regulă, este prerogativa companiei să-și echivoc al conducerii. (Casa de Economii a
promoveze, să transfere sau chiar să-și Republicii c. CIR, GR Nr. L- 20303, 1967)
retrogradeze angajații în alte funcții atunci când
interesele companiei o cer în mod rezonabil. Cu II. ACTE CARE CONSTITUIE ULP DE
excepția cazului în care există situații care indică ANGAJATOR
în mod direct o interferență a companiei cu
dreptul angajaților la auto-organizare, transferul Descrierea actelor care constituie practici
unui angajat ar trebui să fie considerat în limitele neloiale de muncă ale angajatorilor (YIP-C2-
permise de lege, de exemplu în cazul în care, în D2-V2) (Art. 259)
ciuda transferului său într-o poziție inferioară, 1. I n interferenta
rangul său inițial și salariul a ramas nediminuat. 2. Stare de câine galben
(Rubberworld Phils. Inc., şi colab. c. NLRC, GR 3. Contractarea
nr. 75704, 1989) 4. sindicalismul de companie
5. D iscriminarea pentru sau împotriva
Demisia voluntară sau încetarea raporturilor apartenenței la sindicat
de muncă 6. D iscriminarea din cauza mărturiei
Acceptarea unei demisii voluntare în masă nu 7. Încălcarea obligației de a negocia
Pagină153 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
8. Negocierea ajutorului salarial aceștia susțin sindicatul și în cazul în care
9. Încălcarea CBA angajatorul încuraja angajații să semneze o
petiție prin care respinge uniune. [Fără citare]
PRIMUL ULP: INTERFERENȚĂ (ART. 259 [A])
Pentru a interfera, restrânge sau constrânge Restricționarea dreptului la autoorganizare
angajații în exercitarea dreptului lor la Actele contestate ale petiționarilor, și anume: 1)
autoorganizare sponsorizarea unei excursii la Zambales pentru
angajații săi, cu excluderea membrilor de
TEST sindicat, înainte de alegerile de certificare
Dacă angajatorul a avut o conduită care, se programate; 2) campania activă a ofițerului de
poate spune în mod rezonabil, tinde să vânzări al petiționarilor împotriva sindicatului care
interfereze cu exercitarea liberă a dreptului a prevalat ca agent de negociere în timpul
angajaților și că nu este necesar să existe dovezi excursiei; 3) însoțirea angajaților săi după
directe că orice angajat a fost de fapt intimidat excursia la sediul de votare; 4) angajarea
sau constrâns de declarații sau amenințări ale continuă a subcontractanților care îndeplinesc
angajatorului dacă există o interferență funcțiile respondenților; 5) repartizarea membrilor
rezonabilă conform căreia comportamentul de sindicat la locația Cabangan pentru a lucra ca
antisindical al angajatorului are un efect negativ tăietori de iarbă; și 6) punerea în aplicare a
asupra sinelui organizare și negociere colectivă. muncii pe bază de rotație pentru membrii de
(Insular Life Assurance Co., Ltd. EU v. Insular sindicat, toate miroase a ingerințe din partea
Life, GR nr. L-25291, 1971) petiționarilor. Fără îndoială, diferitele acte ale
petiționarilor, luate împreună, susțin în mod
Doctrina totalității conduitei rezonabil o concluzie conform căreia, într-adevăr,
Culpabilitatea observațiilor angajatorului trebuie acestea au fost toate orchestrate pentru a
evaluată pe baza implicației acestora, pe fondul restrânge exercițiul liber al intimaților a dreptului
și în legătură cu circumstanțe colaterale. lor la autoorganizare. (T&H Shopfitters
Corporation v. T&H Shopfitters Corporation
În conformitate cu această doctrină, o expresie Union, GR nr. 191714, 2014).
care ar putea fi rostită în mod permis de un
angajator, ar putea fi considerată improprie atunci Descurajarea apartenenței la o organizație de
când este rostită de un angajator mai ostil, din muncă
cauza circumstanțelor în care au fost rostite, a Refuzul pe o perioadă de ani de a acorda ajustări
istoriei relațiilor de muncă ale angajatorului sau a salariale conform grilelor de salarizare
părtinirii antisindicale. sau din cauza conexiunii îmbunătățite din contractele colective. (Benguet
lor cu un plan colateral stabilit de constrângere Consolidated c. Sindicatul Angajaților și
sau interferență și, în consecință, acționabil ca o Muncitorilor BCI, GR Nr. L-25471, 1968)
practică de muncă neloială. (Insular Life
Assurance Co., Ltd., Employees Association- Concedierea unei vechi angajate presupusă
ATU, et al. c. Insular Life Assurance Co., Ltd., pentru ineficiență, pe motiv că aceasta s-a afiliat
GR L-25291, 1971 ). la un sindicat și a desfășurat activități sindicale.
(East Asiatic Co v. CIR, GR Nr. L-17037, 1966)
ACTE CONSTITUITIVE INTERFERENȚĂ
Concedierea profesorilor de teama de catre
Amenințarea angajaților scoala ca va fi greva in semestrul urmator.
S-au constatat ingerințe în drepturile (Uniunea Facultății Rizal Memorial Colleges v.
organizatorice ale angajaților în cazul în care NLRC, GR nr. 59012-13, 1989)
supervizorul angajatorului i-a amenințat pe
angajați cu reducerea salariului, creșterea chiriei Eforturile unei companii de reducere a capitalului,
locuințelor companiei sau închiderea fabricii dacă pentru a camufla faptul că a făcut profituri pentru
Pagină154 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
a justifica concedierea în masă a angajaților săi, 3. Utilizarea acelorași sau în mod substanțial a
în special a membrilor de sindicat. (Madrigal & acelorași angajați , lucrători, supraveghetori
Company Inc. c. Zamora, GR Nr. L-48237, 1987) sau manageri
4. Lucrări similare sau în mod substanțial
Blocare sau închidere în valoare de ULP aceeași sau producție în condiții de muncă
Un blocaj, efectiv sau amenințat, ca mijloc de a similare sau substanțial aceleași
descuraja angajații să-și exercite drepturile în 5. Utilizarea acelorași mașini și echipamente 6.
temeiul Legii este în mod clar o practică de Fabricarea acelorași produse sau prestarea
muncă neloială. Pentru a deține vinovat de acelorași servicii
încălcarea prezentei legi un angajator care
efectiv sau care amenință să-și blocheze Doctrină Aplicabilă atunci când Succesorul
angajații, dovezile trebuie să stabilească că este un Alter-ego
scopul acestora a fost de a interfera cu Absorbția întregii forțe de muncă și a personalului
exercitarea drepturilor sale de către angajat. necesar în cadrul fuziunii operațiunilor indică
(Azucena Vols. II-A și II-B, ed. a 9-a, 2016, p. intenția de a continua relația angajator-angajat a
323). companiilor individuale cu angajații săi. Acest
lucru este adevărat atunci când cesionarul a fost
Vânzare cu rea credință considerat a fi doar un alter ego al diferitelor firme
În cazul în care vânzarea unei întreprinderi care fuzionează, ca în acest caz. Astfel,
comerciale se face cu rea-credință, nu este cesionarul are obligația nu numai de a absorbi
necesar să se ia în considerare aplicabilitatea lucrătorii societăților dizolvate, ci și de a include
regulii conform căreia contractele de muncă fiind vechimea în muncă câștigată de salariații
in personam nu sunt opozabile față de cesionar. absorbiți și la foștii lor angajatori. (Filipinas Port
Acesta din urmă se află în postura de făcător de Services v. NLRC, GR No.97237, 1991)
delicte, fiind de asemenea parte responsabilă
pentru prejudiciul cauzat membrilor sindicatului Doctrina nu se aplică acolo unde nu există
vătămat și, prin urmare, nu poate scăpa în mod reținerea controlului
just de răspundere. (Cruz c. PAFLU, GR Nr. L- Nu poate exista o continuitate a operațiunilor de
26519, 1971) afaceri ale angajatorului predecesor de către
angajatorul succesor dacă acesta din urmă nu
DOCTRINA SUCCESORULUI - are niciun interes de control și cele două
ANGAJATORUL companii nu au niciun privilegiu și sunt străine
O companie nouă va fi tratată ca o continuare una de cealaltă. Sundowner Development
sau succesor a celei care a fost închisă dacă Corporation v. Drilon, GR No. 82341, 1989
noua companie sau societatea de preluare se
angajează în aceeași afacere cu compania sau A DOUA ULP: CÂINELE GALBEN (ART. 259
departamentul închis sau este deținută de [B]) A cere ca o condiție de angajare ca o
aceleași persoane, iar „închiderea” este calculată persoană sau un angajat să nu se alăture unei
pentru a înfrânge dreptul organizatoric al organizații de muncă sau să se retragă dintr-o
lucrătorului caz în care închiderea poate fi organizație de care aparține.
declarată un subterfugiu.
Contract de câine galben : o promisiune cerută
Această doctrină este doar o aplicare a de la lucrători ca o condiție de angajare că
străpungerii vălului entității corporative. (Azucena aceștia nu trebuie să aparțină sau să încerce să
Vols. II-A și II-B, ed. a 9-a, 2016, p. 327). promoveze un sindicat în timpul perioadei de
angajare (Azucena Vols. II-A și II-B, ed. a 9-a,
Factori care determină continuitatea: 1. 2016, p. 329).
Păstrarea controlului
2. Utilizarea aceleiași plante sau fabrici Dispoziții uzuale din Contractul de câine
Pagină155 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
galben Runaway Shop este ULP
1. O declarație a angajatului că nu este membru Atunci când o fabrică industrială este mutată de
al unui sindicat; proprietarii săi dintr-o locație în alta pentru a
2. O promisiune a angajatului de a nu adera la scăpa de reglementările sindicale ale muncii sau
un sindicat; și de legile de stat sau pentru a discrimina angajații
3. O promisiune din partea angajatului că, după din vechea fabrică din cauza activităților lor
aderarea la un sindicat, își va renunța sindicale. Apelarea la magazinul fugit este ULP.
(Teller, Law Governing Labor Disputes and
Collective Bargaining, pp. 118-119) În cazul în care îndepărtarea unei fabrici este din
motive de afaceri, dar relocarea este grăbită de
A TREIA ULP: CONTRACTARE (ART. 259 [C]) motivație antisindicală, îndepărtarea timpurie este
A contracta serviciile sau funcțiile îndeplinite de o practică de muncă neloială. Este lipsit de
membrii de sindicat atunci când acestea vor importanță ca relocarea să fie însoțită de un
interfera, îi vor restrânge sau vor constrânge transfer al titlului de proprietate către un nou
angajații în exercitarea drepturilor lor la auto- angajator care este un alter ego al angajatorului
organizare inițial.
Nevinovat atunci când este făcut ca exercițiu A PATRA ULP: DOMINAȚIA SOCIETĂȚII DE
de judecată în afaceri UNIRE (ART. 259 [D])
Un angajator nu se face vinovat de o practică de Pentru a iniția, domina, asista sau interfera în alt
muncă neloială în contractarea de muncă din mod cu formarea sau administrarea oricărei
motive de afaceri, cum ar fi declinul afacerii, organizații de muncă, inclusiv acordarea de
inadecvarea echipamentului său sau nevoia de a sprijin financiar sau de altă natură acesteia sau
reduce costul, chiar dacă estimarea angajatorului organizatorilor sau susținătorilor acesteia
cu privire la costul său se bazează pe o
proiectare. creştere atribuibilă sindicalizării. Manifestări de dominare a unui sindicat
1. Inițierea ideii de sindicat al companiei.
Trebuie subliniat că contractarea de servicii nu Acest lucru se poate întâmpla în continuare în trei
este ilegală în sine. Este un exercițiu de judecată stiluri:
în afaceri sau prerogativă de conducere. În
absența dovezilor că conducerea a acționat în a. formarea neteda de catre angajator sau
mod rău intenționat sau arbitrar, Curtea nu va reprezentantii acestuia
interveni în exercitarea judecății de către un b. formarea angajaților la cererea sau
angajator. În acest caz, rea-credința nu poate fi influența directă a angajatorului
atribuită BPI deoarece acțiunile acesteia au fost c. formarea motivata managerial de catre
autorizate prin Circulara BSP nr. 1388, seria angajati
1993 emisă de Banca Monetară a BSP. (BPI
Employees Union-Davao City-FUBU v. BPI, GR 2. Sprijin financiar pentru sindicat.
Nr. 174912, 2013) Prin achitarea cheltuielilor sindicatului sau plata
onorariilor avocatului care a redactat constituția și
Condiții pentru o externalizare valabilă statutul sindicatului.
1. Motivați de bună credință; și
2. Nu trebuie să fi fost recurs pentru a eluda 3. Încurajarea și asistența angajatorului.
legea sau nu trebuie să fi fost rezultatul Acordarea imediată a sindicatului a recunoașterii
unei acțiuni răuvoitoare sau arbitrare exclusive ca agent de negociere, fără a stabili
(Manila Electric v. Quisumbing, GR nr. dacă sindicatul reprezintă majoritatea angajaților.
127598, 1999; Bankard v.NLRC, GR
nr. 171664, 2013) 4. Asistență de supraveghere.
Aceasta ia forma solicitării de aderare, a permite
Pagină156 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
activităților sindicale în timpul programului de ambele exercitare valabilă a dreptului sindicatului
lucru sau constrângerea angajaților să se alăture la negociere colectivă. Actul de sancționare a
sindicatului prin amenințări cu concedierea sau suspendării pe 10 ani a CBA nu a contravenit
retrogradarea. (Filippine American Cigar & politicii de „protecție a muncii” din Constituție.
Tigarette Factory Workers Union c. Philippine Acordul a oferit protecție deplină muncii; a
American Cigar & Tigarette Mfg. Co., GR Nr. L- promovat responsabilitatea comună între lucrători
18364, 1963) și angajatori; și modurile voluntare exercitate în
soluționarea disputelor, inclusiv concilierea
Un sindicat este o companie – dominată în cazul pentru a promova pacea industrială. (Rivera c.
în care se pare că oficialii cheie ai companiei au Espiritu , GR Nr. 135547, 23 ianuarie 2002)
forțat angajații care aparțin unui sindicat rival să
se alăture celuilalt, sub sancțiunea concedierii, în AL V-lea ULP: DISCRIMINAREA (ART. 259 [E])
cazul în care refuză să facă acest lucru; că Să discrimineze în ceea ce privește salariile,
oficialii cheie ai companiei, precum și consilierul orele de muncă și alți termeni și condiții de
juridic al acesteia, au participat la alegerea muncă pentru a încuraja sau descuraja
directorilor fostului sindicat; că ofițerii și membrii apartenența la orice organizație de muncă.
sindicatului rival au fost disponibilizați în temeiul (Codul muncii, art. 259[e])
unei politici de retragere a companiei, după ce
aceștia au prezentat cereri pentru îmbunătățirea Pentru a constitui discriminare, trebuie
condițiilor de muncă, în ciuda presupusei sale stabilit că:
politici de retragere; si ca, dupa concedierea 1. Nu rezonabil distincţie
ofiterilor mai sus mentionati ai sindicatului rival, sau
societatea angajeaza serviciile unor noi clasificare care se poate obţine între
muncitori. (Oceanic Air Products, Inc. v. CIR, GR persoane aparţinând aceleiaşi clase
Nr. L-18704, 1963) 2. Persoanele aparținând aceleiași clase nu
au fost tratate la fel (Wise and Co., Inc.
Efectul pendintei cauzei ULP v. Wise and Co., Inc Employees Union,
Deși, în general, starea de judecată a cauzei ULP GR nr. 87672, 1989).
intentată împotriva unei organizații de muncă
care participă la alegerea de certificare nu Există discriminare doar atunci când unuia i se
suspendă deținerea acestuia (Barrera v. CIR, GR refuză privilegiile care sunt acordate altora în
Nr. L-32853, 1981). condiții și circumstanțe similare (Caltex
Întrebare prejudiciabilă care împiedică Philippines, Inc. împotriva Organizației Muncii din
deținerea de alegeri pentru certificat Filipine, GR No. L-5206, 1953).
Cu toate acestea, pendința unei acuzații oficiale
de dominare a companiei împotriva unuia dintre Nu poate exista discriminare dacă angajații nu au
sindicatele care participă la alegerile de o situație similară. (Great Pacific Life Employees
certificare este o chestiune prejudiciabilă care Union v. Great Pacific Life Assurance
împiedică deținerea acesteia până la rezoluția sa Corporation, GR nr. 126717, 1999).
finală. (Standard Tigarette c. CIR, GR Nr. L-
9908, 1957). Notă: Pentru a constitui o practică de muncă
neloială, discriminarea comisă de angajator
Suspendarea CBA trebuie să fie în ceea ce privește angajarea sau
Dreptul la negociere colectivă liberă include mandatul de muncă sau orice termen sau
dreptul de a o suspenda. Actul agentului exclusiv condiție de angajare pentru a încuraja sau
de negociere de a încheia voluntar ACB cu descuraja apartenența la orice organizație de
angajatorul și actul acestuia de a opta voluntar muncă.
pentru suspendarea pe 10 ani a ACB constituie
Pagină157 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Examinarea de către Companie, de la greviștii obligatorii dacă sunt susținute de dovezi
care se întorc la muncă, a promisiunii de a nu substanțiale luând în considerare dosarul în
distruge proprietatea companiei și de a nu comite ansamblu. (Philippine Metal Foundries, Inc., v.
acte de represalii împotriva membrilor de sindicat CIR, GR Nr. L-34948, 1979)
care nu au participat la grevă, nu poate fi
considerată ca menită să încurajeze sau să Testul discriminării
descurajeze aderarea la Sindicat. . Luând în Pentru a determina dacă o descărcare este sau
considerare circumstanțele care înconjoară nu discriminatorie, este necesar să se
prescrierea acestei condiții, cerința Companiei stabilească motivul care stă la baza eliberării.
este de fapt un act de auto-conservare și menită
să asigure menținerea păcii și ordinii în sediul Faptul că este disponibilă o cauză legală de
Companiei. (Pagkakaisang Itinataguyod ng mga concediere nu este o apărare în cazul în care
Manggagawasa Ang Tibay, și colab., GR No. L- angajatul este de fapt concediat din cauza
22273, 1967) activităților sale sindicale. Dacă concedierea este
motivată efectiv dintr-un motiv legitim, faptul că
Discriminare în alocarea bonusurilor sau salariatul desfășoară activități sindicale la
ajustările salariale momentul respectiv nu va fi împotriva
Există o discriminare injustă și nedreaptă în angajatorului și îl va împiedica să-și exercite
acordarea ajustărilor salariale atunci când raționamentul comercial de a concedia un salariat
dovezile arată că: pe motiv motiv. (NLRB v. Ace Comb Co. 342 F. 2
1. Conducerea a plătit salariații filialei 841, citat în Cainta Catholic School v. CCSEU,
sindicalizate; GR No. 151021, 2006).
2. Acolo unde s-au acordat ajustări salariale
angajaților unuia dintre ei non - Deducerea conform căreia concedierea unui
ramuri sindicalizate deşi era angajat a fost motivată de activitatea sa sindicală
pierde în operațiunile sale; și trebuie să se bazeze pe dovezi, directe sau
3. Ajustările salariale totale acordate la circumstanțiale, nu pe simple suspiciuni. (NLRB
fiecare zece dintre angajații săi împotriva South Rambler Co., 324 F 2d 447).
sindicalizați nu ar fi nici măcar egale cu
ajustările salariale acordate unui angajat DISCRIMINARE VALABILĂ
din filiala nesindicalizată. (Manila Hotel
Company v. Pines Hotel Employees Securitatea Uniunii
Association (CUGCO) și CIR, GR Nr. L- Securitatea sindicală este un termen generic care
30818, 1972) se aplică și cuprinde magazinul închis, magazinul
sindical, menținerea calității de membru sau orice
Discriminare în concediere sau concediere altă formă de acord care impune angajaților
Chiar și acolo unde condițiile de afaceri justificau obligația de a dobândi sau de a păstra calitatea
concedierea angajaților, s-au constatat practici de membru al sindicatului ca o condiție care
neloiale de muncă sub formă de concediere afectează angajarea.
discriminatorie în cazul în care numai sindicaliștii
au fost concediați definitiv, în timp ce Este într-adevăr statutul de membru obligatoriu al
nesindicaliștii nu. sindicatului al cărui obiectiv este să asigure
existența continuă a sindicatului. Într-un fel,
Descarcare din cauza activitatii sindicale, o există discriminare atunci când anumiți angajați
chestiune de fapt sunt obligați să se alăture unui anumit sindicat.
Întrebarea dacă un angajat a fost concediat din Dar dacă este o discriminare care favorizează
cauza activităților sale sindicale este, în esență, o unionismul; este un fel de discriminare valabil.
chestiune de fapt cu privire la care constatările (Azucena, Codul muncii al tuturor, ed. 2015)
instanței de relații industriale sunt concludente și
Pagină158 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Nimic din prezentul Cod sau din orice altă lege nu prin termenii expresi ai contractului. (BPI
va împiedica părțile să solicite apartenența la un v. BPI Employees Union-Davao Chapter,
agent de negociere colectiv recunoscut ca GR nr 164301, 2010).
condiție pentru angajare, cu excepția angajaților
care sunt deja membri ai unui alt sindicat la Se aplică în general persoanelor care urmează
momentul semnării contractului colectiv de să fie angajate sau care nu sunt încă membre
muncă. (Codul muncii, art. 259[e]) ale organizațiilor de muncă.
În absența unei intenții manifeste contrare,
Legea a permis prevederi pentru „magazinul prevederile unui magazin închis dintr-un contract
sindical” și „magazinul închis” ca mijloace de colectiv se aplică numai persoanelor care
încurajare a lucrătorilor să se alăture și să sprijine urmează să fie angajate sau angajaților care nu
sindicatul la alegerea lor în protejarea drepturilor sunt încă membri ai vreunei organizații de muncă
și intereselor lor față de angajator. (Del Monte și că dispozițiile menționate ale acordului nu se
Philippines împotriva Salvidar, GR nr. 158620, aplică cei aflati deja in serviciu la momentul
2006) executarii.
Angajatorul nu se face vinovat de practici neloiale Dezafilierea de la un sindicat nu este supusă

de muncă dacă doar respectă cu bună-credință obiecțiilor legale, deoarece acest lucru ar face
cererea sindicatului atestat de concediere a invalid dreptul tuturor angajaților la auto-
salariaților expulzați din sindicat în temeiul organizare și de a forma, adera sau asista
clauzei de securitate sindicală din contractul organizațiile de muncă alese de ei. Dar un
colectiv de muncă. (Soriano c. Atienza, GR nr. magazin închis este o formă validă de securitate
68619, 1989) sindicală, iar o astfel de prevedere într-un CBA
nu este o restricție a dreptului. Astfel, deși cineva
TIPURI DE CLAUZE DE SECURITATE UNIUNII are dreptul la dezafilierea de la sindicatul său
pentru a forma o nouă organizație proprie,
1. MAGAZIN ÎNCHIS trebuie, totuși, să sufere consecințele separării lor
Doar membrii de sindicat pot fi angajați de de sindicat în temeiul clauzei de securitate a
companie și trebuie să rămână membri de CBA. (Villar v. Inciong, GR Nr. L- 50283-84,
sindicat pentru a-și păstra locul de muncă în 1983; NAFLU v. Distileria Hamilton
companie. Co., et. al., GR nr. L-18112, 1962)
Angajații care nu sunt acoperiți de prevederea 2. MAGAZIN UNION

magazinului închis Nemembrii pot fi angajați, dar pentru a-și păstra
1. Orice angajat care la momentul în care locul de muncă, aceștia trebuie să devină membri
contractul de magazin închis intră în de sindicat după o anumită perioadă. Cerința se
vigoare este membru de bună credință al aplică angajaților actuali și viitori. (Azucena Vol.
unei organizații religioase care interzice II- A, ed. a IX-a, p. 346).
membrilor săi să se alăture sindicatelor
de motive religioase. Există magazin sindical atunci când toți angajații
obișnuiți noi sunt obligați să se alăture
2. Angajații deja în serviciu și deja membri sindicatului într-o anumită perioadă ca o condiție
ai unui sindicat sau ai unor sindicate, pentru continuarea angajării. (GMC v. Casio, GR
altele decât sindicatul majoritar, la nr. 149552, 2010)
momentul în care a intrat în vigoare
acordul de magazin închis. 3. ÎNTREȚINEREA MEMBERSHOP
3. Angajații confidențiali care sunt excluși Există menținerea magazinului de membri atunci
din unitatea de negociere. când angajații, care sunt membri de sindicat la
4. Angajații excluși din magazinul închis data intrării în vigoare a acordului, sau care
Pagină159 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
ulterior devin membri, trebuie să mențină procedura legală:
calitatea de membru al sindicatului ca o condiție a. Anunțați salariații că concedierea
pentru continuarea angajării (lor) până când sunt acestora este solicitată de
promovați sau transferați din unitate de negociere sindicat;
sau contractul este reziliat. (GMC v. Casio, GR b. Se aud explicațiile angajaților
nr. 149552, 2010) (Alabang Country Club v. NLRC,
GR nr 170287, 2008)
4. MAGAZIN AGENȚIE
Un acord prin care angajații trebuie fie să adere Încetarea din cauza prevederii de securitate a
la sindicat, fie să plătească sindicatului în calitate Uniunii Încetarea angajării în virtutea unei clauze
de agent exclusiv de negociere o sumă egală cu de securitate a sindicatului încorporată într-un
cea plătită de membri. (Azucena Vol. II-A, ed. a ACB este recunoscută și acceptată în jurisdicția
9-a, p. 346). noastră. Această practică întărește uniunea și
previne dezbinarea în unitatea de negociere pe
În conformitate cu clauza agenției – magazin a durata ACB. Prevenind dezafilierea membrilor cu
unui ACB, un angajat nu este obligat să se amenințarea expulzării din sindicat și a încetării
alăture sindicatului ca o condiție pentru raportului de muncă în consecință, reprezentantul
continuarea angajării, ci trebuie să plătească de negociere autorizat câștigă mai multe numere
sindicatului o taxă de serviciu (de obicei și își întărește poziția față de alte sindicate care
echivalentă cu cotizațiile sindicale și taxele de ar putea dori să pretindă reprezentarea
inițiere). Deoarece un sindicat este obligat prin majoritară. (Alabang Country Club v. NLRC, GR
statut să acționeze ca reprezentant de negociere nr. 170287, 2008)
al tuturor angajaților, atât sindicali cât și
nesindicali, în cadrul unității lor de negociere, Pentru a concedia în mod valid un angajat din
justificarea clauzei este aceea că nemembrutul ar cauza unui magazin sindical sau a prevederilor
trebui să contribuie la costul procesului de unui magazin închis, ar trebui să existe o
negociere colectivă fără a-l sprijini. financiar. declarație clară și fără echivoc că pierderea bunei
reputații în sindicat ar fi o cauză de concediere. (
5. MAGAZIN UNION MODIFICAT Confederated Sons of Labor împotriva Anakan
Angajații care nu sunt membri de sindicat la Lumber Co., GR No. L-12503, 1960)
momentul semnării contractului nu trebuie să se
alăture sindicatului, dar toți lucrătorii angajați Angajator Trebuie sa Conduce
ulterior trebuie să se alăture. (Azucena Vol. II-A, Separa
ed. a 9-a, p. 346). Ancheta si Audierea
Deși compania poate concedia în mod valabil
APLICAREA CLAUZEI DE SECURITATE angajații expulzați în temeiul siguranței sindicale
UNIUNII la recomandarea sindicatului, această concediere
Rechizite nu ar trebui să se facă în grabă și sumar,
La încetarea angajării unui angajat prin aplicarea erodând astfel dreptul angajaților la un proces
clauzei de securitate sindicală, angajatorul echitabil, la auto-organizare și la securitatea
trebuie doar să stabilească și să dovedească că: mandatului. Chiar dacă există motive întemeiate
1. Se aplică clauza de securitate sindicală pentru a expulza oficialii sindicali, procesul
2. Sindicatul solicită aplicarea prevederii de echitabil impune ca acești ofițeri de sindicat să li
securitate sindicală din CBA se acorde o audiere separată de către compania
pârâtă . (Malayang Samahan ng Manggagawa sa
3. Există suficiente dovezi care să susțină M. Greenfield v. Ramos, GR No. 113907, 2000)
decizia sindicatului de a exclude
salariatul din sindicat; și Cerința procesului echitabil
4. Angajatorul trebuie să respecte Cerințele substanțiale și procedurale ale
Pagină160 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
procesului echitabil pentru a determina dacă un Practicile neloiale de muncă se referă la acte
angajat a fost sau nu concediat în mod valid care încalcă dreptul lucrătorilor de a se organiza.
trebuie încă respectate chiar dacă încetarea se Actele interzise sunt legate de dreptul lucrătorilor
bazează pe o (clauza de securitate a sindicatului) la autoorganizare, cu singura excepție de la art.
din CBA. [259 (f)]. (Philcom
Employees Union v. Philippine Global
În plus, pentru ca orice concediere impusă de Communication, GR 126717, 1999).
CBA să poată primi mandatul instanțelor și
tribunalelor de muncă, cauzele de concediere A ŞAPTEA ULP: ÎNCĂLCAREA OBLIGAŢIEI
prevăzute în ACB trebuie să satisfacă pragul DE A TERCERE (ART. 259 [G])
probatoriu al NLRC și al instanțelor de judecată. Pentru a încălca obligația de a negocia colectiv,
(Del Monte v. Saldivar, GR Nr. 158620, 2006) așa cum este prevăzută de prezentul Cod
Obligații și obligații Atât angajatorii, cât și organizațiile de muncă pot

În cazul în care angajatorul și-a concediat săvârși acte de practici de muncă neloiale în
angajații considerând cu bună-credință că o astfel cadrul negocierilor colective. Cu toate acestea,
de concediere era cerută de (dispoziția privind organizația de muncă trebuie să fie
securitatea sindicală) din contractul colectiv de reprezentantul angajaților înainte ca orice act pe
muncă cu sindicatul, el nu poate fi obligat să care îl face să poată fi considerat o încălcare a
plătească compensații acestor angajați, deși se obligației de a negocia colectiv. (Codul muncii,
constată concedierea acestora. a fi ilegal. art. 259[g] și 260[c])
(Confederated Sons of Labor împotriva Anakan
Lumber Co., GR No. L-12503, 1960) Patru forme de practici neloiale de muncă în
negocieri
După cum este dictat de corectitudine, [...] 1. Nereușirea sau refuzul de a se întâlni și
sindicatul va fi obligat să-și plătească salariile de a se reuni
restante. Acest lucru se datorează faptului că 2. Evadând Subiectele Obligatorii ale
conducerea nu ar fi luat măsurile pe care le-a negociere
făcut dacă nu ar fi fost insistențele sindicatului 3. Reaua credință în negociere
care încearcă să pună în aplicare interpretarea 4. Încălcare gravă a CBA
sa cu privire la dispozițiile unui magazin închis.
(Guijano c. CIR, GR Nr. L-28791-93, 1973) PRIMA FORMA: NECESAREA SAU REFUZUL
DE A ÎNTRENI ŞI DE A CONVOCA
A ȘASEA ULP: DISCRIMINAREA DATORITĂ Angajatorul nu poate negocia direct cu angajații
MĂRTURII (ART. 259 [F]) Angajatorul nu poate ignora agentul de negociere
Pentru a concedia, a concedia sau a prejudicia și nu poate negocia direct cu angajații individuali.
sau discrimina în alt mod un angajat pentru că a
depus sau este pe cale să depună mărturie în Refuzul de a face contrapropuneri – Efectul
temeiul prezentului Cod. este ca ACB să fie impusă sindicatului
Refuzul unei companii de a face contra-
Notă: Acesta este singurul ULP care nu are propuneri, dacă este luat în considerare în
legătură directă cu dreptul la auto-organizare. legătură cu întregul proces de negociere, poate
Mărturia sau procedurile pot implica salarii, indica rea-credință și acest lucru este valabil mai
beneficii ale angajaților reguli disciplinare sau ales atunci când cererea Uniunii de contra-
drepturi organizaționale sau orice altceva propunere este lăsată fără răspuns. (Kiok Loy v.
reglementat de Codul Muncii. Ceea ce este NLRC, GR nr. L-54334, 1986; Cuvânt divin
taxabil ca ULP este actul de represalii al Universitatea din Tacloban v. Secretarul Muncii,
angajatorului, indiferent de subiectul plângerii sau GR nr. 91915, 1992)
mărturiei angajatului.
Pagină161 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Eșecul de a răspunde - ULP demonstrează o lipsă de bună-credință. (Uniunea
De asemenea, în Colegio de San Juan de Letran Angajaților Filipro v. Nestle, GR nr. 158930-31,
c. Asociația angajaților și a facultății din Letran 2008).
(GR nr. 141471, 2000) , petentul-școală a fost
declarat că a acționat cu rea-credință din cauza A DOUA FORMĂ: ELEVAREA SUBIECTELOR
lipsei de răspuns în timp util la propuneri. OBLIGATORII ALE NEGOCIERII
prezentat de sindicat. Școala a oferit doar o În cazul în care subiectul disputei este un
scuză slabă că Consiliul său de administrație nu subiect de negociere obligatoriu , oricare
se reunise încă pentru a discuta problema. dintre părți poate negocia într-un impas atâta
timp cât negociază cu bună-credință.
Un sindicat local care nu este înregistrat în mod
independent nu poate exercita drepturile și Acolo unde subiectul nu este obligatoriu , o
privilegiile acordate de lege organizațiilor de parte nu poate insista asupra negocierii până la
muncă legitime. Angajatorul nu poate fi impas. Insistența lui poate fi interpretată ca o
condamnat pentru refuzul de a negocia cu sustragere de la obligația de a negocia.
capitolul neînregistrat. (Abaria, et al v. Metro
Cebu Community Hospital, GR No. 154113, A TREIA FORMĂ: NEGOCIARE ÎN REA-
2011) CREDINȚĂ Determinarea bunei-credințe:
chestiune de fapt Buna-credință sau rea-
Un angajator se face vinovat de ULP atunci când credință este o inferență care trebuie trasă din
își eliberează direct angajații pentru a preveni o fapte. Nu există un test per se al bunei-credințe
cerere de negociere colectivă și, de asemenea, în negociere. Testul negocierii de bună-credință
provoacă indirect această descărcare prin nu este efectul acțiunilor unui angajator sau al
vânzarea unei companii despre care știe că nu unui sindicat în mod individual, ci mai degrabă
este dispusă să-și accepte angajații. (Fernando este impactul tuturor acestor ocazii sau acțiuni,
c. Sindicatul Angat, GR Nr. L-17896, 1962) luate în considerare în ansamblu, și concluziile
desprinse în mod corect din acestea. (Sindicatul
Acte care nu sunt considerate refuz de a angajaților din Hong Kong și Shanghai Banking
negocia Corporation c. NLRC, GR 125038, 1997).
1. Adoptarea unei poziții de negociere
neclintită cu bună-credință, în special Insistența fermă a angajatorului de a exclude o
atunci când compania operează în anumită prevedere de fond din propunerea
pierdere; sindicatului nu este diferită de perseverența
2. Refuzul de a negocia cu privire la cererile reprezentanților la negocieri de a include una pe
de comisionare a ULP; care o consideră de absolută necesitate. (Union
3. Refuzul de a negocia în timpul perioadei of Filipro Employees v. Nestle-Filippines, GR nr.
de grevă ilegală; 158930-31, 2008)
4. Refuzul de a negocia în cazul în care nu
există o cerere de negociere; Negocierea cu rea-credință trebuie să aibă loc
5. Uniunea caută recunoașterea unei unități în timp ce negocierea este în curs
nepotrivit de mare Odată cu executarea CBA, rea-credința nu mai
poate fi imputată vreunei părți la acesta. Se
Notă : ținerea de întâlniri care duc la blocaje, presupune că toate prevederile din ACB au fost
dacă este făcută cu bună-credință, nu duce la încorporate în comun și voluntar de către părți.
ULP. Scopul negocierilor colective este de a Acesta nu este un caz în care respondentul privat
ajunge la un acord care are ca rezultat un a manifestat o atitudine indiferentă față de
contract obligatoriu pentru părți, dar eșecul de a negocierea colectivă, deoarece negocierile nu au
ajunge la un acord după ce negocierile au fost activitatea unilaterală a sindicatului petiționar.
continuat pentru o perioadă rezonabilă nu ACB este o dovadă suficientă că respondentul
Pagină162 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
privat a depus „efort rezonabil de negociere cu nr. 114974, 2004)
bună-credință”. (Samahan Ng Manggagawa sa
Top Form Manufacturing-United Workers of the Boulwarism – apare:
Philippines v. NLRC, GR No. 13856, 1998) 1. Atunci când angajatorul se negociază
direct cu salariatul nerespectând
Refuzul unei companii de a face o contra- sindicatul;
propunere, dacă este luat în considerare în 2. Scopul a fost să tratăm cu sindicatul prin
legătură cu întregul proces de negociere, poate angajați, mai degrabă decât cu angajații
indica rea-credință și acest lucru este valabil mai prin sindicat;
ales în cazul în care cererea Uniunii pentru o 3. Angajatorul își prezintă propunerile și
contra-propunere rămâne fără răspuns.” adoptă o poziție „a lua sau lasă”. (NLRB
Având în vedere faptele acelui caz, Curtea a c. General Election Co., 418 F. 2d 736
concluzionat că societatea „nu a dorit să (1970)
negocieze și să ajungă la un acord cu Uniunea”.
(Kiok Loy împotriva NLRC, GR 54334, 1986). FORMA A PATRA: ÎNCĂLCARE GRAVE A
CBA
Cereri inflexibile și grevă în mijlocul ULP există în această formă atunci când
negocierilor – Negociere cu rea-credință plângerea arată prima facie concurența a două
Părțile au avut un total de (5) conferințe în scopul lucruri:
negocierii colective. Prima grevă a fost 1. Există o încălcare gravă a CBA; și
organizată la mai puțin de o săptămână după a 2. Încălcarea se referă la prevederile
patra conferință CBA și fără niciun beneficiu de economice ale CBA (Silva c. NLRC, GR
vreo grevă anterioară. Astfel, din aceste fapte Nr. 110226, 1997)
afirmate, se poate deduce că prima grevă a avut
loc în timp ce părțile erau în curs de negociere. Brut: Se referă la un refuz flagrant și/sau rău
Există motive să credem că prima grevă a fost intenționat al unei părți de a se conforma
organizată doar în scopul constrângerii [prevederilor economice] (FASAP v. PAL, GR No.
companiilor pârâte să accepte cererile inflexibile 178083, 2008).
ale reclamantului LAKAS. (Lakas ng
Manggagawang Makabayan c. Marcelo Nerespectarea totală a CBA constituie ULP
Enterprises, GR nr. L-38258 și 38260, 1982) Referirea la prevederile economice ale CBA nu
este un element necesar al ULP în cazul în care
Alte exemple de negociere cu rea-credință angajatorul a ignorat în totalitate CBA. (Sindicatul
angajaților Bayer v. Bayer Phil., GR nr. 162943,
Negociere de suprafață: O pretenție sofisticată 2010)
sub formă de negociere aparentă nu satisface
obligația legală de a negocia. Datoria nu este Angajatorului nu ar trebui să i se permită să
îndeplinită prin simpla întâlnire sau pur și simplu anuleze unilateral ACB cu agentul de negociere
manifestând dorința de a vorbi. Propunerile unui certificat în mod corespunzător cu care a
angajator care nu ar putea fi oferite cu vreo contractat anterior și să decidă să negocieze cu
așteptare rezonabilă că vor fi acceptate de către un alt grup dacă nu există un motiv legitim pentru
sindicat constituie negocieri de suprafață. a face acest lucru și fără a urma mai întâi
(Sindicatul standard al angajaților din bancă procedura corespunzătoare. (Sindicatul
(NUBE) v. Confessor, GR nr 114974, 2004) angajaților Bayer v. Bayer Phil., GR nr. 162943,
2010)
Negociere cu cerul albastru: Realizarea
propuneri exagerate sau nerezonabile în A OPTA ULP: NEGOCIERE PLATĂ (ART. 259
negocierile colective. (Sindicatul standard al [H])
angajaților din bancă (NUBE) v. Confessor, GR Să plătească onorariile de negociere sau de
Pagină163 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
avocați sindicatului sau ofițerilor sau agenților săi Pentru a susține un ordin de încetare și
ca parte a soluționării oricărei probleme în renunțare, dosarul trebuie să arate că abaterea
negocierile colective sau a oricărui alt litigiu reținută a fost o problemă în cauză; că a existat o
constatare de fapt a abaterii respective și o astfel
Notă : Auto-organizare și colectiv de constatare a fost susținută de probe.
negocierea sunt drepturi prețuite ale lucrătorilor.
Legea îi ferește cu zel de corupție. Este un act Curtea nu este autorizată să emită ordine de
pedepsit al ULP ca angajatorul să plătească încetare și renunțare, dar trebuie să limiteze
sindicatului sau oricăruia dintre ofițerii sau agenții ordinele sale de interdicție la un act sau acte
săi orice onorariu de negociere sau onorariile specifice care sunt legate de abateri din trecut.
avocaților ca parte a soluționării prin negocieri (Azucena Vols. II-A și II-B, ed. a 9-a, 2016, p.
colective sau a oricărui conflict de muncă. A face 363).
acest lucru nu este doar ilegal. Este condamnabil
din punct de vedere etic. În mod corespunzător, 2. Ordin afirmativ
art. 260 interzice ofițerilor sau agenților sindicali Pe lângă ordinul de încetare și renunțare,
să solicite sau să accepte astfel de plăți. Un instanța poate emite un ordin afirmativ de
astfel de act, de asemenea, constituie un motiv reintegrare a angajatului menționat cu plata
de anulare a înregistrării sindicale conform art. înapoi de la data discriminării.
247(g). (Azucena Vols. II- A și II-B, ed. a IX-a,
2016, p. 362). Ordinul poate direcționa, de obicei, reintegrarea
completă a angajaților concediați în funcția lor
A IXEA ULP: ÎNCĂLCAREA CBA (ART. 259 [I]) substanțial echivalentă, fără a aduce atingere
Vezi discuția de mai sus despre a patra formă a vechimii și altor drepturi și privilegii ale acestora.
ULP în negociere.
În cazul în care au fost angajați alți muncitori,
Notă: Conform art. 259, simpla încălcare a ordinul afirmativ va îndruma pârâtul să
contractului colectiv de muncă nu mai este tratată concedieze acești muncitori angajați pentru a
ca o practică de muncă neloială, ci ca o simplă face loc salariatului care se întoarce. (Azucena
plângere, care ar trebui să fie procesată prin Vols. II-A și II-B, ed. a 9-a, 2016, p. 363).
mecanismul de soluționare a plângerilor din CBA. 1. Instanța poate impune angajatorului CBA
Devine o practică de muncă neloială numai propus de sindicat. ( Kiok Loy c. NLRC,
atunci când este de natură gravă, ceea ce GR nr. L-54334, 1986)
înseamnă că există un refuz flagrant și/sau rău 2. Greva membrilor de sindicat (Codul
intenționat de a respecta prevederile economice muncii, art. 278)
ale unui astfel de acord fie de către angajator, fie
de către sindicat. ULP nu este supus compromisului
Cazurile ULP nu fac obiectul unui compromis,
În cazul Master Union Labor Union v. NLRC, (GR având în vedere interesul public implicat. (CLLC
nr. 92009, 1993) , Maestru Fier EG Gochangco Workers Union v. NLRC, GR No.
Insistența companiei Works Construction L-67153, 1988)
Corporation că angajarea de angajați ocazionali
este o prerogativă a managementului trădează Cu toate acestea: Într-o altă decizie, Curtea a
încercarea sa de a acoperi cu legalitate aprobat un acord de compromis care
îngrădirea ilegală a dreptului angajaților săi de a soluționează în cele din urmă un caz de grevă
lucra în condițiile contractului de muncă și la o ilegală. Acordul în acea cauză a fost încheiat în
implementare echitabilă a CBA. mod voluntar și a reprezentat o înțelegere
rezonabilă, astfel obligatorie. (vezi Uniunea
Relief în cazurile ULP Reformistă a RB Liner v. NLRC, GR nr. 120482,
1. Ordinea de încetare și renunțare 1997)
Pagină164 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
ULP într-o anumită perioadă ar trebui inclus INTERFERENȚA UNIUNII NU ESTE ULP (ART.
într-o singură taxă 260 [A])
Atunci când un sindicat acuză un angajator de
acte de practică neloială de muncă presupuse O organizație de muncă angajează ULP atunci
săvârșite într-o anumită perioadă de timp, când restricționează sau constrânge angajații în
acuzațiile ar trebui să includă toate actele de dreptul lor la auto-organizare. Poate interfera în
practică neloială de muncă comise împotriva dreptul angajaților la auto-organizare, atâta timp
oricărui și tuturor membrilor sindicatului în acea cât ingerința nu echivalează cu reținere sau
perioadă. Sindicatul nu ar trebui să i se permită, constrângere.
la respingerea acuzațiilor preferate, să-și împartă
cauza de acțiune și să hărțuiască angajatorul cu
acuzații ulterioare, pe baza actelor comise în
aceeași perioadă de timp. (Dionela, și colab. c.
CIR și colab., GR Nr. L-18334, 1963)
111. ACTE CARE CONSTITUIE ULP PRIN

ORGANIZARE
Tipuri de ULP de către Organizațiile Muncii

(Codul Muncii, Art. 260)
1. Pentru a restrânge sau constrânge
angajații în exercitarea dreptului lor la
auto-organizare.
2. Să încerce sau să determine un
angajator să discrimineze împotriva unui
angajat căruia i s-a refuzat calitatea de
membru al organizației de muncă sau să
desființeze un angajat pe orice alt motiv
decât termenii și condițiile obișnuite în
care calitatea de membru sau
continuarea calității este pusă la
dispoziția altor membri.
3. Să refuze negocierea colectivă cu
angajatorul, dacă acesta este
reprezentantul salariatului.
4. Să încerce sau să determine angajatorul
să plătească bani sau alte lucruri de
valoare, de natura unei exactiuni, pentru
servicii care nu sunt efectuate sau nu
urmează să fie efectuate. Aceasta
include taxele pentru negocierile
sindicale.
5. Să solicite sau să accepte negocieri sau
onorariile avocatului de la angajatori ca
parte a soluționării oricărei dispute.
6. Încălcarea CBA.
PRIMUL ULP: RESTRIERE SAU

CONSTRINGERE DIN ORGANIZATIA MUNCII;
Pagină165 din
285
ATENEO CENTRAL
Sindicatul nu poate constrânge angajații să se 3. Actul discriminatoriu al sindicatului
alăture grevei împotriva unui angajat al cărui membru a
În mod similar, se comite o încălcare atunci când fost reziliat pe baza „pe orice alt motiv
un sindicat amenință salariații cu vătămare decât termenii și condițiile obișnuite în
corporală pentru a-i obliga să facă grevă. care calitatea de membru sau
continuarea calității este pusă la
Un sindicat încalcă legea atunci când, pentru a-i dispoziția altor membri”.
restrânge sau a constrânge pe negreviștii să
lucreze în timpul grevei, acesta: Utilizarea arbitrară a clauzei de securitate
1. Îi agresează sau amenință că îi atacă sindicală
2. Îi amenință cu pierderea locului de Regula generală este că sindicatul are dreptul de
muncă a-și determina calitatea de membru și de a
3. Le blochează intrarea și ieșirea din prescrie condițiile pentru dobândirea și păstrarea
fabrică acestuia. În consecință, admiterea în calitate de
4. Deteriorează mașinile care nu au atacat membru nu poate fi forțată.
sau le forțează să iasă de pe autostradă
5. Impiedicandu-i fizic sa functioneze Această regulă este însă calificată în cazul
6. Sabotează proprietatea angajatorului în sindicatelor care dețin un monopol în furnizarea
prezența acestora, creând astfel o de muncă, fie într-o anumită localitate, fie în ceea
atmosferă de teamă sau violență ce privește un anumit angajator din cauza unui
7. Demonstrează cu voce tare în fața unui magazin închis sau a unor acorduri similare. În
non reședința greviștilor cu semne și acest caz, aplicanții calificați nu pot fi excluși de
strigăte care îl acuză pe negrevista de reguli nerezonabile. Salunga c. CIR (GR Nr. L-
„crustație” 22456, 1967)
8. Ținându-l pe non-atacant până la ridicol
9. Cerând condamnarea publică a non Curtea a susținut că sindicatele nu au dreptul
atacant să excludă în mod arbitrar solicitanții calificați
pentru calitatea de membru. O prevedere de tip
Notă : Interferența, care este ULP cu angajatorii, magazin închis nu va justifica demiterea
nu este ULP atunci când este făcută de o angajatorului, precum și un sindicat care insistă
organizație de muncă, deoarece face parte asupra concedierii unui angajat pe care refuză
integrantă din îndatoririle și funcțiile unei să-l admită, fără niciun motiv rezonabil. După ce
organizații de muncă. a fost concediat din cauza practicii neloiale de
muncă din partea sindicatului, petentul are
AL DOILEA ULP: INDUSAT DE dreptul la reintegrarea în calitate de membru al
UNIRE sindicatului și la funcția sa anterioară sau
DISCRIMINARE (ART. 260[B]) echivalentă în mod substanțial în companie, fără
a aduce atingere vechimii și/sau drepturilor și
Trei (3) tipuri de discriminare pe care Uniunea privilegiilor sale. , și cu plata înapoi. Clauzele de
le poate comite în temeiul art. 260 litera (b) securitate ale Uniunii sunt, de asemenea,
1. Act al sindicatului de a determina sau de guvernate de lege și de principiile justiției, fair-
a încerca să determine un angajator să play-ului și legalității. Clauzele de securitate ale
discrimineze un angajat, în general, sindicatului nu pot fi folosite de oficialii sindicali
indiferent dacă acesta este membru sau împotriva unui angajator, cu atât mai puțin a
nu este membru al sindicatului propriilor membri, decât cu un înalt simț al
2. Act discriminatoriu al sindicatului responsabilității, corectitudine,
împotriva unui angajat „căreia i s-a prudenţă și
refuzat calitatea de membru la o astfel judiciozitatea. (Manila Mandarin Employees
de organizație”. Union c. NLRC, GR nr. 76989, 1987)
Pagină166 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
A TREIA ULP: REFUZUL DE TERCERE (ART. pentru lucrări pe liniile de asamblare sau pe
260(C)) șantier.
Un sindicat își încalcă datoria de a negocia
colectiv prin inițierea de negocieri cu scopul fix de Cerințe pentru așternutul cu pene:
a nu ajunge la un acord sau de a nu semna un 1. Organizația muncii, ofițerii, agenții sau
contract. reprezentanții săi au provocat sau au
încercat să provoace unui angajator:
Rechizite
1. Union este agentul de negociere certificat în a. Să plătească sau să accepte să
mod corespunzător (Lakas ng plătească orice bani, inclusiv cererea
Manggagawang Makabayan v. Marcelo de taxă pentru negocierile sindicale
Enterprises, GR nr. L-38258, 1982) b. A livra sau a fi de acord să livreze
2. Angajează oricare dintre următoarele: orice lucruri de valoare
a. Încălcarea obligației de a negocia 2. O astfel de cerere de plată a banilor sau de
colectiv livrare de lucruri de valoare este de natură a
b. Refuzul de a negocia colectiv cu unei obligații
angajatorul
Serviciile avute în vedere în schimbul execuției
Vezi discuția de mai sus despre Formele ULP în nu sunt efectiv sau nu vor fi efectuate (Codul
negocierea colectivă muncii, art. 260 lit. d)).
A PATRA ULP: PATUL DE PNE ŞI

FACE – AMENAJĂRI DE MUNCĂ (ART. 260
[D])
Așternut cu pene :Angajații practici care

crearea sau răspândirea locurilor de muncă prin
menținerea sau creșterea inutilă a numărului de
angajați folosiți sau a timpului consumat pentru a
lucra la un anumit loc de muncă.
În ciuda afirmațiilor angajaților conform cărora

aceste așa-numite practici de așternut [sau de
lucru] sunt direct legate de securitatea locului de
muncă sau de sănătate și siguranță, majoritatea
instanțelor de drept comun au considerat că
aceste practici sunt risipitoare din punct de
vedere economic și fără nicio justificare legitimă a
angajatului. (Cox, Cases and Materials on labour
Law, NY, 1977, p.919, citat în Azucena Vols. II-A
și II-B, ed. a 9-a, 2016, p. 372).
Notă : poate lua forma unor reglementări minime

privind echipajul pe calea ferată, să facă – reguli
de lucru, cum ar fi stabilirea și distrugerea
promptă a tipurilor false nenecesare în industria
ziarelor, să plătească stand-by pentru muzicieni
atunci când un post de radio difuzează muzică de
la fonograf. evidențe sau plafoane de producție
Pagină167 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
PRACTICILE NELECTE DE MUNCĂ ALE ANGAJATORULUI v.
ORGANIZAȚII
Artă. 259 (ANGAJATORII) Artă. 260 (ORGANIZAȚII MUNCII)

Pentru a interfera, restrânge sau constrânge Pentru a restrânge sau constrânge (RC) angajații în
angajații (IRC) în exercitarea dreptului lor la sine exercițiu a lor dreapta la
organizare autoorganizare
(Cu toate acestea, o organizație de muncă va avea
dreptul să-și prescrie propriile reguli cu privire la
Pentru a încălca un contract colectiv numai pentru Pentru dobândireaa sau păstrarea
încălca sau calitatea
un contract de membru)
colectiv (numai
încălcări grave) încălcări grave)
Să încalce obligația de a negocia colectiv, așa cum A încălca obligația sau a refuza negocierea colectivă
este prevăzută de Codul Muncii cu angajatorul (cu condiția ca acesta să fie
reprezentantul angajaților)
A cere ca o condiție de angajare ca o persoană sau Pentru a determina sau a încerca să determine un
un angajat să nu se alăture unei organizații de angajator să discrimineze un angajat, inclusiv
muncă sau să se retragă dintr-o organizație discriminarea unui angajat cu privire la care a fost
refuzată calitatea de membru al unei astfel de
organizații sau concedierea unui angajat pe orice alt
motiv decât termenii și condițiile obișnuite
A contracta serviciile sau funcțiile îndeplinite de A determina sau a încerca să-l determine pe
membrii de sindicat atunci când acestea vor angajator să plătească sau să livreze sau să
interfera, îi vor restrânge sau vor constrânge accepte să plătească sau să livreze orice bani sau
angajații în exercitarea drepturilor lor la auto- alte lucruri de valoare, de natura unei exactiuni,
organizare pentru servicii care nu sunt efectuate sau nu
urmează să fie efectuate, inclusiv cererea de
Pentru a iniția, domina, asista sau interfera în alt Să onorarii pentru
solicite sausindicat negocieri
să accepte (așternut
negocieri sau cu pene)
onorariile
mod cu formarea sau administrarea oricărei avocatului de la angajatori ca parte a soluționării
organizații de muncă, inclusiv acordarea de sprijin oricărei probleme în negocierile colective sau a
financiar sau de altă natură acesteia sau oricărei alte dispute
organizatorilor
Să discrimineze sau
însusținătorilor acesteia
ceea ce privește salariile, orele
de muncă și alți termeni și condiții de muncă pentru
a încuraja sau descuraja membrii oricărei organizații
de muncă
A concedia, a concedia sau a discrimina în alt mod
un angajat pentru că a depus sau este pe cale să
depună mărturie conform Codului Muncii
Să plătească onorariile de negociere sau de avocați
sindicatului sau ofițerilor sau agenților săi ca parte a
soluționării oricărei probleme în negocierile colective
sau a oricărui alt litigiu
NOTĂ: Cu condiția ca numai funcționarii, membrii consiliilor de conducere, reprezentanții sau agenții sau
membrii asociațiilor sau organizațiilor de muncă care au participat efectiv la, au autorizat sau ratificat
practici de muncă neloiale vor fi trași la răspundere penală.
Pagină168 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
F. ACTIVITĂȚI CONCERTATE PĂSCINE deși în stare de suspendare beligerantă
Acțiune concertată : o activitate întreprinsă de 4. Există oprire temporară a lucrului

doi sau mai mulți angajați; de către unul în 5. Oprirea muncii se face prin acțiune
numele altora. concertată
b. Grupul de grevă este o organizație de muncă
Politica statului este să încurajeze sindicalismul
liber și negocierile colective libere. Lucrătorii au legitimă. În caz de blocaj al negocierilor,
dreptul de a se angaja în activități concertate în acesta trebuie să fie singurul reprezentant de
scopul negocierii colective sau în beneficiul și negociere al angajatului.
protecția lor reciprocă. (Codul Muncii, art. 278)
Litigiu sindical intern : Include toate disputele
Forme de activitate concertată (Codul muncii, sau nemulțumirile care decurg din orice încălcare
art. 278)
sau dezacord asupra oricărei prevederi a
1. Grevă;
2. Blocare; și constituției și a legilor unui sindicat, inclusiv orice
3. Pichetare încălcare a drepturilor și condițiilor de membru al
sindicatului prevăzute în prezentul Cod (Legea la
Buklod ng Manggagawa (IBM) v. NLRC), GR nr.
1. PRIN ORGANIZAREA MUNCII 81852-53, 1993).
a. GREVĂ Motive pentru grevă sau blocaj

Orice oprire temporară a muncii prin acțiunea 1. Practica neloială a muncii (ULP) a
concertată a salariaților ca urmare a unui conflict angajatorului și a sindicatului
industrial sau de muncă. (Codul muncii, art. 219 2. Blocajul negocierilor colective (CBD)
(o))
NOTĂ: Încălcările CBA trebuie să fie grave
Notă : Termenul „grevă” a fost elucidat pentru a pentru a fi considerate ULP
include nu numai oprirea concertată a lucrului, ci
și încetinirile, părăsirea în masă, așezarea, Doctrina de conversie : O grevă poate începe
încercările de a deteriora, distruge sau sabota ca economică și, pe măsură ce progresează,
echipamentele și instalațiile fabricii și activități devine ULP sau invers.
similare. (Toyota Motor Phils. Corp Muncitori
Asoc. c. NLRC, GR nr. 158798-99, 19 octombrie Diferite tipuri de lovitură
2007) 1. GRAVE LEGALĂ – cea convocată într-un
scop valabil și efectuată prin mijloace admise
Litigii de muncă includ orice controversă sau de lege;
chestiuni referitoare la termenii și condițiile de 2. GRĂVĂ ILEGALĂ – cea desfășurată într-un
angajare sau asocierea sau reprezentarea scop nerecunoscut de lege, sau dacă într-un
persoanelor în negocieri, stabilirea, menținerea, scop valabil, efectuată prin mijloace
modificarea sau aranjarea termenilor și condițiilor nesancționate de lege, sau care nu a
de muncă, indiferent dacă părțile în litigiu se află respectat cerințele procedurale;
sau nu în relația proximă. a angajatorilor și 3. GREVA ECONOMICĂ – una organizată de
angajaților (Codul muncii, art. 219(l); Gold City muncitori pentru a forța din partea
Integrated Port Services v. NLRC, GR nr. 103560 angajatorului concesii salariale sau alte
& 103599, 1995) concesii economice pe care acesta nu este
obligat prin lege să le acorde (Consolidated
Caracteristicile unei greve
Labor Association of the Phil. vs. Marsman
1. Trebuie să existe o relație angajator-angajat
and Company, GR Nr. L-17038, 1964);
2. Existența unei dispute
4. GREVA ULP – cea chemată să protesteze
3. Raportul de muncă este considerat a continua
împotriva actelor de practică neloială a
Pagină169 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
muncii ale angajatorului enumerate în Codul (Fadriquelan v. Monterey Foods Corp., GR nr.
Muncii; 178409 și 178434, 2011)
5. GRĂVĂ DE ÎNCETINERE – una desfășurată
fără ca lucrătorii să-și renunțe la muncă, ci Notă : O astfel de încetinire este, în general,
doar slăbirea sau reducerea volumului lor condamnată ca fiind în mod inerent ilicită și
normal de muncă; nejustificată, deoarece, în timp ce angajații
6. WILD-CAT STRIKE – unul declarat și continuă să lucreze și rămân pe posturile lor și
desfășurat fără depunerea avizului de grevă acceptă salariile cuvenite, ei selectează, în
cerut și fără aprobarea majoritară a agentului același timp, ce parte din sarcina lor alocată
de negociere recunoscut; doresc să o îndeplinească. din proprie voință sau
7. GREVA AȘEZĂȚI – una în care lucrătorii refuză, în mod deschis sau secret, prejudiciul
încetează să lucreze, dar nu își părăsesc angajatorului, să facă alte lucrări. Ei lucrează în
locul. propriile lor condiții. Dar dacă activitatea
lucrătorilor în cauză – adoptarea lor concertată a
Strike-breaker : Orice persoană care împiedică, unui program de lucru diferit de cel prescris de
împiedică sau interferează prin forță, violență, conducere și respectat de câțiva ani – constituie
constrângere, amenințări sau intimidare orice sau nu o încetinire, nu trebuie intrat în discuție.
pichetare pașnică care afectează salariile, orele Activitatea este contrară RA6727 și CBA a
sau condițiile de muncă sau în exercitarea părților (Legea la Buklod c. NLRC, GR nr. 91980,
dreptului de sine organizare sau negociere 27 iunie 1991)
colectivă (Codul Muncii, art. 219(r))
Probleme non-strikeable (NCMB, Manual of
Zona de lovitura : Unități, depozite, Procedures in Settlement and Dispos of
depozitele, fabricile sau birourile, inclusiv locurile Conciliation and Preventive Mediation Cases,
sau spațiile folosite ca magazine de evadare, ale Rule VI, Sec. 6(c)(i); vezi University of San
angajatorului lovit, precum și imediata apropiere Agustin Employees' Union-FFW v. CA, GR No
efectiv utilizată de pichetarii greviști în deplasarea 169632, 2006).
încoace și încolo înaintea tuturor punctelor de 1. Cazuri privind Standardele Muncii;
intrare și de ieșire din respectiva unitate ( Codul 2. Denaturarea salariilor;
muncii, art. 219 (s)) 3. Litigii intersindicale sau intrasindicale;
4. Rearanjarea fizică a biroului (Reliance Surety
Boicot : O combinație de mai multe pentru a and Insurance Co., v. NLRC, GR nr. 86917-
provoca o pierdere unei persoane, făcându-i pe 18, 1991) ;
alții, împotriva voinței lor, să-și retragă relațiile lor 5. Executarea și executarea ordinelor, deciziilor,
de afaceri benefice prin amenințări că, dacă alții rezoluțiilor sau hotărârilor definitive în
nu fac acest lucru, cei mulți vor provoca pierderi cazurile menționate la # 6;
similare lui sau lor. (31 Am Jur., Sec. 250, p. 956) 6. Cauze aflate pe rol la Birourile Regionale
DOLE, BLR, NLRC, Secretar DOLE, Arbitri
Încetinire : O metodă prin care angajații cuiva, Voluntari și Obligatori, CA și SC;
fără a căuta o oprire completă a muncii, întârzie 7. Încălcări ale CBA care sunt rezolvate prin
producția și distribuția în efortul de a obliga Utilaje pentru plângeri;
angajatorul să se conformeze cerințelor de 8. Evaluarea vânzărilor companiei Politică (GTE
muncă care îi sunt impuse. (Rothenberg, p. 101) Directoare v. Hon. Sanchez, GR Nr. 76219,
1991) ; și
Spre deosebire de alte forme de grevă, angajații 9. Probleme acoperite de un angajament fără
implicați într-o încetinire nu își părăsesc locul de grevă în CBA
muncă pentru a dăuna companiei. Ei trebuie doar
să înceteze munca sau să reducă rata muncii lor, Cine poate declara o grevă sau un blocaj
rămânând în general în postul lor atribuit. 1. Orice reprezentant de negociere certificat sau
Pagină170 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
recunoscut în mod corespunzător pe motiv 2. Racire Perioadă
de impas al negocierilor și ULP; 3. Vot de grevă
2. Angajator; sau 4. Vot de grevăRaport
5. Interdicție de grevă/lockout de 7 zile
3. În absența #1, orice organizație de muncă
legitimă din unitate (numai pentru ULP)
Aceste cerințe sunt obligatorii, adică
(Codul Muncii IRR, Sec. 2, Regula XII,
nerespectarea acestora face greva ilegală.
Cartea a V-a)
(Azucena Vol. II-A, ed. a 9-a, p. 594).
GRAVE VALIDE VS ILEGALE
1. ANUNȚ DE GRĂVĂ
O grevă ilegală este una care: PPP-MIA
1. Este contrar unei anumite interdicții ale legii, UNDE DEPOSAT : Filiala Regionala a Colegiului
cum ar fi greva angajaților care îndeplinesc National de Conciliere si Mediere, copie furnizata
funcții guvernamentale angajatorului sau sindicatului, dupa caz.
2. Încalcă o cerință specifică a legii (cu privire la
procedură ) CÂND DEPISAT : Cel puțin 30 de zile, în cazul
3. Este declarată pentru un scop ilegal, cum ar CBD, și cel puțin 15 zile, în cazul ULP, înainte de
fi inducerea angajatorului să comită o data prevăzută a grevei.
practică de muncă neloială împotriva
angajaților nesindicali CINE DEPUNE NOTIFICARE DE GRĂVĂ
4. Folosește mijloace ilegale în urmărirea IMPASOARE DE
obiectivului său, cum ar fi terorismul pe scară ULP
TERCERE
largă a non-greviștilor NUMAI EXCLUSIV
5. Încalcă o interdicție existentă Cuvenit certificat
NEGOCIERE agent de negociere
6. Spre deosebire de un Acord existent, cum ar REPREZENTANT
fi o clauză de interdicție sau o clauză de
Dacă nici unul, orice
arbitraj concludentă (Toyota Motor Phil. legitim muncă
Asociația Muncitorilor v. NLRC, GR Nr. uniune
158789, 2007)
CONȚINUTUL NOTIFICARII
PRIMUL FACTOR: INTERDICȚIA LEGALĂ
DEADLOCAREA ULP
Angajații din serviciul public nu se pot angaja în
NEGOCIERILOR
Notificarea va, la fel de Notificarea va, în
greve. Deși Constituția recunoaște dreptul
departela fel măsura în care
angajaților guvernamentali de a se organiza, le
de la
este interzis să organizeze greve, demonstrații,
practicabil, mai departe stat fel de
concedii în masă, părăsiri și alte forme de acțiune
cel practicabil,
în masă care vor duce la oprirea temporară sau
probleme nerezolvateîn cel precizați faptele
întreruperea serviciului public. Dreptul de
negociere negocieri și să fie reclamate și
organizare al angajaților guvernamentali este
însoțit de cel eforturile
limitat doar la formarea de sindicate sau asociații,
scris propuneri de cel întreprinse la
fără a include dreptul la grevă. (Bangalisan, et al.
sindicat, contrapropunerile rezolva cel
v. CA, GR No. 124687, 1997)
angajatorului si dovada unei
NOTĂ : În cazul în care notificarea nu este
AL DOILEA FACTOR: PROCEDURAL
conformă cu cerințele acestei secțiuni și ale
CERINȚE
secțiunilor anterioare, filiala regională a
Consiliului va informa partea interesată despre
CERINȚE PROCEDURALE (Codul Muncii, art.
acest fapt. (Club Filipino, Inc. v. Bautista, GR nr.
278)
168406, 2015)
1. Anunț de grevă
Pagină171 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
2. PERIOADA DE RĂCIRE supravegheze votul de grevă, să-i acorde
IMPASOARE DE suficient timp pentru a se pregăti pentru
ULP
TERCERE desfășurarea personalului necesar,
30 de zile 15 zile inclusiv a ofițerilor de pace, dacă este
CNMB, la primirea avizului de grevă și în necesar.
perioada de recesiuni, mediază și conciliază
părțile. Filiala regională a Consiliului poate, cu Cu excepția cazului în care și până când CNMB
acordul părților, să trateze o notificare ca un caz este notificat în cel puțin 24 de ore de decizia
de mediere preventivă. De asemenea, va sindicatului de a desfășura un vot în grevă și
încuraja părțile să supună litigiul arbitrajului data, locul și ora acestuia, CNMB nu poate
voluntar. determina singur dacă să supravegheze sau nu o
ședință de vot în grevă și să-i asigure pașnica. și
În cazurile de grevă ULP, nu este necesar să se conduită regulată. Nerespectarea de către un
respecte perioada de răcire atunci când este sindicat a cerinței de a anunța CNMB cu cel puțin
prezentă distrugerea sindicatelor. (Codul Muncii, 24 de ore înainte de desfășurarea ședinței de vot
art. 278) în grevă va face ca greva ulterioară organizată de
sindicat să fie ilegală. (Capitol Medical Center
Elemente de distrugere a sindicatelor: (Codul Inc. v. National Labor Relations Commission, GR
muncii, art. 278 litera (c)) nr. 147080, 2005)
1. Ofiterii sindicali sunt concediati
2. Acești ofițeri sunt aleși în mod NUMĂR DE VOTURI NECESARE pentru
corespunzător în conformitate cu grevă/lockout: Majoritatea UNIUNII totale
constituția și statutul sindicatului MEMBRU SAU A DIRECTORILOR SAU
3. Existența sindicatului este amenințată PARTENERILOR , după caz.
3. VOTUL DE GRVĂ (Codul muncii, art. 278 Vot pentru grevă sau blocaj
litera (f)) 1. Aprobat de majoritatea membrilor totali ai
Un vot de grevă/lockout ar trebui să fie luat prin sindicatului sau de majoritatea CA sau a
vot secret, în ședințe sau referendumuri special partenerilor
convocate în acest scop. 2. Prin vot secret
3. Într-o întâlnire convocată în acest scop
Filiala regională a Consiliului poate, din proprie
inițiativă sau la cererea oricărei părți afectate, să 4. RAPORT DE VOT DE GRĂVĂ
supravegheze desfășurarea votului secret. Rezultatul votului de grevă/lockout ar trebui
raportat CNMB cu cel puțin 7 zile înainte de
NOTĂ: Cerința de a notifica CNMB cu cel puțin greva sau blocaj intenționat, sub rezerva
24 de ore înainte de ședința în scopul perioadei de răcire. Codul muncii, art. 278 (f))
desfășurării unui vot grevă este menită să:
a. să informeze CNMB despre intenția În cazul în care votul de grevă este depus în
sindicatului de a efectua un vot grevă; perioada de răcire, cerința de 7 zile va fi socotită
b. acordă CNMB suficient timp pentru a din ziua următoare expirării perioadei de răcire.
decide dacă este sau nu necesar să (Instrucțiunile NCMB despre grevă, pichetare și
supravegheze desfășurarea votului în blocaj)
grevă pentru a preveni orice acte de Notă: Nu există nicio lege sau o decizie a Curții
violență și/sau nereguli aferente Supreme care să susțină această formulă.
acestuia; și
c. în cazul în care CNMB decide din proprie În cazul în care sindicatul este blocat, nu este
inițiativă sau la cererea unei părți necesar să se respecte perioada de răcire, dar
interesate, inclusiv a angajatorului, să sindicatele trebuie totuși să depună un anunț de
Pagină172 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
grevă, să ia un vot în grevă și să prezinte raportul muncă
de vot în grevă. Ceea ce se scuză în caz de
spargere a sindicatelor este doar respectarea Cerințe procedurale în blocaje: (Aceeași cu
perioadei de 15 zile de relaxare. ) (Sec. 7, DO cele cerute în greve) (Codul Muncii, art. 278)
40-G-03, 2010) 1. Anunț de blocare
2. Perioadă de răcire
Nicio grevă sau lockout nu poate fi declarată în
timp ce un caz este pe rol care implică aceleași 3. Vot pentru grevă/blocare
motive pentru grevă sau lock-out. (Buletin c. 4. Vot pentru grevă/blocare Raport
Sanchez, GR nr. 74425, 1986) 5. grevă/lockout de 7 zile interzice
Prezentarea raportului dă asigurarea că a avut Artă. 279 interzice angajatorului să facă

loc un vot în grevă și că, în cazul în care raportul următoarele acte:
referitor la acesta este fals, majoritatea membrilor 1. Declarați un blocaj fără să fi negociat mai
pot lua remediile adecvate înainte de a fi prea întâi colectiv sau fără să fi depus mai
târziu”. Perioada de așteptare de șapte (7) zile întâi notificarea necesară sau fără ca
este menită să ofere Departamentului Muncii și votul de blocare necesar să fi fost mai
Ocupării Forței de Muncă posibilitatea de a întâi obținut și raportat la DOLE
verifica dacă greva proiectată poartă într-adevăr 2. Declarați blocarea după asumarea
imprimaturul majorității membrilor de sindicat. jurisdicției de cel Președintele sau
Necesitatea asigurării că majoritatea membrilor Secretar sau după certificare
sindicatului susțin greva nu poate fi depășită||| sau
(Sindicatul Muncitorilor Lapanday c. Comisia supunerea litigiului la arbitraj obligatoriu
Națională pentru Relații de Muncă, GR nr. 95494- sau voluntar sau pe durata pendintei
97, 1995) unor cauze care implică aceleași temeiuri
pentru grevă sau lockout
Concedierea legală și executorie a angajaților 3. Obstrucționați, împiedicați sau interferați
în timpul concilierii cu, prin forță, violență, constrângere,
La depunerea anunţului de grevă de către amenințări sau intimidare, orice pichetare
sindicat, se desfăşura deja lanţul de evenimente pașnică a angajaților în timpul oricărei
care a culminat cu încetarea angajării celor 14 controverse de muncă sau în exercitarea
vânzători; seria de refuzuri sfidătoare ale dreptului la sine; organizație sau
reprezentanților de vânzări menționați de a negociere colectivă, sau va ajuta sau
respecta cerința GTE de a prezenta rapoarte favoriza astfel de obstacole sau
individuale era deja în curs. La acel moment, nu interferențe.
mai puțin de 3 din ultimele 6 ordine directe ale 4. Folosiți sau folosiți orice spărgător de
angajatorului pentru depunerea rapoartelor grevă și nici nu fiți angajat ca spărgător
fuseseră deja nerespectate. Depunerea avizului de grevă.
de grevă și începerea activităților de conciliere de
către BLR nu au făcut ca ordinele GTE să fie Blocajele au fost menținute valabile în
ilegale și inaplicabile pentru a scuza continuarea următoarele situații:
nerespectării acestora. (GTE Directories v. 1. În așteptarea unei amenințări de grevă,
Sanchez, GR nr. 76219, 1991) acolo unde este motivat de considerente
economice
11. DE ANGAJATOR 2. Ca răspuns la grevă sau retragere
neprotejată
A. BLOCAREA 3. Ca răspuns la o lovitură de ferăstrău
Refuzul temporar al oricărui angajator de a presta
muncă ca urmare a unui conflict industrial sau de Blocările au fost considerate ilegale în ff.
Pagină173 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
circumstante: aceleași motive de grevă sau lockout.
1. Pentru a descuraja și disipa apartenența
la o organizație de muncă Când trebuie depusă notificarea: Perioada de
2. Pentru a ajuta o anumită uniune prin răcire – oprire
împiedicarea activității ulterioare a 1. În cazul blocajului negocierilor: cu cel
rivalului său puțin 30 de zile înainte de data prevăzută
3. Pentru a evita târguiala a grevei
2. În cazul practicilor neloiale de muncă: cu
Procedura pentru declararea unei greve sau cel puțin 15 zile înainte de data
blocaj prevăzută a grevei
CINE POATE DECLARE?
(Sec. 6, DO 40-G-03, 2010) 3. În cazul ULP care implică eliberarea din
GREVĂ BLOCAREA funcție a funcționarului/lor de sindicat
Orice legitim muncă aleși în mod corespunzător, care poate
Angajator în
organizație sau orice certificat constitui o distrugere de sindicat:
cazuri de
sau în mod corespunzător sindicatul poate lua măsuri imediat după
blocajele
recunoscut votul în grevă și transmiterea rezultatelor
negocierilor și
reprezentant de negociere în votului în grevă la filiala regională a
ULP-urile
cazuri de negociere Consiliului.
Notă: În cazul în care nu există un reprezentant Vot pentru grevă sau blocaj
autorizat sau recunoscut în mod corespunzător, 1. Aprobat de majoritatea membrilor totali ai
orice organizație de muncă legitimă poate sindicatului sau de majoritatea CA sau a
declara grevă, dar numai pe motive de practici de partenerilor
muncă neloiale. 2. Prin vot secret
3. Într-o întâlnire convocată în acest scop
Motive pentru blocare sau grevă
Blocajul negocierilor colective Filiala regională poate supraveghea desfășurarea
Practica neloială a muncii votului secret din proprie inițiativă sau la cererea
oricărei părți.
NOTĂ: Încălcările CBA trebuie să fie grave
pentru a fi considerate ULP Înștiințarea ședinței trebuie făcută cu cel puțin 24
de ore înainte de o astfel de ședință, iar
Doctrina de conversie : O grevă poate începe rezultatele votului trebuie transmise cu cel puțin 7
ca economică și, pe măsură ce progresează, zile înainte de greva sau lockout-ul propus filialei
devine ULP sau invers. regionale a Consiliului. Aceasta este supusă
perioadei de răcire. (Codul muncii, art. 278 lit. f))
Când greva sau blocarea nu pot fi declarate
1. Încălcări ale CBA care nu sunt grave. Raport de vot pentru grevă/blocare
2. Motive care implică dispute Rezultatul grevei (sau al votului de blocare) ar
inter/intrasindicale. trebui raportat CNMB cu cel puțin 7 zile înainte
3. Când nu există nicio notificare de grevă de greva sau blocaj intenționat , sub rezerva
sau de blocare sau fără votul de grevă perioadei de reflecție. Aceasta înseamnă că după
sau de blocare. votul în grevă și rezultatul raportat la CNMB,
4. După asumarea competenţei de către trebuie să treacă șapte zile înainte ca sindicatul
secretar. să poată începe efectiv greva. Această perioadă
5. După certificarea sau supunerea litigiului de raportare de șapte zile este menită să ofere
la arbitraj obligatoriu sau voluntar sau pe Departamentului Muncii și Ocupării Forței de
durata pendintei cauzelor care implică Muncă posibilitatea de a verifica dacă greva
Pagină174 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
proiectată poartă într-adevăr imprimaturul
majorității membrilor de sindicat. (Lapanday
Workers' Union, et. al. c. NLRC, GR nr. 95494-
97, 7 septembrie 1995)
O grevă marcată fără prezentarea rezultatului

votului în grevă este ilegală. (Samahan ng
Manggagawa în Moldex Products, și colab. c.
NLRC, și colab., GR No. 119467, 1 februarie
2000)
Conținutul anunțului de grevă sau blocaj

1. Numele și adresele angajatorului
2. Sindicatul implicat
Pagină175 din
285
ATENEO CENTRAL
3. Natura industriei din care face parte Cerințe procedurale ale unei greve sau blocaj
angajatorul valide
4. Numărul membrilor de sindicat 1. Anunț de grevă sau blocare
5. Lucrători în unitatea de negociere 2. Perioadă de răcire
6. Alte date relevante 3. Anunțul de întâlnire pentru votul în grevă
7. În cazul blocajelor negocierilor: sau blocare cu cel puțin 24 de ore înainte
problemele nerezolvate, propunerile de desfășurarea întâlnirii respective
scrise ale sindicatului, contrapropunerile 4. Conduita ȘI rezultatele votului pentru
angajatorului și dovada cererii de grevă sau blocaj au fost raportate
conferință pentru soluționarea 5. Interdicție de grevă de 7 zile respectată
diferendelor
8. În cazul practicilor neloiale de muncă: Medierea preventivă
faptele reclamate și eforturile depuse Sucursala regională poate trata notificarea ca un
pentru soluționarea litigiului (Sec. 8, DO caz de mediere preventivă, cu acordul părților.
40-G-03, Seria 2010)
Notă : Consiliul va informa partea în cauză în Când forța de muncă poate face grevă sau
cazul în care notificarea nu este conformă cu când angajatorul își poate bloca lucrătorii
cerințele. (Sec. 8, DO 40-G-03, Seria 2010) Dacă diferendul rămâne nesoluționat după
expirarea numărului necesar de zile de la
Acțiune privind avizul de grevă sau blocaj ( depunerea avizului de grevă sau lockout și a
Sec. 9, DO 40-G-03, Seria 2010) rezultatelor alegerilor, dar filiala regională a
1. La primirea notificării, filiala regională a Consiliului va continua să medieze și să
Consiliului va depune toate eforturile de concilieze.
mediere și conciliere pentru a permite
părților să soluționeze litigiul pe cale Activități interzise în timpul grevelor și
amiabilă. De asemenea, acesta blocajelor (Codul Muncii, art. 279)
încurajează părțile să depună disputa 1. Grevă sau blocaj fără să fi negociat mai
la voluntar întâi colectiv
arbitraj. 2. Grevă sau blocaj fără ca votul necesar să
2. Filiala regională a Consiliului poate, cu fi fost mai întâi obținut și raportat la
acordul părților, să trateze o notificare ca DOLE.
un caz de mediere preventivă. De 3. Grevă sau blocaj după ce DOLE și-a
asemenea, va încuraja părțile să se asumat jurisdicția sau Președintele sau
supună pentru a supune litigiul după certificarea sau depunerea disputei
arbitrajului voluntar. la cel obligatoriu
3. În cursul procedurii, părțile nu vor arbitraj/arbitraj voluntar sau pe durata
întreprinde niciun act care ar putea pendintei cauzelor care implică aceleași
perturba sau împiedica soluționarea motive pentru grevă sau lockout.
rapidă a litigiului. Aceștia sunt obligați, ca 4. Participarea cu bună știință la grevă
parte a obligației lor de a negocia colectiv ilegală sau cu bună știință
de bună-credință și de a participa deplin participarea în cel
și prompt la ședințele de conciliere comiterea de fapte ilegale în timpul unei
convocate de filiala regională a greve (motiv de încetare a raporturilor de
Consiliului. muncă).
4. O notificare, cu acordul părților, poate fi 5. Obstrucționați, împiedicați sau interferați
trimisă la modalități alternative de prin forță, violență, constrângere,
soluționare a litigiilor, inclusiv arbitrajul amenințări sau intimidare orice pichetare
voluntar. pașnică a angajaților în timpul oricărei
Pagină176 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
controverse de muncă sau va încuraja 1. Filiala regională a 1. The regional
sau ajuta la astfel de obstacole sau Consiliului va ramură de cel
interferențe. conduce A Consiliul va
referendum de conduce, de
secret votul asemenea A
6. Angajarea sau utilizarea oricărui
asupra ofertei referendum de
spărgător de grevă/angajat ca spărgător
îmbunătățite de secret votul
de grevă.
cel asupra ofertei
7. Introducerea, introducerea sau
angajator. reduse a
escortarea de către orice funcționar
2. În sau înainte de a sindicatului.
public sau angajat, inclusiv ofițeri și
30-a zi de grevă. 2. În sau înainte de a
personalul AFP sau PNP, sau orice
3. La este proprii 30-a zi a blocării.
persoană înarmată, în orice mod, a
(regional bord) 3. Atunci când cel
oricărei persoane care încearcă să
inițiativa sau la puțin o majoritate
înlocuiască greviștii la intrarea sau
cererea oricărei a consiliului de
ieșirea din incinta unei zone de grevă sau
părți afectate. administrație sau a
lucrează în locul greviştilor.
4. Când măcar o administratorilor
8. Săvârșiți orice act de violență,
majoritate a sau a asociaților
constrângere sau intimidare în timp ce
sindicatului care dețin
sunteți angajat în pichetare sau
membrii controlând
împiedicați intrarea sau ieșirea din sediul
votează pentru a interes în cel
angajatorului în scopuri legale sau
accepta cele caz de
obstrucționați străzile publice (trebuie să
îmbunătățiteoferi, votul de
fie omniprezent și răspândit/la care se
cel izbitoare parteneriat pentru
recurge în mod consecvent și deliberat
muncitorii
cel angajator Accept cella
întoarcerea
ca o chestiune de politică)
trebuie apoi muncă și
VOLTAREA OFERTEI ÎMBUNĂTĂȚATE (Codul readmite lor angajator
Muncii, Art. 280; Sec. 9, DO 40-G-03, Seria la semnarea acordului. trebuie apoi
2010) readmite lor
la semnarea
ÎN CAZ DE
ÎN CAZ DE GRAVE acordului.
BLOCAREA
III. PREMIEREA JURISDICȚIEI DE CĂTRE
SECRETARUL DE MUNCĂ ȘI MUNCĂ
Natură
Artă. 278(g) este atât o putere extraordinară, cât
și o putere preventivă de a aborda o situație
extraordinară – o grevă sau un blocaj într-o
industrie indispensabilă interesului național.
Secretarul Muncii este împuternicit să:
1. Asumarea jurisdicției asupra litigiului și
hotărârea acestuia, sau
2. Certificați disputa către NLRC pentru
arbitraj obligatoriu, caz în care, NLRC va
decide aici
Intenția legii este de a acorda Secretarului Muncii

autoritate deplină pentru a soluționa toate
Pagină177 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
problemele din cadrul disputei care au dat litigiului. (Sindicatul Muncitorilor Philtread c.
naștere sau care au apărut în urma grevei sau a Confesor, GR nr. 117169, 1997).
blocului; include și se extinde la toate întrebările
și controversele care decurg din sau sunt legate Ce sunt considerate cazuri de „interes
de diferend, inclusiv cazurile asupra cărora național”.
arbitrul de muncă are jurisdicție exclusivă. NLRC acordă președintelui Filipinelor și
secretarului Muncii o putere de apreciere
Autoritatea secretarului de a-și asuma jurisdicția aproape nelimitată pentru a determina ce industrii
asupra unui conflict de muncă care provoacă sau pot fi considerate indispensabile interesului
ar putea provoca o grevă sau blocaj într-o național.
industrie indispensabilă interesului național
include și se extinde la toate întrebările și Industrii Indispensabil la National
controversele care decurg dintr-un astfel de Interes
conflict de muncă. Puterea este de natură 1. Sectorul Spitalelor
plenară și discreționară pentru a-i permite 2. Industria Energiei Electrice
acestuia să rezolve în mod eficient și eficient 3. Servicii de alimentare cu apă, pentru a
litigiul. (Philcom Employees Union v. Philippine exclude alimentarea cu apă mică, cum ar
Global Communications, GR nr. 144315, 2006) fi stațiile de îmbuteliere și umplere
4. Controlul traficului aerian
După cum s-a afirmat în International 5. Alte industrii recomandate de Consiliul
Pharmaceuticals, Inc. c. Secretarul Muncii, Național Tripartit de Pace (TIPC) (DO
Secretarul Muncii are jurisdicție asupra tuturor Nr.40-H-13)
întrebărilor și controverselor care decurg dintr-o
dispută presupusă, inclusiv cazurile asupra Exemple de litigii de „interes național”:
cărora arbitrul de muncă are jurisdicție exclusivă. 1. Nestle Philippines, Inc. este angajată
(GR nr. 92981-83, 1992) într-o întreprindere afectată de interes
public, fiind unul dintre cei mai mari
a. INDUSTRIE INDISPENSabilă producători de produse alimentare .
INTERESULUI NAȚIONAL (Unirea lui Filipro c. NLRC, GR nr.
Ceea ce constituie un caz de interes național 91025, 1990)
Codul Muncii acordă Secretarului Muncii 2. Instituții academice (Școala Filipine de
libertatea de a determina ce industrii sunt Administrare a Afacerilor v. Noriel, GR
indispensabile interesului național. Astfel, la nr. 80648, 1988)
determinarea Secretarului Muncii că o astfel de 3. O companie care furnizează cerințele de
industrie este indispensabilă interesului național, sulfat ale MWSS
acesta își va asuma jurisdicția asupra conflictului 4. Banca este clasificată în mod expres de
de muncă al acestei industrii. (Philtread Workers Legea generală a băncilor drept o
Union v. Confesor, GR Nr. 117169, 1997). industrie indispensabilă interesului
național.
O măsură de putere a poliției 5. Cu toate acestea, Curtea a decis că
Asumarea competenței este în natura măsurării producerea de agende telefonice nu este
puterii poliției. Acest lucru se face pentru o industrie care afectează interesul
promovarea binelui comun, având în vedere că o național. (GTE Directories Corp v.
grevă sau un blocaj prelungit pot fi dăunătoare Sanchez, GR nr. 76219, 1991)
economiei naționale. Secretarul Muncii
acționează pentru a menține pacea industrială. b. EFECTELE ACEPTĂRII JURISDICȚIEI
Astfel, certificarea sa pentru arbitraj obligatoriu nu 1. La grevă sau blocaj intenționat sau
are scopul de a împiedica dreptul lucrătorilor la iminent – Ordonat automat (Codul
grevă, ci de a obține o soluționare rapidă a muncii, art. 278(g))
Pagină178 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
2. În grevă sau blocaj efectiv (deja avut loc) nr. 169802, 2007).
- toți angajații în grevă sau blocare se vor
întoarce imediat la locul de muncă, iar Asumarea sau certificarea are, de asemenea, ca
angajatorul va relua imediat operațiunile efect reglementarea prerogativei
și va readmite toți lucrătorii în aceleași managementului de a determina atribuirea sau
termeni și condiții existente înainte de deplasarea EE.
grevă sau blocaj (Codul muncii, Art.
278(g)) Astfel, într-o cauză, Curtea a considerat ilegală
3. În cazurile deja depuse și care pot fi concedierea a 94 de EE în așteptarea soluționării
depuse – considerate subsumate sau litigiului, întrucât a încălcat ordinul de preluare.
absorbite de cazul asumat sau certificat, (Metrolab c. Roldan-Confesor, GR nr. 108855,
cu excepția cazului în care ordinul de 1996)
certificare sau asumare prevede altfel
(Guagua National Colleges v. Guagua Când poate secretarul să-și asume jurisdicția
National Colleges Faculty Labor Union, asupra unui caz sau să îl certifice la NLRC
GR nr. 204693, 2016) În condițiile legii, atunci când, în opinia sa, există
4. Cu privire la alte cazuri pendinte – Părțile un litigiu de muncă care să provoace sau să
sunt obligate să-și informeze consilierii și provoace o grevă sau un blocaj într-o industrie
secretarul DOLE/Divizia NLRC în cauză indispensabilă interesului național, Secretarul
cu privire la toate cazurile pendinte care Muncii poate:
sunt legate sau incident la cel 1. Asumarea jurisdicției asupra litigiului și
caz asumat/certificat. (Alineatul 2, hotărârea acestuia, sau
Secțiunea 3(b), Regula VIII, 2. Certificați același lucru la NLRC pentru
Regulamentul de procedură NLRC 2011) arbitraj obligatoriu
O astfel de presupunere sau certificare are ca Notă : Puterea secretarului DOLE de a-și asuma
efect interzicerea automată a grevei sau jurisdicția asupra unui conflict de muncă este
blocajului intenționat sau iminent, așa cum este limitată la greve sau blocaje care afectează
specificat în ordinul de asumare sau de negativ interesul național. (Sindicatul Muncitorilor
certificare. din Telefonul Gratuit împotriva Onorului. Ministrul
Muncii și Muncii, GR L-58184, 1981)
Dacă una a avut deja loc la momentul asumării
sau certificării, toți angajații aflați în grevă sau Regula privind grevele și blocajele în spitale,
blocați se vor întoarce imediat la locul de muncă, clinici și instituții medicale (Codul muncii,
iar angajatorul va relua imediat operațiunile și va articolul 278 (g) (alin. 2))
readmite toți lucrătorii în aceleași termeni și GR: Grevele și blocajele în aceste instituții
condiții prevazute înainte de grevă sau blocaj. În trebuie evitate
acest caz, asumarea/certificarea are ca rezultat
revenirea la muncă a tuturor lucrătorilor în grevă, Dar în cazul în care se organizează o grevă
chiar dacă secretarul nu a emis un ordin de sau un blocaj:
revenire la muncă (RTWO). (Codul muncii, art. 1. Va fi datoria sindicatului în grevă sau
278 (g)) angajatorului care se află în blocare să
furnizeze și să mențină o forță de muncă
La asumare sau certificare, părțile trebuie să efectivă a personalului medical/altelor
revină la status quo ante litem care se referă la sănătăți ale căror servicii să fie
starea de lucruri care era înaintea conflictului de nestingherite și nerestricționate pentru a
muncă sau la treburile de stat existente la asigura protecția adecvată și adecvată a
momentul introducerii cauzei. (Overseas vieții și sănătății pacienților săi pentru
Workers' Welfare Administration v. Chavez, GR durata grevei/lockout-ului
Pagină179 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
2. Secretarul DOLE își va asuma imediat, în deoarece Codul Muncii nu impune existența unei
termen de 24 de ore de la cunoașterea greve, ci doar a unui conflict industrial.
producerii grevei/lockout-ului, jurisdicția
asupra acesteia sau o certifică către Atunci când se află într-un arbitraj obligatoriu
NLRC pentru arbitraj obligatoriu. certificat de către secretarul DOLE, NLRC nu
este o instanță judiciară, ci ca un organ
Asumarea jurisdicției: Nu este necesară administrativ însărcinat cu datoria de a pune în
notificarea prealabilă aplicare ordinul secretarului. Într-un astfel de caz,
Secretarul poate exercita discreția de a-și asuma NLRC nu are puterea de a modifica ordinul
jurisdicția fără a fi necesară o notificare prealabilă secretarului. ( GSISEA c. CIR, GR Nr. L-18734,
sau o audiere acordată vreuneia dintre părți. 1961)
Motivul asumării sale primare a competenței se Efectele sfidării asumării sau certificării
poate baza în mod justificat pe propria luare în Nerespectarea ordinului de certificare al
considerare a exigenței situației în raport cu secretarului va fi considerată un act ilegal comis
interesele naționale. (Centrul Medical Capitol v. în cursul grevei sau lockout-ului și va autoriza
Trajano, GR Nr. 155690, 2005). NLRC să pună în aplicare acest lucru, sub
sancțiunea unor măsuri disciplinare imediate,
Revenirea la comandă de lucru (RTWO) inclusiv pierderea statutului de angajare sau plata
În momentul în care secretarul Muncii își asumă de către blocarea ER a restanțelor sau daunelor,
jurisdicția asupra unui conflict de muncă într-o chiar și urmărirea penală împotriva părților
industrie indispensabilă interesului național, o răspunzătoare.
astfel de presupunere va avea ca efect
interzicerea automată a grevei intenționate sau Angajatorii sfidatori
iminente. Nici măcar nu a fost necesar ca A fost emis un ordin de asumare. Cu toate
secretarul Muncii să emită un alt ordin prin care acestea, compania a concediat angajați, la un lot
să se îndrume reîntoarcerea la muncă. Simpla după comandă. Compania susține că este în
emitere a unui ordin de preluare de către dreptul angajatorului să-și gestioneze afacerea.
Secretarul Muncii poartă automat cu sine un Orice faptă săvârșită pe durata litigiului care tinde
ordin de revenire la muncă, chiar dacă directiva să dea naștere la noi chestiuni litigioase sau să
de revenire la muncă nu este menționată în mod crească tensiunile dintre părți ar trebui considerat
expres în ordinul de preluare. (Steel Corporation un act de exacerbare. Trebuie să ne uităm la
of the Philippines v. SCP Employees Union, GR actul în sine, nu la reacțiile speculative. Nu este
169829-30, 2008) necesar un recurs nepotrivit pentru a dovedi că o
dispută a fost exacerbată. (Metrolab
Notă :
• Este întotdeauna parte din ordinul de Industries v Roldan-Confesor, GR 108855, 28
certificare de asumare SAU, chiar dacă februarie 1996)
nu este specificat în mod expres.
• RTWO are caracter obligatoriu Greviștii sfidătoare, indiferent dacă sunt
ofițeri sau membri obișnuiți ai sindicatului
greviști, sunt considerați concediați
Certificare la NLRC Odată ce DOLE Sec își asumă jurisdicția asupra
„Conflictele de muncă certificate” sunt cazuri unui conflict de muncă sau îl certifică la NLRC
certificate [sau trimise] către NLRC pentru arbitraj pentru arbitraj obligatoriu, o astfel de jurisdicție
obligatoriu nu ar trebui să fie interferată prin aplicarea
proceselor coercitive de grevă sau lockout.
Un litigiu de „interes național” poate fi certificat la
NLRC chiar înainte de declararea unei greve, Orice sfidare a acesteia este un motiv valabil
Pagină180 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
pentru pierderea statutului de muncă, indiferent În cazul în care RTWO este emis în așteptarea
dacă lucrătorul care sfidează este un ofițer sau stabilirii legalității grevei, nu este corect să
un membru obișnuit al sindicatului. sau membru, spunem că acesta poate fi pus în aplicare numai
este un act ilegal și, prin urmare, un motiv valabil dacă greva este legală și poate fi neglijat dacă
pentru pierderea statutului de angajare. greva este ilegală. Tocmai, scopul RTWO este
(Asociația angajaților hotelurilor din Manila c. menținerea status quo-ului în timp ce se face
Manila Hotel Corp., GR nr. 154591, 2007) determinarea. (Union of Filipro Emplees v. Nestle
Philippines, GR nr. 88710-13, 1990)
Certificarea către NLRC face ca continuarea
grevei să fie ilegală, cu condiția ca părțile să fie Nu numai ofițerii de sindicat, ci și membrii de
înștiințate în mod corespunzător cu privire la sindicat care sfidează un RTWO sunt supuși
ordinul de certificare. Notificarea este o condiție concedierii.
prealabilă chiar dacă ordinul prevede că este
„execuțional imediat”. Dar pentru a justifica concedierea, sfidarea
RTWO trebuie să fie clar dovedită. (Batangas
Refuzul de a primi ordinul de asumare a Laguna Tayabas Bus Company v. NLRC, GR nr.
jurisdicției se ridică la sfidare 101858, 1992)
Refuzul de a primi Ordinul de Asumare a
Competenței (AJO) echivalează cu o sfidare a Astfel, presupusa sau percepută sfidare a RTWO
ordinului, ceea ce face ca continuarea grevei să nu înseamnă concedierea automată a angajaților
devină un act ilegal, supunând astfel greviștii unei care sfidează. Trebuie respectat procesul
eventuale încetări a raporturilor de muncă. echitabil. Angajaților trebuie să li se ofere șansa
să explice și să demonstreze că nu a existat
Greviștii ar trebui să reia munca imediat după deloc sfidare. (Azucena Vol. II-A, ed. a 9-a, 2016,
primirea sau primirea constructivă a comenzii. p. 652)
Poate fi acordată o perioadă de grație, dar
aceasta nu este cerută de lege. (Azucena Vol. II- Actual, nu salarizare, reintegrare
A, ed. a 9-a, 2016, p. 646) Potrivit legii, „angajații în grevă sau blocați se
reîntorc la muncă, iar angajatorul îi va readmite”.
Efectele sfidării RTWO Curtea a interpretat acest lucru ca însemnând, ca
Simpla emitere a unui ordin de preluare implică regulă generală , readmisie efectivă, nu
automat un ordin de revenire la muncă. (Steel salarizare, în funcțiile de EE. (Azucena Vol. II-A,
Corporation of the Philippines v. ed. a 9-a, 2016, p. 655)
Sindicatul Angajaților SCP, GR nr. 169829-30, În ceea ce privește Ordinul Secretarului care
2008) permite reintegrarea salariilor în loc de
reintegrarea efectivă pentru respondenții
Din momentul în care un muncitor sfidează un individuali din prezentul document, o modificare
RTWO, se consideră că și-a abandonat locul de la Ordinele anterioare emise de biroul său,
muncă. (Colegiul Sf. Scolastica v. Torres, GR nr. același lucru nu este de obicei permis. Articolul
100158, 1992) 263 litera (g) din Codul muncii menționat mai sus
prevede că toți lucrătorii trebuie să se întoarcă
Acei lucrători care refuză să se supună RTWO nu imediat la locul de muncă și toți angajatorii
au dreptul să fie plătiți pentru munca neexecută trebuie să îi readmită pe toți în aceleași termeni și
sau să fie reintegrați în funcțiile pe care le-au condiții prevazute înainte de grevă sau lockout.
abandonat prin refuzul de a reveni la acestea Sintagma „în aceleași termeni și condiții” arată
conform dispozițiilor. (Asian Transmission clar că norma este repunerea efectivă în vigoare.
Corporation v. NLRC, GR nr. 88725, 1989) Acest lucru este în concordanță cu ideea că orice
oprire sau încetinire a muncii în acea industrie
Pagină181 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
poate fi în detrimentul interesului național. Secretarului Muncii.
(University of Immaculate Concepcion, Inc. c.
Secretarul Muncii, GR nr. 151379, 2005) Excepție: din motive de securitate națională și
pace publică.
Astfel, plasarea angajaților aflați în grevă în poziții
substanțial echivalente nu poate fi considerată Consecințe
reintegrare „în aceleași termeni și condiții
prevazute înainte de grevă”. Remediul reintegrării În general, efectele angajării sunt doar
salariului nu se găsește nicăieri în ordinele suspendate în timpul grevei, lucrătorii nu lucrează
Secretarului Muncii și, prin urmare, nu ar fi trebuit și nu sunt plătiți.
să fie impus de intimatul public NLRC. Articolul
263 litera (g) este una dintre astfel de limitări Simpla participare a unui lucrător la o grevă
prevăzute de lege. În măsura în care art. 263(g) legală nu este un motiv suficient pentru încetarea
solicită admiterea tuturor lucrătorilor în aceleași raporturilor de muncă, chiar dacă un înlocuitor a
termeni și condiții prevazute înainte de grevă. A fost angajat în timpul grevei. (Art.279 (a), Codul
fost o eroare pentru NLRC să dispună căile Muncii)
alternative de reintegrare a salariului sau
reintegrarea efectivă. Cu toate acestea , ordinul Artă. 279 stabilește consecințele pentru
nu a constituit un abuz grav de discreție. O astfel funcționarii și membrii de sindicat pentru (1)
de eroare este doar o eroare de judecată care nu participarea la grevă și (2) comiterea de fapte
este corectabilă printr-o acțiune civilă specială ilegale.
pentru certiorari. NLRC făcea tot posibilul să
găsească o soluție ad-hoc satisfăcătoare pentru Pedeapsa aplicabilă nu este întotdeauna
o problemă serioasă. Având în vedere hotărârile rezilierea, ci poate suspendarea. Curtea și-a
noastre privind necorespunderea sarcinilor folosit prerogativa judiciară în cauza PAL v.
academice substanțial echivalente și necesitatea Brillantes, GR 119360, 1990, unde a constatat că
amânării schimbărilor de cadre didactice până la atât angajatorii, cât și angajații au contribuit la
sfârșitul primului semestru, reintegrarea salariilor atmosfera volatilă.
va minimiza efectiv problemele petenților în plata
restanțelor integrale. (Universitatea din Sto. Pierderea reintegrării
Tomas c. NLRC, GR Nr. 89920, 1990) Curtea a hotărât că un atacant care nu s-a
Apelul la ordinul secretarului prezentat la serviciu atunci când a avut ocazia să
În cazurile de „interes național”, Ordinul facă acest lucru și-a renunțat la dreptul la
Secretarului poate fi contestat la Biroul reintegrare. (East Asiatic c. CIR, GR L-29068,
Președintelui. 1971)
În cazurile „de interes non-național”, Ordinul Ce sunt actele ilegale?

poate fi atacat printr-o petiție pentru certiorari 1. Încălcarea art. 279(e) din Codul Muncii
(regula 65).
2. Comisie de infracțiuni și alte fapte ilicite
Părțile pot în orice moment să retragă cauza din în desfășurarea grevei
arbitrajul obligatoriu pentru a-l aduce în schimb 3. Încălcarea oricărui ordin, interdicție sau
unui arbitru voluntar. (Codul muncii, art. 278 lit. ordin emis de secretarul DOLE sau
h). NLRC în legătură cu asumarea
jurisdicției/ordinul de certificare în
Arestare și reținere (Codul muncii, art. 281) conformitate cu art. 278(g) din Codul
GR: Niciun membru de sindicat sau organizator Muncii
de sindicat nu poate fi arestat sau reținut pentru
activități sindicale fără consultarea prealabilă a Această enumerare nu este exclusivă și poate
Pagină182 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
acoperi alte încălcări ale legilor existente. b. RĂSPUNDEREA MUNCITORILOR
ORDINARI
a. RĂSPUNDEREA OFITERILOR
SINDICATILOR Orice lucrător care participă cu bună știință la
comiterea de fapte ilegale în timpul unei greve
Orice ofițer de sindicat care participă cu bună poate fi declarat că și-a pierdut statutul de
știință la o grevă ilegală și orice ofițer de încadrare în muncă. (Art. 279 litera (a), Codul
sindicat care participă cu bună știință la Muncii)
comiterea de acte ilegale în timpul unei greve
pot fi declarate că și-au pierdut locul de muncă. Trebuie identificați greviștii individuali care comit
(Codul muncii, art. 279[e]) faptele ilegale. Dovada dincolo de orice îndoială
rezonabilă nu este necesară, ci doar dovezi
Actele ilegale sunt: substanțiale.
1. Încălcarea art. 279(e) din Codul Muncii
2. Comisie de infracțiuni și alte fapte ilicite Declarație de pierdere a statutului de muncă
în desfășurarea grevei Legea acordă angajatorului opțiunea de a declara
3. Încălcarea oricărui ordin, interdicție sau ca și-a pierdut locul de muncă un ofițer de
ordin emis de secretarul DOLE sau sindicat care a participat la greve ilegale.
NLRC în legătură cu asumarea Depunerea unei petiții de declarare a grevei
jurisdicției/ordinul de certificare în ilegale nu este o condiție prealabilă pentru ca ER
conformitate cu art. 278(g) din Codul să înceteze angajarea EE care comit acte ilegale
Muncii (Toyota Motor Phil. Asociația în cursul grevei. La concedierea angajatului, ER
Muncitorilor v. NLRC, GR Nr. 158789, trebuie să respecte procesul echitabil.
2007)
Dreptul la salarii restante
Ofițerul sindical nu poate fi tras la răspundere Într-o grevă economică, greviștii nu au dreptul la
indirectă pentru actele ilegale ale greviștilor. salarii restante pe principiul că un „salariu pe o zi
Regula este, pentru ca un LO și/sau ofițerul și echitabilă” se acumulează doar pentru o „o zi de
membrii săi să fie răspunzători, trebuie să existe muncă corectă”. (Heilbronn împotriva NLU, GR L-
dovada participării efective la, autorizarea sau 6454, 1954)
ratificarea actelor ilegale. Într-o grevă ULP, dacă greva a fost voluntară,
greviștii nu au dreptul la salarii în urmă. În cazul
Organizațiile de muncă (LO) nu sunt grevei involuntare, greviștii au dreptul la salarii în
răspunzătoare pentru actele neautorizate sau urmă.
neratificate ale funcționarilor săi. Nici nu este
răspunzătoare pentru actele ilegale ale membrilor Excepție: Greviștii voluntari care au solicitat
săi pe care nici ofițerul sau comitetele nu le-au ulterior reintegrarea, dar au fost refuzați, au
condus, ajutat sau aprobat. dreptul la salarii restante, cu condiția ca ff.
cerintele concur:
Este considerat un ofițer, desemnați de către 1. Greva a fost legală
Uniune, într-un magazin, departament sau 2. A existat o ofertă necondiționată de a
fabrică, în calitate de reprezentant al Uniunii, reveni la muncă
însărcinați cu negocierea și ajustarea 3. Greviștilor li s-a refuzat reintegrarea
nemulțumirilor angajaților cu supervizorul
angajatorului. Prin urmare, deținătorii de magazin Cu toate acestea, salariile în urmă nu se acordă
au fost concediați în mod similar din angajare în angajaților care participă la o grevă ilegală, pe
desfășurarea unei greve ilegale. (Santa Rosa care nu prestează muncă pentru angajator în
Coca-Cola c. Coca Cola, GR 164302-03, 2007) perioada grevei ilegale. Este aplicabil principiul
„salariu corect pentru o zi echitabilă de muncă”.
Pagină183 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Dacă nu există muncă prestată de angajat, nu de acesta, în conformitate cu Circulara DOJ nr.
poate exista nici un salariu sau salariu decât 15 (1982) și Circulara nr. 9 (1986)
dacă, desigur, lucrătorul a fost capabil, dispus și
gata să lucreze, dar a fost blocat, suspendat sau Injonctiuni
concediat ilegal sau împiedicat în mod ilegal să
lucreze. Pentru ca această excepție să se aplice, Regulă generală: Nicio instanță sau altă entitate
se cere ca greva să fie legală, situație care nu se nu va emite ordin de interdicție temporară sau
întâlnește în cauza (Escario c. NLRC, GR Nr. permanentă sau ordin de restricție în niciun caz
160302, 2010) care implică sau decurge din conflicte de muncă
(Codul Muncii, Art. 225 (e) paragraful 1)
Rezumat: Consecințele acțiunilor în grevă
Excepții:
Participarea la grevă
1. Artă. 225 (e) – NLRC poate impune sau
DISPONIBIL?
restrânge o comitere efectivă sau
GRĂVĂ LEGALĂ GRĂVĂ ILEGALĂ
amenințată a oricăruia sau a tuturor
Ofițer sindical
actelor interzise sau ilegale sau să
Nu da solicite îndeplinirea unui anumit act în
Membru al Uniunii orice conflict de muncă care, dacă nu
Nu Nu este restrâns sau efectuat imediat, poate
cauza grav sau ireparabil daune oricărei
Comisia de act ilegal în grevă părți sau să facă ineficientă orice decizie
DISPONIBIL? în favoarea acelei părți
GRĂVĂ LEGALĂ GRĂVĂ ILEGALĂ 2. Artă. 279 – NLRC poate dispune sau
Ofițer sindical restrânge săvârșirea faptelor interzise
da da conform art. 279.
Membru al Uniunii 3. Regula privitorului nevinovat – nr regula
da da interdicției nu se aplică în cazurile în care
sunt vizate interesele unui spectator
c. RĂSPUNDEREA ANGAJATORULUI nevinovat. Astfel, dreptul poate fi
Orice lucrător a cărui angajare a fost desființată reglementat la instanța unor terți sau
ca urmare a unui blocaj ilegal are dreptul la „nevinovați. trecători” dacă reiese că
reintegrare cu salariu întârziat. (Codul muncii, art. rezultatul inevitabil al exercitării acestuia
279[a]) este de a crea impresia că între aceștia
există un conflict de muncă cu care nu
În Pari Delicto au nicio legătură sau interes. sindicatul
Dacă angajatorul a comis blocajul ilegal și de pichetare sau constituie o invazie a
angajații au făcut grevă ilegală, amândoi sunt de drepturilor acestora. Într-un caz decis de
vină. Instanța le va restabili pozițiile respective această Curte, am menținut ordinul unei
înainte de grevă. Greviștii disponibilizați vor fi instanțe de judecată care interzice
reintegrați fără salarii restante (Automative sindicatului să blocheze intrarea într-o
Engine Rebuilders v. Progresibong Unyon ng fabrică de furaje situată în ansamblul
mga Manggagawa sa AER, GR No. 16138, 2011) unei morii de făină cu care sindicatul a
avut o dispută (Liwayway Publications v.
Răspunderea penală Permanent, GR nr. L-25003, 1981)
Instanțele ordinare au competență asupra
oricărei acțiuni penale prevăzute la art. 272 din Astfel, într-un caz în care Uniunea a declarat
Codul Muncii, dar sub rezerva autorizației grevă împotriva ER-ului său și a pichetat localul,
necesare din partea DOLE în cazurile care împiedicând trecerea pașnică a altor persoane
decurg dintr-un conflict de muncă sau sunt legate care nu au legătură cu ER, Curtea a menținut
Pagină184 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
ordinul de încetare acordat de o instanță ordinară 4. Obligațiune într-o sumă care urmează să
(nu de NLRC). fie fixată de NLRC
Interdicții ale NLRC

În temeiul art. 225 (e), NLRC are puterea de a
impune sau de a restrânge orice comitere reală
sau amenințată a oricăror sau a tuturor actelor
interzise sau ilegale sau de a solicita efectuarea
unui anumit act în orice conflict de muncă care,
dacă nu este restrâns sau efectuat imediat, poate
să cauzeze daune grave sau ireparabile oricărei
părți sau să facă ineficientă orice decizie în
favoarea acelei părți.
Cerințe pentru emiterea ordinului: (Codul

Muncii, art. 225 litera (e))
1. Audierea mărturiei martorilor, cu
posibilitatea de interogatoriu, în sprijinul
plângerii verificate și mărturie în opoziție
cu aceasta
2. O constatare de fapt a NLRC că: ( a se
vedea Asociația Filipine a Sindicatelor
Libere de Muncă v. Hon. Tan, GR 9115,
1956)
a. Acțiunile interzise/ilegale vor fi
săvârșite sau au fost comise și
vor continua cu excepția cazului
în care sunt reținute
b. Va urma un prejudiciu substanțial
și ireparabil
c. Un prejudiciu mai mare va fi
cauzat reclamantului prin refuzul
ajutorului decât va fi cauzat
pârâților prin acordarea scutirii
d. Reclamantul nu are o cale de
atac adecvată în drept
e. Funcționarii publici însărcinați cu
datoria de a proteja proprietatea
reclamantului nu pot sau nu
doresc să asigure o protecție
adecvată
3. Înștiințarea de audiere a fost transmisă
a. Toate persoanele împotriva
cărora se solicită ajutor
b. Directorul executiv local și alt
public ofiţeri de cel
provincie/oraș însărcinat cu
datoria de a proteja proprietatea
reclamantului
Pagină185 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Condiții pentru Ex-Parte TRO: (Sec. 14, DO 40-G-03, 2010)
O TRO de 20 de zile poate fi emisă ex-parte în temeiul ff. conditii:

1. Reclamantul susține, de asemenea, că, cu excepția cazului în care un TRO
va fi emis fără notificare, o vătămare substanțială și ireparabilă a proprietății
sale va fi inevitabil.
2. Mărturie sub jurământ, suficientă, dacă este susținută, pentru a justifica
emiterea unei TRO după notificare și audiere
3. Obligațiune într-o sumă care urmează să fie fixată de NLRC suficientă
pentru a compensa emiterea imprudente/eronată a unei astfel de
ordonanțe/TRO
4. TRO va fi valabilă pentru cel mult 20 de zile și va deveni nulă la expirarea
sa
————- sfârșitul subiectului ————-
Pagină186 din
285
POST
MUNCĂ Dreptul
muncii
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
A. RELAȚIA ANGAJATOR-ANGAJAT
POSTANGAJARE
„ Angajator ” include orice persoană care acționează în
SCHITAR TEMA SUB PROGRAMA interesul unui angajator, direct sau indirect. Termenul nu
include nicio organizație de muncă sau oricare dintre
funcționarii sau agenții acesteia, cu excepția cazului în
A. ANGAJATOR ANGAJAT care acționează în calitate de angajator. (Codul muncii,
RELAŢIE art. 219[e])
I. Teste pentru a determina
existența
II. Legitim subcontractarea „ Angajat ” include orice persoană angajată a unui
prin deosebire de contractarea angajator. Termenul nu va fi limitat la angajații unui
exclusivă a muncii anumit angajator, cu excepția cazului în care Codul
III. Tipuri de angajare prevede acest lucru în mod explicit. Acesta va include
orice persoană a cărei muncă a încetat ca urmare a sau
B. ÎNCETAREA DE CĂTRE ANGAJATOR
în legătură cu orice conflict de muncă curent sau din
I. Condiții de valabilitate
II. Suspensie preventivă cauza oricărei practici de muncă neloiale, dacă nu a
III. Concedierea ilegală obținut niciun alt loc de muncă echivalent și regulat în
IV. Creantele de bani care decurg din mod substanțial . (Codul muncii, art. 219[f])
relația angajator-angajat
V. Când nu este considerat Este axiomatic că existența unui angajator relația de
concediat; angajat în statut angajat nu poate fi anulată prin repudierea în mod expres
flotant
a acesteia în contractul de management și prin
C. ÎNCETAREA DE CĂTRE ANGAJAT prevederea acestuia că „angajatul” este un antreprenor
I. Cu notificare angajatorului independent atunci când termenii acordului arată în mod
II. Fără notificarea angajatorului clar contrariul. Căci, statutul de muncă al unei persoane
III. Distingeți demisia voluntară este definit și prescris de lege și nu de ceea ce părțile
și concedierea constructivă spun că ar trebui să fie. (Insurance Life Assurance Co. v.
NLRC, GR nr. 11930, 1998)
Natură contractuală
Relația dintre angajator și angajat este de natură
contractuală. Poate fi un contract oral sau scris. Un
contract scris nu este necesar pentru crearea și
valabilitatea relației. (Compania Maritima c. Ernesta
Cabagnot Vda. De Hio, GR Nr. L-10675, 1960)
Angajarea Condiționată
Un contract de muncă, ca orice alt contract, se
perfecționează în momentul în care părțile ajung să
convină asupra termenilor și condițiilor acestuia și,
ulterior, consimt în elementele esențiale ale acestuia. În
Sagun v. ANZ Global Services, Curtea a decis că exista
deja un contract de muncă perfecționat atunci când
Sagun a semnat oferta de angajare a ANZ și a fost de
acord cu termenii și condițiile care erau încorporate
în acesta . Cu toate acestea, oferta de angajare extinsă
la Sagun conținea mai multe
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
condiții înainte ca acesta să poată fi considerat c. Selecția și angajarea lucrătorilor revine
angajat al ANZ. În consecință, angajarea lui angajatorilor.
Sagun depindea de rezultatul verificării
antecedentelor sale, care are caracterul unei 2. Plata salariilor sau a salariilor
stări suspensive și, prin urmare, face a. Cine plătește salariul angajatului?
condițională obligația viitorului angajator, adică b. Modul de plată a salariului sau
ANZ în acest caz. Jurisprudența precizează că indemnizației unui lucrător nu exclude
atunci când un contract este supus unei condiții existența angajatorului relația de angajat.
suspensive, efectul acestuia va avea loc numai c. Nu este un test concludent, deoarece
dacă și atunci când evenimentul care poate fi evitat prin utilizarea acordurilor
constituie condiția se produce sau este de subcontractare sau a altor contracte,
îndeplinit. Având în vedere, totuși, că Sagun nu altele decât contractele de muncă.
și-a respectat obligațiile , obligațiile ANZ ca d. Plata despăgubirilor cu titlu de comision
potențial angajator au fost ținute în suspensie și, nu militează împotriva concluziei că EER
prin urmare, nu a dobândit încă nicio forță există. În temeiul art. 97 din Codul
obligatorie. (Sagun v. ANZ Global Services, GR Muncii, „salariu” înseamnă „oricât de
nr. 220399, 2016) desemnat, poate fi exprimat în bani, fix
sau constatat pe bază de timp, sarcină,
Autoritatea secretarului DOLE de a stabili preț sau comision…” ( Insular Life
relația angajator-angajat (EER) Assurance Co., Ltd. v. NLRC, GR nr.
Secretarul DOLE are autoritatea de a determina 119930, 1998)
existența unui angajator relația de angajat. În e. EER nu este determinată pe baza
temeiul articolului 128 litera (b) din Codul muncii, remunerației angajatului. ( Congresul
astfel cum a fost modificat prin RA 7330, DOLE Muncii v. NLRC, GR nr. 123938, 1998).
este pe deplin împuternicit să ia o decizie cu
privire la exercitarea unei relații angajator-angajat 3. Puterea de concediere (concediere)
în exercitarea puterii sale de vizitare și de a. Cine are puterea de a concedia
executare, sub rezerva controlului judiciar. , nu angajatul?
revizuire de către NLRC. (Serviciul de b. Puterea disciplinară exercitată de
Radiodifuziune Populară împotriva Secretarului angajator asupra muncitor și cel
Muncii, GR 179652, 2012) sancțiunea corespunzătoare aplicată în
cazul încălcării oricăreia dintre regulile și
regulamentele sale
I. TEST PENTRU A DETERMINA EXISTENTA
4. Puterea de a controla conduita angajatului
TEST PATRU (test de control)
Existența unei relații angajator-angajat (REE) a. Cine exercită controlul asupra metodelor
este în cele din urmă o chestiune de fapt. Pentru și rezultatelor prin care se realizează
a constata existența unui angajator relația cu munca angajatului?
angajații, jurisprudența a aderat în mod invariabil b. Cel mai important factor este testul de
la testul patru, și anume: control. Acest test se bazează pe dacă
persoana pentru care se prestează
1. Selectarea și implicarea angajatului serviciile își rezervă dreptul de a controla
(Angajare); atât scopul atins, cât și modul și
a. Cine are puterea de a alege angajatul? mijloacele folosite pentru atingerea
b. Raportul de muncă decurge din acestui scop.
contractul de închiriere, expres sau (Reyes v. Glaucoma Research
implicit. ( Ruga c. NLRC, GR Nr. L- Foundation, Inc., GR nr. 189255, 2015)
72654-61, 1990).
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
c. Testul de control cere existența dreptului agenților de vânzări, nici aceasta nu poate fi
de a controla modul de efectuare a considerată ca indicând exercitarea
muncii, nu exercitarea efectivă a controlului asupra unui salariat. Nu orice
dreptului. ( Dy Keh Beng c. Uniunea formă de control pe care o parte și-o rezervă
Internațională a Muncii și Marinei din asupra comportamentului celeilalte părți în
Phil, GR No. L-32245, 1979) legătură cu serviciile prestate i se poate
d. Nu ar putea exista EER în cazul în care acorda efectul stabilirii unei relații angajator-
„elementul de control este absent; în angajat. (AFP Mutual Benefit Association c.
cazul în care o persoană care lucrează NLRC, GR nr. 102199, 1997)
pentru altul face acest lucru mai mult sau
mai puțin după bunul plac și nu este EER între membrii echipajului și proprietarii
supusă unor ore sau condiții de muncă navelor de pescuit
determinate; și, la rândul său, este Relația angajator-angajat dintre membrii
compensată conform rezultat al echipajului și proprietarii navelor de pescuit
eforturilor sale și nu cuantumul acestora, angajate în pescuitul de adâncime este doar
nu ar trebui să constatăm că relația de suspendată pe perioada în care navele sunt
angajator angajat există.” ( Filipinas uscate. acostat sau in curs de reparatii sau fiind
Broadcasting Network, Inc. v. NLRC, GR incarcat cu proviziile necesare pentru urmatoarea
No. 118892, 1998) iesire de pescuit. Aceasta se bazează pe
principiul că toate aceste activități, adică docul
Conceptul de control asupra agenților de uscat, reparațiile, încărcarea proviziilor necesare,
asigurări – NU control în dreptul muncii fac parte din funcționarea regulată a activității de
a. Faptul că pârâtului privat i s-a cerut să pescuit a companiei. ( Ruga c. NLRC, GR Nr.L-
solicite afaceri exclusiv pentru petiționar 72654-61, 1990)
poate fi considerat cu greu control în
jurisprudența muncii. Sub Circularele Memo Nu orice formă de control va avea ca efect
Nr. 2 81 și 2-85 emise de Comisarul de stabilirea EER. Linia trebuie trasă între:
asigurări, agenților de asigurări le este 1. Reguli care servesc doar ca linii directoare
interzis să deservească mai mult de o pentru atingerea rezultatelor dorite reciproc,
societate de asigurări, pentru a proteja fără a dicta mijloacele sau metodele care
publicul și pentru a permite companiilor de trebuie folosite pentru a le atinge. Acestea
asigurări să exercite supravegherea urmăresc doar promovarea rezultatului. NU
exclusivă asupra agenților lor în activitatea există EER.
lor de solicitare. Astfel, restricția de 2. Reguli care controlează sau fixează
exclusivitate izvorăște dintr-un regulament metodologia și obligă sau restricționează
emis de Comisia de Asigurări, și nu dintr-o persoana angajată la utilizarea unor astfel de
intenție a petiționarului de a stabili controlul mijloace. Aceasta se adresează atât
asupra modului și modului în care intimatul rezultatului, cât și mijloacelor folosite pentru
privat își va îndeplini activitatea. Aceasta nu a-l atinge și, prin urmare, EER există (Insular
este menită să schimbe natura relației dintre Life Assurance Co, Ltd. v. NLRC, GR No.
părți și nici nu îmbunătățește în mod necesar 84484, 1989)
o astfel de relație cu calitatea controlului
prevăzută de lege. ( AFP Mutual Benefit TEST ÎN DOUĂ ETAPE (Doctrina Francisco)
Association v. NLRC, GR nr. 102199, 1997) (Francisco c. NLRC, GR No. 170087, 2006) În
b. Respondentul privat a fost obligat de politicile cazurile în care testul de control este insuficient
companiei, memoriile/circularele, regulile și pentru a determina relația dintre părți, doctrina
reglementările emise din când în când, de Francisco adaugă un alt test, aplicat împreună cu
asemenea, nu indică controlul. În ceea ce controlul test, numit test de dependență
privește atribuțiile teritoriale acordate economică.
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
(I) PRIMUL NIVEL: TEST DE CONTROL angajator; și
Puterea presupusului angajator de a controla 7. Gradul de dependență al lucrătorului față de
angajatul cu privire la mijloacele și metodele prin angajator pentru continuarea angajării sale în
care urmează să fie îndeplinită munca. acea linie de activitate. ( Francisco v. NLRC, GR
nr. 170087, 2006)
(II) NIVELUL AL DOILEA: TEST DE
REALITATE ECONOMICA (DE ASEMENEA,
TEST DE DEPENDENTA ECONOMICA) In Unele cazuri în care există EER:
cadrul acestui test sunt examinate realitatile a. Șoferi de Jeepney pe bază de limită
economice predominante in cadrul activitatii sau (Villamaria v. CA, GR nr. 165881, 2006)
intre parti, luand in considerare totalitatea b. Șoferii sau ajutoarele vânzătorilor sunt
circumstantelor care inconjoara adevarata natura angajați ai companiei (Alhambra Industries v.
a relatiei dintre parti. Se recurge la aceasta atunci CIR, GR Nr. L-25984, 1970)
când există îndoieli serioase sau confuzii reale cu c. Angajații unei asociații neînregistrate
privire la relația angajatului cu angajatorul. (Orlando Farm Growers v. NLRC, GR nr.
129076, 1998)
Standardul adecvat de „dependență economică” d. Cargador închiriat pe stradă ( Caurdanetaan
a angajatului este dacă lucrătorul este dependent Piece Workers Union v. Laguesman, GR nr.
de presupusul angajator pentru a- și continua 113542, 1998)
angajarea în acea linie de activitate . ( Orozco v. e. Lucrători în proiecte de film (Maraguinot și
CA, GR nr. 155207, 2008 ) Enero c. NLRC și Viva Fils, GR Nr.
113542, 1998)
Testul pe două niveluri oferă un cadru de analiză f. „Talente” (Begino v. ABS-CBN, GR nr.
care ar lua în considerare totalitatea 199166, 2015)
circumstanțelor care înconjoară adevărata natură g. Agent de asigurări salariat, prin deosebire de
a relației dintre părți. Este adecvat în cazul în agenții înregistrați pe bază de comision
care există: (Great Pacific Life Assurance Corp., v.
e. Nici un acord scris sau termeni de Judico, GR No. 73887, 1989)
referință pe care să se bazeze relația; și h. Croitori, croitorese, servere, basters,
f. Există o complexitate în relație bazată pe plantsadoras plătite la bucată (Makati
diferitele poziții și responsabilități Haberdashery v. NLRC, GR nr. 83380-83,
acordate lucrătorului pe perioada 1989)
angajării acestuia din urmă. i. Consilier intern (Hydro Resources
Contractors v. Pagalilauan, GR nr. 62909,
Astfel, determinarea relației dintre angajator și 1989)
angajat depinde de circumstanțele întregii j. Agentii de paza, cu privire la agentia de
activități economice, cum ar fi: securitate (Agro Commercial Services c.
1. Măsura în care serviciile prestate fac parte NLRC, GR Nr. 82823-24, 1989)
integrantă din activitatea angajatorului;
2. Amploarea investiției lucrătorului în Cazuri în care nu există EER:
echipamente și facilități; a. Lucrătorii din fermă nu sunt angajați ai
3. Natura si gradul de control exercitat de centralei de zahăr (Pondoc v. NLRC, GR nr.
angajator; 116347, 1996)
4. Oportunitatea lucrătorului de profit și pierdere;
5. Cantitatea de inițiativă, pricepere, judecată

sau previziune necesară pentru succesul
întreprinderii independente revendicate;
6. Persistența și durata relației dintre lucrător și
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
b. Odată ajunși pe terenul de joc, arbitrii își II. CONTRACTAREA LEGITIMĂ VS.
exercită propria judecată independentă, pe CONTRACTARE NUMAI MUNCĂ
baza regulilor jocului, cu privire la momentul
și modul în care trebuie luată o chemare sau Contractarea sau subcontractarea se referă la
o decizie. Însăși natura oficierii unui joc de un aranjament prin care un principal este de
baschet profesionist necesită, fără îndoială, acord să ofere unui contractant executarea sau
libertatea de control (Bernante v. PBA, GR finalizarea unei anumite lucrări sau lucrări într-o
No. 190842, 2011) perioadă determinată sau predeterminată,
c. Asociat în domeniul sănătății - Modul în care indiferent dacă o astfel de muncă urmează să fie
Consulta urma să desfășoare aceste efectuată sau finalizată în interiorul sau în afara
activități nu era supus controlului Pamana. sediului. a principalului. (DO 174 17, Sec. 3(c))
Consulta nu a reușit să demonstreze că
trebuie să se prezinte la serviciu la ore Contractare numai pentru forță de muncă –
determinate. Timpul pe care l-a dedicat Un aranjament în care antreprenorul sau
solicitării de clienți a fost lăsat în totalitate la subcontractantul recrutează, furnizează sau
discreția ei. Mijloacele și metodele de plasează lucrători pentru a efectua o muncă sau
recrutare și formare a asociaților săi de a lucra pentru un principal, iar elementele de mai
vânzări, precum și dezvoltarea, gestionarea jos: A. Antreprenorul nu are capital substanțial
și întreținerea diviziei sale de vânzări, au fost sau contractantul sau subcontractantul nu are au
lăsate în seama judecății ei sănătoase investiții sub formă de scule, echipamente, utilaje;
(Consulta v. CA, GR nr 145443, 2005) iar angajații contractantului sau ai
d. Personalitate TV – Selectarea și angajarea subcontractantului recrutați și plasați desfășoară
specifică a lui Sonza, din cauza abilităților activități care sunt direct legate de activitatea
sale unice, a talentului și a statutului de principală a comitentului; sau B. Antreprenorul
celebritate care nu este deținut de angajații sau subcontractantul nu exercită dreptul de
obișnuiți, este o împrejurare indicativă, dar control asupra muncii angajatului (DO Nr. 174-
nu concludentă, a unei relații contractuale 17, Sec. 5)
independente (Sonza c. ABS-CBN, GR). nr.
138051, 2004) Test pentru a determina existența unui
e. În cazul în care contractantul PSI a fost cel antreprenor independent
care a selectat, angajat și angajat agenții de Dacă cineva care pretinde că este un antreprenor
pază, aceștia din urmă nu pot pretinde că independent a contractat să execute lucrarea
PLDT, entitatea căreia i-au fost detaliați, este conform metodelor proprii și fără a fi supus
angajatorul acestora (Abella c. PLDT, GR nr. controlului angajatorului, cu excepția doar a
159469, 2005) rezultatelor lucrării. (SMC v. Aballa, GR nr.
149011, 2005)
Importanța determinării existenței relației
angajator-angajat O persoană poate fi un antreprenor independent
În general, standardele și condițiile de muncă se pentru sine. (Sonza c. ABS-CBN, GR nr. 138051,
aplică numai dacă există un EER. Cu toate 2004)
acestea, în unele cazuri, chiar dacă nu există
EER, Codul Muncii poate fi încă invocat (de Factori de luat în considerare pentru a
exemplu, răspunderea indirectă a angajatorului, determina dacă Antreprenorul desfășoară o
recrutarea ilegală și utilizarea abuzivă a licenței afacere independentă:
POEA). Nu este suficient să arăți o capitalizare
substanțială sau investiții sub formă de unelte,
EER este determinată de lege și nu de contract echipamente, mașini și spații de lucru, printre
între părți (Paguio v. NLRC, GR Nr. 147816, altele, pentru a fi considerat un antreprenor
2003) independent. Pentru a determina existența unei
Pagina 187 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
relații de contractant independent, ar putea fi luați LIMITAT Al directorului
în considerare câțiva factori:
a. Natura și amploarea muncii răspundere răspundere
b. Se cere abilitate (principal solidari se extinde la toate
c. Durata și durata relației răspunzător față de drepturile, îndatoririle și
d. Dreptul de a atribui prestația de contractor
se conformează cu sau legiobligațiile conform
inclusiv dreptul la
lucrări specificate cerințe privind salariile auto-organizare
e. Controlul si supravegherea lucratorilor neplătite și alte
f. Puterea angajatorului cu privire la încălcări ale
angajarea, concedierea și plata standardelor de muncă.
lucrătorilor antreprenorului PERMISIBIL INTERZIS
g. Controlul spațiilor
h. Obligația de a furniza spații, unelte, (a) ELEMENTE
aparate, materiale și forță de muncă
i. Modul, modalitatea și condițiile de plată. Contractare sau subcontractare legitimă
(Vinoya c. NLRC, GR nr. 126586, 2000) Contractarea sau subcontractarea este legitimă
dacă apar toate următoarele circumstanțe:
Contractarea de locuri de muncă v. a. Antreprenorul este angajat într-o afacere
Contractarea numai pentru muncă distinctă și independentă și se obligă să
LOC DE MUNCA NUMAI MUNCĂ execute lucrarea sau lucrarea pe propria
CONTRACTANT CONTRACTANT răspundere conform propriei metode;
Are suficient b. Antreprenorul sau subcontractantul are
substanțial capital NU are capital capital și/sau investiții substanțiale;
SAU investitie în substanțial SAU investiții c. Antreprenorul se obligă să execute
utilaje, unelte sau în cel formă de lucrarea, lucrarea sau serviciul pe
echipamente direct sau mașini, unelte sau propria răspundere, conform acestuia
destinate a fi legate de echipamente
munca contractată proprii
Poartă un manieră şi metoda, si liber de
afaceri independente Nu are afaceri controlul și conducerea principalului în
diferit independente toate aspectele legate de executarea
de la angajator lucrării, cu excepția rezultatelor acesteia;
se angajează la și
executa munca pe cont Realizează Activități d. Acordul de servicii asigură respectarea
propriu si legate direct de tuturor drepturilor și beneficiilor pentru
responsabilitate, LIBER activitatea principală a toți angajații contractorului sau
de sub controlul principalului subcontractantului conform legislației
principalului muncii. (DO Nr. 174-17, Sec. 8)
NU EER cu Principalul tratat ca
exceptia angajator direct al Contractare numai pentru muncă
atunci când persoanei recrutate în Contractarea numai a forței de muncă se referă
antreprenorul sau toate cazurile la un aranjament în care contractantul sau
subcontractantul nu (antreprenorul este subcontractantul recrutează, furnizează sau
reușește a considerat agent al plasează lucrători pentru a îndeplini o muncă sau
plati cel principalului) a lucra pentru un principal, precum și elementele
de mai jos:
a. Antreprenorul nu are capital substanțial;
sau antreprenorul sau subcontractantul
nu are investiții sub formă de unelte,
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
echipamente, utilaje; și al antreprenorului 2015)
sau a
subcontractantului Capital substanțial
angajații recrutați și plasați desfășoară Se referă la stocurile de capital și la capitalizarea
activități care au legătură directă cu subscrisă în cazul corporațiilor, unelte,
activitatea principală a comitentului; sau echipamente, unelte, mașini și spații de lucru,
utilizate efectiv și direct de către antreprenor sau
b. Antreprenorul sau subcontractantul nu subcontractant în executarea sau finalizarea
exercită dreptul de control asupra muncii lucrării, lucrării sau serviciului contractat ( DO Nr.
angajatului (DO Nr. 174-17, Sec. 5) 18-02, Sec. 5)
Dreptul de control De asemenea, se referă la acțiuni/acțiuni de

Dreptul rezervat persoanei pentru care se capital vărsat de cel puțin cinci milioane de pesos
prestează serviciile lucrătorilor contractuali, de a (5.000.000,00 P) în cazul corporațiilor,
stabili nu numai scopul care trebuie atins, ci și parteneriatelor și cooperativelor; în cazul
modalitatea și mijloacele de utilizat pentru proprietății unice, o valoare netă de cel puțin cinci
atingerea acestui scop. (DO Nr. 18-A, Sec. 3[i]) milioane de pesos (5.000.000,00 P). (DO Nr.
174-17, Sec. 3, ¶(i))
Doar una dintre (i) capital substanțial sau (ii)
desfășurarea activităților legate de afacerea Stocuri de capital și capitalizare subscrisă în
principală – este necesară pentru ca cazul corporațiilor, unelte, echipamente, unelte,
Contractarea exclusivă a forței de muncă să utilaje și spații de lucru, utilizate efectiv și direct
existe de către antreprenor sau subcontractant în
Efectuarea de activități direct legate de activitatea executarea sau finalizarea lucrării, lucrării sau
principală a angajatorului este doar unul dintre serviciului contractat.
cei doi indicatori ai faptului că există contractarea
„numai forță de muncă”; celălalt este lipsa de Legea nu necesită atât capital substanțial, cât și
capital substanțial sau de investiții. Contractarea investiții sub formă de unelte, echipamente și
numai pentru muncă există atunci când utilaje. Acest lucru este clar din utilizarea
oricare dintre cele două elemente este conjuncției „sau”. Dacă intenția a fost de a solicita
prezent. (Quintanar, et al. c. Coca-Cola, GR Nr. contractantului să demonstreze că are atât
210565, 2016) capitalul, cât și investiția necesară, atunci ar fi
trebuit folosită conjuncția „și”. (New Golden
Depunerea obligațiunii Builders & Dev't Corp v. CA, et al., GR No.
Un angajator sau un angajator indirect poate cere 154715, 2003)
contractantului sau subcontractantului să
furnizeze o garanție egală cu costul forței de Forme ilicite de aranjamente de angajare
muncă din contract, cu condiția ca garanția să Următoarele sunt declarate interzise pentru că
răspundă pentru salariile datorate angajaților în sunt contrare legii sau ordinii publice:
cazul în care contractantul sau subcontractantul, c. Când principalele ferme lucrează la un
după caz, eșuează. sa plateasca la fel. (DO Nr. "Cabo".
174-17, Sec. 3[a], Codul Muncii, Art. 108)
Notă: Contractarea numai pentru muncă este

greșită din punct de vedere legal și este interzisă
deoarece este o încercare de a sustrage
obligațiile unui angajator. Dacă se dovedește,
aceasta echivalează cu evitarea angajării
(Convoy Marketing v. Albia, GR nr. 194969,
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
„ Cabo ” se referă la o persoană sau un grup de contractare/subcontractare pentru a semna
persoane sau la un grup de muncă care, sub un contract care fixează perioada de
pretextul unei organizații de muncă, cooperativă angajare la un termen mai scurt decât durata
sau orice entitate, furnizează lucrători unui Acordului de servicii, cu excepția cazului în
angajator, cu sau fără vreo contraprestație care contractul este divizibil în faze pentru
monetară sau de altă natură, fie în calitate de de care sunt necesare competențe substanțial
agent al angajatorului sau ca antreprenor diferite și acest lucru este adus la cunoștința
independent aparent. (DO Nr. 174-17, Sec. 3[b]) angajatului la momentul respectiv de
logodnă.
d. Contractarea fără loc de muncă sau l. Asemenea alte practici, scheme sau
munca printr-o agenție internă. aranjamente de angajare menite să eludeze
e. Contractarea fără loc de muncă sau dreptul lucrătorilor la securitatea titularului de
munca printr-un intern cooperativă care serviciu. (DO Nr. 174-17, Sec.
doar 6)
furnizează muncitori directorului. b) RELAȚIA TRILATERALĂ
f. Retragerea unui loc de muncă sau a unei

munci din cauza unei greve sau blocaj, fie că
este reală sau iminentă.
g. Contractarea unui loc de muncă sau a muncii
prestate de membrii de sindicat și aceasta va
interfera, restrânge sau constrânge angajații
în exercitarea dreptului lor la autoorganizare,
astfel cum este prevăzut la articolul 259 din
Codul muncii, cu modificările ulterioare.
h. Necesită cel
al antreprenorului/subcontractantului
angajati
Cele trei părți implicate:
să îndeplinească funcții care sunt îndeplinite
a. Antreprenor / Subcontractant
în prezent de către angajații obișnuiți ai
Orice persoană sau entitate, inclusiv o
principalului.
cooperativă, angajată într-un aranjament legitim
i. Necesită cel
de contractare sau de subcontractare.
angajații contractorului/subcontractantului să
semneze, ca o condiție prealabilă pentru
b. Angajat al Antreprenorului
angajare sau continuarea angajării, o
Un angajat de către un antreprenor sau
demisie antedatată scrisoare; un stat
subcontractant pentru a executa sau finaliza o
de plată alb; A
lucrare, o lucrare sau un serviciu în conformitate
renuntarea la muncă standarde
cu un acord între acesta din urmă și un principal
inclusiv
salariul minim și ajutoarele sociale sau
c. Principal
sociale; sau o cerere de renunțare care
Orice angajator care oferă sau furnizează un loc
eliberează principalul sau contractantul de
de muncă, un serviciu sau o muncă unui
răspunderea cu privire la plata cererilor
antreprenor sau subcontractant (DO Nr. 174-17,
viitoare; sau cere angajatului să devină
Sec. 3)
membru al unei cooperative.
j. Se repetă angajarea de cel
Relații care există în contractare sau
contractant/subcontractant al angajaților cu
subcontractare legitimă:
contract de muncă de scurtă durată.
a. O relație angajator-angajat între antreprenor
k. Necesită angajati sub un
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
și angajații pe care i-a angajat pentru a 10)
îndeplini locul de muncă, munca sau serviciul
contractat; și Contracte obligatorii
b. O relație contractuală între comitent și 1. Contract de muncă între
contractant, astfel cum este reglementată de antreprenor și angajatul acestuia.
prevederile Codului civil. (DO Nr. 18-A-11, A. În ciuda orice orală
Sec. 5, ¶ 1) sau
stipulatii scrise contrare,
Legile aplicabile contractul dintre antreprenor si
a. Între comitent și contractant, principalele legi angajatul acestuia va fi
aplicabile raportului lor de muncă sunt Codul reglementat de prevederile
civil și legile comerciale relevante. articolelor 279 si 280 din Codul
b. Între antreprenor și angajații săi, principalele
muncii, cu modificarile
legi aplicabile raportului lor de muncă sunt
Codul civil și legile speciale ale muncii. ulterioare.
c. Între comitent și angajații contractorului,
Nu angajator angajat Acesta va include următorii termeni și
relație există, deoarece antreprenorul însuși condiții:
este angajatorul. (Azucena, Codul Muncii cu a. Descrierea specifică a postului,
comentarii și cauze Volumul I, 306, 2013) muncii sau serviciului care urmează
să fie prestat de către angajat;
Legea recunoaște și rezolvă această situație în
b. Locul de muncă și termenii și
favoarea salariaților pentru a le proteja drepturile
condițiile de angajare, inclusiv o
și interesele de actele coercitive ale
declarație a nivelului salarial aplicabil
angajatorului. De fapt, angajatului care este
angajatului individual; și
concediat constructiv i se poate permite să
c. Termenul sau durata angajării care
continue să vină la muncă. (McMer Corp., Inc. c.
trebuie să fie coextensive cu
NLRC, GR nr. 193421, 2014)
Contractul de servicii sau cu faza
specifică a muncii pentru care este
Drepturile angajaților contractantului
angajat angajatul.
Toți angajații contractantului/subcontractantului,
vor avea dreptul la securitatea deținerii și la toate
b. Antreprenorul va informa
drepturile și privilegiile prevăzute în Codul Muncii,
angajatul cu privire la termenii și
cu modificările ulterioare, pentru a include
condițiile de angajare de mai
următoarele:
sus, în scris, în sau înainte de
a. Condiții de muncă sigure și sănătoase;
prima zi de angajare.
b. Standarde de muncă, cum ar fi, dar fără
a se limita la, concediu de stimulare
pentru serviciu, zile de odihnă, plata
orelor suplimentare, plata concediului,
salariul pentru luna a 13-a și plata
pentru despărțire, așa cum pot fi
prevăzute în Contractul de servicii sau
în Codul Muncii;
c. Beneficii de pensionare conform SSS
sau planuri de pensie ale
contractantului, dacă există;
d. Ajutoare sociale și asigurări sociale; și
e. Autoorganizare, negocieri colective
și activități pașnice concertate, inclusiv
dreptul la grevă. (DO Nr. 174-17, Sec.
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
ACORD DE SERVICII ÎNTRE PRINCIPAL ȘI CONTRACTOR V. GAZII DE SECURITATE

DISPOZIȚII NECESARE
DO 174-17: Contract de servicii între principal și DO 150-16: SSC/PSA și/sau principiul trebuie să
antreprenor. producă sau să depună copia originală a Acordului de
servicii atunci când directorul regional sau
reprezentantul său autorizat în mod corespunzător le
solicită să facă acest lucru.
Acordul de servicii va include următoarele: Contractul de servicii va prevedea, printre altele:
a. Descrierea specifică a postului sau a a. Descrierea specifică a tipului sau naturii

lucrării care se subcontractează, inclusiv locului de muncă de securitate,
termenul sau durata acestuia; muncă, sau serviciu fiind
b. Locul sau locul de muncă și termeni și subcontractat
conditii guvernând cel b. Locul de muncă și termenii și condițiile
contractant care reglementează aranjamentul
aranjament, să includă suma convenită a contractual care va include suma convenită
locului de muncă sau a lucrării a serviciilor de securitate care urmează să
contractate, precum și taxa administrativă fie prestate și comisionul administrativ
standard de cel puțin 10% din costul total standard de cel puțin 20% din costul total al
al contractului. contractului;
c. O prevedere privind emiterea de bon/uri, c. Echipamente de bază care urmează să fie
astfel cum este definită în Sec. 3(a) poate furnizate de către
fi reînnoit în fiecare an. (Sec. 11, DO SSC/PSA (pistolă, radio portabil);
174-17) d. Dispoziție de creditare automată care va da
imediat efect dispoziției comune din ordinele
de salariu care au prescris salariul crește
și cel Serviciu
Acordurile se consideră modificate în
consecință;
e. Dispoziții care vor asigura că
principiul și SSC/PSA trebuie să susțină
drepturile și să ofere toate beneficiile
agenților de securitate;
f. Dispoziție privind NFCC a SSC/PSA;
g. Angajamentul că SSC/PSA va în mod direct
remite lunar angajatorilor acțiune și
contribuția angajaților la SSS, ECC,
PhilHealth, Pag-IBIG;
h. Asumarea acestor cheltuieli pentru orice
formare
necesar de cel principal sau alte
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Notă: Taxa administrativă este diferită pentru va fi răspunzător în solidar cu antreprenorul sau
agenții de pază, care nu trebuie să fie mai mică subcontractantul său față de acești angajați, în
de 20% din costul total al contractului. măsura în care lucrează în conformitate cu
contractul, în același mod și în măsura în care
Înregistrare de Antreprenori și răspunde față de angajații angajați direct de el.
Subantreprenori (Codul Muncii, art. 106)
Înregistrarea și înregistrarea obligatorii a
contractanților legitimi. În conformitate cu Principal ca angajator direct: constatarea
autoritatea Secretarului Muncii și Ocupării Forței contractării numai pentru muncă
de Muncă de a restricționa sau interzice Există contractări „numai forță de muncă” în care
contractarea forței de muncă pentru a proteja persoana care furnizează lucrători unui angajator
drepturile lucrătorilor, va fi obligatoriu ca toate nu are capital substanțial sau investiții sub formă
persoanele sau entitățile, inclusiv cooperativele, de instrumente, echipamente, utilaje, lucru
care acționează ca antreprenori, să se sediul, printre altele, si muncitorii
înregistreze la Oficiul Regional al Departamentul recrutat și plasat de astfel de persoane
Muncii și Ocupării Forței de Muncă (DOLE) unde sunt
își desfășoară activitatea în principal. (DO Nr. desfășurarea de activități care sunt direct legate
174-17, Sec. 14) de activitatea principală a unui astfel de
angajator. În astfel de cazuri, persoana sau
Valabilitatea certificatului de înregistrare a intermediarul va fi considerat doar un agent al
contractanților angajatorului care va răspunde în fața lucrătorilor
Antreprenorul va fi considerat înregistrat numai la în același mod și în măsura în care aceștia din
data eliberării Certificatului său de înregistrare. urmă ar fi angajați direct de acesta. (Codul
Certificatul de înregistrare va fi valabil timp de 2 Muncii, art. 106)
ani, cu excepția cazului în care este anulat după
o procedură legală. Același lucru este valabil și în În cazul în care se constată că contractantul sau
regiunea în care este înregistrat. subcontractantul este angajat în contractarea
exclusivă a forței de muncă în conformitate cu
În cazul în care contractantul are un Contract de Secțiunea 5 și alte forme ilicite de aranjamente
servicii sau operează în afara jurisdicției RTC de muncă în conformitate cu Secțiunea 6 din
unde este înregistrat, acesta va solicita o copie prezentele Reguli, principalul va fi considerat
autentificată a certificatului său de înregistrare de angajatorul direct al contractantului sau
la Biroul Regional DOLE unde dorește să subcontractantului. angajati. (DO Nr. 174-17,
opereze, împreună cu o copie a Serviciului său. Sec. 7)
Acord/e în zonă, în scopul monitorizării
respectării regulilor (DO Nr. 174-17, Sec. 20) Prin urmare: Principalul va fi considerat
angajator al salariatului contractual și va fi direct
Notă: Neînregistrarea va da naștere la prezumția răspunzător, în următoarele cazuri: a.
că antreprenorul este angajat în contractare Contractare numai cu forță de muncă; și
exclusiv de muncă. (Aklan v. San Miguel b. Interzis contractant aranjamente
Corporation, GR nr. 168537, 2008) (Broadway Motors v. NLRC, GR nr. 78382,
1987)
(c) RĂSPUNDEREA SOLIDARĂ
Principal ca angajator direct: încălcări ale
Dispozițiile Codului Muncii privind drepturilor angajaților sau contractelor
răspunderea obligatorii
În cazul în care antreprenorul sau O constatare a încălcării fie a Secțiunilor 10
subcontractantul nu plătește salariile angajaților (Drepturile angajaților contractantului) fie a 11
săi în conformitate cu prezentul Cod, angajatorul (Contractele obligatorii) îl va face pe principal
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
angajatorul direct al angajaților contractantului în în același mod și în măsura în care răspunde
sau subcontractantului, în conformitate cu art. față de angajații angajați direct de el (Codul
109 din Codul Muncii (DO Nr. 147-17, Sec. 12) muncii, art. 106)
Raspunderea Solidara in Contractarea În cazul în care angajatorul indirect este

Legitima: Incalcari ale Codului Muncii si constrâns să plătească lucrătorilor, acesta poate
Legislatiei Sociale recupera orice sumă pe care a plătit-o, în
În cazul încălcării oricărei prevederi a Codului conformitate cu termenii contractului de servicii
Muncii, inclusiv neplata salariului, există o dintre el și antreprenor (Rosewood Processing c.
răspundere solidară din partea comitentului și a NLRC, GR nr. 116476-84, 1998).
antreprenorului în scopul aplicării prevederilor
Codului Muncii și a altor legislații sociale, să Răspunderea solidară a antreprenorului și a
amploarea muncii prestate în baza contractului comitentului este mandatată de Codul Muncii
de muncă. (DO Nr. 174-17, Sec. 9) pentru a asigura respectarea prevederilor
acestuia, inclusiv a salariului minim.
Fiecare angajator sau angajator indirect va fi Antreprenorul este tras la răspundere în virtutea
responsabil cu contractantul sau subcontractantul statutului său de angajator direct. Principalul, pe
său pentru orice încălcare a oricărei prevederi a de altă parte, devine angajatorul indirect al
acestui Cod. În scopul determinării întinderii angajaților contractantului pentru a asigura plata
răspunderii lor civile în temeiul prezentului salariilor acestora în cazul în care contractantul
capitol, aceștia vor fi considerați angajatori nu le poate plăti. Chiar și în lipsa unui EER, legea
direcți. (Codul muncii, art. 109) însăși stabilește una între comitent și angajații
agenției într-un scop limitat, adică pentru a se
Notă: Răspunderea principalului conform art. asigura că angajaților li se plătesc salariile
109 cuvenite. (Lapanday Agricultural Dev't Corp. c.
În cazul în care răspunderea este pentru neplata CA, GR nr. 112139, 2000)
salariului minim sau a concediului de stimulare a Răspunderea solidară a principalului și
serviciului sau a altor beneficii derivate din sau angajatorului în cazurile de concediere ilegală
prevăzute de lege, comitentul este răspunzător în In solidar cu angajatorul, dar cu drept la
mod egal cu contractantul rambursare de la angajator contractant.
În cazul în care răspunderea este investită cu Diferențele salariale numai în măsura în care
caracter punitiv, cum ar fi o indemnizație pentru angajatul a prestat munca în baza principalului
salarii restante și plata de separare din cauza
unei concedieri ilegale, răspunderea ar trebui să Regulă: Principalul și contractantul sunt
revină exclusiv contractantului, în lipsa dovezilor solidari
că principalul a conspirat cu contractantul în răspunzător.
comiterea faptei ilegale. concediere (vezi
Meralco v. NLRC, GR Nr. 145402, 2008) Efectul încetării raporturilor de muncă
Încetarea raporturilor de muncă a angajatului
Răspundere solidară pentru salarii și pretenții contractantului/subcontractantului înainte de
de bani pentru executate în temeiul expirarea Contractului de prestare a serviciilor va
contractului fi reglementată de articolele 297, 298 și 299 din
În cazul în care contractantul sau Codul muncii.
subcontractantul nu plătește salariile angajaților
săi în conformitate cu prezentul Cod, angajatorul În cazul în care încetarea raportului de muncă
va fi răspunzător în solidar cu antreprenorul sau este cauzată de încetarea prealabilă a
subcontractantul său față de acești angajați, în Contractului de servicii care nu se datorează
măsura în care lucrează în temeiul contractului, unor cauze autorizate conform articolului 298,
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
dreptul angajatului
contractantului/subcontractantului la salarii
neplătite și alte beneficii neplătite, inclusiv
contribuții obligatorii legale neremise, de
exemplu, SSS , PhilHealth, Pag-IBIG, ECC, vor fi
suportate de partea in culpa, fara a prejudicia
raspunderea solidara a partilor la Contractul de
Servicii.
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
În cazul în care rezilierea rezultă din expirarea Contractului de prestări servicii, sau din finalizarea fazei de
muncă sau a muncii pentru care este angajat salariatul, acesta din urmă poate opta să aștepte
reangajarea în termen de trei (3) luni pentru a demisiona și transfer la alt antreprenor angajator.
Neasigurarea de către antreprenor a unui nou loc de muncă pentru salariat dă dreptul acestuia din urmă
la plata indemnizațiilor de separare, astfel cum pot fi prevăzute de lege sau de Contractul de servicii,
oricare dintre acestea este mai mare, fără a aduce atingere dreptului acestuia la prime de finalizare sau
alte remunerații, inclusiv beneficii de pensionare ori de câte ori este cazul. Simpla expirare a Acordului de
servicii nu va fi considerată o reziliere de angajare a
angajații contractorului/subcontractantului care sunt angajați obișnuiți ai acestuia din urmă.
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Tabel comparativ: DO nr. 18-A-11 vs. DO nr. 174-17
DOLE DO 18-A-11 DOLE DO 174-17
Acoperire
Include în mod expres cooperativele Nu includerea expresă a cooperativelor, dar ar
trebui să fie incluse
Relația trilaterală
S-a accentuat relația trilaterală. Dispoziție eliminată privind relația trilaterală.
Principalul 4 Antreprenorul 4 Angajatii
Despre Contractare și Subcontractare

Recunoaştere de Legitimitate: Legitim Loc de munca Cerințe: Contractare permisă
Contractant
> Afaceri distincte și independente; proprii
> Înregistrat la DOLE modul si modul de realizare a postului
> Afaceri distincte și independente; proprii sau muncă
maniera si metoda de realizareloc de munca,
> Capital substanțial ȘI investiții (în
munca, serviciul; liber de sub control și formă de unelte, echipamente, mașini și
direcția principalului cu excepția rezultatelor supraveghere)
> Capital substanțial și/sau investiții
> [nou] Liber de control și/sau direcție de
> Acordul de service (SA) respectă principalul
Capital substanțial
3.000,00 PHP 5.000,00 PHP
Capacitatea netă de contractare financiară (NFCC)

Formula de determinare a capacității financiare a Nicio prevedere privind NFCC
contractantul să execute lucrarea, lucrarea sau serviciile care urmează să fie întreprinse în cadrul unui
SA.
Angajarea co-terminală
Permis. Fără angajare co-terminală (pentru obișnuit)
Termenul sau durata angajării care trebuie să fie Simpla expirare a SA nu va fi considerată a
coextensiv cu SA sau cu faza specifică încetarea raporturilor de muncă a contractantului
a muncii pentru care este angajat salariatul. angajații care sunt angajați obișnuiți ai
din urmă.
Contractare numai pentru muncă
Interzis Absolut interzis
Contractare numai cu forță de muncă Contractare numai cu forță de muncă
Antreprenorul nu are capital substanțial Antreprenorul nu are capital substanțial - sau -
- sau - Antreprenorul nu are investiții sub formă de
Antreprenorul nu are investiții în formă de instrumente, echipamente, utilaje,
unelte,echipamente, utilaje, muncă supraveghere, spații de lucru, printre altele, - și -
spații, printre altele, - și - Angajații contractantului sau subcontractantului
The angajati recrutat și plasat sunt recrutați și plasați desfășoară activități care sunt
efectuarea de activități care sunt de obicei necesare direct legate de operațiunea principală a
sau de dorit pentru funcționarea companiei sau comitentului.
legate direct de activitatea principală a principalului
A hotărât sau predeterminat
perioadă,
indiferent dacă un astfel de loc de muncă, muncă
sau serviciu urmează să fie prestat în interiorul sau
în afara sediului principalului .
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Contractare numai cu forță de muncă: al 2 -lea fel
Antreprenorul nu își exercită dreptul de a controla Contractare numai cu forță de muncă: al 2 -lea fel
efectuarea muncii angajatului. Antreprenorul nu își exercită dreptul de control
asupra îndeplinirii muncii angajatului.
Alte interdicții
Alte interdicții Alte forme ilicite de acorduri de angajare (bună-
(Nu este făcut cu bună-credință și motiv de afaceri credință și motive de afaceri legitime nu mai
legitim) reprezintă o apărare)
1. N/A 1. [nou] Contractant prin un în casă
cooperativă care doar furnizează muncitori
principalului
2. N/A 2. [nou] Practici, scheme sau aranjamente de
angajare proiectat la eluda
Securitatea mandatului
3. N/A 3. [nou] Retragerea unui loc de muncă sau a unei
lucrări din cauza unei greve sau blocaj, fie că
este reală sau iminentă
4. Rezultă încetarea/reducerea de obișnuiți și 4. Nu este listat
reducerea programului de lucru; sau
5. Rezultă încetarea/reducerea obișnuiților și
reducerea/divizarea unității de negociere
6. Refuzul de a oferi SA și contracte de muncă în 5. Nu este listat
unitatea de negociere a agentului de negociere
autorizat al principalului agentului de negociere
unic și exclusiv
7. Angajarea/menținerea de principal de 6. Nu este listat
angajați subcontractați peste CBA sau stabilite
de Consiliul Tripartit al Industriei
8. Contractarea unui loc de muncă/lucru/serviciu 7. Nu este listat
care este necesar/dezirabil sau direct legat de
afacerea/operarea principalului din cauza
grevei/lockout-ului
Când directorul poate fi răspunzător
„Datoriile principalului”, ca „angajator indirect”. Principalul considerat angajator direct atunci când
există dovezi ale:
1. Contractare numai cu forță de muncă;
2. Alte ilicit forme de angajare
aranjamente;
3. Încălcarea drepturilor angajatului
4. Încălcarea contractelor cerute
Nedeprecierea contractelor existente
- Nicio prevedere
Beneficiile de care se bucură părțile la acordurile
contractuale existente nu vor fi afectate de acest DO
Încetarea locului de muncă
În cazul în care este cauzată de încetarea prealabilă La fel
a SA care nu se datorează unor cauze autorizate,
dreptul la salarii neachitate și beneficii suportate de
partea în culpă.
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Salariatul poate opta pentru plata indemnizațiilor de Angajatul poate opta să aștepte reangajarea în
separare, așa cum poate fi prevăzut de lege sau de termen de 3 luni pentru a demisiona și a se
SA, fără a aduce atingere dreptului său la transfera la alt angajator.
completarea [de] bonusuri sau alte remunerații, În lipsa unui nou loc de muncă, angajatul va avea
inclusiv beneficii de pensie ori de câte ori este cazul. dreptul la indemnizații de separare, după caz
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
prevazute de lege sau de SA, oricare dintre acestea
este mai mare, fara a prejudicia completarea
dreptului la bonusuri sau alte
emolumente,inclusiv
Beneficii debeneficii
separarede pensionare ori de câte ori este cazul.
Salariul de separare este condiționat de includerea În cazul în care nu este reangajat după 3 luni de
acestuia în SA sau se poate aplica numai în cauzele așteptare, se acordă indemnizații de separare
autorizate prevăzute în Codul Muncii. conform legii sau SA.
Certificat de Înregistrare
Taxa de înregistrare/reînnoire: 25.000 PHP 100,00 PHP
Valabilitate: Trei (3) ani Doi (2) ani
Programe DOLE
N/A Obligatoriu Înscriere la DOLE Programe:
Principal și Antreprenori/Subcontractanți
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Efectele contractării numai pentru muncă contractul de transport, contractul de
Constatarea de către o autoritate competentă a creștere/creștere. acord,
contractării exclusiv de muncă îl va face pe Taxă
comitent răspunzător în solidar cu contractantul producție, contract de administrare, exploatare și
față de angajații acestuia din urmă, în același întreținere și alte contracte reglementate de
mod și în măsura în care comitentul este Codul civil și alte legi speciale.
răspunzător față de angajații direct angajați de
acesta, conform prevederilor art. 106 din Codul DO Nr. 174-17 nu acoperă, de asemenea,
muncii, cu modificările ulterioare. (DO 18-A, Sec. contractarea unui loc de muncă sau a muncii
27, 2011) către un profesionist sau o persoană cu aptitudini
și talente unice care el însuși îndeplinește postul
O constatare a comiterii oricăreia dintre sau lucrează pentru director.
activitățile interzise din Sec. 7 sau încălcarea
oricăreia dintre Secțiunile 8 sau 9 din prezentul Neaplicabilitatea DO 174-17 la BPO/LPO/KPO
document, va face ca principalul angajator direct 1. Externalizarea proceselor de afaceri
al angajaților contractantului sau 2. Externalizarea procesului de cunoaștere
subcontractantului. (DO 18-A, Sec. 7, 2011) 3. Externalizarea procesului juridic
4. Outsourcing infrastructurii IT
Circulara Departamentului Nr. 01-17 5. Dezvoltarea aplicației
DO 174, Seria 2017, se aplică numai relațiilor 6. Asistență hardware și/sau software
trilaterale care caracterizează contractarea sau 7. Transcrierea medicală
acordul de subcontractare. Nu are în vedere să 8. Servicii de animație
acopere serviciile bazate pe tehnologia 9. Operațiuni de back office/asistență
informației care implică un proces de afaceri
întreg sau specific. Aplicabilitatea/Neaplicabilitatea DO 174-17 în
industria construcțiilor; Coordonare cu
NOTĂ: Industria construcțiilor NU este acoperită PCAB-CIAP
de prevederea de înregistrare obligatorie a DO În conformitate cu PD nr. 1746, seria din 1980,
174-17 acordarea de licențe și exercitarea competențelor
de reglementare asupra industriei construcțiilor
DOLE, prin birourile sale regionale, nu va solicita sunt depuse la Consiliul de Acreditare a
contractanților licențiați de PCAB în industria Contractanților din Filipine (PCAB) al Autorității
construcțiilor să se înregistreze în conformitate cu Industriei Construcțiilor din Filipine (CIAP)
DO 18-A, seria 2011. Constatările de
încălcare/încălcări ale standardelor de muncă și Aplicabilitatea/Neaplicabilitatea DO 174-17 la
ale standardelor de sănătate și securitate în Privat Securitate Agenții
muncă vor fi coordonate cu PCAB pentru Cu excepția cerințelor de înregistrare prevăzute
acțiunea corespunzătoare, inclusiv posibila în DO 174-17, acordurile de contractare sau
anulare/suspendare a licenței de antreprenor. subcontractare în industria securității private vor fi
reglementate de DO 15-16
Antreprenorii autorizați de PCAB care sunt
angajați în alte aranjamente de contractare sau Neaplicabilitatea DO 174-17 la alte relații
subcontractare în plus față de sau altele decât contractuale
activitățile de construcții vor trebui să se DO 174-17 se aplică numai relațiilor trilaterale
înregistreze în conformitate cu DO No. 174-17 care caracterizează contractul sau acordul de
subcontractare. Nu acoperă: (guvernat de CC)
Cu excepția cerințelor de înregistrare din DO 1. Contractade Vanzare sau Cumparare
174-17, aranjamentele de contractare sau 2. Contractade Închiriere
subcontractare în industria securității private vor fi 3. Contractade Transport
reglementate de DO Nr. 150, Seria 2016. 4. Contractade Acord de creștere/creștere
5. Producție cu taxă
DO nr. 174-17 se aplică numai relațiilor trilaterale 6. Contract de management, exploatare și
care caracterizează contractarea sau acordul de întreținere
subcontractare. Nu are în vedere să acopere
relații contractuale, cum ar fi în contractul de DO 174-17 nu acoperă contractarea unui loc de
vânzare sau cumpărare, contractul de închiriere, muncă sau muncă către un profesionist sau o
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
persoană cu aptitudini și talente unice, care 2. Pentru salariații ocazionali – A prestat
însuși îndeplinește postul sau lucrează pentru cel puțin 1 an de muncă, indiferent
director. dacă acest serviciu este continuu sau
întrerupt, în raport cu activitatea în
CAZURI SPECIALE
Savanți care lucrează care este angajat (după vechimea în
Fără EER între studenți, pe de o parte, și școli, muncă) ; sau
colegii sau universități, pe de altă parte, unde: 3. Când un salariat are permisiunea de
a. Între ei există un acord scris în baza căruia a lucra după o perioadă de probă
primii sunt de acord să lucreze pentru al (prin angajare cu probă) (Codul
doilea în schimbul privilegiului de a studia muncii, art. 295, 296)
gratuit
b. Cu condiția ca studenților să li se ofere
oportunități reale, inclusiv facilități care pot fi Test pentru a determina angajarea obișnuită
rezonabile și necesare pentru a finaliza Standardul principal de stabilire a angajării
cursurile alese în conformitate cu acest obișnuite este legătura rezonabilă dintre
acord. activitatea particulară desfășurată de angajat
și activitatea obișnuită a angajatorului .
Medici rezidenți în formare Legătura poate fi determinată luând în
Există EER între medicii rezidenți și spitalul de
considerare natura muncii prestate și relația
formare DACĂ DACĂ:
A. Există un acord de instruire între ei b. acesteia cu schema unei anumite afaceri sau
Programul de formare este acreditat sau aprobat comerț în întregime. Necesitatea repetată și
în mod corespunzător de către agenția continuă de îndeplinire a postului a fost
guvernamentală corespunzătoare. considerată o dovadă suficientă a necesității,
dacă nu indispensabilei activității întreprinderii.
III. TIPURI DE ANGAJARE (Lopez împotriva MWSS, GR nr. 154472, 2005)
Tipuri de angajare Performanța unui loc de muncă timp de cel puțin

a. Regulat un an este o dovadă suficientă a necesității
b. Casual postului, dacă nu a indispensabilității afacerii.
c. Probă
Aceasta este regula chiar dacă performanța sa
d. Proiect
e. Sezonier nu este continuă și doar intermitentă. Angajarea
f. Termen fix este considerată obișnuită, dar numai în ceea ce
g. Paznici privește o astfel de activitate și cât timp această
h. Plutitoare activitate există. ( URC c. Catapang, GR nr.
164736, 2005).
În ciuda distincției dintre angajarea obișnuită și
cea ocazională, fiecare angajat va avea dreptul la Modalități de obținere a unui loc de muncă
aceleași drepturi și privilegii și va fi supus regulat
acelorași îndatoriri pe care le-ar putea fi acordate 1. După natura muncii
prin lege angajaților obișnuiți pe perioada Angajarea este considerată obișnuită atunci când
angajării lor efective. angajatul a fost angajat pentru a desfășura
activități care sunt de obicei necesare sau de
ANGAJARE REGULARE dorit în afacerile sau comerțul obișnuit al
Angajarea obișnuită este un aranjament în care angajatorului. (Codul Muncii, Art. 295; Paguio c.
angajatul: NLRC GR Nr. 147816, 2003)
1. A fost angajat să îndeplinească
sarcini de obicei necesare sau de 2. După vechimea în muncă
dorit pentru comerțul sau afacerea Salariatul ocazional este considerat ca fiind
obișnuită a angajatorului (după obișnuit atunci când salariatul a prestat cel puțin
natura muncii) ; un (1) an de serviciu, indiferent dacă serviciul
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
este continuu sau întrerupt, în ceea ce privește rezonabile care i-au fost aduse la cunoştinţă la
activitatea în care este angajat și angajarea sa va momentul angajării sale (Codul Muncii, art. 296)
continua cât timp există această activitate.
(Codul Muncii, Art. 295; Conti c. NLRC, GR Nr. Perioada de angajare de probă
119253, 1997) Angajarea cu titlu de probă nu poate depăși șase
(6) luni de la data începerii lucrului salariatului, cu
3. Muncă dincolo de angajarea de excepția cazului în care este acoperită de un
probă contract de ucenicie care prevede o perioadă mai
Angajarea este considerată obișnuită atunci când lungă. (Codul muncii, art. 296)
salariatului i se permite să lucreze după o
perioadă de probă. (Codul muncii, art. 296) Salariatul cu probă este cel care este judecat de
un angajator în timpul căruia angajatorul
4. Angajări repetate stabilește dacă este sau nu calificat pentru un loc
Atunci când lucrătorii „sezonieri” sunt angajați în de muncă permanent. ( International Catholic
mod continuu și repetat pentru a îndeplini Migration Comm. v. NLRC, GR No. 72222, 1989 )
aceleași sarcini sau activități pentru mai multe
sezoane sau chiar după încetarea sezonului, În timp ce angajatorul observă aptitudinea,
această perioadă de timp poate servi, de corectitudinea și eficiența unui staționar pentru a
asemenea, ca semn al angajării obișnuite. se asigura că acesta este calificat pentru un loc
(Universal Robina Sugar Milling Corporation v. de muncă permanent, acesta, pe de altă parte,
Acibo, GR nr. 186439, 2014) încearcă să demonstreze angajatorului că are
calificările necesare pentru a îndeplini
Notă: Angajarea regulată nu înseamnă standardele rezonabile pentru un loc de muncă
loc de muncă permanent. Un angajat obișnuit permanent. angajare. (Tamson's Enterprises, Inc.
poate fi concediat pentru cauze juste și v. CA, GR nr. 192881, 2011)
autorizate.
Angajarea de probă trebuie să fi fost convenită în
ANGAJARE OCALĂ mod expres. Dacă nu există un astfel de acord,
Regulă generală: Activitatea desfășurată nu este angajarea este considerată obișnuită
de obicei necesară sau de dorit în afacerile sau (Sampaguita Auto Transport Corp. v. NLRC, GR
comerțul obișnuit al angajatorului, nu este proiect Nr. 197384, 2013)
și nu este sezonieră. Altfel spus, angajații
ocazionali desfășoară activități care sunt Durata angajării de probă
accesorii afacerii angajatorului. Regula generală: Angajarea cu titlu de probă nu
poate depăși 6 luni de la data la care salariatul a
Excepție : În cazul în care a prestat cel puțin 1 început să lucreze (Codul Muncii, art. 296)
an de serviciu, indiferent dacă acest serviciu este
continuu sau întrerupt, este considerat un angajat Probațiunea se încheie la 180 de zile de la data
OBLIGAT în ceea ce privește activitatea în care începerii. (Mitsubishi Motors Corporation v.
este angajat și angajarea sa va continua cât timp Chrysler Phils., GR nr. 148738, 2004)
există această activitate. (Codul muncii, art. 295)
Atunci când un angajator reînnoiește un contract
ANGAJARE DE PROBAȚIE de muncă după expirarea perioadei de probă de
șase luni, angajatul devine astfel un angajat
Angajarea de probă există atunci când salariatul, obișnuit. Nici un angajator nu are voie să
la angajare, este obligat să treacă printr-o determine pe termen nelimitat aptitudinea
perioadă de probă în care angajatorul își angajaților săi. (Codul Muncii, Art. 291, Malicdem
stabilește aptitudinea de a se califica pentru c. Marulas Industrial Corp., GR Nr. 204406,
angajare obișnuită pe baza unor standarde 2014)
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Excepții: momentul angajării sale. În cazul în care nu sunt
1. Acoperit printr-un contract de ucenicie care aduse la cunoștință angajatului în acel moment,
prevede o perioadă mai lungă (Codul Muncii, acesta va fi considerat un angajat obișnuit.
art. 296) (Aberdeen Court, Inc. v. Agustin, GR No.
2. Acordul voluntar al părților (mai ales atunci 149371, 2005; Codul Muncii IRR, Sec. 6[d],
când natura muncii necesită o perioadă mai Regula I, Cartea V)
lungă)
GR: Se consideră că un angajator a făcut
(Mariwasa Manufacturing v. Leogardo, GR cunoscute standardele care ar califica un angajat
Nr. 74246, 1989) stagiar ca angajat obișnuit atunci când a depus
3. Angajatorul oferă angajatului o a doua șansă eforturi rezonabile pentru a-l informa pe angajat
de a trece standardele stabilite (Mariwasa despre ceea ce se așteaptă să facă sau să
Manufacturing v. Leogardo, GR No. 74246, realizeze.
1989)
4. Când este necesară o perioadă mai lungă și EXCEPȚII:
stabilită prin politica companiei a. Când jobul este de natură autodescriptivă,
cum ar fi în cazul femeilor de serviciu,
Dacă nu este dovedită nici una dintre bucătărești, șoferi sau mesageri. (Abbott
circumstanțele excepționale de mai sus, Laboratories, Philippines v. Alcaraz, GR No.
angajatul a cărui angajare depășește 6 luni este, 192571, 2013)
fără îndoială, un angajat obișnuit (San Miguel v. b. Angajat de conducere stagiar. Un rol
Del Rosario, GR No. 168194 & 168693, 2005) managerial conotă în esență un exercițiu de
discreție, calitatea managementului eficient
Exemplu: Perioada de probă stabilită pentru nu poate fi determinată decât printr-o
profesorii, instructorii și profesorii cu normă evaluare ulterioară.
întreagă este de 3 ani consecutivi de serviciu c. Cazul angajaților stagiari ale căror sarcini
satisfăcător în conformitate cu Manualul DOLE implică aplicarea discreției și a intelectului,
de reglementări pentru școlile private. cum ar fi – pentru a numi câțiva – avocați,
artiști și jurnaliști (Abbott Laboratories,
Prelungirea perioadei de probațiune; Philippines v. Alcaraz, GR No. 192571 MR,
Probațiune dublă/succesiva nu este permisă 2014)
Angajatorul și salariatul pot prelungi prin acord
perioada de probă de angajare peste 6 luni, dar Încetarea locului de muncă în regim de probă
nu poate fi la infinit . (Mariwasa Manufacturing v. PERLAS-BERNABE. Un angajat cu probă, la fel
Leogardo, GR Nr. 74246, 1989) ca un angajat obișnuit, se bucură de securitatea
mandatului. Astfel, serviciile unui angajat care a
Răul care se urmărește a fi prevenit este de a fost angajat pe bază de probă pot fi încetate
descuraja angajatorii intrigători să folosească pentru oricare dintre următoarele: 1. Juste cauze
sistemul de probațiune dublă sau succesivă 2. Cauze autorizate
pentru a eluda mandatul legii privind 3. Când nu se califică drept angajat obișnuit în
regularizarea și pentru a le facilita concedierea conformitate cu standardele rezonabile
angajaților (Holiday Inn Manila v. NLRC, GR nr. aduse la cunoștința angajatului de către
109114, 1993) angajator la momentul angajării sale. (Abbott
Laboratories, Philippines v. Alcaraz, GR No.
Standardele trebuie făcute cunoscute 192571, 2013))
angajatului În toate cazurile de angajare cu
perioadă de probă, angajatorul trebuie să facă Notă: În cazul în care rezilierea este motivată,
cunoscute angajatului standardele conform aceasta poate fi făcută oricând în timpul
cărora acesta se va califica ca angajat obișnuit la perioadei de probă. Angajatorul nu trebuie să
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
aștepte până la încheierea perioadei de probă. consecutivi de serviciu; și
(Carvajal împotriva Băncii de Dezvoltare Luzon, 11. Un astfel de serviciu trebuie să fi fost
GR Nr. 186169, 2012) satisfăcător. (UST c. NLRC GR nr. 85519,
1990)
Limitări ale încetării perioadei de probațiune
6. Trebuie exercitat în conformitate cu cerințele ANGAJARE LA PROIECT
specifice contractului; Unul a cărui angajare a fost stabilită pentru un
anumit proiect sau întreprindere, a cărui finalizare
7. Nemulțumirea din partea angajatorului trebuie a fost stabilită în momentul angajării angajatului.
să fie reală și de bună-credință, nu prefăcută (Codul muncii, art. 295)
pentru a eluda contractul sau legea; și
8. Nu trebuie să existe nicio discriminare ilegală Pentru ca un angajat să fie considerat bazat pe
în concediere (Davao proiecte, angajatorul trebuie să demonstreze
Antreprenori respectarea a două (2) cerințe și anume că:
Development v. Pasawa, GR Nr. 172174, 1. Salariatul a fost desemnat să realizeze un
2009) anumit proiect sau întreprindere; și
2. Durata și domeniul de aplicare ale cărora au
Salariatul stagiar poate fi concediat înainte de fost specificate în momentul în care au fost
încheierea perioadei de probă. Încetarea, pentru angajați pentru un astfel de proiect. (Gadia v.
a fi valabilă, trebuie făcută înainte de expirarea Sykes Asia, Inc., GR nr. 209499, 2015)
perioadei de probă. (Pasamba c. NLRC, GR Nr.
168421, 8 iunie, 2007; Manila Electric Angajații proiectului NU sunt angajați
Company v. NLRC, GR No. 83751, 1989). obișnuiți; Excepție
Regula generală: Angajații proiectului nu sunt
În schimb, odată ce angajatorul constată că angajați obișnuiți, deoarece serviciile lor sunt
angajatul este calificat, angajatorul îi poate necesare numai atunci când există proiecte care
extinde angajarea obișnuită chiar înainte de urmează să fie întreprinse.
încheierea perioadei de probă (Canagian
Opportunities v. Dalangin, Jr., GR No. 172223, Excepție: În cazul în care angajarea sau
2012) angajații din proiect sunt prelungite mult timp
după finalizarea presupusului proiect, angajații
Procesul echitabil înainte de reziliere sunt excluși din sfera angajaților proiectului și
Angajații stagiari au dreptul la un proces echitabil sunt considerați angajați obișnuiți. (Lao
procedural înainte de concedierea din serviciu. Construction v. NLRC, GR nr. 116781, 1997)
Spre deosebire de primul și al doilea motiv (a se
vedea enumerarea de mai sus) , al treilea motiv Când un angajat al proiectului devine un
nu necesită notificare și audiere. Procesul angajat obișnuit
echitabil pentru al treilea motiv constă în a-i face 1. Există reangajare continuă a angajaților
cunoscute standardele rezonabile exceptate ale proiectului chiar și după încetarea unui proiect
salariatului în timpul perioadei sale de probă la pentru aceleași sarcini sau natura sarcinilor;
momentul angajării sale de probă. (PDI c. și
Magtibay, Jr., GR nr. 164532, 2007) 2. Sarcinile îndeplinite de presupusul angajat al
proiectului sunt vitale, necesare și
Obținerea unui loc de muncă permanent indispensabile afacerii sau comerțului obișnuit
pentru cadrele didactice din școli private al angajatorului (Maraguinot v. NLRC, GR Nr.
Cerintele legale pentru dobandirea unui loc de 120969, 1998)
munca permanent sunt urmatoarele:
9. Profesorul este profesor cu normă întreagă; Durata Muncii
10. Profesorul trebuie să fi prestat trei ani Durata unui an la locul de muncă este relevantă
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
pentru a decide dacă un angajat ocazional a a. Angajații care nu fac parte din proiect sunt
devenit obișnuit sau nu, dar nu este relevantă cei angajați fără referire la un anumit proiect
pentru un angajat sezonier sau de proiect. de construcție sau fază a unui proiect. Acești
angajați sunt considerați angajați obișnuiți;
Regula „Ziua sigură”. sau
Angajarea în proiect nu se încheie la o dată b. Angajații proiectului sunt cei angajați în
exactă, ci la finalizarea proiectului. legătură cu un anumit proiect de construcție
sau cu o fază a acestuia și o astfel de
Încetarea angajare coincide cu fiecare proiect sau fază
În calitate de angajați ai proiectului, încetarea a proiectului căruia îi sunt repartizați.
acestora este reglementată de Regula XXIII, (Exodus International Construction v.
Cartea a V-a din Regulile Omnibus de Biscocho, GR nr. 166109, 2011))
Implementare a Codului Muncii, care prevede că:
În cazul în care încetarea se produce prin Simpla apartenență la grupul de muncă nu are ca
finalizarea contractului sau a fazei acestuia, nu rezultat ca lucrătorii să devină angajați obișnuiți
este necesară nicio notificare prealabilă. doar din acest motiv. (Abesso Construction and
Dev't Corp., v. Ramirez, GR No. 141168, 2006).
Acest lucru se datorează faptului că finalizarea Cu toate acestea, un angajat al proiectului care
lucrării sau a proiectului încetează automat este membru al unui grup de lucru poate obține
angajarea, caz în care, angajatorul este, în statutul obișnuit de angajat al proiectului.
condițiile legii, obligat doar să prezinte un raport
la DOLE cu privire la încetarea raportului de Angajarea în proiect vs. Angajarea obișnuită
muncă. (Cioco, Jr. c. CE Construction Corp., GR PROIECT REGULAT
nr. 156748 & 156896, 2015) ANGAJARE ANGAJARE
The Servicii de Regulat angajati
Perioada de timp nu se aplică industriei angajații proiectului sunt bucură-te Securitate
construcțiilor co-terminali cu de
În general, vechimea în muncă oferă un criteriu proiect sau orice fază a mandatul și au dreptul
corect pentru a determina când un angajat inițial acestuia, oricare poate legal de a rămâne în
angajat temporar devine unul permanent, fi încheiat la sfârșitul serviciul angajatorului
îndreptățit la securitatea și beneficiile sau finalizarea lor și de a păstra al
regularizării. Dar acest standard nu va fi corect, proiectului sau a fazei lor muncă sau
dacă este aplicat industriei construcțiilor, pur și acestuia pentru care a poziţie pana cand
simplu pentru că firmele de construcții nu pot fost angajat al lor
garanta munca și finanțarea pentru statutele sale Servicii sunt
de plată dincolo de durata de viață a fiecărui reziliat de oricare dintre
proiect. Și obținerea de proiecte nu este o moduri de
chestiune firească. (Uy Construction v. Trinidad, În ceea ce privește Dacă rezilierea este
GR nr. 183250, 2010) încetarea, procesul doar pentru cauză,
echitabil a fost datorată
Principiul grupului de lucru respectat chiar dacă nu proces aplicabil art. 297
În general, angajații pot fi sau nu membri ai unui există o notificare se aplică. Dacă se
grup de lucru. Un grup de lucrări se referă la un prealabilă a datorează la
grup de lucrări din care un angajator, cum ar fi o rezilierea autorizat
companie de construcții, desfășoară sau atribuie este cauze, art. 298 &
diferitelor sale proiecte sau oricarei etape ale Notă: Un angajat obișnuit nu poate fi în același
acestora. timp un angajat al proiectului (Magcalas v.
NLRC, GR No. 100333, 1997)
Tipuri de angajați în industria construcțiilor:
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
ANGAJARE SEZIONALĂ Când angajații sezonieri NU sunt considerați
Munca sau serviciile care urmează a fi efectuate angajați obișnuiți
sunt de natură sezonieră și angajarea este pe a. Lucrători sezonieri care au lucrat doar un
durata sezonului. (Codul muncii, art. 295) sezon (Hacienda Fatima c. Federația
Națională a Muncitorilor Trestia de
Lucrătorii agricoli se încadrează în general sub Zahăr-Alimentare și Comerț General, GR
definiția angajaților sezonieri. Angajații sezonieri Nr. 149440, 2003) ;
pot fi considerați angajați obișnuiți. b. Când angajații sezonieri sunt liberi să își
contracteze serviciile cu alți proprietari
Angajații sezonieri obișnuiți sunt cei chemați la de fermă (Mercado, Sr. v. NLRC, 2013) .
muncă din când în când. Natura relației lor cu
angajatorul este de așa natură încât, în afara MUNCĂ DE MUNCĂ
sezonului, sunt disponibilizați temporar; dar Angajarea pe durată determinată a fost abrogată
reangajați în timpul sezonului de vară sau atunci prin Codul Muncii. Dar Codul civil, o lege
când serviciile lor pot fi necesare. Sunt angajați în generală, permite angajarea pe durată
mod regulat din cauza naturii locului de muncă, și determinată. ( Brent School, Inc. v. Zamora, GR
nu din cauza timpului în care au lucrat. (Gapayao nr. 48494, 1990)
c. Fulo, GR nr. 19343, 2013)
Elemente de angajare valabilă pe durată
Relația de muncă în afara sezonului determinată
În extrasezon, EER nu este întreruptă; salariatul 1. Perioada fixă de angajare a fost convenită cu
sezonier este considerat doar în concediu fără bună știință și voluntar de către părți, fără a fi
plată. Lucrătorii care au îndeplinit aceleași sarcini exercitată nicio forță, constrângere sau
în fiecare sezon timp de câțiva ani sunt presiune necorespunzătoare asupra
considerați angajați obișnuiți pentru sarcinile lor angajatului și în absența oricăror alte
respective. (Hacienda Fatima împotriva circumstanțe care să vicieze consimțământul
Federației Naționale a Muncitorilor Trestia de acestuia;
Zahăr-Alimentare și Comerț General, GR Nr. 2. Se pare în mod satisfăcător că angajatorul și
149440, 2003) angajatul au tratat unul cu celălalt în condiții
mai mult sau mai puțin egale, fără nicio
Când angajații sezonieri sunt considerați dominație morală exercitată de primul sau de
angajați obișnuiți cel din urmă.
1. În cazul în care există o legătură rezonabilă
între activitatea particulară desfășurată de Aceste indicații, care trebuie citite împreună, fac
angajat în legătură cu comerțul sau afacerea doctrina Brent aplicabilă doar în câteva cazuri
obișnuită a angajatorului; și speciale în care angajatorul și angajatul se află
2. Când lucrătorii sezonieri sunt angajați în mod mai mult sau mai puțin pe picior de egalitate în
repetat pentru a îndeplini aceleași sarcini încheierea contractului.
pentru mai mult de un sezon (Zamudio v.
NLRC, GR No. 76723, 1990) Motivul pentru aceasta este: atunci când un
potențial angajat, din cauza abilităților speciale
Durata unui an la locul de muncă este relevantă sau a forțelor pieței, este în măsură să facă cereri
pentru a decide dacă un angajat ocazional a față de potențialul angajator, acest potențial
devenit obișnuit sau nu, dar nu este relevantă angajat are nevoie de mai puțină protecție decât
pentru un angajat sezonier sau de proiect. lucrătorul obișnuit. Limitări mai mici ale libertății
Trecerea timpului nu face un lucrător sezonier contractuale ale părților sunt astfel necesare
regulat sau permanent. (Mercado c. NLRC, GR pentru protecția salariatului. (Fuji Television
nr. 79869, 1991) Network v. Espiritu, GR nr. 204944-45, 2014)
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Regula generală: Angajarea pe perioadă Agenția de securitate privată (PSA) este
determinată este valabilă atâta timp cât sunt angajatorul agenților săi de pază și al altor
respectate criteriile. persoane private de securitate aflate la serviciu la
un principal sau un client în temeiul unui Acord
Excepție: Angajarea pe durată determinată nu de servicii. (Sec. 3.1, DO 150 16)
va fi considerată valabilă în cazul în care, din
circumstanțe, reiese că au fost impuse perioade Notă: Similar cu o situație de legitimă
pentru a împiedica dobândirea garanției de subcontractarea.
titularizare de către angajat. (Dumpit-Murillo c.
CA, GR Nr. 164652, 2007) Cele trei părți implicate:
1. SSC/PSA ca Antreprenor/Subcontractant
Reguli: 2. Agentii de securitate ca angajati ai SSC/PSA
a. Notificarea de reziliere nu este necesară 3. Principal sau client al SSC/PSA - scoate sau
pe termen determinat angajare oferă o slujbă de securitate și/sau detectiv,
(Pangilinan v. serviciu sau muncă la un SSC/PSA privat.
General Milling Corporation, supra)
b. Angajat este considerat regulat Angajare Probă
dacă Perioada de probă a agentului de pază nou-
contractul nu a precizat perioada angajat și a altor personal de securitate privată
specifică de angajare (Poseidon Fishing din industria de securitate privată nu poate
v. NLRC, GR Nr. 168052, 2006); depăși șase (6) luni. În perioada de probă,
serviciile lor pot fi reziliate pentru nerespectarea
c. Rezilierea înainte de expirarea standardelor sau criteriilor rezonabile făcute
contractului pe perioadă determinată ar cunoscute de SSC/PSA la momentul angajării lor
trebui să fie pentru o cauză justă sau sau pentru orice caz just cuprins în contractul de
autorizată (Anderson v. NLRC, GR No. probă. (Sec. 3.2, DO 150-16)
111212, 1996);
d. Răspunderea pentru concedierea ilegală Angajare obișnuită
a angajaților cu durată determinată este Orice agent de pază sau alt personal de
doar pentru salariul pentru partea securitate privată căruia i se permite să lucreze
neexpirată (New Sunrise Metal v. Pia, după perioada de probă sau în absența unui
GR Nr. 171131, 2007) contract de probă valabil este considerat un
angajat obișnuit. Agentii de pază afectați de
Angajare pe perioadă de probă vs. Angajare schema de angajare-concediere-reangajare
pe durată determinată repetată pe perioade scurte de timp, a căror
ANGAJARE DE TERMEN FIX durată totală este de cel puțin 6 luni, sunt
PROBAȚIE ANGAJARE considerați salariați obișnuiți. (Sec. 3.3, DO
Părțile intenționează să 15016)
Nu astfel de intentie
facă al lor
există și cel
relaţie regulat
relația se încheie Contracte de muncă
după expirarea
automat la cel Fără a aduce atingere prevederilor contrare
perioadei.
expirare de cel verbale sau scrise, contractul dintre SSC/PPA și
perioadă. agenții săi de securitate va fi reglementat de
prevederile art. 294 si 295 din Codul muncii.
SSC/PSA va furniza agentilor de paza sai o copie
PAZNICI
a contractului de munca semnat corespunzator
Statutul de angajare de catre parti, care va contine termenii si
Contractorul de servicii de securitate (SSC) sau conditiile de angajare. (Sec. 5.1, DO 150-16)
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Stare rezervată flotant” al agenților de securitate angajați de
Un agent de pază și alt personal de securitate agențiile private de securitate – o formă de
privată pot fi plasați într-un grup de lucru sau în retragere temporară sau de concediere – se
statut de rezervat din cauza lipsei de atribuire a referă la perioada de timp în care agenții de pază
serviciului după expirarea sau rezilierea se află între misiuni sau când sunt făcut să
Contractului de servicii cu directorul în care este aștepte după ce au fost eliberați de la un post
repartizat, sau din cauza suspendării temporare. anterior până când sunt transferați la unul nou.
a operațiunilor serviciului de securitate sau din Atunci când un agent de securitate este plasat în
cauza scutirii valabile de la locul de muncă actual statut flotant, acesta nu primește niciun salariu
și nu există nicio misiune disponibilă. sau beneficiu financiar prevăzut de lege.
(Quillopa v. Quality Guards Services, GR nr.
Niciun agent de pază și alt personal de securitate 213814, 2015)
privată nu poate fi plasat într-un grup de lucru
sau în statut de rezervat în oricare dintre Sarcina probei
următoarele situații: 1. după expirarea unui Sarcina de a dovedi că nu există niciun post
contract de prestări servicii, dacă există și alți disponibil căruia agentul de pază să fie repartizat
directori la care poate fi repartizat; revine angajatorului. (Nationwide Security and
2. ca măsură de concediere constructivă a Allied Services, Inc. v. Valderama, 659 Phil. 362,
agentului de pază; și 2011) Datorită consecințelor economice sumbre
pentru agentul de securitate, în care acesta nu
3. ca act de represalii pentru depunerea oricărei primește niciun salariu în timp ce se află în statut
plângeri împotriva angajatorului pentru temporar de detaliu sau flotant, angajatorul -
încălcarea legislației muncii, printre altele. agenția de securitate ar trebui să poarte sarcina
de a dovedi că nu există posturi disponibile
În cazul în care, după o perioadă de șase (6) luni, cărora agentul de pază temporar scos din muncă
SSC/PSA nu poate presta muncă sau acorda o să poată fi repartizat. (Pido v. NLRC, 545 Phil
misiune agentului de pază rezervat, acesta din 507, 516, 2007)
urmă poate fi despărțit de serviciu și va avea
dreptul la plata de despărțire conform Prerogativa managementului
subsecțiunii 7.5 (m) de aici. O desemnare a Plasarea unui agent de pază în stare temporară
agentului de pază și a altui personal de securitate de detaliu sau flotant face parte din prerogativa
privată în calitate de ajutor pentru mai puțin de o de conducere a agenției de securitate a
lună nu va fi considerată o întrerupere a angajatorului și nu constituie, în sine, o despedire
perioadei de șase (6) luni. (Sec. 10.3, DO 150- a angajatorului relația de angajat. Totuși, o astfel
16) de exercitare a prerogativei de conducere trebuie
făcută cu bună-credință. (Quillopa v. Quality
În special în ceea ce privește cazurile care Guards Services, GR nr. 213814, 2015)
implică agenți de pază, un ordin de ajutor și de
transfer în sine nu rupe relația de muncă dintre B. ÎNCETAREA ANGAJATORULUI
un agent de securitate și agenția sa. „Oferirea
detaliilor” temporare sau perioada în care agenții Termenii și condițiile de angajare a tuturor
de pază trebuie să aștepte până când sunt angajaților guvernamentali, inclusiv a angajaților
transferați sau repartizați la un nou post sau GOCC, vor fi guvernate de Legea, regulile și
client nu constituie concediere implicită, atâta regulamentele privind serviciul public (Codul
timp cât acest statut nu continuă mai mult de Muncii, art. 291)
șase (6) luni. (Tatel v. JLFP Investigation and
Security Agency, Inc., GR nr. 206942, 2015) Acoperire
Regula generala: Toate unitățile și
Conceptul de „detaliu” temporar sau „statut întreprinderi, fie cu scop profit sau nu (Codul
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
muncii, art. 293) corespunzător
5. Alte cazuri similare
Excepție: Guvern, este politic
subdiviziuni, inclusiv GOCC fără statut original INCORPUNARE GRAVĂ SAU NESUBEDIEREA
(Codul Muncii IRR, Sec. 1, Regula 1, Cartea VI) INTENȚĂ (Codul Muncii, articolul 297[a])
Securitatea mandatului Abatere Gravă

Este un drept protejat constituțional și se aplică Conduita necorespunzătoare sau greșită;
tuturor lucrătorilor (Fil. Const. artă. XIII, Sec. 3) încălcarea unei reguli de acțiune stabilite și
definite, un act interzis, o neglijare a datoriei, cu
În cazurile de angajare regulată, angajatorul nu caracter intenționat și implică o intenție greșită și
poate înceta serviciile unui salariat decât pentru o nu o simplă eroare de judecată. Pentru a fi gravă
cauză justă sau când este autorizat de în sensul și întenția legii, abaterea trebuie să aibă
prevederile Codului Muncii. (Codul muncii, art. un caracter atât de grav și agravat și nu doar
294) banală sau lipsită de importanță. ( Villamor Golf
Club v. Pehid, GR nr. 166152, 2005)
Securitatea mandatului este dreptul constituțional
acordat salariatului, conform căruia angajatorul Acuzarea de abuz de droguri în sediul societății și
nu poate înceta serviciile salariatului decât pentru în timpul programului de lucru împotriva
o cauză justă sau atunci când este autorizat de petentului constituie abatere gravă. ( Bughaw Jr.
lege. Se extinde la obișnuit (permanent), precum c. Treasure Industrial Corporation, GR nr.
și la non angajare regulată (temporară). (Kiamco 173151, 2008)
v. NLRC, GR nr. 129449, 1999)
Elemente de abatere gravă
I. CERINȚA PENTRU VALABILITATE ȘI 1. Trebuie să existe o conduită greșită;
CERINȚE DE PROCESUL CURTĂT
2. Abaterea trebuie să aibă un caracter atât de
Notă: În septembrie 2015, DOLE a emis DO 147- grav și agravat;
15 , de modificare a IRR din Cărtea VI a Codului 3. Se referă la îndeplinirea atribuțiilor de serviciu
Muncii. ale angajatului; și
4. O demonstrație că angajatul devine inapt
1. DOAR CAUZELE pentru a continua să lucreze pentru
Motive: angajator. (DO Nr. 147-15, Sec. 5.2[a])
1. Abatere gravă sau supunere intenționată a
angajatului de ordinele legale ale Exemple
angajatorului sau reprezentantului său în 1. Hărțuire sexuală
legătură cu munca sa (legate de muncă) 2. Lupte în incinta companiei;
2. Neglijarea gravă și obișnuită de către 3. Limbajul acuzator și inflamator folosit de un
angajat a îndatoririlor sale angajat către un angajator sau un superior
3. F raudă sau atingere intenționată de către (Nissan Motors Phils. v. Angelo, GR No.
un angajat al 164181, 2011)
Încrederea acordată în el de către 4. Falsificarea înregistrărilor de timp;
angajatorul său sau reprezentantul autorizat 5. imoralitate grosolană; și
corespunzător (nu o simplă suspiciune) 6. Relații sexuale în sediul companiei și în
4. Săvârșirea de către angajat a unei timpul programului de lucru (Imasen
infracțiuni sau a unei infracțiuni împotriva Philippine Manufacturing Corp v. Alcon, GR
persoanei angajatorului său sau a oricărui No. 194884, 2014)
membru imediat al familiei sale sau a 7. Furtul bunurilor companiei
reprezentantului autorizat în mod
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Infracțiuni obișnuite pe o perioadă de timp (JGB and Associates, Inc.
O serie de nereguli, atunci când sunt puse v. NLRC, GR nr. 109390, 7 martie 1996)
împreună, pot constitui o abatere gravă (Gustilo
v. Wyeth Phil., GR No. 149629, 2004) Elemente de neglijență grosolană și
obișnuită:
Doctrina totalității infracțiunilor 1. Trebuie să existe neglijarea datoriei; și
Totalitatea infracțiunilor sau numărul de încălcări 2. Neglijența trebuie să fie atât gravă, cât și
comise în timpul perioadei de angajare va fi luată obișnuită. (DO Nr. 147-15, Sec. 5.2[c])
în considerare la stabilirea pedepsei care trebuie
aplicată unui salariat care greșește. Aptitudinea Excepție: Acolo unde neglijența a fost gravă,
pentru o angajare continuă nu poate fi dar neobișnuit, CS a concediat totuși salariatul
compartimentată în mici cabine strânse cu greșit. CS a fost de acord ca prejudiciul rezultat
aspecte de caracter, conduită și abilități separate cauzat de neglijența angajatului să fie luat în
și independente unele de altele. Deși poate fi considerare la concedierea angajatului. În acest
adevărat că petiționarul a fost sancționat pentru caz, prejudiciul a mers până la atingerea vieții
infracțiunile sale anterioare, acest lucru nu unui copil. (Școala Duhului Sfânt c. Taguim, GR
înseamnă și nu ar trebui să însemne că dosarul Nr. 165565, 2008)
său de muncă va fi șters de infracțiunile sale. La
urma urmei, evidența unui angajat este o Notă: Daunele, pierderile sau vătămările reale nu
considerație relevantă în determinarea sancțiunii sunt o cerință esențială (Manual DOLE, Sec.
care ar trebui aplicată, deoarece conduita greșită 4343.01[2])
din trecut și comportamentul prezent al
angajatului trebuie luate împreună în Forme de neglijare a datoriei
determinarea sancțiunii aplicabile. (Merin c. 1. Întârzieri obișnuite și absenteism;
NLRC, GR nr. 171790) 2. Abandonarea muncii
a. Neprezentarea la serviciu sau absență fără un
Elemente de neascultare voită motiv întemeiat sau justificat; și
1. Trebuie să existe nesupunere sau b. Intenția clară de a întrerupe EER se manifestă

insubordonare; prin unele acte manifeste (Tamblot Security and
2. Nesupunerea sau insubordonarea trebuie să General Services v. Item, GR No. 199314, 2015)
fie voită sau intenționată caracterizată printr-
o atitudine greșită și perversă; Procesul echitabil în abandonare
3. Ordinul încălcat trebuie să fie rezonabil, legal Cerință de notificare dublă
și făcut cunoscut angajatului; și 3. Prima Notă prin care se îndrumă angajatul să
4. Ordinul trebuie să se refere la îndatoririle pe explice de ce nu ar trebui să fie declarat ca și-
care a fost angajat să le îndeplinească. (DO a abandonat locul de muncă;
nr. 147-15) 4. A doua notificare pentru a-l informa cu privire
la decizia angajatorului de a-l concedia pe
NEGLIJENTA GRAVE SI HABITUALA (Codul motiv de abandon (Kingsize Manufacturing
Muncii, art. 297[b]) Corp v. NLRC, GR nr. 110452,54, 1994)
Neglijarea gravă Notificările în cazurile de abandon trebuie trimise

O absență a acelei diligențe pe care un om la ultima adresă cunoscută a angajatului, pe
obișnuit prudent ar folosi-o în propriile sale evidența companiei. Angajatorul nu trebuie să
afaceri (Manual DOLE, Sec. 4343.01[27]) caute locul actual al angajatului (Agabon v.
NLRC, GR No. 158693, 2004)
Neglijarea obișnuită
Implică eșecul repetat de a-și îndeplini îndatoririle Nu este necesară o audiere pentru a concedia în
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
mod valid un angajat pentru abandon (Intertranz FRAUDA SAU ÎNCĂLCAREA INTENȚIONATĂ
Container Lines v. Bautista, GR nr. 187693, A ÎNCREDERII (Codul Muncii, articolul 297[b])
2010)
Elemente de fraudă sau încălcare intenționată
Simpla absență sau neprezentarea la serviciu, a încrederii
chiar și după notificarea de întoarcere, nu 1. Trebuie să existe un act, o omisiune sau o
înseamnă neapărat abandon. Abandonul este o ascundere;
chestiune de intenție și nu poate fi presupusă cu 2. Actul, omisiunea sau ascunderea implică o
ușurință din anumite acte echivoce. Actul operativ încălcare a obligației legale, a încrederii sau
este încă actul final al angajatului de a pune a încrederii îndreptate;
capăt angajării sale (Iordan v. Grandeur Security 3. Trebuie săvârșită împotriva angajatorului sau
and Services, GR nr. 206716, 2014) a reprezentantului acestuia; și
4. Trebuie să fie în legătură cu munca
Abandonul față de demiterea ilegală Regula angajaților. (DO Nr. 147-15, Sec. 5.2[d])
generală: Abandonarea incompatibilă cu
depunerea imediată a unei plângeri pentru Elemente de pierdere a încrederii
concediere ilegală Tamblot Security v. Item, GR 1. Trebuie să existe un act, o omisiune sau
nr. 199314, 2015) ascundere;
2. Actul, omisiunea sau ascunderea justifică
Excepție: regula de mai sus nu are aplicație în pierderea încrederii și a încrederii
cazul în care reclamantul nu se roagă pentru angajatorului față de angajat;
reintegrare și solicită în schimb plata de separare 3. Angajatul în cauză trebuie să ocupe o poziție
(Jo c. NLRC, GR nr. 121605, 2000) de încredere și încredere;
4. Pierderea încrederii și a încrederii nu trebuie
Performanta slaba simulată;
Încălcările anterioare ale angajatului ar fi trebuit 5. Nu trebuie folosit ca un subterfugiu pentru
să fie acționate în mod corespunzător de către cauze care sunt improprii, ilegale sau
angajator înainte de a rezilia prima. nejustificate; și
Ca concept general, „performanță slabă” 6. Trebuie să fie autentic și nu o simplă gândire

echivalează cu ineficiența și incompetența în ulterioară pentru a justifica o acțiune
îndeplinirea atribuțiilor oficiale. O calificare anterioară întreprinsă cu rea-credință. (DO
nesatisfăcătoare poate fi motiv de concediere Nr. 147-15, Sec. 5.2[e])
numai dacă echivalează cu neglijarea gravă și
obișnuită a sarcinilor. Astfel, faptul că Pierderea încrederii și a încrederii pentru a fi o
performanța unui angajat este considerată a fi cauză validă de concediere trebuie să se bazeze
slabă și nesatisfăcătoare nu înseamnă neapărat pe o încălcare intenționată a încrederii și să se
că salariatul este neglijent grav și obișnuit la bazeze pe fapte clar stabilite. Temeiul concedierii
îndatoririle sale. (Universal Staffing Inc. v. NLRC, trebuie stabilit în mod clar și convingător, dar nu
GR nr. 177576, 2008) este necesară o dovadă dincolo de orice îndoială
rezonabilă. (Sindicatul Angajaţilor din Garanţia şi
Neglijența gravă include ineficiența gravă. Asigurarea Prudenţiale c. NLRC, GR Nr. 185335,
Articolul 290 din Codul Muncii prevede că una 2012)
dintre cauzele juste de încetare a raportului de
muncă este neglijarea gravă și obișnuită de către Orientări pentru aplicarea doctrinei pierderii
salariat a îndatoririlor sale. Această cauză include încrederii
ineficiența gravă, neglijența și neglijența (Century a. Pierderea încrederii nu trebuie simulată;
Iron Works, Inc. v. Bañas, GR No. 184116, 2013) b. Nu trebuie folosit ca un subterfugiu pentru
cauze necorespunzătoare, ilegale sau
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
nejustificate; Angajare pentru Sulpicio Lines, GR nr.
c. Ea nu poate fi afirmată în mod arbitrar în fața A 148410, 2005)
unor dovezi copleșitoare care arată mult timp este socotit
contrariul; și împotriva angajatului
d. Trebuie să fie autentic, nu o simplă gândire (Salvador v.
ulterioară pentru a justifica acțiunile Filipine Minerit
anterioare luate cu rea-credință (Coca-Cola Service Corp., GR Nr.
Bottlers, Phils. Inc. v. Kapisanan ng 148766, 2003)
Malayang Manggagawa sa Coca-Cola, GR Angajații confidențiali sunt cei însărcinați cu
No. 148205, 2005) custodia și protecția proprietății angajatorului ca
un casier (acesta este diferit de „angajații
Încălcarea trebuie să fie legată de îndeplinirea confidențiali” din relațiile de muncă)
funcției angajatului. ( Enriquez c. BPI, GR Nr.
172812, 2008) COMISIA UNEI INFRACȚII SAU INFRACȚII:
(Codul Muncii, articolul 297[d])
Atunci când un angajat acceptă o promovare într-
o poziție de conducere sau într-un birou care săvârșirea unei infracțiuni sau infracțiuni
necesită încredere și încredere deplină, ea Se referă la o infracțiune comisă de angajat
renunță la unele dintre garanțiile rigide disponibile împotriva persoanei angajatorului său sau a
pentru lucrătorii obișnuiți, infracțiunile care sunt oricărui membru imediat al familiei acestuia sau a
comise de alții ar fi trecute cu vederea sau reprezentantului său autorizat în mod
tolerate sau sancțiunile atenuate pot fi vizitate cu corespunzător.
măsuri disciplinare mai severe . (Tirazona c. CA,
GR Nr. 169712, 2008) Elemente
1. Trebuie să existe o acțiune sau o omisiune
Poziții de încredere și încredere pedepsită/interzisă de lege; și
Angajații de conducere: cei învestiți cu 2. Acțiunea sau omisiunea trebuie să fie
competențele sau prerogativele de a stabili voluntară și/sau voită din partea angajaților.
politici de management și de a angaja, transfera, (DO Nr. 147-15, Sec. 5.2[f])
suspenda, concediază, rechema, eliberează,
desemnează sau disciplina angajați sau Condamnarea sau urmărirea penală a angajatului
recomandă efectiv astfel de acțiuni manageriale. nu este necesară. Un dosar penal nu trebuie să
fie întocmit efectiv. Este suficientă săvârșirea
Fiduciar: cei care, în exercitarea normală și de faptelor constitutive de infracțiune. ( Nicolas c.
rutină a funcțiilor lor, se ocupă în mod regulat de NLRC, GR nr. 113948, 1996 )
sume semnificative de bani sau proprietăți.
Exemple sunt casierii, auditorii, custodele de Membrii imediati ai familiei
proprietăți etc. 1. Între soț și soție;
2. Între părinți și copii;
MANAGERIAL RANK- AND-DOSAR 3. Printre alți ascendenți și descendenți;
FIDUCIAR 4. Între frați și surori, fie de sânge plin sau
Simpla existență a unei Se cere dovada semisânge (vezi Codul familiei, art. 150)
baze pentru credința implicării în presupusele
angajatului vinovăţie evenimente în cauză; Achitarea in cauza penala din cauza abaterii
(Mare asiatic simple afirmații În pofida achitării petentului în dosarul penal
Transport Linii v. necoroborate și pentru furt calificat, societatea a stabilit în mod
Galvez, GR Nu. acuzațiile nu sunt adecvat temeiul pierderii încrederii companiei ca
178184, 2014) suficiente (Etcuban v. justă cauză de încetare. Spre deosebire de
standardul de probă „dovadă dincolo de orice
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
îndoială rezonabilă” cerut în cauzele penale, Schimbarea dreptului de proprietate
procesele de muncă necesită doar dovezi O simplă modificare a componenței capitalului
substanțiale pentru a dovedi validitatea propriu al unei corporații nu este nici o cauză
concedierii (Paulino v. NLRC, GR No. 176184, justă, nici o cauză autorizată care ar permite din
2012) punct de vedere legal concedierea în masă a
angajaților corporației. (SME Bank, Inc. v. De
Regula privind infracțiunile trecute Guzman, GR nr. 184517, 2013)
Infracțiunile anterioare pot fi folosite ca justificare
pentru concedierea de la serviciu numai dacă Alte Cauze Juste conform altor prevederi ale
infracțiunile anterioare sunt legate de infracțiunea Codului Muncii
ulterioară în baza căreia se decrește temeiul de 1. Ofițeri sindicali care, cu cunoștințe, participă
încetare. ( Salas v. Aboitiz One Inc., GR nr. la o grevă ilegală.
178236, 2008) 2. Orice angajat care comite un act ilegal în
timpul unei greve
CAZURI ANALOGE (Codul Muncii, art. 297[e]) 3. Greviștii care încalcă ordinele, interdicțiile sau
Rechizite ordonanțe emise de NLRC, Secretarul Muncii
1. Trebuie să existe o acțiune sau o omisiune și Ocupării Forței de Muncă sau Președinte
similară cu acele cauze juste specificate; 4. Încălcarea clauzei de securitate sindicală din
2. Acțiunea sau omisiunea trebuie să fie CBA
voluntară și/sau voită din partea angajaților
(DO Nr. 147-15, Sec. 5.2[g]) Doctrina incompatibilității
În cazul în care salariatul a făcut ceva contrar sau
Cazurile similare trebuie să se datoreze acțiunii incompatibil cu îndeplinirea fidelă a atribuțiilor
sau omisiunii voluntare și/sau intenționate a sale, angajatorul său are o cauză justă de
angajatului. (Cosmos Bottling Corp. v. Fermin, încetare a raportului de muncă. (Manila
GR nr. 193676, 2012) Chauffer's League v. Bachrach Motor, GR nr. L-
47138, 1940)
DO Nr. 147-15 (noua calificare)
Nicio acțiune sau omisiune nu va fi considerată Imoralitate
cauză analogă decât dacă este specificat în Conduita rușinoasă sau imorală poate fi folosită
mod expres în regulile și regulamentele sau ca bază pentru încetarea raporturilor de muncă
politicile companiei. (Santos, Jr. v. NLRC, GR No. 115795, 1998)
Actul de angajare în relații extraconjugale a fost
Cazurile similare trebuie să se datoreze acțiunii prevăzut în mod specific de Politica de personal a
sau omisiunii voluntare și/sau intenționate a cooperativei ca unul dintre motivele încetării
angajatului. ( Cosmos Bottling Corp. v. Fermin, raporturilor de muncă și actul respectiv a ridicat
GR nr. 193676, 2012 ) îngrijorări cooperativei, deoarece Consiliul a
primit numeroase plângeri și petiții de la membrii
Exemple cooperativei înșiși cerând înlăturarea. a lui
1. Abandon Bandiola din cauza comportamentului său imoral,
2. Încălcarea regulilor de siguranță deci, imoralitatea (aventura extraconjugală) a
3. Ineficiență grosolană justificat încetarea raportului de muncă de către
4. Acțiuni nedrepte ale angajatului împotriva angajator (Alilem Credit Cooperative v. Bandiola,
companiei Jr., GR No. 173489, 2013)
5. Încălcarea codului de disciplină
6. Nerespectarea ordinului de a nu se alătura Sarcina în afara căsătoriei
unui pichet ilegal Când legea vorbește despre conduită imorală
7. Imoralitate sau, în mod necesar, rușinoasă, ea se referă la
8. Hărțuire sexuală moralitatea publică și laică; se referă la acele
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
conduite care sunt interzise deoarece sunt În cazul în care angajatorul și-a concediat
dăunătoare condițiilor de care depind existența și angajații, considerând cu bună-credință că o
progresul societății umane. astfel de concediere a fost cerută de prevederile
contractului colectiv de muncă cu sindicatul, el nu
Pentru a sublinia, relațiile sexuale premaritale poate fi obligat să plătească compensația acestor
dintre doi adulți consimțitori care nu au niciun angajați, deși se constată că concedierea
impediment să se căsătorească unul cu celălalt acestora fi ilegal. ( Confederated Sons of Labor
și, în consecință, conceperea unui copil în afara c. Anakan Lumber, GR nr. L-12503, 1960)
căsătoriei, evaluate dintr-o viziune pur publică și
seculară a moralității, nu echivalează cu o rușine Regulă generală de calificare profesională de
sau conduită imorală. (Leus c. Sf. Scolastica, GR bună credință (BFOQ): În cazul în care locul de
Nr. 187226, 2015) muncă în sine necesită în mod necesar o
anumită calificare, atunci solicitantul de locuri de
Demitere validă din cauza aplicării clauzei de muncă sau lucrătorul care nu o deține poate fi
securitate a Uniunii descalificat pe această bază și acest lucru nu va
Clauzele de securitate ale Uniunii din contractele fi considerat discriminare ilegală.
colective de muncă, dacă sunt încheiate liber și
voluntar, sunt valabile și obligatorii. Astfel, Excepție: Pentru a justifica un BFOQ,
concedierea unui angajat de către companie angajatorul trebuie să dovedească că:
în urma unei cereri a unui sindicat în 1. Calificarea de angajare este legată în mod
conformitate cu un acord de securitate rezonabil de funcționarea esențială a postului
sindicală nu constituie practică de muncă implicat; și
neloială. ( Malayang Samahan ng a 2. Există o bază faptică pentru a crede că toate
Manggagawa sa M. Greenfield v. Ramos, GR sau în mod substanțial toate persoanele care
No. 113907, 2000; Villar v. Inciong, GR No. L- îndeplinesc calificarea ar fi incapabile să își
50283-84, 1983 îndeplinească în mod corespunzător sarcinile
postului ( Star Paper Corporation, et. al. vs.
Deși o clauză de securitate sindicală dintr-o ACB Simbol, et. al., GR No. 164774, 2006). ).
poate fi aplicată în mod valabil și concedierea în
temeiul acesteia poate fi, de asemenea, valabilă, Curtea Supremă a confirmat demiterea unui
acest lucru nu erodează cerința fundamentală a membru al echipajului de cabină pentru că nu a
procesului echitabil. Motivul din spatele punerii în putut să-și slăbească greutatea. Curtea a
aplicare a clauzelor de securitate sindicală, care clasificat astfel de standarde de greutate ca un
este sfințenia și inviolabilitatea contractelor, nu BFOQ, care este definit ca calificările de angajare
poate depăși dreptul cuiva la un proces echitabil. impuse de un angajator, cum ar fi sexul, religia
( MSMG-UWP c. Ramos, GR Nr. sau originea națională, ca un factor limitativ în
113907, 2000) îndeplinirea unui anumit loc de muncă. În cazul
de față, PAL este un transportator obișnuit și din
În cazul în care angajatorul a obligat angajatul să natura activității sale și din motive de ordine
plece în concediu forțat la recomandarea publică, este obligat să respecte o diligență
sindicatului pentru presupusa încălcare de către extraordinară pentru siguranța pasagerilor pe
angajat a contractului de magazin închis, NLRC a care îi transportă. Un BFOQ privind standardele
ordonat în mod corect reintegrarea angajatului și de greutate în acest caz a fost considerat a fi
a ordonat sindicatului să plătească salariile și necesar și justificat având în vedere operațiunile
beneficiile secundare care angajații nu au primit normale ale PAL. ( Armando Yragsuegi c. PAL,
ca urmare a concediului ei forțat și nu au plătit GR 168081, 2008)
onorariile avocatului. ( Manila Mandarin
Employees Union v. NLRC, GR nr. 76989,, 1987) 3. CAUZE AUTORIZATE
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Motive: (RRLCD) 1. O notificare scrisă transmisă atât
1. Redundanță angajaților, cât și DOLE cu cel puțin o
2. Reducere pentru a preveni pierderile lună înainte de data prevăzută a
3. Introducerea dispozitivelor de economisire a retragerii
muncii 2. Plata salariului de separare echivalent cu
4. Încetarea sau Închiderea Funcționării Unității cel puțin o lună de salariu sau cel puțin o
sau Întreprinderii lună de salariu pentru fiecare an de
5. boală serviciu, oricare dintre acestea este mai
mare
REDUNDANŢĂ 3. Bună credință în desființarea posturilor
redundante
Redundanța există atunci când serviciile unui 4. Criterii corecte și rezonabile pentru a
angajat depășesc ceea ce este cerut în mod stabili ce posturi urmează să fie
rezonabil de cerințele reale ale întreprinderii. declarate redundante și, în consecință,
(Wiltshire File Co. Inc. v. NLRC, GR nr. 82249, desființate. ( Lopez Sugar Corporation v.
1991) Franco, GR nr. 148195, 2005)
O poziție a devenit superfluă ca urmare a unui Dovada bunei-credințe și criterii corecte și

număr de factori, cum ar fi supraangajarea de rezonabile pentru a justifica concedierea
muncitori, scăderea volumului de afaceri, 1. Nou model de personal;
renunțarea la o anumită linie de produse sau 2. Studii de fezabilitate/propunere privind
activitate de servicii, fabricată sau întreprinsă viabilitatea posturilor nou create;
anterior de întreprindere (deci necesită doar 3. Descrierea postului; și
suprafluență, nu duplicarea munca (Asian 4. Aprobarea de către conducere a
Alcohol Corp. v. NLRC, GR nr. 131108, 1999) restructurării (General
Frezarea
Elemente de redundanță Corporation v. Violeta L. Viajar, GR Nr.
1. Trebuie să existe posturi de prisos sau 181738, 2013)
serviciile angajatilor;
2. Posturile sau serviciile sunt peste RETRIBUIREA
ceea ce este cerut în mod rezonabil de Retragerea este unul dintre motivele economice
cerințele reale ale întreprinderii pentru a la care recurge un angajator pentru a rezilia
funcționa într-o manieră economică și angajarea, în primul rând pentru a evita sau a
eficientă; minimiza pierderile de afaceri. ( Azucena, Codul
3. Trebuie să existe bună credință în Muncii cu comentarii și cauze Volumul II-B, 884,
desființarea posturilor redundante; 2016 )
4. Trebuie să existe criterii echitabile și
rezonabile în selectarea angajaților care Elemente de reducere sau reducere
urmează să fie concediați; și 1. Reducerea trebuie să fie în mod rezonabil
necesară și de natură să prevină pierderile
5. Trebuie să existe o dovadă adecvată de de afaceri;
concediere, cum ar fi, dar fără a se limita la,
noul model de personal, studii/propunere de 2. Pierderile, dacă au fost deja suportate, nu
fezabilitate, privind viabilitatea posturilor nou sunt doar de minimis, ci sunt substanțiale,
create, fișa postului și aprobarea de către grave, reale și reale sau, dacă sunt doar
conducere a restructurării. (DO 147 15) așteptate, sunt rezonabil iminente.
3. Pierderile anticipate sau reale trebuie
Cerințe pentru implementarea unui program dovedite suficiente și convingătoare, cum ar
de redundanță valid fi situațiile financiare (auditate de o firmă
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
independentă) pe o perioadă de câțiva ani 3. Plata indemnizației de separare echivalentă
SAU o anumită perioadă de timp rezonabilă, cu cel puțin o lună de salariu sau cu cel puțin ½
și nu doar anul efectiv al pierderii afacerii; lună de salariu pentru fiecare an de serviciu,
4. Retragerea trebuie să fie de bună-credință oricare dintre acestea este mai mare;
pentru promovarea interesului său și nu 4. Angajatorul își exercită prerogativa de a
pentru a înfrânge sau eluda dreptul retrage cu bună-credință angajații pentru
angajaților la securitatea titularului; și promovarea interesului său; și
5. Trebuie să existe criterii echitabile și 5. Criterii corecte și rezonabile pentru a stabili
rezonabile pentru a stabili cine va fi cine va fi concediat sau reținut. ( Azucena, Codul
concediat și cine va fi păstrat printre angajați, Muncii cu comentarii și cauze Volumul II-B, 886-
cum ar fi statutul, eficiența, vechimea, starea 887, 2016 )
fizică, vârsta și dificultățile financiare pentru
anumiți lucrători. (DO nr. 147 15, Sec. 5.4[c]) Diferența dintre redundanță și retragere
Redundanța poziția angajatului a devenit de
„Pentru a preveni pierderile”; Dovada prisos chiar dacă afacerea nu suferă de probleme
necesară financiare.
Expresia „pentru a preveni pierderile” înseamnă
că retragerea sau încetarea serviciului unor Retragere > întotdeauna legată de pierderi; o
angajați este autorizată să fie întreprinsă de către măsură de reducere a costurilor făcută necesară
angajator cu ceva timp înainte ca pierderile de reversurile de afaceri.
anticipate să fie suportate sau realizate efectiv. ( Azucena, Codul Muncii cu comentarii si cauze
Pierderile reale nu trebuie să fie înregistrate Volumul II-B, 893, 2016 )
înainte de retragere (Cajucom VII v. TPI Phil.
Cement Corp., GR Nr. 149090, 2005) Regula „Ultimul intrat, primul ieşit” (LIFO)
Atunci când există doi sau mai mulți angajați care
Angajatorului îi revine sarcina de a dovedi ocupă aceeași poziție în compania afectată de
existența iminenței unor pierderi substanțiale cu programul de reduceri, ultimul angajat va fi
dovezi clare și satisfăcătoare că există motive de neapărat primul care va pleca (Maya Farms
afaceri legitime care justifică o retragere. (Mount Employees Organization v. NLRC, GR No.
Carmel Employees Union v. Mount Carmel 106256, 1994)
College, GR nr. 187261, 2014)
Cu toate acestea: nicio lege nu impune LIFO. O
Două tipuri de pierderi pentru a justifica serie de factori relevanți intră în joc în
retragerea determinarea măsurilor eficiente din punct de
1. Achitat pierderi substanțiale, vedere al costurilor în alegerea angajaților care
serios, real și real; și vor fi reținuți sau despărțiți pentru a salva
2. Pierderile așteptate – care sunt rezonabile compania de la închidere. În determinarea
iminent. (Sanoh Fulton Phils. Inc. v. acestor probleme, managementul trebuie să se
Bernardo & Tagohoy, GR nr. 187214, 2013) bucure de un rol preeminent. (Asian Alcohol
Corp. v. NLRC, GR nr. 131108, 1999)
Cerințe de proces echitabil ale programului de
În cazul instalării dispozitivelor de economisire a
restrângeri:
forței de muncă, concedieri și retrageri, se aplică
1. Retragerea este necesară pentru a preveni
regula LIFO, cu excepția cazului în care un
sau a minimiza pierderile și astfel de pierderi sunt
angajat se oferă voluntar să fie despărțit de loc
dovedite;
de muncă (DO nr. 147). 15, Sec. 5.4)
2. Angajații și Departamentul Muncii și Ocupării
Forței de Muncă se înștiințează în scris cu cel
Alegerea lui Hobson
puțin o lună înainte de data prevăzută a
Nicio alegere; o alegere între a accepta ceea ce
retragerii;
se oferă sau a nu avea absolut nimic.
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
În Asufrin, Jr. v. San Miguel Corp. (GR Nr. STABILIRE
156658, 2004), angajaților li s-a oferit SAU
posibilitatea de a alege fie să se pensioneze ANGAJAMENTE
voluntar, să fie renunțați fără beneficii sau să fie Închiderea afacerii este inversarea averii
concediați fără a primi niciun beneficiu. angajatorului prin care are loc o încetare
completă a operațiunilor comerciale și/sau o
INSTALARE DISPOZITIV DE ECONOMIA închidere efectivă a ușilor sediului, de obicei din
MUNCII cauza pierderilor financiare. Închiderea afacerii
Aceasta se referă la instalarea de mașini pentru a ca cauză autorizată pentru încetarea raporturilor
obține economie și eficiență în metoda de de muncă are ca scop prevenirea pierderii
producție a angajatorului (Edge Apparel, Inc. v. financiare suplimentare asupra unui angajator
NLRC, GR No. 121314, 1998) care nu-și mai poate plăti angajații, deoarece
afacerea sa oprit deja. ( JAT General Services v.
Elemente ale unei rezilieri valabile bazate pe NLRC, GR nr. 148340, 2004 )
instalarea dispozitivelor de economisire a
forței de muncă Elemente de închidere sau de încetare a
1. Trebuie să existe introducerea de mașini, funcționării
echipamente sau alte dispozitive; 1. Trebuie să existe o decizie de închidere sau
2. Introducerea trebuie făcută cu bună credință; de încetare a activității întreprinderii de către
3. Scopul unei astfel de introduceri trebuie să fie conducere;
valid, astfel încât să economisească costuri, 2. Decizia a fost luată cu bună-credință; și
să sporească eficiența și alte motive 3. Nu există altă opinie disponibilă pentru
economice justificate; angajator, cu excepția închiderii sau încetării
4. Nu există altă opțiune disponibilă pentru activității. (DO 147-15)
angajator decât introducerea de mașini,
echipamente sau dispozitive și, în Cerințe de proces echitabil pentru încetarea
consecință, încetarea raporturilor de muncă a din cauza închiderii sau încetării funcționării
celor afectați de acestea; și 1. Comunicarea de notificare scrisă către
5. Trebuie să existe criterii corecte și rezonabile angajați și către DOLE cu cel puțin o
în selectarea angajaților care urmează să fie lună înainte de data prevăzută a
concediați. (DO 147-15) acesteia;
2. Încetarea sau retragerea din operațiunile
Cerințe de proces legal pentru rezilierea din comerciale trebuie să aibă un caracter
cauza instalării dispozitivului de economisire de bună credință ; și
a forței de muncă 3. Plata către angajați a indemnizației de
1. Angajatorul a transmis o notificare scrisă atât încetare în valoare de cel puțin o
angajaților, cât și DOLE cu cel puțin 30 de jumătate (1/2) de salariu pentru fiecare
zile înainte de data prevăzută pentru an de serviciu sau o lună de salariu,
încetare; și oricare dintre acestea este mai mare.
2. Angajatorul plătește salariaților o salariu de (Azucena, Codul Muncii cu comentarii și
separare echivalent cu o lună de salariu sau cauze Volumul II-B, 903, 2016)
cel puțin o lună de salariu pentru fiecare an
de serviciu, oricare dintre acestea este mai Închiderea nu se datorează pierderilor
mare, o fracțiune de cel puțin șase luni fiind În cazurile de închidere care nu se datorează
considerată ca un an întreg. (Codul muncii, pierderilor, aceasta NU trebuie să fie de REA
art. 298) CREDINȚĂ. (Azucena, Codul Muncii cu
comentarii și cauze Volumul II-B, 902, 2016)
ÎNCHIDEREA SAU ÎNCETAREA
FUNCȚIONĂRII A THE Orientări în închidere
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
1. Închiderea sau încetarea operațiunilor unității
sau întreprinderii poate fi fie parțială, fie
totală.
2. Închiderea sau încetarea operațiunilor
înființării sau întreprinderii se poate datora
sau nu unor pierderi serioase de afaceri sau
inversări financiare. Cu toate acestea, în
ambele cazuri, trebuie demonstrată că:
(a) S-a făcut cu bună-credință pentru a
promova interesul angajatorului și
nu pentru
scopul de a înfrânge sau eluda drepturile
angajaților conform legii sau unui acord
valabil; și
(b) O notificare scrisă cu privire la angajații
afectați și la DOLE este transmisă cu cel
puțin o lună înainte de data prevăzută
pentru încetarea contractului de muncă.
3. Angajatorul poate închide legal magazinul
chiar dacă nu din cauza unor pierderi
serioase de afaceri sau a unor reversuri
financiare ci separarea plata, care este
echivalentul cu cel puțin o lună de salariu
prevăzut de Codul Muncii cu modificările
ulterioare, trebuie să fie acordat tuturor
angajaților afectați.
4. În cazul în care închiderea sau încetarea
activității sediului sau întreprinderii se
datorează unor pierderi serioase de afaceri
sau a unor reversuri financiare, angajatorul
trebuie să dovedească această afirmație
pentru a evita plata plății de separare. În caz
contrar, angajații afectați au dreptul la plata
de separare.
5. Sarcina de a dovedi respectarea tuturor celor
menționate mai sus revine angajatorului.
(Manila Polo Club Employees' Union v.
Manila Polo Club, Inc., GR No. 172846,
2013)
Închiderea Departamentului
Închiderea unui departament sau a unei divizii a
unei companii constituie restrângerea companiei
în sine și nu închiderea acesteia. (Waterfront
Cebu City Hotel v. Jimenez, GR No. 174214,
2012) (Notă: există decizii care consideră
închiderea parțială drept o cauză validă.)
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
Retragere vs. redundanță vs. închidere
RETRIBUIREA REDUNDANŢĂ ÎNCHIDERE
Reducere de personal Serviciul unui angajat este
Inversarea averii angajatorului prin care
de obicei din cauza peste ceea ce este cerut de o
are loc încetarea completă a activității
randamentelor financiare slabe, întreprindere
comerciale și/sau închiderea efectivă a
astfel încât să reducă costurile
ușilor unității, de obicei din cauza
operațiunilor în termeni de
pierderilor financiare
salarii și salarii
A recurs la în primul rând Pentru a economisi costurile de Urmărește să prevină scurgerea
pentru a evita sau a minimiza producție financiară suplimentară a angajatorului
pierderile de esteintitulat
Angajat afaceri la Angajat este intitulat la În cazul închiderii afacerii care nu se
plata de separare de 1 lună de salariu de separare de 1 lună datorează serios Afaceri
salariu sau 1/2 lună de salariu de salariu sau 1 lună de salariu pierderi, cel
pe an de serviciu, oricare pe an de serviciu,oricare angajator plătește cel angajati
este este indemnizație de încetare de încetare de
superior superior 1 lună de salariu sau 1/2 lună de salariu
Calculul salariului de separare pe an de serviciu, oricare dintre acestea
Calculul salariului de separare
Instalarea dispozitivelor de economisire a forței 1 lună de plată sau 1 lună de plată pentru fiecare an de
de muncă Redundanță serviciu, oricare dintre acestea este mai mare.
1 lună de plată sau cel puțin 1/2 lună de plată pentru

Reducere pentru a preveni pierderile
fiecare an de serviciu, oricare dintre acestea este mai
mare.
Închiderile sau încetarea activităților unităților
sau întreprinderilor NU din cauza unor pierderi
serioase de afaceri sau a unor reversuri
financiare
Închiderea sau încetarea operațiunilor din Fără plată de separare
cauza pierderilor serioase de afaceri sau a
reversurilor
Notă financiare
: O fracțiune de cel puțin 6 luni este considerată 1 an
Pagina 217 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCIIpublică
ÎNCHIDERE TEMPORARĂ / SUSPENDAREA Certificare prealabilă de la autoritatea
OPERAȚIUNILOR BONA FIDE (Codul Muncii, competentă
Art. 301) Sarcina de a stabili aceste cerințe revine
O suspendare de bună credință a operațiunilor angajatorului, iar în lipsa unei astfel de certificări,
comerciale pentru o perioadă de cel mult 6 luni nu concedierea trebuie neapărat declarată ilegală.
încetează angajarea .
Numai în cazul în care există o certificare
După 6 luni, salariatul poate fi rechemat la muncă prealabilă de la o autoritate publică competentă, că
sau poate fi concediat definitiv. (SKM Art Craft boala care afectează salariatul care se solicită
Corp c. Bauca, GR Nr. 171282, 183484, 2013) concedierea este de o asemenea natură sau într-
un asemenea stadiu încât nu poate fi vindecată în
Angajatorul poate suspenda valabil activitatea termen de 6 luni nici măcar cu un tratament
pentru cel mult 6 luni. Neacceptarea lucrătorilor la medical adecvat, acesta din urmă ar putea fi a
locul de muncă după perioada de 6 luni reziliat valabil din serviciu (Crayons Processing,
echivalează cu rezilierea, care ar trebui să fie Inc., v. Pula, GR No. 167727, 2007)
motivată și cu procedura corespunzătoare. (Manila
Mining Corp. c. Amor, GR nr. 182800, 2015) DATORITA PROCESULUI
Sub rezerva dreptului constituțional al lucrătorilor la
Stare flotantă siguranța locului de muncă și a dreptului acestora
Este legal, cum ar fi în cazul securiștilor care nu au de a fi protejați împotriva concedierii, cu excepția
nicio misiune. unei cauze juste și autorizate și fără a aduce
atingere cerinței de preaviz conform art. 283 din
În limbajul agenției de securitate, a fi plasat „în prezentul cod,
afara serviciului” sau în starea „plutitoare”
înseamnă „așteaptă să fie postat”. Angajatorul trebuie să furnizeze lucrătorului al
Un astfel de statut nu trebuie să depășească șase cărui angajare se solicită încetarea raportului de
luni; dacă o face, echivalează cu o concediere. muncă:
(Agro Commercial Services v. NLRC, GR Nr. 1. O notificare scrisă care să conțină o declarație
82823 24, 1989) a cauzelor rezilierii,
2. Și îi va oferi acestuia din urmă oportunități
BOLĂ SAU BOLĂ ample de a fi audiat și de a se apăra cu
Elemente de fond ale procesului echitabil ajutorul reprezentantului său, dacă dorește
pentru încetarea din cauza unei boli sau a unei acest lucru, în conformitate cu regulile și
boli reglementările companiei promulgate în
1. S-a constatat că un angajat suferă de orice conformitate cu liniile directoare stabilite de
boală, contagioasă sau nu; Departamentul Muncii și Ocupării Forței de
2. Continuarea angajării sale este interzisă prin Muncă. (Codul muncii, art. 292[b])
lege sau dăunează sănătății sale sau a sănătății
colegilor săi; Notă: Angajatul poate avea un consilier, dar
3. O autoritate de sănătate publică competentă acesta nu este indispensabil.
certifică că boala este de o asemenea natură sau
într-un asemenea stadiu încât nu poate fi Condiții pentru concedierea valabilă
vindecată într-o perioadă de șase luni chiar și cu 1. Procesul echitabil de fond: concedierea
un tratament medical adecvat; și 4. Plata salariului trebuie să fie motivată; și
de separare echivalent cu cel puțin o lună de 2. Procedura legală: Angajatului trebuie să i se
salariu sau cu o jumătate de lună de salariu pentru ofere posibilitatea de a fi audiat și de a se
fiecare an de serviciu, oricare dintre acestea este apăra (Fujitsu Computer Products v.CA, GR
mai mare, o fracțiune de cel puțin șase luni fiind nr. 158232, 2005)
considerată un an întreg.
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Angajatorul nu poate înlocui notificarea prealabilă
și oportunitatea de a fi audiat cu simpla
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
plata a 30 de zile de salariu. (PNB c. Cabansag, Angajatorul are sarcina de a dovedi că unui
GR Nr. 157010, 2005) lucrător concediat i s-au comunicat două notificări:
Dreptul la consiliere 1. Prima notificare scrisă : comunicată
Garantat de Constituția din 1987 oricărei persoane angajatului specificând pamantul sau
aflate în anchetă, fie procedura administrativă, motive pentru
civilă și penală. (Salaw c. NLRC, GR nr. 90786, rezilierea și acordarea unui angajat rezonabil
1991) oportunitate în cadrul căreia la
explica partea lui.
Sarcina probei 2. A doua notificare scrisă : comunicată
În cazurile de concediere ilegală, sarcina de a angajatului, indicându-se că, luând în
dovedi că salariatul nu a fost concediat sau, dacă a considerare toate circumstanțele, au fost
fost concediat, că concedierea nu a fost ilegală, stabilite motive pentru a justifica încetarea
revine angajatorului, nedescărcare care ar acestuia.
însemna că concedierea nu este justificată și, deci,
nelegală. (Macasero v. Southern Industrial Gases 1. Conține cauze specifice sau
Philippines, GR nr. 178524, 2009) temeiuri pentru rezilierela fel de
furnizate conform art. 297 și
Gradul de probă politicile companiei, dacă există;
În cazurile de muncă, sunt necesare dovezi 2. Conține o relatare detaliată a
substanțiale și sunt atât de relevante dovezi pe Primul faptelor și împrejurărilor care vor
care o minte rezonabilă le-ar putea considera servi drept bază pentru acuzația
adecvate pentru a susține o concluzie. (Andrada împotriva angajatului.
împotriva Agenției Agemar Manning, GR nr. (descrierea generală a taxei nu
194758, 2012) va fi suficientă); și
3. Conține o directivă conform
Principii directoare privind înștiințarea și căreia angajatului i se oferă
audierea în cazurile de reziliere/concediere posibilitatea de a-și prezenta
Orice decizie luată de angajator nu aduce atingere explicația scrisă în cel
dreptului lucrătorului de a contesta validitatea sau perioadă rezonabilă de CINCI
legalitatea concedierii acestuia prin depunerea (5) ZILE CALENDARĂ de la
unei plângeri la filiala regională a NLRC. primirea notificării:
a. pentru a-i permite să se
Sarcina de a dovedi că încetarea a fost pentru o pregătească în mod adecvat pentru
cauză valabilă sau autorizată revine angajatorului. apărarea sa;
b. să studieze acuzația împotriva sa;
Secretarul Departamentului Muncii și Ocupării c. de a consulta un oficial sindical sau
Forței de Muncă poate suspenda efectele rezilierii un avocat;
până la soluționarea litigiului în cazul unei
d. a aduna date și dovezi; și
constatări prima facie din partea oficialului
e. pentru a decide asupra apărărilor
competent al DOLE în fața căruia se află în curs de
pe care le va ridica împotriva
desfășurare, că rezilierea poate cauza o muncă
plângerii. (DO 147-15)
gravă. dispută sau se află în implementare a unei
concedieri în masă.
În cazurile de concediere, angajatorul are sarcina

probei să arate că concedierea se încadrează în
cauzele juste și autorizate. ( Tolentino c. PLDT,
GR Nr. 160404, 2005)
a) CERINȚA DE AVOARE DUMNĂ
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
A doua După stabilirea acelei încetări a Primul Notă la următoarele:
notificare raporturilor de muncă este
justificat, cel Înștiințare Angajat; și
angajatorul va transmite angajaților o precizând cel
notificare scrisă de încetare care să DOLE
indice că: Auz sau
1. au fost luate în considerare toate oportunitate la fi Cu cel puțin 1 lună
circumstanțele care implică auzit înainte de intrarea în
acuzația/ acuzațiile împotriva vigoare a separării
angajatului; și A doua comunicare a
2. au fost stabilite motive care să deciziei de concediere
justifice încetarea raportului de
Un salariat poate fi concediat numai dacă motivele Cerințe pentru notificare în cauze autorizate
menționate în avizul de preconcediere au fost cele 1. Nu este necesară notificarea atunci când
invocate pentru încetarea raporturilor de muncă. Angajatul a consimțit la retragere sau a solicitat
(Erector Advertising Sign Group, Inc. v. Cloma, GR voluntar una (Int'l Hardware v. NLRC, GR No.
nr. 167218, 2010) 80770, 1989)
2. Notificarea trebuie să fie individuală și nu
b) AUZ; OPORTUNITATE AMPLĂ DE A FI colectivă (Shoppers Gain Supermart v. NLRC,
AUDIT GR No. 110731, 1996)
3. Arbitrajul voluntar îndeplinește cerințele de
Principii directoare în cerința de audiere notificare pentru cauze autorizate (Revidad v.
1. „Oportunitate mare de a fi audiat” înseamnă NLRC, GR No. 111105, 1995)
orice oportunitate semnificativă (verbală sau
scrisă) oferită angajatului de a răspunde Consecințe pentru nerespectarea procesului
acuzațiilor împotriva lui și de a prezenta dovezi echitabil procedural
în sprijinul apărării sale, fie într-o audiere, 1. Există o cauză justă sau autorizată + proces
conferință sau într-un alt mod corect, just și echitabil
rezonabil. . (a) Demitere valabilă
2. O audiere sau o conferință oficială devine (b) Angajatorul nu este răspunzător; dar
obligatorie numai atunci când este solicitată de plateste plata de separare numai in cauze
angajat în scris sau există dispute substanțiale autorizate.
probatorii sau o regulă sau practică a 2. Cauză justă sau autorizată + Fără proces
companiei o impune sau atunci când (a) Demitere valabilă
circumstanțe similare o justifică. (b) Angajatorul este răspunzător pentru
3. Standardul „oportunității ample de a fi audiat” daunele cauzate de infirmități procedurale.
din Codul Muncii prevalează asupra cerinței de (c) Angajatorul plătește indemnizația de
„audiere sau conferință” din normele și separare dacă este din cauze autorizate.
regulamentele de implementare (Perez v. 3. Fără cauză justă sau autorizată + proces
PT&T, GR nr. 152048, 2009) echitabil
(a) Demiterea ilegală
Cerințe procedurale în cazurile de reziliere (b) Angajatorul este obligat să reintegreze
(cauza justă și cauza autorizată) angajatul sau să plătească plata de
separare.
DOAR CAUZE CAUZE AUTORIZATE
(c) Dacă reintegrarea nu este posibilă, plătiți
salariile întârziate, combinate cu plata de
separare. Notă : plata restanțelor este un
remediu independent, în plus față de plata
de reintegrare sau de separare.
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
4. Fără cauză justă sau autorizată + fără 1. Plata de separare
proces 2. Închiderea activității (Retuya v. Hon. Dumarpa,
(a) Demiterea ilegală GR Nr. 148848, 2003)
(b) Angajatorul este obligat să reintegreze 3. Condiții economice de afaceri (Uniunea
angajatul sau să plătească plata de Supraveghetorilor împotriva Secretarului
separare. Muncii, GR nr. L-39889, 1981)
(c) Dacă reintegrarea nu este posibilă, plătiți 4. Nepotrivirea angajatului (Divine Word High
salariile întârziate, combinate cu plata de School v. NLRC, GR nr 72207, 1986)
separare. Notă : Plata salariilor restante 5. Pensionarea/depășirea angajaților (New Phil.
este un remediu independent, în plus față Skylanders v. Dekila, GR nr. 199547, 2012)
de plata de reintegrare sau de separare. 6. Antipatie și antagonism (Wensha Spa Center v.
Yung, GR No. 185122, 2010)
ELIMINARI DIN CONCEDEREA ILEGALĂ 7. Loc de muncă cu o natură total diferită (DUP
Un angajat care este concediat pe nedrept de la Sound Phils. v. CA, GR nr. 168317, 2011)
locul de muncă are dreptul la reintegrarea fără 8. Trecerea lungă a timpului
pierderea drepturilor de vechime și a altor privilegii 9. Defavorabil interesului angajatorului
și la salariile sale integrale, inclusiv indemnizațiile, 10. Au survenit fapte care fac execuția injustă sau
și la celelalte beneficii sau echivalentul lor monetar inechitabilă, într-o măsură din ce în ce mai
calculat din momentul în care i s-a reținut mare (Emeritus Security v. Dailig, GR No.
compensația. până la momentul reintegrarii sale 204761, 2014)
efective. (Codul muncii, art. 294)
Perioada prescriptivă
1. Salari în urmă + Reintegrare fără pierderea Introduceți acțiune în reintegrare în termen de 4
drepturilor de vechime, SAU ani de la data concedierii. (Cod civil, art. 1146)
2. Salariile restante + salariul de separare, în
cazul în care repunerea este imposibilă, sau i. Reintegrare în așteptarea contestației
nu este dispusă, având în vedere aplicarea
doctrinei relațiilor încordate. Notă: Decizia Arbitrului de Muncă de reintegrare a
unui angajat concediat sau despărțit va fi imediat
NOTĂ: În cazul în care se dispune reintegrarea, executorie, chiar și în așteptarea căii de atac.
dar postul este deja ocupat, angajatul concediat Salariatul va fi fie admis din nou la muncă în
trebuie în continuare reintegrat dacă este încă aceleași termeni și condiții prevazute înainte de
posibil. concediere sau despărțire sau, la alegerea
angajatorului, pur și simplu repus în statul de plată.
REINSTALARE Afișarea unei garanții de către angajator nu
Restabilirea înseamnă restabilirea la o stare sau suspendă executarea pentru repunerea în vigoare
stare din care unul a fost îndepărtat sau separat. prevăzută în prezentul document. (Codul muncii,
Persoana repusă în funcție își asumă funcția pe art. 223)
care o ocupase înainte de demitere. Presupune că
funcția anterioară din care fusese înlăturat încă Două opțiuni oferite angajatorilor
mai există sau că există un post neocupat 1. Restabilirea efectivă
substanțial echivalent sau de natură similară cu cel - Restabilirea unui salariat concediat ilegal în
ocupat anterior de salariat. (Pfizer, Inc., și colab. c. funcția pe care o ocupase anterior
Velasco, GR nr. 177467, 2011) concedierii ilegale.
Regula generală: Se acordă reintegrarea și 2. Restabilirea salariilor

salariile restante - Angajatorul, in loc sa reintegreze fizic
Excepții: angajatul la fostul sau in mod substantial
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
echivalent poziţie, (Codul Muncii, art. 288-299)
alege să reintegreze angajatul în statul de 2. Plata de separare ca asistență financiară
plată doar plătindu-i salarii și alte beneficii, (găsește în secțiunea următoare)
fără însă a-i permite sau a solicita acestuia
să se prezinte efectiv la serviciu. 3. Plata de separare în loc de reintegrare în cazul
în care reintegrarea nu este fezabilă; și
Obligația de a restabili – Ordine de repunere 4. Plata de separare ca beneficiu în politica CBA
În cazul în care ordonanța de reintegrare a sau a companiei
Arbitrului de Muncă este anulată în recurs, este
obligatorie din partea angajatorului să reintegreze Primul fel: plata de separare legală
și să plătească salariul salariatului concediat în Angajatorul are o obligație statutară în cazurile de
perioada de recurs până la casarea de către încetare legală din cauze autorizate.
instanța superioară. Ordinea de reintegrare a
Arbitrului de Muncă este imediat executorie, iar CAUZĂ PLATĂ DE
angajatorul trebuie fie să-i readmită la muncă în Introducerea muncii Salariu de separare de
aceleași termeni și condiții prevazute înainte de economisire 1 luna de plata sau 1
concediere, fie să-i reintegreze în statul de plată, luna de plata pe
iar neexercitarea opțiunilor din alternativă, dispozitive, an de
angajatorul trebuie să plătească salariul redundanţă serviciu, oricare dintre
salariatului. (Magana v. Medicard Philippines, GR Retragere acesteade
sau Plata esteseparare
mai mare 1
nr. 174833) închiderea sau luna a plati sau ½
încetarea operațiunilor salariu lunar pe an de
Nicio obligație de rambursare a salariilor și a NU serviciu, oricare dintre
salariilor pe durata recursului datorată la acestea este mai mare
Un salariat nu poate fi obligat să ramburseze serios
salariile și salariile pe care le-a încasat în cursul Afaceri
Retragere pierderi;
sau Nici unul
contestației sale, fără a aduce atingere anulării de închiderea sau
către NLRC a ordinului de reintegrare a LA. încetarea operațiunilor
(Colegiul Immaculatei din motive grave
Conception v. NLRC, GR Nr. 167563, 2010) Afaceri
Notă: O fracțiune de cel puțin 6 luni este
Notă: Regula XI, Sec. 14 din Regulamentul de considerată 1 an
procedură al NLRC din 2011 prevăd restituirea
sumelor plătite ca urmare a executării hotărârilor în Al doilea fel: plata de separare ca asistență
cursul procesului de recurs. Cu toate acestea, financiară
interzice în mod expres restituirea salariilor plătite Plata de separare poate fi acordată, în numele
ca urmare a reintegrării în așteptarea recursului. justiției pline de compasiune, unui angajat
concediat pentru o „cauză justă”, cu excepția
PLATĂ DE SEPARARE
următoarelor:
Plata de reintegrare și de separare – remedii
1. Abatere gravă; sau
exclusive
2. Alte infracțiuni care reflectă caracterul său
Plata plății de separare și reintegrarea sunt remedii
moral (PLDT v. NLRC, GR No. 80609, 1988)
exclusive. Plata indemnizației de separare
înlocuiește consecințele legale ale reintegrării unui
Totuși: În cazul Toyota , Curtea Supremă a
angajat care a fost concediat ilegal. (Bank Rural
hotărât că, dacă demiterea se bazează pe vreuna
Bank v. De Guzman, GR Nr. 170940, 2013)
dintre cauzele juste prevăzute la art. 297 din Codul
Muncii – Nu se poate acorda asistență financiară,
Tipuri de plată de separare
decât poate în „cauze analoge”. (Toyota Motor
1. Plata de separare legala, in cauze autorizate
Phil. Corpul Muncitorilor Ass'n. c. NLRC, GR nr.
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21
158786, 2007) Comisioanele acordate unui angajatMUNCII
de conducere
care nu a efectuat tranzacții comerciale efective
Dar rețineți: în cazul Școlii Internaționale , Curtea pentru a câștiga comisionul nu vor fi incluse în
Supremă a acordat „plată de separare” de ½ lună salariu în scopul calculării plății de separare. (Fil.
pe an de serviciu, menținând în același timp Duplicators v. NLRC, GR No. 11068, 1995)
concedierea profesorului pe motiv de „ineficiență
gravă” rezultată din lipsa competențelor, RETRACTURI
nerespectând astfel standardele. a angajatorului Salariile restante sunt câștiguri pierdute de un
școlii. (Școala internațională v. Alianța școlară lucrător din cauza concedierii ilegale a acestuia; o
internațională, 2014) formă de scutire care restabilește veniturile
pierdute din cauza unei astfel de concedieri ilegale;
Nicio asistență financiară pentru greviștii nu este o despăgubire privată sau daune; nici nu
disponibilizați. este o reparație a unui drept privat, ci, mai
degrabă, are natura unei porunci către angajator
Al treilea fel: plata de separare în loc de de a face o reparație publică pentru concedierea
reintegrare ilegală a unui angajat . (Școala Sf. Tereza din
O luna de salariu pe an de serviciu. Fundația Novaliches v. NLRC, GR nr. 122955,
1998)
Acest lucru se întâmplă numai în cazurile în care:
1. Doctrina relațiilor încordate se aplică, dar se Salariile restante și reintegrarea sunt două scutiri
aplică numai angajaților confidențiali și care ar trebui acordate unui angajat concediat
manageriali; sau ilegal. Sunt separate și distincte unul de celălalt.
2. Când repunerea nu ar face decât să agraveze (Aurora Land Projects v. NLRC, GR Nr. 114733,
tensiunea și relațiile tensionate dintre părți. 1997)
(Quijano împotriva lui Mercur, GR nr. 126561,
1998) Necomandarea salariilor restante
3. Poziția a fost desființată (se aplică atât O „eroare simplă” care poate fi rectificată, chiar
managerial, cât și gradului) dacă angajatul nu a formulat recurs în această
privință (Aurora Land Projects v. NLRC, GR nr.
Notă: Se pot acorda și daune morale și exemplare. 114733, 1997)
Calculul salariului de separare Salariile înapoi complete

SP ca cerință statutară se calculează prin Salariile întârziate înseamnă exact asta, adică
integrarea salariului de bază cu indemnizațiile fără a deduce din salarii întârziate câștigurile
obișnuite pe care le primește angajatul (Planters obținute în altă parte de angajatul în cauză în
Products v. NLRC, GR nr. 78524, 1989); alocațiile perioada concedierii ilegale a acestuia.
includ transport și alocații de trai de urgență (Bustamante c. NLRC, GR Nr. 111651, 1996)
(Santos v. NLRC, GR No. 76721, 1987)
Premiile care includ diferențele salariale nu sunt
comisioane incluse în plata de separare; permise (Insular Life Assurance Co., v. NLRC, GR
excepție de la includere No. L-74191, 1987)
În măsura în care cuvintele „salariu”, „salariu” și
„salariu” au același înțeles, iar comisionul este Ar trebui incluse alocațiile de urgență pentru costul
inclus în definiția „salariului”, concluzia logică este, vieții (ECOLA), indemnizațiile de transport și plata
așadar, în calculul indemnizației de separare a pentru luna a 13 -a . (Paramount Vinyl Product
petiționarilor, baza lor salarială ar trebui să includă Corp. v. NLRC, GR nr. 81200, 1990)
și comisioanele de vânzări câștigate. (Songco v.
NLRC, GR nr. 50999-51000, 1990) Efectele inflației extraordinare nu se aplică fără o
declarație oficială din partea autorităților
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
competente (Lantion v. NLRC, GR nr. 82028, nu este același lucru cu reintegrarea efectivă a
1990) unui angajat concediat sau despărțit. Astfel, până
la reintegrarea efectivă a angajatorului, obligația
Retribuții limitate acestora față de angajatul concediat ilegal, în ceea
Regula generală: Angajatul concediat ilegal are ce privește salariile acumulate și alte beneficii,
dreptul la salarii întârziate continuă să se acumuleze.
Excepții: Doar atunci când angajatul concediat ilegal

1. Curtea a acordat salarii limitate unde primește plata de separare (în cazul relațiilor
angajatul a fost ilegal tensionate) se poate pretinde cu certitudine că
concediat dar angajatorul s-a dovedit a fi EER a încetat în mod oficial, excluzând astfel
în soarta buna. (San Miguel posibilitatea reintegrării. Între timp, dreptul
Corporation v. Javate, Jr., GR No. L- angajatului concediat ilegal la salarii restante,
54244, 1992) salariul pentru luna a 13 -a și alte beneficii persistă.
2. Întârzierea salariatului în introducerea Până la efectuarea plății indemnizației de
cauzei pentru concediere ilegală despărțire, angajatorul nu trebuie să fie lăsat să
(Mercury Drug Co., v. CIR, GR Nr. L- rămână nepedepsit pentru întârzierea, dacă nu
23357, 1974) Notă: atâta timp cât refuzul definitiv, de a executa imediat aspectul de
acțiunea nu s-a prescris, trebuie să se reintegrare a deciziei arbitrului de muncă.
acorde salariu întârziat.
În plus, angajatorul nu poate refuza reintegrarea
Regulă de deducere a câștigurilor în altă parte angajatului concediat ilegal, pretinzând că acesta
Nu se deduce din salarii întârziate câștigurile pe din urmă și-a găsit deja un loc de muncă în altă
care angajatul le-a obținut dintr-un alt loc de parte. Lucrătorii cu salariul minim nu au de ales
muncă în timpul concedierii ilegale (Bustamante v. după ce sunt concediați ilegal de la locul de
NLRC, GR Nr. 111651, 1996) muncă, ci să caute un nou loc de muncă pentru a-
și câștiga un trai decent. Cu siguranță, nu i-am
Notă: Doctrina Bustamante trebuie citită în lumina putea reproșa pentru perseverența lor în a căuta
RA nr. 6715 (21 martie 1989). Înainte de această și, în cele din urmă, a asigura noi oportunități de
dată, salariile restante sunt limitate la trei ani fără angajare, în loc să rămână inactiv și să aștepte
deducere sau calificare (Azucena, Codul Muncii cu rezultatul cazului. ( Triad Security & Allied
comentarii și cazuri Volumul II, 918, 2013) Services, Inc, et al. c. Ortega, GR No. 160871,
2006)
Componentele cuantumului salariilor restante (
Azucena, Codul Muncii cu Observatii si Cauze Vol. Calculul salariilor în urmă
II-B, 976, 2016 ) Salariile restante se calculează din momentul
1. Salariile la nivelul salariului din momentul concedierii ilegale până la momentul
concedierii, nu nivelul salarial actual. reintegrării efective.
2. Alocații sau alte beneficii acordate în mod
regulat Rata salarială care trebuie utilizată este rata
salarială la momentul concedierii. majorările
Exemplu : ECOLA, salariul pentru luna a 13 -a , salariale generale nu fac parte din salariile în urmă,
beneficii secundare, indemnizații de transport, deoarece acestea nu sunt indemnizații sau
plata de concediu, SIL, VL, doar împărțirea taxelor beneficii. A extinde acoperirea unei indemnizații
de serviciu și orice alte alocații sau beneficii sau a unui beneficiu pentru a include creșteri de
obișnuite sau echivalentele lor monetare salariu ar însemna să încordeze atât imaginația
Curții, cât și limbajul de drept. (Echitabil
Reintegrare; plata restanțelor
Un ordin de reintegrare de către arbitrul de muncă Bancar v Sadac, GR Nr. 164772, 8 iunie 2006)
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCIIbănești
În cazul în care reintegrarea nu mai este posibilă, 2. Beneficiile OFW și sumele
salariile restante ar trebui să fie calculate din corespunzătoare la care renunță pentru suma
momentul în care angajatul a fost concediat și compromisă
până la rămânerea definitivă a deciziei, constatând 3. O declarație conform căreia cererea de
concedierea nelegală. ( Bustamante c. NLRC, GR renunțare și natura și consecințele acesteia i-
Nr. 111651, 1996) au fost explicate într-o limbă sau dialect pe
care îl înțelege
Reliefuri ale lucrătorilor locali vs. lucrătorilor 4. O declarație conform căreia cererea de
migranți renunțare a fost semnată cu bună știință și
Artă. 279, LC Sec. 10, RA 8042 voluntar și consimțământul a fost fără
(LUCRĂTORI LOCAL) (MUNCITORI amenințare sau altă influență nejustificată
MIGRANTI) 5. Semnat de doi (2) martori care pot atesta
Reintegrare Rambursarea integrală executarea
a taxei sale de 6. S- a abonat și a jurat
plasament cu dobândă ( EDI-Staffbuilders International, Inc. vs. National
de 12% pe an Labor Relations Commission, 537 SCRA 409,
Salariile înapoi Salariile pentru cel 2007 )
complete de la timp parte neexpirată a lui
a lui angajare Fără plată de separare prin demisie; Excepții;
compensare a fost contracta. Renunțări și cereri de renunțare, atunci când
reținut de la el până la sunt valabile
momentul reintegrării Regulă generală: Nu este necesar să se
sale efective plătească plata de separare unui angajat care
RENUNCIARE demisionează voluntar.
După ce a fost încheiat un compromis valid,
urmează de obicei o cerere de renunțare. În acest Cu toate acestea: unui angajator care este de
document, angajatul renunță sau eliberează acord să cheltuiască astfel de beneficii ca un
angajatorul de orice pretenții pe care le-ar putea incident al demisiei nu ar trebui să i se permită să
avea împotriva sa din cauza angajării sale. renunțe la îndeplinirea unui astfel de angajament.
Acestea sunt în mod normal respinsă, deoarece
angajatorul și angajatul se află pe picior de Nu toate derogările și cererile de renunțare sunt
inegalitate. Prin urmare, dacă cel care semnează invalide împotriva politicii publice. Dacă acordul a
cererea de renunțare nu are nevoie de protecție, fost încheiat în mod voluntar și a reprezentat o
aceasta este de obicei considerată valabilă. înțelegere rezonabilă, acesta este obligatoriu
pentru părți și nu poate fi renegat ulterior, pur și
Cerințe pentru o cerere de renunțare validă (L- simplu din cauza unei schimbări de gândire. (
FEN) Candido Alfaro v. CA, et al., GR No. 140812,
1. Lipsa fraudei sau înșelăciunii 2001)
2. Intrat în Liber și voluntar
3. Compartimentul este corect și credibil INDEMNITATEA ANGAJATORULUI
4. Nu este contrar legii, ordinii publice, ordinii
publice, moravurilor, bunelor obiceiuri, nici Înainte de 1989 (pre-Wenphil)
prejudiciabil unei terțe persoane cu un drept • Demiterea este ilegală
recunoscut de lege ( Goodrich Manufacturing • Raspunderea angajatorului: Reintegrare plus
Corp. v. Ativo, GR No. 188002, 2010 ) Salari în urmă
Cerințe pentru o cerere de renunțare validă a Februarie 1989 – 1999 (Doctrina Wenphil)
unui OFW (FB-TESS) • Demiterea este valabilă
1. Sumă fixă ca compensație integrală și finală • Răspunderea angajatorului: plata indemnizației
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
ianuarie 2000 – octombrie 2004 (Serrano suspenda lucrătorul în cauză dacă continuarea
Doctrină) angajării sale reprezintă o amenințare gravă și
• Demiterea este ineficientă iminentă la adresa vieții sau bunurilor angajatorului
sau a colegilor săi. Însă, atunci când se constată
• Răspunderea angajatorului: Salariile restante că nu există temeiuri suficiente pentru a justifica
integrale până la repunerea în suspendarea preventivă a unui salariat, acesta din
funcție/finalitatea deciziei urmă are dreptul la plata salariilor pe perioada
suspendării preventive. (Gatbonton v. NLRC, GR
Noiembrie 2004 – Prezent (Doctrina Agabon) nr. 146779, 2009)
• Demiterea este valabilă
• Răspunderea angajatorului: Daune nominale Durata suspendării preventive
Nicio suspendare preventivă nu va dura mai mult
Jaka Food v. Pacot, GR Nr. 151378, 2005 de treizeci (30) de zile.
În cazul în care concedierea se întemeiază pe o
cauză justă , dar angajatorul nu a respectat La expirarea acestei perioade, angajatorul o va
obligația de preaviz, sancțiunea care i se impune face ulterior
trebuie temperată deoarece procesul de 1. Reintroduceți lucrătorul în fostul sau în a
concediere a fost, de fapt, inițiat printr-un act poziție substanțial echivalentă sau
imputabil salariatului. 2. Angajatorul poate prelungi perioada de
suspendare cu condiția ca, în perioada de
Dacă concedierea are la bază o cauză prelungire, să plătească salariile și alte
autorizată , dar angajatorul nu a respectat beneficii cuvenite lucrătorului (IRR Codul
obligația de preaviz, sancțiunea ar trebui să fie mai Muncii, Sec. 9, Regula XXIII, Cartea a V-a)
aspră deoarece concedierea a fost inițiată din
exercitarea prerogativei de conducere de către Suspendarea preventivă ca măsură de
angajator. protecție vs. suspendarea ca pedeapsă
Suspendarea preventivă nu este o sancțiune în
Industrial Timber v. Ababan, GR Nr. 164518, sine. Este doar o măsură de precauție, astfel încât
2006 (Distincția cauzelor autorizate) angajatul care este acuzat să poată fi separat, din
Dacă cauza autorizată care încetează raportul de motive evidente, de locul presupusei sale abateri
muncă provine din pierderi, sancțiunea în timp ce acesta este cercetat.
angajatorului care a nerespectat procesul echitabil
poate fi mai ușoară decât în cazul în care cauza În timp ce [suspendarea preventivă] poate fi
autorizată nu are legătură cu pierderile. impusă unui intimat în cursul cercetării acuzațiilor
aduse împotriva sa, [suspendarea] este pedeapsa
care poate fi aplicată acestuia numai la încheierea
Sindicatul angajaților HSBC v. NLRC, GR nr.
anchetei sau la soluționarea definitivă a cauzei.
156635, 2016
(PAL c. NLRC, GR nr. 114307, 1998)
O concediere fără motiv sau procedură valabilă
este „ilegală”. În cazul unei concedieri întemeiate
Cerința de notificare nu este respectată prin
pe motiv just sau autorizat, dar efectuată fără un
simpla emitere a ordinului de suspendare
proces echitabil, salariatul rămâne concediat, dar
Ordinele de suspendare nu sunt suficiente pentru a
angajatorul trebuie să plătească despăgubiri
îndeplini cerința de notificare necesară în reziliere.
nominale.
Acestea nu-l avertizează pe angajat în mod amplu
că acesta poate fi concediat pentru infracțiunile
II. SUSPENSIUNEA PREVENTIVA
Suspendarea preventivă este o măsură sale, doar că este suspendat pentru acestea.
disciplinară pentru protecția proprietății companiei Înștiințarea trebuie să informeze suficient salariatul
în așteptarea cercetării oricărei presupuse abateri cu privire la instanțe sau pentru care urmează să
sau abateri comise de angajat. Angajatorul poate fie desființat, iar acesta să nu fi fost deja pedepsit
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
pentru acestea (ex. cu suspendare) (Erector c. plângeri pentru concediere ilegală. (Blue Angel
NLRC, GR Nr. 167218, 2010) Manpower and Security Services Inc. împotriva
Curții de Apel, GR nr. 161196 2008)
C. ÎNCETAREA DE CĂTRE ANGAJAT
Regula care cere unui angajat să rămână sau să
Încetarea de către salariat poate fi împărțită în finalizeze perioada de 30 de zile înainte de intrarea
(Codul Muncii, art. 300) : în vigoare a demisiei sale devine discreționară din
partea conducerii, deoarece unui angajat care
CU NOTIFICARE: Rezilierea fără justă cauză intenționează să demisioneze i se poate acorda o
1. Notificare cu cel puțin 1 lună înainte perioadă mai scurtă înainte de intrarea în vigoare a
2. Este necesară acceptarea de către angajator demisiei sale. (Hechanova Bugay Vilchez Lawyers
3. Angajatul poate fi tras la răspundere pentru c. Matorre, GR Nr. 198261 2013)
daune pt
neanunțarea Stipulațiile care prevăd că oricare dintre părți poate
rezilia un contract chiar și fără motiv sunt legitime
FĂRĂ NOTIFICARE: Rezilierea cu motiv just dacă sunt exercitate cu bună-credință. Astfel, deși
1. Terenuri oricare dintre părți are dreptul de a rezilia
a. Insultă gravă asupra onoarei și persoanei contractul după bunul plac, ea nu poate acționa în
angajatului de către angajator sau al mod intenționat pentru a o vătăma pe cealaltă.
acestuia Alocația bănească prevăzută în Secțiunea 10 din
reprezentant RA 8042 se aplică numai unui lucrător cu contract
b. Inuman si tratament insuportabil în străinătate concediat ilegal sau unui lucrător
acordat salariatului concediat de la un loc de muncă în străinătate fără
c. Săvârșirea unei infracțiuni împotriva o cauză justă, valabilă sau autorizată, așa cum
persoanei salariatului sau a oricăruia este definită prin lege sau contract. Ea nu găsește
dintre membrii apropiați ai familiei acestuia nicio aplicație în cazurile în care OFW nu a fost
d. Alte cauze similare celor de mai sus 2. demis în mod ilegal. ( GBMLT Manpower Services
Înștiințarea nu este necesară atunci când demisia vs Malinao, GR No. 189262, 2015 )
este justificată.
Concedierea constructivă
DEMISIA VERSUS CONCEDEREA 1. Fără concediere oficială
CONSTRUCTIVA 2. Salariatul este plasat de către angajator într-o
situație astfel încât continuarea angajării sale a
Demisie devenit INSUPORTABLE Demisia forțată.
Demisia este actul voluntar al unui salariat care se
găsește într-o situație în care crede că motivele Concedierea constructivă există atunci când un
personale nu pot fi sacrificate în favoarea exigenței act de discriminare clară, insensibilitate sau dispreț
serviciului, astfel încât nu are altă opțiune decât să din partea angajatorului a devenit atât de
se disocieze de angajarea sa. (Cervantes c. PAL insuportabil încât să-l lase pe angajat să nu mai
Maritime Corp., GR nr. 175209, 2013) aibă de ales decât să renunțe la continuarea
angajării.
Pentru a constitui o demisie, aceasta trebuie să fie
necondiționată și cu intenția de a funcționa ca Concedierea constructivă are loc atunci când:
atare. Trebuie să existe intenția de a renunța la o 1. Continuarea angajării este imposibilă sau
parte din mandat însoțită de un act de renunțare. nerezonabilă, ceea ce duce la o demisie
(Azcor Manufacturing Inc. c. NLRC, GR nr. involuntară
117963, 1999) 2. Retrogradarea gradului sau diminuarea
salariului
Demisia este incompatibilă cu depunerea unei 3. Demisia forțată pentru a face să pară că nu a
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
fost făcută nicio reziliere de către angajator
(Leonardo c. NLRC, GR nr. 125303, 16 iunie
2000)
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCIIde a-și
Testul concedierii constructive: dacă o dus la eșecul agentului de securitate
persoană rezonabilă în funcția de angajat ar simți asuma un alt post (Exocet Security and Allies
sau nu nevoia să renunțe la funcția sa Services Corp v. Serrano, GR nr. 198538, 2014)
Notă : Abandonul este incompatibil cu

concediere constructivă.
Jurisprudență: Demisia
Este prerogativa inerentă a unui angajator de a-și Demisia forțată trebuie să fie fundamentată mai
transfera și realoca angajații pentru a îndeplini mult decât prin simple amenințări și acuzații.
cerințele afacerii sale. Oricum ar fi, prerogativa ( Mandapat v. AddForce Personnel Services, Inc.,
conducerii de a-și transfera angajații trebuie GR nr. 180285, 2010)
exercitată fără abuz grav de discreție. Exercitarea
prerogativei nu ar trebui să înfrângă dreptul unui O amenințare de a da în judecată angajatul nu va
angajat la securitatea mandatului. Privilegiul echivala cu demisia forțată , deoarece acesta
angajatorului de a-și transfera angajații la diferite este un act juridic care va fi decis de o autoritate
stații de lucru nu poate fi folosit ca un subterfugiu competentă. ( Callanta c. NLRC, GR Nr. 105083,
pentru a scăpa de un lucrător nedorit. ( Veterans 1993)
Security Agency v. Vargas, GR No. 159293, 2005)
Alegerea între anchetă și demisie nu este ilegală. (
Cazuri de concediere constructivă Belaunzaran c. NLRC, GR 120038, 1996)
1. Poate exista concediere implicită în cazul în
care un act al unui angajator devine atât de Un angajat care își prezintă demisia voluntară,
insuportabil din partea angajatului încât ar acceptă plata și beneficiile de separare nu poate
putea exclude orice alegere a acestuia, cu pretinde concediere implicită. ( Agregate de beton
excepția renunțării la continuarea angajării sale v. NLRC, GR Nr. 82458, 1989)
(Hyatt Taxi Services v. Catinoy, GR No.
143204, 2001) Un angajat poate fi considerat concediat
2. Continuarea angajării este imposibilă sau constructiv și, în același timp, concediat din punct
nerezonabilă, rezultând o demisie involuntară; de vedere legal, ca atunci când o plângere pentru
3. Retrogradarea gradului sau diminuarea abuz sexual este dovedită în NLRC. Aceasta va
salariului; echivala cu o reziliere cu o cauză justă, dar fără un
4. Demisia forțată pentru a face să pară că nu a proces echitabil (vezi mai sus doctrina Agabon). (
fost făcută nicio reziliere de către angajator; Formantes v. Duncan Pharmaceuticals Inc., GR nr.
(Leonardo c. NLRC, GR Nr. 125303, 2000) 170661, 2009 )
5. După perioada de 30 de zile de suspendare
preventivă, angajatul trebuie repus în funcția sa D. PENSIUNEA
anterioară deoarece suspendarea peste
Rezultatul unui act bilateral al părților, o înțelegere
această perioadă maximă echivalează cu
voluntară între angajator și salariat prin care
concediere constructivă (Hyatt Taxi Services c.
acesta din urmă, după împlinirea unei anumite
Catinoy, supra);
vârste, acceptă să-și înceteze angajarea la primul.
6. Statutul flotant al unui agent de securitate dacă
(Jaculbe v. Universitatea Siliman, GR nr. 156934,
durează mai mult de 6 luni (Emeritus Security
2007)
and Maintenance Systems v. Dailig, GR No.
204761, 2014)
Efectul retroactiv al legilor privind pensionarea
1. Solicitantul pentru pensie era încă în serviciul
fără a analiza circumstanțele particulare care au
angajatorului la momentul intrării în vigoare a
Notă: este în mod vădit nedrept și inacceptabil să statutului; și
se declare simpla expirare a perioadei de șase 2. Reclamantul a îndeplinit cerințele de eligibilitate
luni de statut flotant ca un caz de concediere pentru astfel de beneficii de pensie conform
implicită.
Pagina 185 din
285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCIIcare să
statutului (URC v. Caballeda, GR nr. 156644, pensionare sau a unui alt acord aplicabil
2008) prevadă beneficii de pensionare pentru EE într-o
unitate, un EE va fi pensionat la vârsta de 65 de
Eligibilitate ani. (IRR RA Nr. 7641, Sec. 4)
Regula generală: Toți angajații din sectorul privat,
indiferent de funcția, desemnarea sau statutul lor și Pot fi reduse vârstele de pensionare facultative
indiferent de metoda prin care le sunt plătite și obligatorii?
salariul (IRR RA Nr. 7641, Sec. 1) 1. Politică scrisă – cum ar fi în CBA (Pantranco
North Express v. NLRC & U. Suniga, GR No.
Excepții: 95940, 1996); sau
1. Angajații acoperiți de Legea funcției publice; 2. Aprobat de către angajați (Jaculbe v.
2. Ajutoare casnice și persoane în serviciul Universitatea Silliman, GR nr. 156934, 2007)
personal al altuia; și
3. Angajații din unități sau operațiuni de vânzare Natura consimțământului angajaților
cu amănuntul, servicii și agricultură, care Consimțământul angajaților poate fi evidențiat prin
angajează în mod regulat nu mai mult de 10 tăcere. (Obusan c. PNB, GR Nr. 181178, 2010)
angajați (IRR RA No. 7641, Sec. 2)
Cu toate acestea, într-un alt caz, Curtea Supremă
Excluderile din acoperire a decis că acceptarea de către angajați a opțiunii
RA nr. 7641, „Legea salariului de pensionare”, se privind vârsta de pensionare anticipată trebuie să
aplică numai în situația în care: fie explicită, voluntară, gratuită și neconstrânsă.
1. Nu există niciun contract colectiv sau alt (Cercado v. Uniprom, Inc., GR nr. 188154, 2010)
contract de muncă aplicabil care să prevadă
beneficii de pensionare pentru un angajat; sau Notă: Obusan a fost decis de Curtea Supremă în
2. Există un contract colectiv de muncă sau un alt diviziune pe 26 iulie 2010, în timp ce Cercado a
contract de muncă aplicabil care prevede fost hotărât tot în diviziune pe 13 octombrie 2010.
beneficii de pensionare pentru un angajat, dar
este sub cerințele prevăzute de lege. Prelungirea serviciului de pensionar
Problema prelungirii serviciului unui astfel de
Motivul primei situații este acela de a preveni angajat sau funcționar este adresată la buna
situația absurdă în care unui angajat, care altfel apreciere a angajatorului. (Uniunea Facultății UST
merită, i se refuză beneficiile de pensie prin c. NLRC, GR nr. 89885, 1990)
schema nefastă a angajatorilor în faptul că nu
acordă beneficii de pensie pentru angajații săi. Vârsta de pensionare pentru lucrătorii minelor
Motivul celei de-a doua situații este exprimat în subterane și de suprafață
maxima latină pacta private juri public derogare Pentru lucrătorii minelor subterane și de suprafață,
non possunt. Contractele private nu pot deroga de vârsta opțională de pensionare este de 50 de ani,
la dreptul public. (Oxales vs Unilab, GR nr. în timp ce vârsta de pensionare obligatorie este
152991, 2008) acum de 60 de ani. (RA Nr. 10757, Sec. 2)
Vârsta de pensionare Suma plății de pensie

Pensionare opțională: În absența unui plan de Salariul minim de pensionare va fi echivalent cu o
pensionare sau a unui alt acord aplicabil care să jumătate (1/2) lună de salariu pentru fiecare an de
prevadă beneficii de pensie pentru angajații dintr-o serviciu, o fracțiune de cel puțin șase (6) luni fiind
unitate, un angajat se poate pensiona la împlinirea considerată un an întreg.
vârstei de 60 de ani sau mai mult dacă a servit cel
puțin 5 ani în respectiva unitate. În scopul calculării plății de pensionare, „salariu de
o jumătate de lună” include toate următoarele:
Pensionare obligatorie: în absența unui plan de 1. Cincisprezece (15) zile de salariu pe baza celui
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
mai recent În cazul în care atât angajatorul, cât și angajatul
rata de salarizare; contribuie la un fond de pensii în conformitate cu
2. Echivalentul în numerar a cinci (5) zile de acordul aplicabil, contribuțiile totale ale
serviciu angajatorului și dobânda acumulată aferente nu ar
concediu stimulativ; trebui să fie mai mici decât beneficiile totale de
3. O doisprezece (1/12) din salariul lunii a 13-a. pensie la care ar fi avut dreptul angajatul dacă nu
(1/12 x 365/12 = 0,083 x 30,41 = 2,52 zile) ar fi existat o astfel de pensie. fond de beneficii.
Dacă această parte totală din partea angajatorului
Total: 22,5 zile este mai mică, angajatorul va plăti deficiența.
Astfel, „salariu de o jumătate de lună” echivalează Prestații de pensie ale lucrătorilor care sunt
cu 22,5 zile. (Capitol Wireless, Inc. vs Sec. plătiți după rezultate
Mărturisitor, GR Nr. 117174, 1996; Rogelio Pentru lucrătorii acoperiți care sunt plătiți în funcție
Reyes v. NLRC, GR Nr. 160233, 2007) de rezultat și nu au un salariu lunar fix, baza de
stabilire a salariului pentru 15 zile va fi salariul
Alte beneficii pot fi incluse în calculul plății de mediu zilnic (ADS). ADS se obține prin împărțirea
pensie cu acordul ER și EE sau dacă sunt salariului sau câștigului total din ultimele 12 luni
prevăzute în CBA. calculate de la data pensionării la numărul de zile
lucrătoare efective din perioada respectivă, cu
Plata de pensie conform RA 7641 în raport cu condiția ca stabilirea ratelor de plată în funcție de
beneficiile de pensionare în conformitate cu rezultate să fie în conformitate cu reglementările
legile SSS și GSIS RA 7641 impune plata stabilite. . (Reguli de implementare a RA nr. 7641,
beneficiilor de pensie. Toți angajații din sectorul Sec. 5.3)
privat, indiferent de funcția, desemnarea sau
statutul lor și indiferent de modalitatea de plată a Beneficiul de pensionare al lucrătorilor cu
salariului, au dreptul la pensie la pensionarea normă parțială
obligatorie la vârsta de șaizeci și cinci (65) de ani Lucrătorii cu fracțiune de normă au, de asemenea,
sau la pensionarea opțională la șaizeci (60) de ani. dreptul la pensie de „salariu de o lună” pentru
sau mai mult, dar nu 65. Salariul minim de fiecare an de serviciu conform RA 7641 după
pensionare datorat angajaților acoperiți va fi îndeplinirea următoarelor condiții suspensive
echivalent cu o jumătate de lună de salariu pentru pentru pensionarea opțională:
fiecare an de serviciu, o fracțiune de cel puțin șase 1. Nu există un plan de pensionare între
(6) luni fiind considerată un an întreg. Beneficiile angajatorul și angajatul; și
conform prezentei legi sunt altele decât cele
acordate de SSS sau GSIS. 2. Salariatul trebuie să fi împlinit vârsta de 60 de
ani și să fi prestat cel puțin 5 ani de serviciu la
Beneficii de pensionare în temeiul unui CBA angajator.
sau al unui contract aplicabil
Orice angajat se poate pensiona sau poate fi Componentele indemnizației de pensie ale unei
pensionat de către angajatorul său la împlinirea părți lucrătorii cu timp pot fi, de asemenea,
vârstei stabilite în ACB sau în alt acord/contract calculati cel puțin proporțional cu salariul și
aplicabil și va primi beneficiile de pensionare beneficiile aferente care le sunt datorate. (Manual
acordate în acesta; cu condiția, totuși, ca astfel de DOLE privind beneficiile monetare statutare ale
beneficii de pensionare să nu fie mai mici decât lucrătorilor, ed. 2014)
plata de pensie cerută conform RA Nr. 7641 și cu
condiția, în plus, că, dacă aceste beneficii de Impozabilitate
pensie conform contractului sunt mai mici, Regula generală: Fără a aduce atingere oricărei
angajatorul va plăti diferența. prevederi de lege contrare, prestațiile de pensie
primite de funcționarii și angajații firmelor private,
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21
fie persoane fizice sau juridice, în conformitate cu Indemnizația de separare esteMUNCII
necesară în
un plan rezonabil de beneficii private menținut de cazurile enumerate la articolele [298] și [299] din
angajator, vor fi scutite de toate impozitele și nu Codul muncii. Este un drept statutar menit să ofere
vor poate fi pasibil de poprire, poprire, sechestru salariatului mijloacele pe perioada în care acesta
sau sechestru prin sau în cadrul oricărui proces își caută un alt loc de muncă.
legal sau echitabil (Intercontinental Broadcasting
Corp. (IBC) v. Amorilla, GR nr. 162775, 2006) Prestațiile de pensionare, acolo unde nu sunt
impuse de lege, pot fi acordate prin acordul
Excepție: Cu excepția plății unei datorii a angajaților și al angajatorului acestora sau ca un
funcționarului sau angajatului în cauză față de act voluntar din partea angajatorului. Beneficiile de
planul de beneficii private sau a celei care decurg pensionare sunt menite să-l ajute pe angajat să se
din răspunderea impusă într-o acțiune penală. bucure de anii rămași din viață, diminuând povara
îngrijorării pentru sprijinul său financiar și sunt o
Conditii suplimentare formă de recompensă pentru loialitatea și serviciul
1. Planul de beneficii trebuie să fie aprobat de său față de angajator. (Aquino v. NLRC & Otis
Biroul de venituri interne; Elevator, GR nr. 87653, 1992)
2. Funcționarul sau salariatul care se pensionează
este în serviciul aceluiași angajator de cel puțin Cu toate acestea: Politica companiei sau CBA pot
zece (10) ani și nu are vârsta mai mică de face ca plata de separare și beneficiile de
cincizeci de ani la momentul pensionării sale; pensionare să se excludă reciproc. (Aquino v.
3. Beneficiile de pensionare vor fi beneficiate de NLRC & Otis Elevator, GR nr. 87653, 1992)
un funcționar sau angajat o singură dată; și,
4. În cazul separării unui funcționar sau salariat de Plata gratuită se distinge de indemnizația de
serviciul angajatorului din cauza decesului, bolii pensionare
sau altei invalidități fizice sau pentru orice Plata gratuită este plătită beneficiarului pentru
cauză care nu poate fi controlată de acesta, serviciile anterioare sau favoarea acordată doar
orice sumă primită de acesta sau de din generozitatea donatorului sau a concedentului.
moștenitorii săi de la angajator. ca o consecință Gratuitate,
a unei astfel de separări, va fi, de asemenea,
scutită așa cum este prevăzut mai sus.
Plan rezonabil de beneficii private

Un plan de pensie, gratuită, bonus de acțiuni sau
de împărțire a profitului menținut de un angajator în
beneficiul unora sau al tuturor funcționarilor și
angajaților săi, în care contribuțiile sunt făcute de
către acest angajator sau funcționari și angajați,
sau ambele, în scopul distribuirii acestora.
funcționarilor și angajaților, câștigurile și principalul
fondului astfel acumulate și în care este prevăzut
în planul menționat că nicio parte din corpus sau
venitul fondului nu va fi utilizată sau deturnată în alt
scop decât pentru beneficiul exclusiv al
funcționarilor și angajaților menționați.
Beneficiile de pensionare și plata de separare

pot fi acordate simultan; Când nu este acordat
Da. (University of the East c. Asociația Facultăților
UE, GR nr. 74007, 1987)
Pagina 185 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
prin urmare, nu este destinat să plătească un lucrător pentru serviciile efective prestate
sau pentru prestarea efectivă. Este un beneficiu în bani sau recompensă acordată
lucrătorului, al cărui scop este de a recompensa angajații care au prestat servicii
satisfăcătoare companiei.
Beneficiile de pensionare sunt menite să ajute angajatul să se bucure de anii rămași
din viață, eliberându-l de povara îngrijorării pentru sprijinul său financiar și sunt o formă
de recompensă pentru loialitatea sa față de angajator. (Sta. Colegiul Catalina v. NLRC
și Tercero, GR Nr. 144483, 2003)
Pagina 185 din

285
PREROGATIV DE
MANAGEMENT
Dreptul Muncii
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Privire de ansamblu asupra prerogativei de
PREROGATIV DE MANAGEMENT management
Legea în protejarea drepturilor salariaţilor nu autorizează
SCHITAR TEMA SUB PROGRAMA nici oprimarea, nici autodistrugerea angajatorului. Ar
trebui clarificat faptul că atunci când legea înclină scara
A. DISCIPLINA justiției în favoarea muncii, este doar o recunoaștere a
inegalității economice inerente dintre muncă și
B. TRANSFER SAU ANGAJATI
conducere. Niciodată cântarul nu trebuie să fie atât de
C. STANDARDE DE PRODUCTIVITATE înclinat dacă rezultatul este o nedreptate pentru
angajator. (Panuncillo c. CAP, GR Nr. 161305, 2007)
D. PRIMĂ
Regulă generală : Un angajator este liber să
E. SCHIMBAREA ORARELOR DE reglementeze, în funcție de propria discreție și judecată,
LUCRU
toate aspectele angajării, inclusiv angajarea, misiunile de
F. BONA FIDE OCUPAȚIONALĂ muncă, metodele de lucru, timpul, locul și modul de
CALIFICARI lucru, instrumentele care trebuie utilizate, procesele care
trebuie urmate, supravegherea lucrătorilor,
G. RESTRICȚII POSTANGAJARE reglementările de lucru, transferul de angajați,
supravegherea muncii, concedierea lucrătorilor și
H. CĂSĂTORIA ÎNTRE ANGAJATII
CONCURENȚILOR-ANGAJATOR disciplina, concedierea și rechemarea lucrătorilor
(Peckson v. Robinson's Supermarket Corporation, GR No. 198534, 2013)
Limitele prerogativei de management 1. Soarta buna

Atâta timp cât prerogativele de conducere ale unei
societăți sunt exercitate cu bună-credință pentru
promovarea interesului angajatorului și nu în scopul
înfrângerii sau eludarii drepturilor salariaților în temeiul
unor legi speciale sau prin convenții valabile, această
instanță le va menține. Chiar dacă legea ține cont de
bunăstarea angajaților, ea trebuie să protejeze și dreptul
angajatorului de a exercita ceea ce sunt în mod clar
prerogative de management. Liberul arbitru al conducerii
de a-și conduce propriile afaceri pentru a-și atinge scopul
nu poate fi refuzat. (Ymbong împotriva ABS-CBN, GR nr.
184885, 2012)
2. Abuz grav de discreție

Prerogativa managerială de transfer de personal trebuie
exercitată fără abuz grav de discreţie , ţinând cont de
elementele de bază ale justiţiei şi fair-play-ului .
Deținerea dreptului nu trebuie confundată cu modul în
care este exercitat dreptul. (Tinio c. CA, GR nr. 171764,
2007)
Pagina 234 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
3. Lege infracțiuni în timpul angajării sale. (Dongon v.
O companie farmaceutică și-a apărat desființarea Rapid Movers and Forwarders Co., GR nr.
angajaților de la rândul său în timpul unui blocaj 163431, 2013)
al negocierilor, ca un exercițiu al prerogativei de
conducere. Acest lucru s-a întâmplat după ce Exercitarea prerogativelor de conducere nu este
secretarul Muncii și-a asumat jurisdicția asupra nelimitată. Trebuie trasată o linie între
disputei și a îndemnat părțile de la „orice acte prerogativele managementului privind
care ar putea exacerba situația”. operațiunile de afaceri în sine și cele care
afectează drepturile angajaților. În tratarea
Curtea nu a fost de acord cu apărarea acestora din urmă, conducerea ar trebui să se
companiei, precizând că privilegiul nu este asigure că angajații săi sunt cel puțin informați în
absolut, ci supus limitărilor impuse de lege. În mod corespunzător cu privire la deciziile și
acest caz, este limitat de Sec. 236(g), care dă modurile de acțiune ale sale. ( PAL c. NLRC, GR
Secretarului puterea de a-și asuma jurisdicția și nr. 85985, 1993)
de a soluționa litigiile de muncă care implică Legea privind practicile neloiale de muncă nu
industrii indispensabile interesului național. este menită să priveze angajatorul de dreptul său
fundamental de a prescrie și de a aplica astfel de
Prerogativele de conducere ale companiei nu reguli atâta timp cât nu este exercitată cu
sunt restrânse pe nedrept, ci temperate în mod încălcarea Legii și a numeroaselor interdicții ale
corespunzător de limitările stabilite de lege, acesteia.
ținând cont de caracterul ei special și de
circumstanțele particulare ale cauzei. (Metrolab În cazul în care, totuși, un angajator încalcă
Industries, Inc. v. Roldan-Confesor , GR nr. Legea și este găsit vinovat de săvârșirea unei
108855, 2013) practici neloiale de muncă, nu este o scuză că
comportamentul său a fost neintenționat și
4. Negocierea colectivă nevinovat.
Prevederile ACB convenite de Societate si
Uniune delimiteaza liberul exercitiu al A. DISCIPLINA
prerogativei de conducere. Părțile dintr-un ACB
pot stabili stipulațiile, clauzele, termenii și Conducerea are prerogativa de a disciplina
condițiile pe care le consideră convenabile, cu angajații săi și de a impune sancțiuni
condiția ca acestea să nu fie contrare legii, corespunzătoare lucrătorilor care greșesc, în
moravurilor, bunelor obiceiuri, ordinii publice sau conformitate cu regulile și reglementările
ordinii publice. Acolo unde CBA este clară și companiei (Artificio v. NLRC, GR nr. 172988,
lipsită de ambiguitate, devine lege între părți, iar 2010)
respectarea acestuia este impusă de politica
expresă a legii. (Goya c. Sindicatul angajaților Deși dreptul angajatorilor de a-și modela propria
Goya-FFW, GR nr. 170054, 2013) forță de muncă este recunoscut, această
prerogativă de management nu trebuie să
5. Echitate și/sau justiție substanțială restrângă dreptul de bază al angajaților la
Curtea a recunoscut dreptul inerent al securitatea mandatului. (Alert Security
angajatorului de a disciplina angajații săi, dar Investigation Agency v. Saidali Pasawilan, GR
trebuie să se asigure totuși că angajatorul își nr. 182397 (2011)
exercită prerogativa de a disciplina în mod uman
și considerabil și că sancțiunea aplicată este B. TRANSFERUL ANGAJAT
proporțională cu infracțiunea implicată și cu
gradul infracțiunii. Disciplina impusă de angajator Dreptul unui angajat la securitatea mandatului nu
ar trebui să ia în considerare în continuare îi conferă acestuia un astfel de drept învestit în
vechimea în muncă a angajatului și numărul de funcția sa, încât ar priva compania de prerogativa
Pagina 234 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
ei de a-și schimba misiunea sau de a-l transfera (Jonathan Morales c. Harbour Center Port
acolo unde îi va fi cel mai util. Terminal, GR nr. 174208, 2012)
Angajatorul are dreptul de a transfera sau C. STANDARDE DE PRODUCTIVITATE

desemna angajați dintr-o zonă de operare în alta,
sau dintr-un birou în altul sau în urmărirea Angajatorul are dreptul de a retrograda și
interesului său legitim de afaceri, cu condiția să transfera un salariat care nu a respectat diligența
nu existe retrogradare în grad sau diminuare a corespunzătoare în munca sa și a suferit
salariului, beneficiilor și altor privilegii și nu întârzieri și absențe obișnuite și indolență în
motivate de discriminare sau făcute cu rea- munca care i-a fost atribuită. (Petrophil
credință sau efectuate ca formă de pedeapsă sau Corporation v. NLRC, GR nr. L-64048, 1986)
retrogradare fără motiv suficient. (Westin Phil.
Plaza Hotel v. NLRC, GR Nr. 121621, 1999) Ca concept general, „performanță slabă”
echivalează cu ineficiența și incompetența în
Atunci când transferul nu este nerezonabil, îndeplinirea atribuțiilor oficiale. În temeiul art. 282
incomod sau prejudiciabil pentru angajat și nu din Codul muncii, o calificare nesatisfăcătoare
implică o retrogradare în grad sau diminuare a poate fi o cauză justă de concediere numai dacă
salariilor, beneficiilor și a altor privilegii, angajatul echivalează cu neglijarea gravă și obișnuită a
nu se poate plânge că ea constituie o concediere sarcinilor de serviciu. Astfel, faptul că
implicită. (Bisig ng Manggagawa sa TRYCO v. performanța unui angajat este considerată a fi
NLRC, GR No. 151309, 2008) slabă sau nesatisfăcătoare nu înseamnă
neapărat că angajatul este neglijent grav și
Este o prerogativă a managementului pentru obișnuit la îndatoririle sale. Neglijența gravă
angajatori să transfere angajații pe motive juste și implică dorința sau absența sau eșecul de a
valabile, cum ar fi necesitatea reală a afacerii. exercita o ușoară grijă de diligență sau întreaga
(William Barroga c. Data Center College of the absență a îngrijirii. Ea evidențiază o nesocotire
Philippines, GR nr. 174158, 2011) necugetă a consecințelor, fără a depune niciun
efort pentru a le evita. ( Universal Staffing
Realocările efectuate de conducere în așteptarea Services, Inc. vs. NLRC, GR nr. 177576, 2008 )
cercetării neregulilor presupuse săvârșite de un
angajat intră în sfera de competență a conducerii. Impunerea standardelor de productivitate este un
Scopul realocărilor nu este diferit de cel al exercițiu admisibil al drepturilor companiei. Un
suspendării preventive pe care conducerea ar angajator are dreptul de a impune standarde de
putea-o impune în mod valabil ca măsură productivitate pentru lucrătorii săi, iar
disciplinară pentru protecția proprietății societății nerespectarea poate fi sancționată cu o
în așteptarea cercetării oricărei presupuse sancțiune chiar mai severă decât retrogradarea.
abateri sau abateri comise de angajat. (Ruiz vv (Leonardo c. NLRC, GR Nr. 125303, 2000)
Wendel Osaka Realty, GR nr. 189082, 2012)
D. PRIMĂ
În cazurile de transfer al unui angajat, angajatorul
are sarcina de a dovedi că conduita și acțiunea Acordarea bonusului este o prerogativă de
sa se bazează pe motive valide și legitime, cum management, ceva dat în plus față de ceea ce
ar fi necesitatea reală a afacerii și că transferul este primit în mod obișnuit de către beneficiar
nu este nerezonabil, incomod sau prejudiciabil sau cu strictețe. (Producers Bank of the
pentru angajat. În cazul în care angajatorul nu Philippines v. NLRC, GR nr. 100701, 2001)
poate depăși această sarcină a probei, transferul
salariatului echivalează cu o concediere implicită Există o discriminare injustă și injustă în
ilegală. acordarea ajustărilor salariale acolo unde probele
arată că
Pagina 234 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
1. Conducerea a plătit salariații filialei credință pentru promovarea interesului
sindicalizate; angajatorului și nu în scopul înfrângerii sau
2. Ajustări salariale au fost acordate eludarii drepturilor salariaților în temeiul unor legi
angajaților uneia dintre filialele sale speciale sau prin acorduri valabile, această
nesindicate, deși aceasta era în instanță va menține acest exercițiu. (Sime Darby
pierdere în operațiunile sale; și Pilipinas, Inc. c. NLRC, GR nr. 119205, 1998)
3. Ajustările salariale totale acordate la
fiecare zece dintre angajații săi Cu excepția cazurilor limitate de legile speciale,
sindicalizați nu ar fi nici măcar egale cu un angajator este liber să reglementeze, în
ajustările salariale acordate unui funcție de propria discreție și judecată, toate
angajat din filiala nesindicalizată. ( aspectele angajării, inclusiv angajarea, misiunile
Manila Hotel Company v. Pines Hotel de muncă, metodele de lucru, timpul, locul și
Employees Association (CUGCO) și modul de lucru, instrumentele care trebuie
CIR, GR No. L-30818, 1972) utilizate, procesele. de urmat, supravegherea
lucrătorilor, regulamentul de lucru, transferul de
Bonus în CBA angajați, supravegherea muncii, concedierea
În general, un bonus nu este o obligație exigibilă lucrătorilor și disciplina, concedierea și
și executorie. Pentru ca un bonus să fie rechemarea lucrătorilor. (San Miguel Brewery v.
executoriu, acesta trebuie să fi fost promis de Ople, GR nr. L-53515, 1989)
către angajator și convenit în mod expres de
către părți. Având în vedere că bonusul în acest F. BONA FIDE OCUPAȚIONAL
caz este integrat în CBA, acesta are caracterul CALIFICARI
unei obligații exigibile. Într-adevăr, în virtutea
încorporării sale în CBA, bonusul de Crăciun Angajarea în anumite locuri de muncă nu poate fi
datorat Asociației intimate a devenit mai mult limitată la persoane de un anumit sex, religie sau
decât un simplu act de generozitate din partea origine națională CU CĂRÂND, angajatorul poate
petiționarului, ci o obligație contractuală pe care demonstra că sexul, religia sau originea națională
și-a asumat-o. (Lepanto Ceramics v. Lepanto este o calificare reală pentru îndeplinirea locului
Ceramics Employees Association, GR nr. de muncă. Calificarea se numește calificare
180866, 2 martie 2010) ocupațională de bună credință (BFOQ).
Un bonus, însă, devine o obligație exigibilă sau BFOQ este valabil „cu condiția să reflecte o
executorie atunci când face parte din salariul sau calitate inerentă necesară în mod rezonabil
salariul sau compensația angajatului. În cazul de pentru o performanță satisfăcătoare la locul de
față, este indubitabil că ETPI și ETEU au muncă”.
convenit cu privire la includerea unei prevederi
pentru acordarea primelor luni a 14-a, a 15-a și a Standardele de greutate ale PAL arată efortul
16-a în Acordul secundar CBA 1998-2001. său de a respecta obligațiile stricte impuse de
(Eastern Telecoms v. Eastern Telecoms lege în virtutea faptului că este un transportator
Employees Union, 8 februarie 2012) comun. La bordul unei aeronave, greutatea
corporală și dimensiunea unui însoțitor de cabină
sunt factori importanți de luat în considerare în
E. SCHIMBAREA ORARELOR DE caz de urgență. Sarcina unui însoțitor de cabină
LUCRU în timpul situațiilor de urgență este de a scoate
rapid pasagerii din avion în siguranță. Excesul de
Conducerea își păstrează prerogativa, ori de câte greutate împiedică în mod necesar mobilitatea.
ori cerințele serviciului o impun, de a modifica Într-adevăr, într-o situație de urgență, însoțitorii
programul de lucru al angajaților săi. Atâta vreme de cabină au de-a face cu secundele, nu cu
cât această prerogativă este exercitată cu bună- minutele. Prin urmare, separarea de serviciu
Pagina 234 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
pentru nerespectarea standardelor de greutate În cazurile în care un angajat atacă un contract
ale PAL este justificată. (Yrasuegi v. PAL, GR nr. care conține o prevedere care îi interzice să
168081) accepte un loc de muncă competitiv contrar
ordinii publice, angajatorul trebuie să prezinte
G. RESTRICȚII POSTANGAJARE dovezi care să demonstreze că restricția este
rezonabilă și nu mai mare decât este necesar
O restricție competitivă de angajare după pentru a proteja interesele comerciale legitime
pensionare este concepută pentru a proteja ale angajatorului. Reținerea nu poate fi
angajatorul împotriva concurenței foștilor angajați nejustificat de dură sau opresivă în limitarea
care se pot pensiona și pot obține beneficii de eforturilor legitime ale angajatului de a-și câștiga
pensionare sau pensie și, în același timp, se pot existența și trebuie să fie rezonabilă în lumina
angaja în angajare competitivă. (Rivera c. unei politici publice solide.
Solidbank, GR nr. 163269, 2006)
Pentru a stabili dacă contractul este rezonabil
Petiționarul s-a pensionat în cadrul Programului sau nu, instanța de fond ar trebui să ia în
Special de Pensionare și a primit P963.619,28 de considerare următorii factori:
la intimat. Cu toate acestea, petentului nu i se 1. Dacă contractul protejează un interes
interzice, prin derogare sau excludere, să atace comercial legitim al angajatorului;
interdicția de angajare concurențială post- 2. Dacă cel legământ creează o
pensionare întrucât, în temeiul articolului 1409 nedrept
din Noul Cod civil, acele contracte a căror cauză, sarcina angajatului;
obiect sau scop este contrar legii, moravurilor, 3. Dacă cel legământ este vătămătoare
bunelor obiceiuri, publicului. ordinea sau ordinea la
publică sunt inexistente sau nule de la început. bunăstarea publică;
Estoppel nu poate da valabilitate unui act interzis 4. Dacă limitările de timp și teritoriale cuprinse
de lege sau unui act contrar ordinii publice. ( în legământ sunt rezonabile; și
Rivera v. Solidbank, GR nr. 163269, 2006) 5. Dacă reținerea este rezonabilă din punctul de
vedere al politicii publice. (Rivera c.
Respondentul, în calitate de angajator, are Solidbank Corporation, GR nr. 163269,
sarcina de a stabili că un acord restrictiv care 2006)
interzice unui angajat să accepte un loc de
muncă competitiv după pensionare sau demisie H. CĂSĂTORIA ÎNTRE ANGAJATII ALE
nu este nerezonabil sau opresiv, sau nu este o CONCURENTUL-ANGAJATOR
restrângere nejustificată sau nerezonabilă a
comerțului, prin urmare, inaplicabil pentru că este Este ilegal ca un angajator să solicite ca condiție
respingător politicii publice. . (Rivera c. de angajare sau de continuare a angajării ca:
Solidbank, GR nr. 163269, 2006) I. O femeie angajată nu trebuie să se
căsătorească sau 2. Să stipuleze în mod expres
Două motive principale pe care se întemeiază sau tacit că la căsătorie o femeie angajată va fi
doctrina conform căreia un contract de considerată demisionată sau separată; sau
restrângere a comerțului este nul în raport cu 3. Să concedieze efectiv, să concedieze, să
ordinea publică. discrimineze sau să prejudicieze în alt mod o
1. Prejudiciul adus publicului prin privarea de femeie angajată doar din cauza căsătoriei ei.
industria părții restricționate; și (Codul muncii, art. 136)
2. Vătămarea părții însuși prin faptul că i-a fost
împiedicat să-și exercite ocupația și, astfel, Politica companiei de a nu accepta sau considera
fiind împiedicat să se întrețină pe sine și ca fiind descalificată de la locul de muncă orice
familia sa. lucrătoare care contractează căsătorie încalcă
testul și dreptul împotriva discriminării oferite
Pagina 234 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
tuturor femeilor lucrătoare de legile noastre Prin stabilirea politicii companiei atacate,
muncii și de nu mai puțin de Constituție. angajatorul urmărește doar să își protejeze
(Filippine Telegraph and Telephone Company v. interesele împotriva posibilității ca o companie
NLRC, GR nr. 118978, 1997) concurentă să aibă acces la secretele și
procedurile sale. (Duncan Ass'n of Detailman-
Următoarele politici au fost respinse ca nevalide PTGWO v. Glaxo Welcome Philippines, GR nr.
pentru încălcarea standardului de caracter 162994, 2004)
rezonabil care este urmat în jurisdicția noastră,
numită „Regula privind necesitatea rezonabilă Interzicerea sarcinii
a afacerii” : Respondenții au fost concediați în mod
1. Noilor solicitanți nu li se va permite să constructiv. Prin urmare, încetarea lor a fost
fie angajați dacă, în cazul în care au ilegală. Încetarea angajării respondentelor a avut
(o) rudă, până la (la) a 3 -a gradul loc atunci când acestea erau însărcinate și se
de așteptau să suporte costuri pentru nașterea și
relație, deja angajată de companie. creșterea copiilor. Sarcina este un moment în
2. În cazul în care doi dintre angajații care au nevoie de un loc de muncă pentru a-și
noștri (ambii singuri (sic), unul bărbat susține familiile. Într-adevăr, este împotriva
și altul femeie) au dezvoltat o relație de comportamentului uman normal și rezonabil să-și
prietenie în timpul angajării și apoi au abandoneze mijloacele de existență într-o
decis să se căsătorească, unul dintre perioadă de mare nevoie financiară. Este clar că
ei ar trebui să demisioneze pentru a respondenții intenționau să rămână angajați la
păstra politica menționată mai sus.” Saudia. Tot ce au făcut a fost să beneficieze de
(Star Paper Corp. c. Simbol, Comia și concediile de maternitate. Evident, însăși natura
Estrella, GR nr. 164774, 2006) unui concediu de maternitate înseamnă că o
angajată însărcinată nu se va prezenta la serviciu
În acest caz, a fost considerată valabilă doar temporar și că își va relua exercitarea
interdicția căsătoriei cuprinsă în următoarea atribuțiilor de îndată ce va expira indemnizația de
prevedere din contractul de muncă: concediu. (Saudia c. Rebesencio, GR Nr.
„Sunteți de acord să dezvăluiți conducerii orice 198587, 14 ianuarie 2015)
relație existentă sau viitoare pe care o puteți
avea, fie prin consanguinitate, fie prin afinitate cu ———— sfârșitul subiectului ————
co angajații sau angajații companiilor
farmaceutice concurente. În cazul în care ar
reprezenta un posibil conflict de interese la
discreția conducerii, sunteți de acord să vă
demisionezi voluntar din Companie ca o
chestiune de politică a Companiei.”
SC a statuat că concedierea în baza acestei

prevederi din contractul de muncă este un
exercițiu valabil al prerogativei de conducere.
Interdicția împotriva personalului sau maritale

relatii cu angajati ai concurent
companii pe angajații săi a fost tinut
rezonabil sub împrejurările pentru că
relațiile de această natură ar putea compromite
interesele companiei.
Pagina 234 din

285
JURISDICȚIA
SI REMEDURI
Dreptul muncii
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
JURISDICȚIE ȘI REMEDIURI 224(a) poate prospera (și în mod dedus, pentru
ca un LA să își poată exercita jurisdicția asupra
A. Arbitru de munca cauzelor referitoare la acestea), trebuie
I. Competența Arbitrului de Muncă, îndeplinită o condiție prealabilă indispensabilă –
diferită de Directorul Regional existența prealabilă a unui EER între părți.
II. Cerințe pentru a face apel perfect la (Palomado v. NLRC, (GR nr. 96520, 1996)
Comisia Națională pentru Relații de
Muncă O cerere de bani care decurge din relațiile
III. Repunerea și/sau executarea în angajator-angajat, cu excepția cererilor SSS,
așteptarea apelului ECC/Medicare, se află în jurisdicția:
B. COMISIA NAȚIONALĂ DE RELAȚII DE
MUNCĂ Arbitru Muncii Director regional
C. CURTEA DE APEL Solicitarea de bani nu
Cererea, indiferent de este însoțită de
D. CURTEA SUPREMĂ DE JUSTIȚIE
sumă, este însoțită de o reintegrare ȘI
E. BIROUL DE RELAȚII DE MUNCĂ
cerere de reintegrare;
F. CONSILIUL NAȚIONAL DE CONCILIARE
sau Cererea nu depășește
ȘI MEDIERE
I. Jurisdicția 5.000 lei (Codul Muncii,
Solicitarea depășește
II. Concilierea prin distingere art. 129)
5.000 de lei, indiferent
din mediere
dacă există sau nu o
III. Medierea preventivă
cerere de reintegrare.
G. DEPARTAMENTUL MUNCII ŞI MUNCĂ
DIRECTORII REGIONALI
I. Jurisdicția Competența asupra cauzelor contestate
II. Recuperare și adjudecare transmise de la directorul regional la arbitrul
putere de muncă
H. DEPARTAMENTUL MUNCII SI 5. Angajatorul contestă constatările ofițerului de
SECRETARUL MUNCII reglementare a muncii și ridică probleme cu
I. Jurisdicția privire la acestea;
J. . Vizitator și de aplicare 6. Pentru a rezolva astfel de probleme, este
puterile necesar să se examineze chestiunile
K. eu. Puterea de a suspenda efectele probatorii; și
rezilierea 7. Astfel de chestiuni nu sunt verificabile în
L. . Remedii cursul normal al inspecției.
I. ARBITRU VOLUNTAR
I. Jurisdicția Dacă toate cerințele sunt prezente, cazul
II. Remedii standardului de muncă intră sub incidența clauzei
J. PRESCRIEREA ACȚIUNILOR de excepție de la art. 128(b), iar RD va trebui să
I. Pretenții de bani aprobe cazul LA corespunzătoare (Ex-Bataans
II. Concedierea ilegală Veterans Security Agency v. Secretary, GR nr.
III. Practică de muncă neloială 162396, 2007)
IV. Infracțiunile prevăzute deCodul Muncii
V. Recrutare ilegală JURISDICȚIA Arbitrului de muncă
A. Arbitru de munca (1) ULP (PRIORITATE, REZOLVATĂ ÎN 30 DE
ZILE CALENDARĂ DE LA DEPUNEREA
I. JURISDICȚIA ARBITULUI DE MUNCĂ PENTRU DECIZIE)
DISTINGUIT DE DIRECTORUL REGIONAL LA are jurisdicție asupra aspectului civil al
ULP . Aspectul penal se depune la instanţele
Pentru ca cauzele de acțiune prevăzute de art.
Pagina 258 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
ordinare. (Codul muncii, art. 258) sau acționari.
Încălcările CBA nu sunt ULP decât dacă Politica mai bună pentru a determina care
aceleași sunt încălcări grave. ( Codul Muncii, art. organism are jurisdicție asupra unui caz ar fi să
274) se ia în considerare nu numai statutul sau relația
părților, ci și natura problemei care face obiectul
Testul dacă un angajator a intervenit și a controversei lor. ( Matling v. Coros, GR nr.
constrâns angajații în sensul art. 259 (a) este 157802, 2010)
dacă angajatorul are
implicat într-un comportament despre care se Cu toate acestea: În Prudential Bank v. Reyes
poate spune în mod rezonabil că tinde să (GR Nr. 141093, 2001), sa considerat că un
interfereze cu exercitarea liberă a drepturilor unui angajat care a crescut din rânduri este un angajat
angajat și nu este necesar să existe dovezi obișnuit și nu un simplu funcționar corporativ.
directe că orice angajat a fost de fapt intimidat
sau constrâns de declarațiile de amenințări ale (3) CERERI PENTRU SALARII, RATE DE
angajatorului, dacă există o deducere rezonabilă SALARII, ORUL DE MUNCA SI ALTI TERMENI
că comportamentul antisindical al angajatorului SI CONDITII DE ANGAJARE – DACĂ ESTE
nu are un efect negativ asupra sinelui organizare ÎNSOȘITĂ CU O CERERE DE REINTEGRARE
și negociere colectivă. (Francisco Legile Muncii, LA are competența de a acorda nu numai
1956, Vol. II p. 323) despăgubirile prevăzute de legislația muncii, ci și
daunele reglementate de Codul civil. Angajatul
(2) LITIGII DE TERMINARE trebuie doar să includă cererea sa de
despăgubire în procesul ilegal de concediere
Rezolvarea problemelor de jurisdicție dintre depus la LA. (Kawachi v. Del Quero, GR Nr.
arbitrul de muncă și arbitrul voluntar 163738, 2007)
Regula generală: Plângerile pentru concediere
ilegală se află în jurisdicția originală și exclusivă a (4) RECLAMAȚII PENTRU PREJUDICII
LA. REALE, MORALE, EXEMPLARE ȘI ALTELE
FORME DE PREJUDICIUNI DECORATE DIN
Excepție: Părțile pot supune problema rezilierii EER
arbitrajului voluntar, dar aceasta trebuie
exprimată într-un limbaj fără echivoc în CBA. (5) CAZURI DERIVATE DIN ACTIVITĂȚI
(Ace Navigation Co. v. Fernandez, GR nr. INTERZISE ÎN TIMPUL GRVELOR, INCLUSIV
197309, 2012) ÎNTREBĂRI CU PRIVIRE LA LEGALITATEA
GREVELOR ȘI A LUCĂRILOR
Rezilierea ofițerilor corporativi
LA are jurisdicție asupra rezilierii angajaților LA vs. DOLE Secretar/NLRC Jurisdicție
corporativi. Regula generală: LA are jurisdicție (NCMB
Primer on Strike, Picketing, and Lockout, Nr. 22)
RTC, care acționează ca o instanță comercială
specială, are jurisdicție asupra rezilierii Excepție: În litigiile de muncă care implică
funcționarilor corporativi. industrii indispensabile interesului național, are
jurisdicție Secretarul DOLE (dacă există o
O persoană este un ofițer corporativ dacă: asumare a competenței) sau NLRC (dacă este
(a) Crearea postului este în conformitate cu certificat de către Secretar).
statutul corporației sau menționată în
mod special în statut ca poziție de ofițer Industrii Indispensabile Interesului National
corporativ; și (c) Sectorul spitalicesc;
(b) Alegerea ofițerului este de către directori (d) industria energiei electrice;
Pagina 258 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
(e) Servicii de alimentare cu apă, pentru a Bagoy, GR nr. 168495, 2010)
exclude serviciile mici de alimentare cu
apă, cum ar fi stațiile de îmbuteliere și (7) CAZURI DE DISTORSIONARE A
reumplere; SALARIILOR ÎN LOCURI NEORGANIZATE
(f) Controlul traficului aerian; și
(g) Alte industrii care pot fi recomandate de Notă: În unitățile organizate: The
Consiliul Național Tripartit pentru Păce Arbitrul voluntar (VA) are jurisdicție
Industrială.
(8) TOATE RECLAMAȚIILE MONETARE
(6) TOATE CELALALTE RECLAMAȚII ALE OFWS DECORATE DIN EER SAU ÎN
DECORATE DIN EER CARE IMPLICA O SUMA VIRTEA ORICĂRII LEGII SAU CONTRACTULUI
DEPĂȘITĂ P,5000, INDIFERENT FĂ CĂ ESTE CARE IMPLICĂ LUCRĂTORI FILIPINI PENTRU
ÎNSOȘITĂ DE O PRESENTARE PENTRU IMPLICARE ÎN străinătate, INCLUSIV
REPRIMARE , CU EXCEPȚIA RECENTELOR RECENȚIILE PENTRU PREJUDICII REALE,
PENTRU BENEFICII ECC, SSS, MEDICARE ȘI MORALE, EXEMPLARE ȘI ALTE FORME DE
MATERNITATE DAUNE (RA 8042)
Creanțele monetare care decurg din EER care nu
depășesc 5.000 Php intră în jurisdicția directorului Pentru ca LA să aibă jurisdicție asupra cererilor
regional DOLE. (LC, art. 129) de bani ale OFW, nu este necesar un EER,
deoarece articolul se referă și la „lege” sau
NOTĂ: Cererea unui kasambahay , indiferent de „contract”. (a se vedea Santiago c. CF Sharp, GR
sumă, intră în jurisdicția Biroului Regional DOLE nr. 162419, 2007)
și nu a NLRC. (Batas Kasambahay, Sec. 37)
Pentru ca LA să își asume jurisdicția asupra
Artă. 306 prevede că „toate pretențiile bănești creanței de bani, OFC trebuie să aibă o certificare
care decurg din EER se depun în termen de 3 ani de la POEA (PNB v. Cabansag, GR nr. 157010,
de la data constituirii cauzei de acțiune, în fața 2005)
arbitrului de muncă.
(9) APLICAREA ACORDURILOR DE
Dar această perioadă prescriptivă este supusă COMPROMIS CÂND EXISTĂ NON
întreruperii prin: RESPECTAREA DE CĂTRE ORICE DINTRE
1. Introducerea unei acțiuni; PĂRȚI ÎN CONFORMITATE CU ART. 233 DIN
2. Cerere extrajudiciara scrisa; COD (SEC. 1, REGULA V, REGULILE NLRC
3. Confirmare scrisă a datoriilor. (IBC v. 2005)
Panganiban, GR nr. 151407, 2007)
Cooperative
O hotărâre în formă de ordin de salarizare pentru Încetarea membrilor cooperativelor nu este
creanțe bănești devenită definitivă și executorie recunoscută de LA (membrii nu sunt angajați)
prescrie în 10 ani, în temeiul art. 1144 din Codul
civil privind prescrierea hotărârilor. (JK Mercado LA are jurisdicție asupra cazurilor de concediere
& Sons v. Sto Tomas, GR nr. 158084, 2008) ilegală care implică angajați ai cooperativelor
Certificarea DOLE că toate majorările salariale LA NU are jurisdicție peste

obligatorii și alte beneficii bănești au fost toate 1. Litigii intra-corporative
respectate de către angajator nu este o dovadă
suficientă pentru a încheia plata creanțelor 2. Cazuri care implică ofițeri corporativi (pentru
bănești ale salariatului, mai ales dacă certificarea că nu sunt angajați);
a fost eliberată doar pe baza documentelor 3. Cazuri care implică GOCC cu documente
prezentate de angajator. (Dansart Security v. originale;
Pagina 258 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
4. Cazuri care implică entități imune la proces 58011-12, 1982)
(cu excepția cazului în care entitatea
îndeplinește funcții de proprietate); Termenul de 10 zile se calculează de la primirea
5. Districtele locale de apă (din moment ce sunt de către avocat a deciziei, ordinului sau sentinței
cvasi corporații publice); finale. Acest lucru se aplică atât apelurilor de la
6. Acțiuni întemeiate pe delicte; LA la NLRC, cât și de la NLRC la CA. (Sy. c.
7. Cererea unui marinar pentru daune este în Fairland Knitcraft, GR nr. 182915, 2011)
temeiul delictelor (instanța obișnuită este
competentă). (Tolosa c. NLRC, GR Nr. Această perioadă de 10 zile este atât de natură
149578, 2003) obligatorie, cât și jurisdicțională. (Charter
Chemical & Coating Corp v. Tan, GR nr. 163891,
Pretenții de bani: jurisdicția LA vs. VA 2009)
8. Creantele de bani au apărut din EER; și
9. Cererile de bani au apărut din legi sau NOTĂ: Nu există nicio contestație împotriva
contracte, altele decât un CBA deciziei NLRC. Singura modalitate de a ridica
cauza la CA este printr-o acțiune civilă specială
NOTĂ: EER este o cerință jurisdicțională, în a certiorari în conformitate cu Regula 65,
absența căreia, NLRC nu are jurisdicție să Regulamentul Curții.
audieze și să decidă cazul. (Compania Hawaiian-
Filippine v. Gulmatico, GR nr. 106231, 1994) Din hotărârea CA, aceasta poate fi ridicată la CS
prin cerere de revizuire pe certiorari în
PRESENȚIILE DE conformitate cu Regula 45 din Regulile de
PRESENȚII DE BANI BANI DECOR DIN procedură civilă. (St. Martin Funeral Home v.
NU DECORTE DIN EER, DAR ÎN NLRC, et al., GR No. 130866, 1998)
EER VIRTATEA
IMPLEMENTĂRII Terenuri
1. Dovezi prima facie ale abuzului de discreție
Instanțele ordinare au Voluntar Arbitru
din partea LA;
jurisdicție are jurisdictie
2. Decizia, ordinul sau hotărârea a fost asigurată
prin fraudă sau constrângere, inclusiv
Jurisdicția „exclusivă și originală” supusă
corupție și corupție;
articolelor 274 și 275
3. Probleme pure de drept; și
Notă: Sub rezerva asumării jurisdicției
4. A ridicat erori grave în constatarea faptelor
Un dosar conform art. 224 poate fi depus la VA.
care ar putea cauza prejudicii sau prejudicii
Politica legii este de a acorda întâietate modurilor
grave sau ireparabile contestatorului.
voluntare de soluționare a litigiilor.
Cerință suplimentară : În cazul unei hotărâri
Pentru ca VA să aibă jurisdicție asupra unui
care implică o indemnizație în bani, angajatorul
subiect aflat sub jurisdicția LA (cum ar fi litigiile de
(apelantul) poate perfecționa recursul la decizia
reziliere), părțile trebuie să exprime acest lucru
LA numai prin afișarea unei garanții în numerar
într-un limbaj fără echivoc în CBA-ul lor. (vezi
sau a unei garanții emise de o companie de
Ace Navigation Co. v. Fernandez, GR No.
obligațiuni de renume acreditată în mod
197309, 2012)
corespunzător de NLRC în sumă echivalentă cu
premiul bănesc din hotărârea atacată.
Apelul la Decizia LA
Contestația împotriva deciziei LA se depune prin
Efectul ordinului de reintegrare cu
recurs ordinar la NLRC în termen de 10 zile
autoexecuție asupra salariilor întârziate
calendaristice de la primirea deciziei. (Vir-jen
Legea intenționează ca acordarea de salarii
Shipping and Marine Services v. NLRC, GR No.
restante și beneficii similare să se acumuleze
Pagina 258 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
după data deciziei LA până când angajatul 1. Angajații care au fost reangajați fără pierderea
concediat este efectiv reintegrat. ( Siemens dreptului de vechime în muncă vor primi
Philippines v. Domingo, GR No. 150488, 2008) salarii restante, dar numai până la
reintegrarea efectivă;
Cu toate acestea, dacă reintegrarea nu mai este 2. Salariaților care au fost reangajați ca noi
posibilă, salariile restante se calculează din angajați li se restituie vechimea în muncă și
momentul concedierii ilegale până la data alte drepturi preferențiale. Cu toate acestea,
rămânerii definitive a deciziei. (Javellana c. salariile restante vor fi calculate numai până
Belen, GR nr. 181913 și 182158, 2010) la data realocării reale;
3. Angajatii care ar fi ajuns
Notă : Dacă a existat implementare a vârsta obligatorie de pensionare primesc
reintegrare în așteptarea contestației, fie prin salarii restante numai până la pensionare.
reintegrare efectivă, fie prin reintegrare salarială, Același lucru este valabil și în ceea ce
iar salariatul și-a primit salariul pe perioada privește moștenitorii celor decedați;
acestei reintegrari, respectiva sumă primită se 4. Angajații care nu au fost reangajați plus cei
scade din suma totală a salariului întârziat datorat care au executat cereri de renunțare și au
salariatului, presupunând decizia definitivă a primit indemnizația de separare a ajutorului
cauzei. a acordat salariatului salariat. financiar vor fi reintegrați fără pierderea
drepturilor de vechime și plătite integral
Un angajat care a fost concediat pe motiv de salariile, după deducerea oricăror sume deja
AWOL din cauza încarcerării are dreptul la primite; și
reintegrare și, în baza principiului „fără muncă, 5. Angajații care au obținut un loc de muncă
fără plată”, salariul său total întârziat începe substanțial echivalent sau chiar mai profitabil
numai din momentul în care i se refuză munca în altă parte în 1998 sau ulterior sunt
după achitare. (Standard Electric c. Sindicatul considerați că și-au încetat angajarea la
angajaților Standard Electric, GR nr. 166111, angajatorul anterior și vor avea dreptul la
2005) salarii restante integrale de la data retragerii
lor numai până la data la care și-au găsit un
Notă: În schimb, Curtea Supremă a hotărât în loc de muncă remunerat. în altă parte.
Tomas Claudio Memorial College că închisoarea (FASAP c. PAL, GR nr. 172013, 2 octombrie
unui angajat nu va afecta dreptul la salarii 2009)
restante. Acordarea de salarii restante nu este
condiționată de capacitatea sau incapacitatea II. CERINȚE DE APEL PERFECT LA COMISIA
angajatului de a obține, între timp, vreun venit. NAȚIONALĂ DE RELAȚII DE MUNCĂ
(Colegiul Tomas Claudio Memorial împotriva CA,
GR 152568, 16 februarie 2004) Rechizite
1. Depus în termenul de reglementare;
Determinarea răspunderii angajatorului după 2. Memorandum de apel sub jurământ;
finalizarea cauzei 3. Taxa de apel;
După finalizarea cazului, înregistrările vor trebui 4. Numerar, proprietate sau garanție, dacă
remise LA pentru a determina răspunderea hotărârea implică acordarea în bani; și
efectivă a angajatorului față de fiecare angajat. 5. Dovada comunicării către partea adversă.
Ambele părți vor avea șansa de a prezenta
dovezi și argumente suplimentare în sprijinul
Procedură
calculelor propuse.
1. Dosare memorandum de apel în 10
zile calendaristice, numărate de la chitanta de
Pentru îndrumarea LA, precum și a părților,
decizie;
jurisprudența a stabilit următoarele criterii în
calculul cuantumului final al răspunderii:
Pagina 258 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
2. Cealaltă parte poate depune un Răspuns în trebui să fie afișată în perioada de 10 zile pentru
termen de 10 zile calendaristice de la depunerea contestației.
primirea Memorandumului de Apel;
3. NLRC decide în termen de 20 de ani Dacă nu se depune garanție, recursul nu este
calendaristici; perfect. (vezi Catubay v. NLRC, GR No. 119289,
4. Decizia NLRC devine definitivă și executorie 2000)
la 10 zile de la predare. (sub rezerva MR)
Remediu în caz de nedepunere a cauțiunii,
Neservirea copiei memorandumului de apel remediu este de a depune o moțiune de
nu este jurisdicțională respingere.
Simpla nerespectare a unei părți de a-și transmite
Memorandumul de Apel părții adverse nu Fără adjudecare bănească, nicio garanție de
împiedică NLRC să dea cursul potrivit unui recurs necesară Dacă decizia LA nu prevede un
recurs. O astfel de nerespectare este tratată doar calcul al premiului monetar, nu este necesară
ca o lipsă formală, o neglijență scuzabilă și, prin depunerea unei garanții de apel.
urmare, nu un viciu de jurisdicție care să justifice
respingerea unui recurs. În schimb, NLRC ar Justificări pentru nedepunerea obligațiunii
trebui să solicite apelantului să furnizeze părții 1. Fără adjudecare bănească (Aba v. NLRC, GR
adverse copii ale notificării de recurs și ale nr. 122627, 1999);
memoriului de apel. (J. PB: Fernandez c. Botica 2. Atribuirea bănească nu este specificată în
Claudio, GR Nr. 205870, 2014) decizie (Orozco c. CA, GR Nr. 155207,
2005);
Executarea Deciziei în așteptarea apelului 3. În caz de conflict între corpul și fallo al
Regula generală: Regulile NLRC prevăd că deciziei, aceasta din urmă ar trebui să
perfecțiunea unei căi de atac suspendă prevaleze (Mendoza Jr. v. San Miguel Foods,
executarea deciziei LA. GR No. 158684, 2005)
Excepție: Executarea hotărârilor de reintegrare a Moțiune pentru reducerea obligațiunilor

salariaților disponibilizați a salariaților concediați Regulă generală: Moțiunea de reducere a
în cauze de muncă aflate în curs de recurs. obligațiunii nu afectează durata perioadei de
recurs perfect.
În cazul Aris, Inc. v. NLRC, Curtea Supremă a
explicat că motivul unei astfel de excepții este Excepție: A se vedea mai jos (McBurnie v.
politica de compasiune asupra muncii și a Ganzon, GR nr. 178034 și 178117, 2013)
muncitorilor. Statul este mandatat să ofere
protecție deplină muncii. Dacă în acțiunile civile Linii directoare McBurnie v. Ganzon în
ordinare executarea hotărârii aflate în curs de reducerea obligațiunii de apel
recurs este autorizată din motive a căror stabilire 1. Depunerea unei moțiuni de reducere a
este doar lăsată la aprecierea judecătorului, garanției de apel va fi acceptată de NLRC
Curtea nu a văzut niciun motiv să o rețină în sub rezerva următoarelor condiții:
cazurile de hotărâri de reintegrare a salariaților (a) Există un teren meritoriu; și
disponibilizați. În astfel de cazuri, angajații săraci (b) Se depune o obligațiune într-o sumă
fuseseră lipsiți de singura lor sursă de existență. rezonabilă;
(Pacios, și colab. c. Tahanang Walang Hagdan, 2. În scopul respectării celei de-a doua condiții –
GR nr. 229579, 2017). garanție în sumă rezonabilă – o moțiune va fi
însoțită de afișarea unei garanții provizorii în
Contestație din partea angajatorului care numerar sau a unei garanții echivalente cu
implică acordarea monetară (10%) din alocația bănească care face
O garanție echivalentă cu alocația în bani ar obiectul contestației, cu excepția daunelor și
Pagina 258 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
a onorariilor avocatului. ; interpretare diferită atunci când McBurnie a
precizat că procentul stabilit de obligațiuni este
3. Respectarea condițiilor de mai sus este provizoriu. ( Sara Lee v. Macatlang, GR nr.
suficientă pentru a suspenda derularea 180147, 2015 )
termenului de 10 zile pentru a perfecționa
contestația împotriva deciziei arbitrului de Executarea
muncă la NLRC; Orice agenție de aplicare a legii poate fi înlocuită
4. NLRC își păstrează autoritatea și datoria de a de secretarul DOLE sau NLRC.
soluționa moțiunea de reducere a garanției și
de a determina suma finală a garanției care Emiterea titlului executoriu asupra unei hotărâri
va fi afișată de apelant, tot în conformitate cu judecătorești în termen de 5 ani de la data
standardele de temeiuri meritorii și sume rămânerii definitive și executorii motu proprio sau
rezonabile; și în mișcarea oricărei părți interesate.
5. În cazul în care NLRC respinge moțiunea de
reducere a garanției sau solicită o garanție III. REPRIMARE ŞI/SAU EXECUTARE ÎN
care depășește valoarea garanției provizorii, AŞTEPTARE A APELUI
apelantului i se va acorda o nouă perioadă de
10 zile de la notificarea ordinului NLRC în Dacă se dispune repunerea în funcție într-un
care să perfecționeze recursul de către caz de concediere ilegală, aceasta este imediat
afișând garanția de recurs necesară. executorie chiar și în așteptarea apelului .
Aceasta înseamnă că perfecțiunea unei căi de
NOTĂ: O indemnizație în bani substanțială, chiar atac suspendă executarea deciziei LA, cu
dacă se ridică la milioane, nu oferă neapărat excepția executării reintegrării în așteptarea
angajatorului-apelant un „caz meritat” și nu apelului.
garantează automat o reducere a garanției de
apel. (Calabash Garments v. NLRC, GR nr. Auto-executiv fără a fi nevoie de un titlu
110827, 1996) executoriu – aplicabil numai ordinului emis de
Arbitrul Muncii.
Exemple de temeiuri meritorie Titlul executoriu necesar atunci când repunerea
1. Considerarea fundamentală a justiției este dispusă de către NLRC în apel, sau ulterior
substanțiale; de către CA sau SC, după caz.
2. Prevenirea erorilor judiciare sau a îmbogățirii
fără justiție; sau Fie admis din nou la muncă în aceleași termeni și
3. Circumstanțele speciale ale cauzei combinate condiții prevazute anterior concedierii sau
cu fondul său juridic și cu suma și problema despărțirii sale, fie pur și simplu repus în statul de
implicată (Garcia c. KJ Comercial, GR nr. plată (la opțiunea angajatorului, adică angajat
196830, 2012) confidențial, dar alegerea trebuie comunicată
salariatului de către angajator)
Garanția de apel de 10% este provizorie
Cerința de 10% din McBurnie se referă la suma Depunerea unei obligațiuni nu suspendă
rezonabilă pe care NLRC ar accepta-o ca minim executarea reintegrării.
al garanției care ar trebui să însoțească moțiunea
de reducere a obligațiunii pentru a suspenda Refuzul nejustificat al angajatorului de a reintegra
perioada de perfecționare a unui recurs în un salariat concediat ilegal dă dreptul salariatului
conformitate cu regulile NLRC. Cea de 10% se la plata salariului acestuia.
bazează pe hotărârea judecătorească și nu ar
trebui în niciun caz interpretată ca suma minimă Repunerea în curs de recurs (art. 229) vs.
de garanție care trebuie depusă pentru a Ordin de reintegrare (art. 294)
perfecționa recursul. Nu există loc pentru o ARTĂ. 229 ARTĂ. 294
Pagina 258 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Ordin de The Ordin de
reintegrare de către LA repunerea presupune
este imediat cel
executoriuin asteptarea adjudecare a
recurs. acestuia este
în temeiul unei hotărâri
definitive și executorii,
Pagina 258 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Este similar cu un ordin și nu în timp ce dosarul 1. Toate cazurile decise de AL, inclusiv cazurile
de revenire la lucru. pentru concediere de dispreț;
ilegală este pe rol în 2. Cazuri hotărâte de directorii regionali DOLE
Eliberat de LA apel. de NLRC, CA
Eliberat sau de ofițerii-auditori autorizați în mod
sau SC corespunzător ai acestuia care implică
În general, nu este Necesită cel recuperarea salariilor, cereri simple în bani și
nevoie de emiterea unui emiterea unui titlu alte beneficii care nu depășesc 5.000 de lei și
titlu executoriu. executoriu. care nu sunt însoțite de o cerere de
reintegrare.
Jurisprudenţă
Dacă, în ciuda mai multor titluri executorii, Competența de a determina EER
angajatorul refuză totuși reintegrarea salariatului, NLRC are competența de a stabili, în mod
remediul nu este acordarea unor salarii restante preliminar, drepturile părților asupra unui bun,
suplimentare care să servească drept atunci când este necesar să se stabilească o
despăgubiri, ci depunerea unei cereri de citare a problemă legată de drepturi sau pretenții care
angajatorului pentru dispreț. (Cruciada literaturii decurg dintr-un EER (Milano v. NLRC, GR Nr.
creștine c. NLRC, GR nr. 79106, 1989) 202961, 2015)
Un ordin de reintegrare dă dreptul unui angajat Competența de a judeca cauzele legate de

să-și primească salariul întârziat din momentul proprietatea companiei
emiterii ordinului de reintegrare până la data la Atât LA, cât și NLRC au jurisdicție pentru a
care acesta a fost anulat de o instanță judeca cazurile privind proprietățile deținute de
superioară, fără teama de a rambursa ceea ce a companie, deși LA are jurisdicția principală.
primit. ( Garcia v. Philippine Airlines, Inc., GR
No.164856, 2009) În Yupangco Cotton vs. CA (GR 126322, 2002),
Curtea a reținut că un terț a cărui proprietate a
B. RELAȚII NAȚIONALE DE MUNCĂ fost percepută de un șerif pentru a executa o
COMISION decizie împotriva unei hotărâri judecătorești i se
Jurisdicția inițială oferă mai multe căi de atac alternative pentru a-și
1. Ordonare în conflicte de muncă obișnuite proteja interesele. Terțul poate recurge la remedii
pentru a impune sau a restrânge orice alternative în mod cumulativ, iar una nu va
comitere reală sau amenințată a oricăror sau împiedica terțul să recurgă la celelalte căi de atac
a tuturor actelor interzise sau ilegale sau alternative în cazul în care a eșuat în calea de
pentru a solicita efectuarea unui anumit act în atac la care a apelat prima dată.
orice conflict de muncă care, dacă nu este
restrâns sau efectuat imediat, poate cauza Astfel, un terț poate recurge la următoarele
daune grave sau ireparabile oricărei părți; remedii alternative:
2. Interdicție în greve sau blocaje în temeiul art. (a) Depuneți o reclamație terță parte la șeriful
279; Arbitrului Muncii și
3. Litigiu de muncă certificat care provoacă sau (b) Dacă cererea terță parte este respinsă,
poate provoca o grevă sau blocaj într-o terțul poate contesta refuzul la NLRC.
industrie indispensabilă interesului național,
certificat de către secretarul DOLE pentru Chiar dacă cererea unei terțe părți a fost
arbitraj obligatoriu; respinsă, o terță parte poate depune o acțiune
4. Cazuri de dispreț; și adecvată la o instanță competentă pentru a
5. Cerere de anulare sau modificare a ordinului
sau rezoluției LA; Inspecție oculară de către LA și NLRC în
orice moment în timpul programului de lucru
Jurisdicția exclusivă de apel
Pagina 258 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
recupera proprietatea asupra proprietății Regula generala
confiscate ilegal de șerif. Singurul mod prin care un dosar de muncă decis
de oricare dintre următoarele autorități/tribunale
Președintele, orice comisar, LA sau reprezentanții de muncă poate ajunge la Curtea de Apel este
lor autorizați în mod corespunzător pot, în orice printr-o cerere de certiorari în conformitate cu
moment, în timpul orelor de lucru, să efectueze o Regula 65.
inspecție oculară. (Regulile de procedură NLRC 1. Secretarul DOLE;
2011, Regula X, Sec. 5) 2. NLRC; și
Ordonanța din partea NLRC NU este remediul 3. Directorul Biroului pentru Relații de Muncă
adecvat împotriva concedierii angajaților (BLR) în cauzele hotărâte de acesta în
Puterea NLRC de a emite o ordonanță provine jurisdicția sa de apel (distingând de cele pe
dintr-un „conflict de muncă” în fața LA. (PAL c. care le decide în jurisdicția sa inițială, care
NLRC, GR nr. 120567, 1998) pot fi atacate la secretarul DOLE).
Moțiuni a doua interzise Excepție

Sec. 15 din Regulamentul de procedură NLRC Deciziile, ordinele sau hotărârile emise de VA
interzice unei părți să pună sub semnul întrebării sau completul de VA care pot fi ridicate la CA
o decizie, rezoluție sau ordin, de două ori. Cu printr-un recurs obișnuit în temeiul unei petiții de
toate acestea, o decizie care inversează în mod revizuire conform Regulii 43 .
substanțial o decizie dintr-o decizie anterioară
este o decizie discretă față de cea anterioară. În Cerințe înainte de a depune o petiție de
cazul în care un tribunal emite o decizie prin care revizuire în conformitate cu Regula 65
se anulează în mod substanțial o chestiune, o O Moțiune de reexaminare trebuie să fi fost
moțiune de reexaminare care solicită depusă înaintea secretarului DOLE, NLRC sau
reexaminarea acestei inversări, pentru prima directorului BLR, după caz. Acest lucru este
dată, nu este o a doua moțiune de reexaminare obligatoriu și jurisdicțional.
interzisă. (Cristobal v. Philippine Airlines, Inc.,
GR nr. 201622, 2017.) O cerere de reexaminare ar trebui depusă, chiar
dacă nu este cerută sau chiar interzisă de către
C. CURTEA DE APEL biroul guvernamental în cauză. Aceasta a fost
REGULA 65, REGULAMENTUL CURTEI regula enunțată în cauza din 2014 Philtranco
Sectiunea 1. Cerere de certiorari. — Atunci Service Enterprises, Inc. v. PWU-AGLO (GR Nr.
când orice tribunal, consiliu sau ofițer care 180962, 2014).
exercită funcții judiciare sau cvasi-judiciare a
Nedepunerea unei moțiuni de reexaminare în
acționat fără sau în exces de competența sa
termenul reglementar de 10 zile anterior
sau cu un abuz grav de discreție care se ridică
depunerii unei cereri de certiorari face decizia
la lipsă sau exces de competență și nu există
NLRC definitivă și executorie. (J. PB: Michelin
nicio cale de atac sau vreo plângere, remediu
Asia Pacific Application Support System v. Ortiz,
rapid și adecvat în cursul obișnuit al dreptului, o
GR No. 189861, 2014)
persoană vătămată poate depune o cerere
verificată la instanța competentă, invocând
Astfel, deși un oficiu guvernamental poate
faptele cu certitudine și rugându-se ca
interzice cu totul depunerea unei moțiuni de
hotărârea să fie pronunțată anulând sau
reexaminare în ceea ce privește deciziile sau
modificând procedurile unui astfel de tribunal,
ordinele sale, rămâne faptul că certiorari necesită
consiliu sau ofițer, și acordarea unor astfel de
în mod inerent depunerea unei moțiuni de
scutiri incidentale pe care legea și justiția le pot
reexaminare, care este reprezentarea tangibilă a
cere.
oportunității oferite oficiului. pentru a se corecta.
Pagina 258 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Mai simplu spus, indiferent de interdicția cauțiunii și depunerea sumelor reduse în
împotriva depunerii unei cereri de reexaminare, conformitate cu prevederile art. 223
aceasta poate fi depusă în ipoteza că trebuie În timp ce cerința de garanție în apelurile care
obținută rectificarea deciziei sau a ordonanței și implică o hotărâre în bani a fost relaxată în
înainte de a putea fi formulată o cerere de anumite cazuri, acest lucru se poate face numai
certiorari. în cazul în care a existat o respectare
substanțială a regulilor sau atunci când recurenții,
NOTĂ: O a doua moțiune de reexaminare este cel puțin, și-au manifestat dorința de a plăti prin
interzisă în conformitate cu Regulile NLRC. (GR depunerea unei garanții parțiale. (Magdala
Nr. 189861, 2014) Multipurpose v. KMLMS, GR 191138 39, 2011).
Când depunerea unei cereri de reexaminare LA, NLRC sau CA POT acorda în mod valabil
nu este necesară onorariile avocatului în favoarea unui
Î: Un litigiu de muncă între X și Y era pe rol în reclamant, chiar dacă nu au fost revendicate
fața NLRC. NLRC a decis parțial în favoarea lui sau dovedite în procedură.
Y. Nemulțumit de decizie, Y a depus o cerere de Prevederea privind onorariile avocaților din
reexaminare care a fost respinsă. În dezmințire, articolul 111 prevede o situație în care există o
NLRC a declarat că „Nu va fi acceptată nicio altă procedură judiciară sau administrativă pentru
moțiune de importanță similară”. Fără a depune o recuperarea salariului.
cerere de reexaminare, X a depus o cerere de
certiorari în fața CA. A fost corectă acțiunea luată La încetarea procedurii, legea permite o
de X? deducere pentru onorariile avocatului de 10% din
suma totală datorată părții câștigătoare. (Vengco
A: Da. Rezoluția a avertizat în mod explicit părțile v. Trajano, GR No. 74453, 1989).
în litigiu că NLRC nu va mai primi alte moțiuni de
reexaminare. Această împrejurare i-a dat lui X Prin urmare, chiar dacă nu există reclamație și
impresia că deplasarea spre reconsiderare în fața dovadă, onorariile avocatului nu pot fi acordate
NLRC ar fi doar un exercițiu inutil în lumina mai mult de 10% din suma îndreptățită. Instanța
avertismentului menționat mai sus al tribunalului. are și libertatea de a o reduce dacă întrebările
(Genpact Services v. Santos-Falceso, GR nr. implicate în litigiu nu sunt nici noi, nici dificile.
227695, 2017) (DM Consunji c. NLRC, GR Nr. 71459, 1986).
Când garanția de apel poate fi redusă D. CURTEA SUPREMĂ DE JUSTIȚIE

În timp ce depunerea unei garanții în numerar REGULA 45, REGULAMENTUL CURTEI
sau a unei garanții este indispensabilă pentru
Sectiunea 1. Depunerea petiției la Suprem
perfecționarea unei căi de atac în cazurile care
Curtea. — O parte care dorește să facă recurs
implică premii bănești din decizia LA,
prin certiorari de la o hotărâre sau o decizie
Regulamentul de procedură al NLRC permite
definitivă sau o rezoluție a Curții de Apel,
totuși reducerea garanției la demonstrarea:
Sandiganbayan, Tribunalul Regional sau alte
(a) Existența unui temei meritoriu de
instanțe, ori de câte ori este autorizat de lege,
reducere și
poate depune la Curtea Supremă o cerere
(b) Depunerea unei obligațiuni într-o sumă
verificată de revizuire a certiorari. . Petiția va
rezonabilă în raport cu premiul în bani.
ridica numai chestiuni de drept care trebuie
(Philippine Touristers, Inc. și/sau
expuse distinct.
Alejandro R. Yague, Jr. v. Mas Transit
Workers Union-Anglo-Kmu și membrii săi,
Toate referințele din Secțiunea 9 modificată din
GR nr. 201237, 2014).
BP Nr. 129 la presupusele apeluri ale NLRC la
Curtea Supremă sunt interpretate și declarate
Depunerea simultană a cererii de reducere a
Pagina 258 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
prin prezenta ca însemnând și se referă la cereri
de certiorari în conformitate cu Regula 65.
În consecință, toate cererile de acest gen ar

trebui de acum înainte să fie depuse inițial la
Curtea de Apel, cu respectarea strictă a doctrinei
privind ierarhia instanțelor ca for adecvat pentru
soluționarea dorită. (Casa funerară St. Martin vs.
NLRC, 1998)
Pagina 258 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Recurs la Decizia BLR
Apelul de la CA la SC ar trebui să fie în
În termen de 10 zile
conformitate cu Regula 45 (Petiția de revizuire a
până la secretariatul
Certiorari) și nu Regula 65 (Acțiune civilă
DOLE:
specială pentru Certiorari). (Sea Power Shipping
Abuz grav de discreție
Enterprises, Inc. vs. CA, 2001 )
Incompetență gravă
E. BIROUL DE RELAȚII DE MUNCĂ
Competența BLR 1. Respingerea cererii de înregistrare a
1. Conflicte intersindicale și intrasindicale sindicatului
2. Toate litigiile, nemulțumirile sau problemele (a) Respingere de către Oficiul Regional,
care decurg din sau care afectează relațiile apel la BLR
dintre muncă și conducere în toate locurile de (b) Respingerea este făcută inițial de către
muncă, CU EXCEPȚIA celor care decurg din BLR, se poate face apel la secretarul
implementarea sau interpretarea CBA care DOLE
vor face obiectul procedurii de reclamație 2. Anularea înregistrării unui sindicat
și/sau arbitraj voluntar (a) Anulare de către Oficiul Regional, apel la
BLR.
Original De apel (b) Anularea de către BLR într-o petiție
Cazuri implicând Cazuri implicând depusă direct, recurs la secretarul DOLE
Federații și independent prin recurs ordinar
Sindicatele Nationale 3. Decizia BLR pronunțată în jurisdicția sa
sindicatele inițială poate fi contestată la secretarul DOLE
și capitolele locale a cărui decizie cu privire la aceasta poate fi
Notă : aceste cazuri se ridicată la CA numai prin certiorari în
încadrează în cel conformitate cu Regula 65.
original 4. Decizia BLR pronunțată în jurisdicția sa de
jurisdicție de cel apel nu poate fi atacată la secretarul DOLE,
Regional Birou dar poate fi ridicată direct la CA prin certiorari
Mod de revizuire în conformitate cu Regula 65. (Abbott
Laboratories Philippines, Inc. v. Abbott
Jurisdicția inițială Competența de apel Laboratories Employees Union, et al. , GR
Nr. 131374, 2000)
Hotărârea este imediat
executorie la data Notă : Spre deosebire de NLRC, care este
pronunțării hotărârii învestit în mod explicit cu jurisdicția asupra
definitive; poate fi cererilor de despăgubire reale, morale,
Apel la secretarul DOLE
revizuit de CA într-o exemplare și alte forme de daune, BLR nu este
petiție de certiorari în împuternicit în mod specific să judece pretenții de
conformitate cu Regula asemenea natură care decurg din dispute
65. intrasindicale sau intersindicale. (Mariño, Jr., și
colab. c. Gamilla, și colab., GR nr. 132400, 31
ianuarie 2005)
Puterea de a emite citație

Atunci când este relevant pentru un conflict de
muncă aflat în jurisdicția sa, fie la cererea oricărei
1. În cazul nerespectării acestuia
Pagina 258 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
părți interesate, fie din proprie inițiativă recrutare a agențiilor de recrutare (până la
eliminarea treptată în termen de 5 ani,
Acorduri de compromis conform prevederilor RA 8042)
Dacă părțile sunt de acord în mod voluntar cu 2. Acțiune disciplinară împotriva OFW
asistența BLR sau a oficiului regional al DOLE, (a) Apel la secretarul DOLE în termen de 10
sunt definitive și obligatorii pentru părți. calendare zile din cel
anulare/revocare/supraveghere
Singura dată în care NLRC sau orice instanță își
pot asuma jurisdicția asupra problemelor de
implicate în acestea: licență sau autoritate
2. Dacă există dovezi prima facie că decontarea Contestarea deciziei POEA la NLRC în termen
a fost obținută prin fraudă, denaturare sau de 10 zile calendaristice în cazurile de:
constrângere 3. Încălcarea contractelor de muncă în
străinătate.
Atâta timp cât acordul este încheiat în mod 4. Dosare disciplinare depuse împotriva
voluntar și are un premiu rezonabil, acesta este lucrătorilor contractuali de peste mări.
valabil.
F. CONCILIERE NAȚIONALĂ ȘI
Trebuie să fie aprobat de LA (Reguli NLRC).
CONSILIUL DE MEDIERE
Competența CNMB
La nivelul Secretarului DOLE , Secretarul
1. Conciliere
trebuie să aprobe.
2. Mediere
3. Cazuri de arbitraj voluntar
În apel, NLRC trebuie să aprobe acordul.
Concilierea prin deosebire de mediere
O ofertă de soluționare nu este dovada că ceva i Concilierea – Medierea se referă la procesul de
se datorează angajatului. gestionare a litigiului condus de un Conciliator –
Mediator în scopul facilitării soluționării pe cale
Artă. 233 din Codul Muncii prevede că orice amiabilă a conflictului de muncă. (Manualul de
înțelegere de compromis, inclusiv cele care proceduri NCMB Regula III, Secțiunea 1, (4))
implică legile standardelor muncii, convenite în
mod voluntar de către părți cu asistența Biroului
Cazul de conciliere Preventiv
sau Biroului Regional al Departamentului Muncii, Caz de mediere
va fi definitivă și obligatorie pentru părți.
Notă : Asistența BLR sau a oficiului regional al

DOLE în executarea unui compromis este o
cerință de bază. Fără el, nu poate exista un
compromis valid. Simpla apariție în fața BLR sau
a oficiului regional al DOLE pentru a depune
acordul de compromis deja încheiat nu este
„asistența” cerută de lege. (Mindoro Lumber and
Hardware v. Eduardo D. Bacay, et. al., GR No.
158753, 2005)
Competența POEA
1. Anularea/suspendarea licenței autorității de
Pagina 258 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Se referă la conflictul de o notificare sau o cerere de mediere preventivă.
muncă existent real Se referă la potențiale
care face obiectul unui conflicte de muncă care NCMB nu are jurisdicție să accepte nicio
anunț de grevă sau fac obiectul unei cereri notificare depusă de federație în numele
blocaj și cazurile de oficiale sau informale membrilor individuali ai sindicatului local. (Insular
grevă sau blocaj efectiv. de asistență de Hotel Employees Union-NFL v. Waterfront
(Manualul de proceduri conciliere și mediere Insular Hotel Davao, GR nr. 174040-41, 2010)
NCMB Regula III, solicitată de una sau
Secțiunea 1, (3)) ambele părți sau la G. DEPARTAMENTUL MUNCII ŞI
inițiativa CNMB pentru DIRECTORI REGIONALI DE MUNCĂ
a evita apariția unor
conflicte de muncă Jurisdicția DOLE RDs
efective. (Manualul de 1. Puterea vizitatoare. (Art. 128, Codul Muncii)
proceduri NCMB 2. Pretenții simple de bani care nu depășesc
Regula III, Secțiunea 1, 5.000 PHP. (Art. 129, Codul Muncii)
(20))
Recuperare și putere de adjudecare - Condiții
pentru RD pentru a decide cererile de bani
Organizat Neorganizat mici
Înființare Cu Unităţi Şi 1. Reclamația este prezentată de un angajat,
CBA Fără CBA sau de o persoană angajată în serviciul casnic
Trimiteți problema sau casnic, sau de către angajator;
Trimiteți problema în 2. Cererea decurge dintr-un EER;
înaintea mecanismului
fața NCMB pentru 3. Reclamantul nu solicită reintegrarea; și
de reclamație. Dacă nu
conciliere. Dacă nu este 4. Valoarea totală a cererii de bani a fiecărui
este rezolvată,
rodnic în 10 zile, reclamant nu depășește 5.000 PHP
consultați arbitrajul
voluntar. consultați NLRC pentru
Note: În lipsa oricăreia dintre cerințele de mai
arbitraj.
sus, LA va avea jurisdicție asupra cauzei, în
temeiul ART. 224.
Comunicare privilegiată
Informațiile și declarațiile făcute la ședințele de
Reclamantul nu trebuie să fie angajat la
conciliere NU vor fi folosite ca dovezi în NLRC.
momentul depunerii plângerii; este suficient ca
Conciliatorii și funcționarii similari nu trebuie să
cererea să rezulte din angajare
depună mărturie în nicio instanță sau organism
cu privire la orice chestiune abordată în cadrul
Recurs la Decizia RD
procedurii de conciliere desfășurate de aceștia.
Reclamantul poate face apel la NLRC în termen
de 5 zile calendaristice de la primirea unei copii a
Medierea preventivă
deciziei / rezoluției Directorului Regional.
Manualul de proceduri NCMB Secțiunea 1, (24),
se referă la cazurile de mediere preventivă ca
fiind conflicte de muncă care fac obiectul unei H. DEPARTAMENTUL MUNCII ŞI
SECRETAR DE MUNCĂ
cereri oficiale sau informale de conciliere și
asistență pentru mediere solicitată de una sau
ambele părți sau la inițiativa CNMB. I. JURISDICȚIA
Doar un agent de negociere certificat sau Competența SOLE

recunoscut în mod corespunzător poate depune În cazul în care Directorul BLR se inhibă într-un
caz care intră sub jurisdicția BLR, poate fi atacat
Pagina 258 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
la SOLE. În plus, problemele ff sunt de 4. Investigați orice fapt, condiție sau chestiune
competența SOLE: care poate fi necesară pentru a determina
1. Artă. 128 (a) – Competența asupra inspecțiilor încălcările sau care poate fi necesară pentru
și investigațiilor (poate fi exercitată și de RD) a ajuta la aplicarea Codului Muncii sau a
2. Artă. 128 (b) – Ordine de conformitate pentru oricărei legi sau ordine a muncii
standardele de muncă, acolo unde EER încă
există Puterea de executare
(a) XPN: În cazul în care ER contestă Puterea Secretarului Muncii sau a
constatările ofițerului de angajare și de reprezentantului său autorizat în mod
aplicare a forței de muncă și ridică corespunzător, inclusiv a ofițerilor de
probleme susținute de dovezi reglementare a muncii de a:
documentare care nu au fost luate în 1. Emite ordine de conformitate pentru a pune în
considerare în cursul inspecției (atunci aplicare legislația muncii pe baza
cazul va fi cu LA) constatărilor angajaților și ofițerilor de
(b) NOTĂ: Această putere este adesea executare sau inginerilor de siguranță
exercitată prin RD (vezi cazuri RD) industrială făcute în cursul inspecției
(c) Nu există plafon pentru suma în acest 2. Emite titluri executorii către autoritatea
caz. competentă pentru executarea ordinelor
3. Competența asupra ordinelor de oprire a acestora, CU EXCEPȚIA cazurilor în care
muncii atunci când nerespectarea legii sau a angajatorul contestă constatările ofițerului de
IRR-urilor prezintă un pericol grav și iminent angajare și executare a forței de muncă și
pentru sănătate și securitate sau pentru ridică probleme susținute de dovezi
lucrătorii la locul de muncă documentare care nu au fost luate în
(a) În termen de 24 de ore: Audiere pentru a considerare în cursul inspecției – în din urmă
decide dacă ordinul de suspendare ar caz, cazul va trebui înaintat unui arbitru de
trebui ridicat muncă
(b) Dacă încălcarea este vina ER: ER va plăti 3. Ordinea opririi muncii/suspendarii
salariile în perioada de oprire operațiunilor atunci când nerespectarea legii
sau IRR prezintă un pericol grav sau iminent
4. Jurisdicția SOLE pentru greve sau blocaje pentru sănătatea și securitatea lucrătorilor la
care implică cazuri de interes național (SOLE locul de muncă
își poate asuma jurisdicția sau certifica) – 4. Efectuați audieri în termen de 24 de ore
indiferent de decizie, CA. pentru a stabili dacă:
5. Contestații împotriva deciziilor BLR, în care (a) Ordinul de oprire a lucrului/suspendarea
BLR își exercită jurisdicția inițială. operațiunilor se ridică sau nu; și
(b) Salariatul va plăti salariaților în cauză
II. PUTERI VIZITOARE ȘI DE EXECUTARE salariul acestora în cazul în care
încălcarea este imputabilă din vina sa
Puterea Vizitatorului
Puterea Secretarului Muncii sau a Notă: EER trebuie să existe încă la momentul
reprezentantului său autorizat în mod inițierii acțiunii pentru Secretar sau împuternicitul
corespunzător, inclusiv a ofițerilor de acestuia reprezentant la exercițiu
reglementare a muncii de a: Puterea de executare
1. Să aibă acces la evidențele și sediul
angajatorului la orice oră din zi sau din Când puterea de aplicare nu poate fi folosită
noapte, ori de câte ori se lucrează acolo 1. Cazul nu decurge din exercitarea puterii de
2. Dreptul de a copia înregistrări vizitare
3. Pentru a pune la îndoială orice angajat
Pagina 258 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
2. Când EER a încetat să existe la momentul În cazul în care încălcarea este imputabilă din
inspecției culpă a angajatorului, acesta va plăti salariaților
3. Dacă angajatorul contestă constatarea în cauză salariile sau salariile acestora pe
ofițerului de muncă și o astfel de problemă perioada întreruperii activității sau suspendării
contestabilă nu este verificabilă în cursul activității.
normal al inspecției
Comparație: Puterea de executare conform
Ordin de conformitate art. 128 vs. Puterea de Adjudecare în temeiul
Trebuie să respecte procesul echitabil în art. 129
procedurile administrative: ARTĂ. 128 ARTĂ. 129
(a) Presupusul contravenient trebuie mai
Natura / Subiectul procedurilor
întâi să fie audiat și să i se acorde
oportunitatea adecvată de a prezenta Inspecția unităților și
dovezi în numele său. emiterea ordinelor de
Adjudecarea creanțelor
(b) Dovezi prezentate în mod corespunzător conformitate cu
bănești (standarde de
luate în considerare înainte de orice standardele de muncă,
muncă)
decizie luată. ordinele de salarizare
(c) Decizia se bazează pe dovezi sau alte legi ale muncii
substanțiale.
Cine inițiază revendicări?
(d) Decizie bazată pe probe prezentate în
ședință, sau cel puțin conținute în proces- Secretarul DOLE sau
Orice parte interesată
verbal și dezvăluite părților. Directorul Regional
inițiază cazul printr-o
(e) Decizia trebuie să explice problemele acționează motu propio
plângere sub jurământ
implicate și motivele deciziilor luate.
Lucrători implicați
Recurs Angajații prezenți sau
Angajații trebuie să fie în
În cazul în care ordin este emis de reprezentantul anteriori la momentul
continuare în serviciu
împuternicit în mod corespunzător al Secretarului depunerii plângerii, cu
(prin urmare, există un
DOLE – apelați la acesta din urmă condiția să nu existe o
EER)
cerere de reintegrare
În cazul în care ordinul implică o indemnizație în
bani – o contestație din partea angajatorului Limite jurisdicționale
poate fi soluționată numai la afișarea unei garanții Fără limită monetară Maximum 5.000 de lei
în numerar sau a garanției în valoare echivalentă maximă per reclamant
cu alocația în bani din ordinul contestat. Ofițeri desemnați
Secretarul DOLE sau Director Regional (DR)
Oprirea muncii/suspendarea operațiunilor oricare al său în mod sau orice în mod
Secretarul poate dispune oprirea muncii SAU corespunzător
reprezentant autorizat corespunzător
consilier-auditor
suspendarea oricărei unități sau departament în (poate fi sau nu RD) autorizat al DOLE
care nu respectarea legii sau a normelor și Modul de apel
reglementărilor de aplicare prezintă un pericol
Apel la secretarul DOLE Apelabil la NLRC
grav și iminent pentru sănătatea și securitatea
lucrătorilor la locul de muncă.
Înainte ca DOLE să-și poată exercita competența
În termen de 24 de ore – se va desfășura o în temeiul art. 128, două lucruri importante
audiere pentru a stabili dacă un ordin de oprire a trebuie rezolvate: 4. Mai există relația angajator –
lucrului sau de suspendare a operațiunilor va fi angajat sau, alternativ, a existat vreodată o
ridicat relație angajator – angajat despre care să
Pagina 258 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
vorbim? și competența este în mod corespunzător arbitrului
5. Există încălcări ale Codului Muncii sau de muncă, conform art. 217(3) din Codul Muncii,
vreuneia din legile muncii? care prevede că Arbitrul de Muncă are jurisdicție
inițială și exclusivă asupra acelor cazuri care
Notă: Existența EER este o condiție prealabilă implică salarii, rate de salariu, ore de muncă și
statutară a unei limitări a puterii Secretarului alte condiții de muncă, dacă sunt însoțite de o
Muncii, asupra căreia ramura legislativă este în cerere de reintegrare.
drept să o impună.
Dacă o plângere este depusă la NLRC și există
Artă. Acordarea de către 128 a competențelor de încă un EER existent, jurisdicția este în mod
vizitare și de executare are scopul de a corespunzător cu DOLE.
determina încălcările și aplicarea Codului Muncii
și a oricărei legi a muncii, ordin de salarizare sau Totuși, concluziile DOLE pot fi puse sub semnul
reguli și reglementări. Dacă nu există nicio relație întrebării printr-o cerere de certiorari în
angajator-angajat în primul rând, datoria conformitate cu Regula 65 din Regulamentul
angajatorului de a adera la standardele de muncă Curții. ( Radiodifuziunea Populară împotriva
în ceea ce privește neangajații este discutabilă. Secretarului Muncii, GR nr. 179652, 2012)
DOLE poate Determina, prima facie, Existența Activități ilegale

unui EER 1. Pentru ca orice persoană sau entitate să
Dacă există o dovadă prima facie a absenței obstrucționeze, să împiedice, să întârzie sau
relației angajator-angajat, secretarul este exclus să facă ineficiente în orice alt mod ordinele
să-și exercite atribuțiile de vizitare și de din Sec. sau reprezentanții săi autorizați
executare. (People's Broadcasting v. Secretarul eliberați în temeiul autorității prevăzute la art.
Muncii, GR nr. 179652, 8 mai 2009) 128.
2. Nicio instanță inferioară nu va emite ordin
În temeiul art. 128(b) din Codul Muncii, astfel cum temporar sau permanent sau ordin de
a fost modificat prin RA 7730, DOLE este pe restricție și nici nu își va asuma jurisdicția
deplin împuternicit să ia o decizie cu privire la asupra oricărui caz care implică hotărâri de
existența unei relații angajator-angajat în executare.
exercitarea puterii sale de vizitare și de
executare, sub rezerva controlului judiciar, nu III. PUTEREA DE A SUSPENDA EFECTELE
revizuire de către NLRC. ÎNCERCĂRII
În cazul în care este depusă o plângere în fața Dispoziții diverse

DOLE pentru a da aplicarea prevederilor privind Secretarul Muncii și Ocupării Forței de Muncă
standardele de muncă din Codul Muncii sau din poate suspenda efectele încetării forței de muncă
altă legislație a muncii și există o constatare de până la soluționarea litigiului în cazul unei
către DOLE că există o relație angajator-angajat, constatări prima facie din partea funcționarului
DOLE își exercită competența de excludere. al competent al Departamentului Muncii și Ocupării
NLRC. Forței de Muncă în fața căruia se află în curs de
desființare că încetarea poate cauza o gravă
Dacă DOLE constată că nu există un angajator problemă. conflict de muncă sau se află în
relația de angajat, jurisdicția este în mod implementare a unei concedieri în masă. (Codul
corespunzător cu NLRC. muncii, art. 292[b])
În cazul în care o plângere este depusă la DOLE Condiții în care secretarul Muncii sau
și este însoțită de o cerere de reintegrare, reprezentantul său autorizat în mod
Pagina 258 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
corespunzător POATE investiga activitățile IV. REMEDIURI
financiare ale organizațiilor de muncă legitime Remediere acolo unde nu există EER
Secretarul Muncii și Ocupării Forței de Muncă În cazul în care nu există nicio relație angajator-
sau reprezentantul său autorizat în mod angajat între părți și nu este implicată nicio
corespunzător este împuternicit prin prezenta să problemă care să poată fi soluționată prin referire
investigheze activitățile financiare ale la Codul Muncii, alte statute ale muncii sau orice
organizațiilor de muncă legitime la depunerea contract colectiv de muncă, CRT este
unei plângeri sub jurământ și susținută în mod competentă.
corespunzător de acordul scris a cel puțin 20%
din numărul total al membrilor organizația de RTC are jurisdicție asupra cererii unui
muncă în cauză și să-și examineze registrele contractant independent de a ajusta onorariul
contabile și alte înregistrări pentru a determina contractantului. (Urbanes împotriva Secretarului
conformitatea sau non respectarea legii și Muncii, GR nr. 122791, 2003)
urmărirea penală a oricăror încălcări ale legii și
ale constituției și statutului sindicatului: I. ARBITRU VOLUNTAR
Cu condiția ca o astfel de anchetă sau examinare I. JURISDICȚIA

să nu fie efectuată în timpul
JURISDICȚIA (ART. 274)
Perioada de libertate de 60 de zile și nici în cele 1. Nemulțumirile care decurg din implementarea
30 de zile imediat precedente datei alegerii sau interpretarea ACB
oficialilor sindicali. (Codul Muncii, art. 289) 2. Decurgând din interpretarea sau aplicarea
politicilor de personal ale companiei
SOLE, în general, NU are jurisdicție asupra 3. Probleme de denaturare a salariilor care
apelurilor decurg din aplicarea oricăror ordine de
În The Heritage Hotel vs. National Union of salarizare în unitățile organizate
Workers (GR 178296, 2011), Supremul 4. Apărând din interpretare și
Curtea a hotărât că jurisdicția a rămas la BLR, în implementarea programelor de stimulare a
ciuda inhibiției directorului BLR. productivității din RA 6971
5. Orice alte litigii de muncă cu acordul părților.
„Când secretarul DOLE a soluționat contestația,
ea doar a intrat în pielea directorului BLR și a NOTĂ: Părțile pot alege să supună litigiul unei
îndeplinit o funcție pe care acesta din urmă nu a proceduri de arbitraj voluntar înainte sau în
putut-o îndeplini el însuși”. stadiul procedurii de arbitraj obligatoriu.
SOLE are puterea de a pronunța hotărâri Probleme/ controverse care pot face obiectul
arbitrale în exercitarea autorității sale de a-și arbitrajului voluntar
asuma jurisdicția asupra conflictului de 1. Articolul 261 din Codul Muncii prevede că VA
muncă va avea jurisdicție originală și exclusivă
Hotărârea arbitrală dată de Secretarul Muncii asupra nerezolvate nerezolvate care decurg
poate fi considerată ca o aproximare a unui din interpretarea sau implementarea ACB și
contract colectiv de muncă. Deși hotărârea nu cele care decurg din interpretarea sau
poate fi clasificată în sine ca un acord între părți aplicarea politicilor de personal ale
(din cauza ingerinței secretarului), ea are totuși companiei.
forța și efectul unei obligații contractuale valabile 2. Încălcări ale CBA care nu au un caracter grav
între părți, așa cum se precizează în (Angajații dacă nu sunt rezolvate prin mecanismul de
Cirtek vs. Cirtek Electronics, GR 190515, 2011). soluționare a plângerilor.
Pagina 258 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
3. Toate celelalte litigii de muncă, inclusiv ULP și cazul muncii
blocarea negocierilor cu acordul părților Conflictele de muncă fac excepție de la PD 1508.
(Codul muncii, art. 262) În temeiul art. 226 din Codul muncii , cererile
de concediere în fața LA sunt admise numai pe
Acord de depunere motiv de necompetență, loc necorespunzător și
Notă: Este obligatoriu ca părțile să își transmită interdicție prin hotărâre sau prescripție prealabilă.
controversele unui mecanism de soluționare a Prin urmare, eșecul de a recurge la concilierea
plângerilor și arbitrilor voluntari pentru ajustarea barangay nu este un motiv valabil pentru a
sau soluționarea nemulțumirilor care decurg din învinge cazul muncii.
interpretarea sau implementarea ACB-ului lor și a
celor care decurg din interpretarea sau aplicarea II. REMEDIURI
politicilor de personal ale companiei. (Sanyo
Philippines Workers Union-PSSLU v. Canizares, VA sau grupul de VA pot acorda aceleași scutiri
GR Nr. 101619, 1992) și remedii acordate de arbitrii de muncă în
temeiul
Un VA se limitează la interpretarea și aplicarea
CBA. El nu stă pentru a distribui propria sa marcă Articolul 279 din Codul Muncii , precum:
de justiție industrială și premiul său este legitim 1. În cazurile de concediere ilegală:
doar în măsura în care își trage esența din CBA. (a) Reintegrare efectivă;
(b) Plata de separare în loc de reintegrare, în
În timp ce VA se limitează la interpretarea și cazul în care reintegrarea devine
aplicarea CBA în rezolvarea imposibilă, nefezabilă sau impracticabilă;
problemei/problemelor înaintate pentru (c) Salariile înapoi complete;
soluționarea sa, nu este de așteptat să se bazeze (d) Daune morale și exemplare; și
doar pe cuvintele reci și criptice de pe fața CBA. (e) Onorariul avocatului.
El este mandatat să descopere intențiile părților 2. Atribuții bănești în cazuri de creanțe
și lacunele pot fi, de asemenea, completate prin bănești, caz în care, decizia trebuie să
referire la practicile industriei, astfel încât să fie precizeze suma acordată și formula utilizată
luate în considerare actele contemporane și la calculul acesteia.
ulterioare ale părților. (Veloso, Labor Reviewer,
pp. 415-416 (2011)) Regula 43, §1, Regulamentul Curții.
Decizia unui arbitru voluntar sau a completului
Un litigiu soluționat prin arbitraj voluntar NU de arbitri voluntari poate fi atacată prin recurs
ESTE incompatibil cu Articolul 217 din Codul ordinar, în conformitate cu Regula 43 din
Muncii Regulile de procedură civilă, direct la Curtea de
SC în Universitatea Immaculatei Concepție vs. Apel.
NLRC (GR 181146, 2011),
a afirmat că articolul 262 prevede o excepție, iar Apelul la Decizia VA
„pentru ca excepția să se aplice, trebuie să existe Apelabil prin recurs ordinar în conformitate cu
un acord între părți care să confere în mod clar Regula 43 din Regulile de procedură civilă direct
competență arbitrului voluntar. Un astfel de acord la CA.
poate fi stipulat într-un contract colectiv. Cu toate
acestea, în absența unui contract colectiv, este De la CA, cauza poate fi ridicată la CS prin recurs
suficient ca în dosar să existe dovezi care să ordinar în temeiul aceleiași reguli 45. (Luzon
arate că părțile au convenit să recurgă la arbitraj Development Bank v. Association of
voluntar.”
Angajații Băncii de Dezvoltare Luzon și colab.,
Efectul nerecurgerii la concilierea barangay în GR nr. 120319, 1995)
Pagina 258 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Situații în care un ordin de executare poate fi
atacat cu recurs
1. Atunci când executarea devine imposibilă sau
nedreaptă, aceasta poate fi modificată sau
alterată în apel pentru a o armoniza cu justiția
și faptele (Torres vs. NLRC, GR nr. 107014,
2000).
2. Evenimentele viitoare pot justifica modificarea
executării hotărârii, ca atunci când
reintegrarea nu mai este posibilă, deoarece
poziţia a fost desfiinţată ca măsură de
reducere a costurilor din cauza pierderilor.
(Abalos vs. Philex Mining Corp, GR 140374,
2002).
3. În cazul în care înscrisul este găsit cu vicii,
depășește sau modifică hotărârea și/sau este
emis neregulamentar. (DBP împotriva Union
Bank, GR nr. 155838, 2004)
Executarea unei hotărâri de muncă care în

apel, devenise definitivă și executorie
Prin depunerea unei cereri de executare și
transmiterea unui mandat de executare care
urmează să fie comunicat de către șerif sau de
către o agenție de aplicare a legii, care poate fi
înlocuită de DOLE sau NLRC. De asemenea,
poate fi eliberat motu propio de către Arbitrul
Muncii . (Codul Muncii, art. 223 și 224)
J. PRESCRIEREA ACȚIUNILOR
Toate cererile de
despăgubire care decurg din
relațiile angajator-angajați
care se acumulează în
RECLAMAȚII DE
perioada de aplicare a
BANI
prezentului Cod vor fi depuse
în termen de 3 ani de la
momentul apariției cauzei
acțiunii; altfel vor fi interzise
pentru totdeauna.
Acțiunea în reintegrare
prescrie în 4 ani, pentru
vătămarea drepturilor
ILEGAL salariatului prevăzute la art.
CONCEDIERE 1146 din Codul civil.
(Callanta v. Carnation
Philippines, GR nr. 70615,
1986)
Pagina 258 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
1 an de la acumularea unei Regulile de probă care prevalează în instanțele
ULP
astfel de practici neloiale de de judecată sau echitate nu vor fi controlante.
muncă. simplă ilegală – 5
Recrutare
ILEGAL ani Spiritul și intenția acestui Cod sunt cele care vor
RECRUTARE Sabotaj economic – 20 de fi folosite ca mijloace rezonabile pentru a
ani constata faptele în fiecare caz, fără a ține cont de
Regula generală: 3 ani de la aspectele tehnice ale legii și procedurii, toate în
data apariției cauzei de interesul unui proces echitabil.
acțiune
INFRACȚII Părțile pot fi reprezentate de un consilier juridic,
SUB dar este datoria președintelui, oricărui comisar
Excepție: cazurile ULP se
CODUL MUNCII
prescriu în termen de 1 an de președinte sau a oricărui arbitru de muncă să
la acumularea unei astfel de exercite controlul complet asupra procedurii în
practici neloiale de muncă toate etapele.
Regula generală : Singura modalitate de a

O plângere sau cerere de dobândi
audit sau examinare a competența este de a notifica citația.
fondurilor și a registrelor de
conturi prescrie în termen de Excepție : Prezentarea voluntară a avocatului
trei (3) ani: de la data echivalează cu prezentarea voluntară la
depunerii raportului financiar jurisdicția LA. (Santos c. NLRC, GR nr. 101699,
anual la DOLE; sau de la 1996)
data la care acesta ar fi
ACȚIUNI CARE
trebuit depus conform Nerespectarea unei părți înlocuitoare nu este un
IMPLICA
prevederilor legale, oricare defect fatal. (Chu v. Pasajo, 2003)
FONDURI
dintre acestea survine mai
UNIUNII
devreme. Plata taxelor de dosar nu este necesară în
cererile privind standardele de muncă în temeiul
Această prevedere privind art. 292(d) .
termenul de prescripție se
aplică numai unei organizații Cu excepția : În cazul unui blocaj al negocierilor,
de muncă legitime care a taxele sunt împărțite de părți.
depus raportul financiar cerut
de Codul Muncii. Sec. 3, Regula V din Regulile NLRC permite
părților să depună documente de poziție cu
atașamente și acestea pot fi făcute pe baza
deciziei LA.
Cazurile de recrutare ilegală
se prescriu în cinci (5) ani
Desfășurarea judecății pe fond este discreționară
RECRUT ILEGAL
din partea LA.
MENT Cazurile de recrutare ilegală
care implică sabotaj
Procesul echitabil în art. 292(b) , linia finală a
economic se prescriu în
litigiilor de reziliere este audiată cu reprezentantul
douăzeci (20) de ani.
la alegere
REZUMATUL PROCEDURII: CAZURI DE
MUNCĂ
Pagina 258 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Procesul echitabil în art. 227 oportunitatea de a fi 10. NLRC nu poate resuscita un apel pierdut.
ascultat 11. Este permis doar 1 MR.
12. LA nu poate primi un MR sau o cerere de
Verificarea și Certificarea Cumpărăturilor Non- scutire de judecată. După ce hotărârea a
Forum sunt necesare DAR art. 227 poate fi devenit definitivă și executorie, titlul
invocat. executoriu NU este atacabil.
13. Pentru a suspenda titlul executoriu, solicitați o
Regulile NLRC prevăd că, înainte de a decide, ordonanță în temeiul art. 218 (e).
LA trebuie să informeze părțile că cazul a fost 14. Termenul de contestație nu poate fi prelungit
înaintat spre decizie. Dacă acest lucru nu este DAR, într-o serie de cazuri, SC a admis
respectat, decizia este în continuare valabilă din contestații depuse în termen în temeiul regulii
cauza art. 227 . interesului justiției (mai ales dacă recurenții
sunt angajați)
Artă. 218(c) nu poate fi invocat pentru a susține 15. Doctrina evenimentului care a survenit (adică
o decizie greșită a LA. Prevederea se referă la o închiderea companiei) impune plata plății de
putere a NLRC și nu a LA. separare și a salariilor restante până la
momentul închiderii companiei.
rezumat
1. Decizia arbitrului voluntar – recurs la CA în
conformitate cu Regula 43 (Luzon Dev't
Bank)
2. Decizia DOLE și a altor agenții atașate
(inclusiv NLRC) ar trebui adusă la CA în
conformitate cu Regula 65 (Căminele
funerare St. Martin)
3. Decizia secretarului DOLE – certiorari la CA
în conformitate cu Regula 65 (NAFLU v.
Laguesma)
4. Ordinul Arbitrului Med de ACORDARE a
Petiției pentru CE într-o unitate
NEORGANIZĂ – nu poate fi atacată conform
DO 40 03 (2003). Astfel, recursul este
certiorari conform Regula 65.
5. Deciziile de BLR în sa de apel
jurisdicție – CA, certiorari conform Regulii 65.
(UST Faculty Union v. Bitonio, GR Nr.
131235, 1999)
6. Certiorari nu este un substitut pentru recursul
pierdut.
7. 10 zile pentru a perfecționa recursul prin
depunerea a
Memorandumul de apel de la LA la NLRC;
dar 5 zile de la RD la NLRC
8. Acum este permisă garanția de proprietate.
(UERM- Memorial Medical Center v. NLRC,
GR Nr. 110419, 1997)
9. Garanția de apel trebuie respectată cu Este greșit să se aplice oportunitatea de a fi
strictețe. audiat în conformitate cu art. 292 litera (b) .
Pagina 258 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
TABEL DE JURISDICȚIE
DIRECTORII REGIONALI CURTEA SUPREMĂ
MUNCĂ ARIBTER NLRC CURTEA DE APEL
DOLE DE JUSTIȚIE
Pagina 259 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
1. ULP 1. Puterea vizitatoare. (Art. JURISDICȚIA ORIGINALA PRIN REGULA 65 Apelul de la CA la SC
2. Litigii de reziliere 128, Codul Muncii) 1. Ordin în comun Singurul mod prin care un dosar ar trebui să fie în
3. Revendicări pentru salarii, 2. Simplu Money Pretinde dispute de muncă pentru de muncă decis de oricare dintre conformitate cu
rate de salariu, orele de că nu depăşind a impune sau a restrânge ca urmare a muncă Regula 45 (Petiție de
muncă și alți termeni și PHP orice comisie reală sau autoritățile/tribunalele pot ajunge revizuire pe
condiții ale 5.000. (Art. 129, Codul amenințată a oricăruia la Curtea de Apel printr-o cerere Certiorari) și nu
angajare – Muncii) sau a tuturor interzise de certiorari conform Regulii 65. Regula 65 (Special
dacă 3. Încălcare de cel sau ilegale acte sau la 1. Secretar DOLE; Civil Acțiune
însoțită de o cerere de constituție și acte impune efectuarea unui 2. Comisia (NLRC); și pentru
reintegrare normative și anumit act în orice 3. Director al Biroului Relații de Certiorari). (Mare
4. Pretenții reale, morale, drepturi & conflict de muncă care, Muncă (BLR) în cauzele Putere Transport
exemplare și alte conditii de membru. dacă nu este restrâns decise de acesta în recurs Enterprises, Inc. vs.
forme de daune care 4. Intersindical și intra sau executat imediat, jurisdicție(la fel de CA, 2001)
decurg din relaţia uniune conflicte poate cauza distins de cei pe care le
angajator-angajat implicând sindicate mormânt sau decide în a lui original
5. Cazuri ivit independente și ireparabil jurisdicție care sunt
din localnici autorizați. daune oricărei părți cu recurs la secretarul
interzisă activitati in timpul 2. Interdicții în greve sau DOLE).
greve, inclusiv blocaje în temeiul art. 279
întrebări implicând 3. Conflict de muncă EXCEPȚIE: REGULA 43
legalitatea grevelor și a certificat sau care poate Deciziile, ordinele sau premiile
blocajelor provoca o grevă sau emise de cel Voluntar
6. Toti ceilalti revendicări blocaj într-o industrie Arbitru sau panou de
apărute indispensabilă pentru Arbitri voluntari
din angajator – naţional interes,
angajat relaţie certificat de către DOLE
implicând un Secretar
Cantitate pentru
depăşind P5000 arbitrajul obligatoriu
indiferent de dacă JURISDICȚIA EXCLUSIVĂ
însoțită de o cerere de DE APEL
reintegrare, cu excepția 1. Toate cazurile decise de
cererilor pentru ECC, SSS, AL, inclusiv cazurile de
Medicare, & dispreț
maternitate 2. Cazuri decise de DOLE
beneficii Regional
7. Cazuri de denaturare a Directori sau autorizați în
salariilor în unități mod corespunzător auz
Pagina 259 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
muncitorii pentru peste depăşind PHP 5,000
ocean și neînsoțită de a
implementare, inclusiv Revendicare
revendicări reale, morale, pentru
exemplare și alte reintegrare.
forme de daune (RA 8042)
9. Executarea silita de
acorduri de compromis
când Acolo este non
respectarea de către
oricare dintre părți în
temeiul art. 233 din Cod
(Sec. 1, Regula V,
2005 NLRC
reguli)
Pagina 259 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
CONSILIUL
BIROUL DE RELAȚII DE MUNCĂ NAȚIONAL DE DOLE SECRETAR ARBITRAI VOLUNTARI
CONCILIARE ȘI
MEDIERE
1. Intersindical și intrasindical 1. Conciliere Artă. 128. Puterea de vizitare și de aplicare. 1. Nemulțumirile ivit
conflicte 2. Mediere Puterea Sec. of Labor sau reprezentantul său autorizat în din cel
2. Toate disputele, nemulțumirile 3. Voluntar mod corespunzător, inclusiv ofițerii de reglementare a implementare sau
sau arbitraj muncii pentru: interpretarea CBA-urilor
probleme care decurg din sau 1. Să aibă acces la evidențele și sediul angajatorului la Notă: plângerile trebuie
care afectează relațiile forței orice oră din zi sau din noapte, ori de câte ori se procesate prin
de muncă-conducere în toate lucrează acolo mașini de soluționare a
locurile de muncă, CU 2. Dreptul de a copia înregistrări plângerilor; doar
EXCEPȚIA celor care decurg 3. Pentru a pune la îndoială orice angajat nerezolvatele nerezolvate
din implementare sau 4. Investigați orice fapt, condiție sau chestiune care ar ajung la VA.
interpretarea CBA care va putea fi 2. Apărând din
face obiectul procedurii de necesare pentru a determina încălcările sau care pot fi interpretare sau
reclamație și/sau arbitraj necesare pentru a ajuta la aplicarea Codului Muncii executare de
voluntar sau a oricărei legi sau ordine a muncii companie personal
3. Plângere implicând 5. Emite ordine de conformitate pentru a da efectul muncii politici
federații, sindicate naționale, legislație bazată pe constatările ofițerilor de angajare și 3. Denaturarea salariilor
sindicate industriale, oficiali de aplicare a legii sau inginerilor de siguranță probleme
sau organizații membre industrială făcute în cursul inspecției ivit din cel
4. Competența de apel asupra 6. Emite titluri executorii către autoritatea competentă aplicarea de
inter/intra uniune conflicte pentru orice
implicând companie nivel executarea ordonanțelor acestora, CU EXCEPȚIA salariu Comenzi în
sindicatele, decise inițial de cazurilor în care angajatorul contestă constatările unități organizate
Biroul Regional. ofițerului de muncă și executorii și ridică probleme 4. Apărând din
susținute de dovezi cu înscrisuri care nu au fost luate interpretare și
în considerare în cursul controlului – în acest din urmă implementarea
caz, cazul va trebui să fie transmis unui arbitru al productivitatii stimulent
muncii programe sub RA 6971
5. Orice alte muncă
conflicte peste
acord de cel
petreceri.
sfârşitul subiectului
Pagina 259 din

285
EMISIUNI
Dreptul muncii
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
EMISIUNI 126]
SCHITAR TEMA SUB PROGRAMA PUTERI ȘI FUNCȚII [MIWWIO-SEL]
A. Exec. Ordinul nr. 126 Actul de Formulare și recomandare

reorganizare a Ministerului Muncii si
1. Formularea și recomandarea politicilor,
Muncii
planurilor și programelor de dezvoltare,
B. Avizul DOLE nr. 2, s. Orientări 2009 instruire, alocare și utilizare a forței de
privind adoptarea aranjamentelor muncă ;
flexibile de muncă 2. Formulați linii directoare generale referitoare
la
C. Ordinul DOLE nr. 150, s. Orientări politica de salarii și venituri ;
revizuite 2016 Guvernarea cel
3. Recomandați ajustările necesare ale
Angajarea și condițiile de muncă ale
agenților de pază și ale altui personal salariului
de securitate privată din industria structuri în vederea dezvoltării unui sistem
securității private de salarizare în concordanță cu planurile
naționale de dezvoltare economică și socială;
D. POEA Memorandum Circular Nr.010 10
Termeni și condiții standard modificate
negocierea ca fundament al sistemului de
care guvernează angajarea în
străinătate a navigatorilor filipinezi pe relaţii de muncă;
La bordul navelor oceanice | Manualul 4. Asigură și asigură soluționarea și
de proceduri revizuit al Consiliului soluționarea echitabilă și rapidă a conflictelor
Național de Conciliere și Mediere de muncă și de muncă prin negociere
pentru Cazurile de Conciliere și colectivă, plângere utilaje,
Mediere Preventivă Ediția 2017 conciliere, mediere, arbitraj voluntar, arbitraj
obligatoriu, după cum poate fi prevăzut de
A. ACTUL DE REORGANIZARE AL
lege și alte modalități care pot fi convenite în
MINISTERUL MUNCII [EO 126]
mod voluntar de către părțile în cauză
MANDATE ȘI OBIECTIVE [POAM]
Regulament
Entitate primară de politică, programare,
1. Să reglementeze angajarea străinilor ,
coordonare și administrare a Ramurii Executive în
inclusiv stabilirea unui sistem de înregistrare
domeniul muncii și ocupării forței de muncă
și/sau permis de muncă pentru acești străini;
responsabilă cu:
2. Menținerea unui sistem de relații de muncă
1. Promovarea oportunităților de angajare
remunerată Protecția și promovarea bunăstării
2. O ptimizare a dezvoltării şi 1. Asigurarea unor condiții și un mediu de
utilizarea resurselor de forță de muncă ale lucru sigure , decente, umane și
țării; îmbunătățite pentru toți lucrătorii, în special
3. Un avans al bunăstarea lucrătorilor pentru femei și tinerii lucrători;
de către 2. Protejează și promovează interesul fiecărui
prevăzând doar și munca umană cetățean care dorește să lucreze la nivel
conditii si termeni de angajare; local sau în străinătate, asigurându-i cele
4. Întreţinere a pace industrială prin mai echitabile condiții de muncă și prin
promovarea unor relații de muncă furnizarea de servicii sociale și de asistență;
armonioase, echitabile și stabile, care să 3. Susține dreptul lucrătorilor și angajatorilor de
asigure o protecție egală a drepturilor a se organiza și de a promova colectivul
tuturor părților implicate. [Sec. 4, OUG liber
Pagina 262 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
armonios, echitabil și stabil, care să susțină Nu trebuie să existe mai mult de patru (4) miniștri
politicile și programele economice naționale; adjuncți care sunt numiți de președinte la
[Sec. 5 EO 127] recomandarea ministrului
PERSONAL CHEIE Puteri și funcții [COASAL]

1. Coordonează programele și proiectele
Ministrul Muncii și Muncii Ministerului pentru o administrare
○ În cazul în care autoritatea și eficientă și eficientă;
responsabilitatea pentru exercitarea 2. Supervizează activitățile operaționale ale
mandatului, puterilor și funcțiilor Ministerul;
Ministerului sunt învestite. 3. Consiliază și asistă ministrul în
○ Numiți de Președinte formularea și implementarea politicilor,
○ Exercită supraveghere și control asupra planurilor, programelor și proiectelor
Ministerul Ministerului;
○ Atribuțiile și atribuțiile ministrului 4. S erva ca adjunct al ministrului;
a. Consiliază Președintele în probleme 5. Îndeplinește, atunci când este astfel
legate de muncă și angajare; desemnat, atribuțiile și funcțiile ministrului,
b. Formulează și emite politici, reguli, pe perioada absenței sau incapacității
reguli și emisiuni acestuia din urmă; și
necesare realizării politicilor, 6. Îndeplinește orice alte funcții care pot fi
planurilor, programelor și proiectelor prevăzute de lege sau atribuite de
Ministerului, de muncă și ocupare a ministru pentru a promova eficiența și
forței de muncă; eficacitatea în furnizarea serviciilor
c. Furnizați per total direcţie, publice.
supravegherea și controlul asupra Notă: Ele nu vor fi atribuite
tuturor birourilor din subordinea în primul rând responsabilităţi
Ministerului pentru a asigura administrative.
eficiență și eficient
implementarea politicilor, planurilor, Miniștri asistenți
programelor și proiectelor sale; Nu trebuie să existe mai mult de patru (4) miniștri
d. Coordonează cu alte grupuri asistenți care sunt numiți de președinte la
guvernamentale și recomandarea ministrului
neguvernamentale pentru
îndeplinirea mandatului Ministerului; Puteri și funcții
1. Asistați ministrul și adjuncții miniștrilor
e. Evaluează politica, planurile, în cel formulare,
programele și proiect determinarea si implementarea
realizarea Ministerului;
f. Întocmește rapoarte pentru
Președinte și pentru public;
g. Delegați autoritatea pentru
îndeplinirea oricărei funcții
funcționarilor și angajaților
Ministerului;
h. Exercita orice alte atributii si functii
care pot fi prevazute de lege sau
atribuite de Presedinte.
miniștri adjuncți
Pagina 262 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
legi, politici, programe și proiecte privind munca intern. [Sec. 14]
2. Supraveghea zilnic Serviciu legal. Se referă la furnizarea de
operațiuni și 5. avize informative și clarificatoare cu privire la
unitățile constitutive ale Ministerului legislația muncii, regulile și reglementările
pentru interpretare uniformă; răspunsul la
STRUCTURA întrebările juridice și asistența OSG în procese
ORGANIZATIONALA care implică ministerul sau funcționarii acestuia
care acționează în calitatea lor oficială. [Sec. 15]
6. Serviciul Afaceri Internaționale a Muncii.
Se referă la monitorizarea respectării și
implementării tuturor obligațiilor,
amabilităților și facilităților cerute de
afacerile internaționale ale muncii și
standardele și acordurile internaționale
aferente muncii. De asemenea, servește
pentru cooperare tehnică, programe și
activități cu alte țări și instituții
internaționale [Sec. 16]
7. Serviciul de Informații și Publicații.

Responsabil cu promovarea
raportul și înțelegerea dintre Minister și
public prin dezvoltarea de programe de
relații publice și diseminarea de informații
corecte.
și informații actualizate [Sec. 17, EO 126]
BIROURI
SERVICII 1. Birou de Angajarea Locală;
1. Serviciul de planificare. Se referă la 2. Birou de Femeile și Tinerii Muncitorii;
planificare, programare, dezvoltarea și 3. Birou de Muncitori din mediul rural;
evaluarea proiectelor și dezvoltarea și 4. Birou de Relaţii de Muncă
implementarea unui sistem informațional de 5. Birou de Conditii de lucru.
management. [Sec. 11] [Sec 18, EO 126]
2. Serviciul Administrativ. Se referă la 6. Biroul de Statistică a Muncii și Ocupării
înregistrări, management, consumabile, Forței de Muncă [Sec. 21, EO 126]
echipamente, colecții, plăți,
clădire AGENȚII ANEXATE
lucrări de administrare și întreținere, 1. Consiliul Naţional al Salariilor;
securitate și custodie [Sec. 12] 2. Filipine De peste mări Angajare
3. Serviciul de Dezvoltare a Resurselor Administrație [POEA]
Umane. Se referă la furnizarea de oportunități 3. Comisia de compensare a angajaților,
de formare, educație și dezvoltare disponibile care este reorganizată prin prezenta
necesare pentru a îmbunătăți nivelurile de pentru a include directorul executiv al
competență și productivitate ale managerilor ECC ca membru din oficiu al Comisiei;
și personalului. [Sec. 13] 4. Consiliul Naţional al Forţei de Muncă şi
4. Serviciul de Management Financiar. Se Tineretului;
referă la buget financiar, chestiuni de 5. National Relaţii de Muncă
îmbunătățire a managementului și control Comision;
Pagina 262 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
6. Fondul de asistență socială pentru B. GHID PRIVIND ADOPTAREA A
administrația lucrătorilor de peste mări, AMENAJĂRI FLEXIBILE DE LUCRU [DOLE
care este redenumit prin prezenta CONSULTARE Nr. 2, s. 2009]
Administrația de protecție a lucrătorilor de
peste mări; SCOP
7. Consiliul de Instruire Maritimă; și Acest aviz este emis pentru a ajuta și îndruma
8. Politehnica Națională Maritimă angajatorii și angajații în implementarea diferitelor
[Sec. 19, EO 126] aranjamente flexibile de muncă ca unul dintre
9. Consiliul Naţional de Conciliere şi mecanismele de adaptare și măsurile de
Mediere. remediere în perioade de dificultăți economice și
Să absoarbă funcțiile de conciliere, urgențe naționale.
mediere și arbitraj voluntar ale Biroului
pentru Relații de Muncă [Sec. 22, OUG Ancorat pe bază voluntară și în condiții reciproc
126] acceptabile atât pentru angajator, cât și pentru
10. Comisia Naţională de Productivitate angajați, este recunoscut ca fiind benefic în ceea
Transferată de la Autoritatea Naţională ce privește reducerea costurilor afacerii și ajută la
pentru Dezvoltare Economică pentru salvarea locurilor de muncă, menținând în același
productivitate promovare și timp competitivitatea și productivitatea în industrii.
îmbunătățirea, educația și formarea,
coordonarea/monitorizarea, finanțarea și CONCEPT
realizarea de studii speciale și de politică Aranjamentele flexibile de lucru se referă la
[Sec. 23, EO 126] aranjamente sau programe alternative, altele
decât orele de lucru tradiționale sau standard,
BIROURI REGIONALE zilele lucrătoare și săptămâna de lucru.
Ministerul este autorizat să înființeze, să opereze
și să mențină astfel de Birouri Regionale la nivelul LUCRĂRI ARANJAMENTE
întregului minister în fiecare dintre regiunile FLEXIBILE - Normal saptamana de
administrative ale țării, în măsura în care este lucru este
necesar pentru următoarele scopuri: redusă la mai puțin de șase
1. Implementarea legilor, politicilor, planurilor, (6) zile
programelor, proiectelor, regulilor și DAR va rămâne numărul
reglementărilor Ministerului; total de ore de lucru de 48
2. Oferiți servicii economice, eficiente și eficiente de ore pe săptămână.
oamenilor; - Normal zi de lucru
Săptămâna de
3. Coordonează cu birourile regionale ale altor este
lucru
ministere și agenții; a crescut la mai mult
comprimată
4. Coordonarea cu unitățile administrației publice decât
locale; și opt ore
5. Îndeplinește orice alte funcții care pot fi DAR să nu depășească
prevăzute de lege sau atribuite de ministru. doisprezece (12) ore,
fără
Interdicţie Împotriva Reorganizare
corespunzător peste
Schimbare.
orar
Nicio modificare în reorganizarea prevăzută în
premium.
Zilele normale de lucru pe
prezentul document nu va fi valabilă decât cu
aprobarea prealabilă a Președintelui în scopul săptămână sunt reduse
Reducere a
promovării eficienței și Zilele lucrătoare DAR nu ar trebui să dureze
eficacitatea în furnizarea serviciilor publice [Sec. mai mult de șase luni.
26, OUG 126]
Pagina 262 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Angajații sunt rotați sau nemulțumirilor, angajatorii sunt obligați să
alternativ furnizate păstreze și să păstreze, ca parte a
Rotirea lui
Muncitorii muncă evidenței lor, cerințele documentare care
în timpul săptămânii de lucru. prevăd că aranjamentul flexibil de muncă
a fost adoptat în mod voluntar.
Angajații trebuie să meargă în
concediu pentru câteva zile CERINȚA DE NOTIFICARE
Plecare Forțată sau săptămâni folosind
creditele de concediu, dacă Angajatorul să anunțe Departamentul. Înainte
există. de implementarea sa, angajatorul va notifica
Programul de lucru nu este
Departamentul prin Biroul Regional care are
Program continuu
jurisdicție asupra locului de muncă cu privire la
nerespectat DAR orele de lucru din zi sau
adoptarea oricăreia dintre aranjamentele flexibile
săptămână rămân.
de muncă de mai sus.
Angajații sunt de acord să
beneficieze de sărbătorile în RO vizită oculară. Oficiul Regional va efectua o
6.Flexi-program alte zile PREVIZATE Acolo vizită oculară pentru a valida dacă adoptarea
de vacanță este Nu aranjamentelor flexibile de muncă este în
diminuarea beneficiilor conformitate cu această emisiune.
existente ca A
rezultat de
În cadrul acestor aranjamente flexibile de C. COMANDA DOLE NR. 150, S. 2016
muncă, angajatorii și cel REVIZUIT
angajati sunt GHIDUL CARE GUVERNEAZĂ
incurajat sa: CONDIȚII DE MUNCĂ ȘI MUNCĂ
1.EXPLORAȚI scheme alternative în baza DE SECURITATE ŞI ALTELE
oricărui acord și a politicii sau practicii PERSONAL DE SECURITATE PRIVAT ÎN
companiei pentru a amortiza AND INDUSTRIA DE SECURITATE PRIVATA
2.MITIGAREA efectului pierderii de venit a
salariatilor. Acoperire
Toate agențiile sau operatorii de securitate
ADMINISTRAREA DISPOSIȚILOR FLEXIBILE
privată, detectivi, investigații, directorii sau clienții
DE MUNCĂ
acestora și toate companiile care angajează
Părțile la schemele flexibile de muncă sunt
agenți de securitate și alt personal de securitate
responsabile în primul rând pentru administrarea
privată
acestuia
STATUL DE MUNCĂ
În cazul unor diferențe de interpretare, se vor
respecta următoarele indicații:
Relația angajator-angajat
1. Diferențele vor fi tratate ca nemulțumiri
Contractorul de servicii de securitate (SSC) /
conform mecanismului de reclamații
Agenția de securitate privată (PSA) este
aplicabil al companiei.
angajatorul agenților de pază ai personalului de
2. Dacă nu există mecanism de plângere
securitate privat care se află în serviciu la un
sau dacă acest mecanism este
principal sau un client în baza unui Acord de
inadecvat, cel
servicii.
plângere trebuie fi referit la cel
Biroul regional care are jurisdicție asupra
Angajare Probă
locului de muncă pentru o conciliere
Perioada nu va depăși șase (6) luni în care
corespunzătoare.
serviciile pot fi reziliate
3. Pentru a facilita soluționarea
Pagina 262 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
1. Nerespectarea standardelor sau criteriilor cazului în care clientul solicită altfel; și
rezonabile făcut b. Un (1) radio portabil; cu condiția ca ,
cunoscut cel Securitate în cazul în care comandantul necesită
paznici/personal la momentul angajării lor mai mult decât aceste echipamente
sau de bază, acesta trebuie să fie
suportat de principal.
2. Justă cauză cuprinsă în contractul de
probă. [DOLE DO 150-16, Sec. 3.2] 4. O „dispoziție de creditare automată” care
dă efect imediat ordinelor de salarizare
Angajare obișnuită care prescriu creșteri ale ratelor salariale
Agenti de paza sau personal de securitate privata: și alte beneficii legate de salariu va fi
1. Permis să lucreze după perioada de suportată de directorii sau clienții
probă SSC/PSA-urilor, iar Acordurile de servicii
perioadă vor fi considerate modificate în
2. Considerat un angajat obișnuit în consecință;
lipsa unui contract de probă valabil
3. Afectat de schema de angajare- 5. Prevederi pentru a se asigura că
concediere-reangajare repetată pentru drepturile și beneficiile agenților de
perioade scurte de timp, a cărei durată pază/personalului conform Codului
totală este de cel puțin șase Muncii, cu modificările ulterioare, și a altor
(6) luni [DOLE DO 150-16, Sec. 3.3] legi în vigoare, vor fi respectate; și o
încălcare a cărora va face contractantul
ACORD DE SERVICIU de servicii ineligibil să participe la orice
contract între comitent și SSC/PSA care conține licitație și principalul ineligibil să angajeze
termenii și condițiile care guvernează efectuarea serviciile unui astfel de SSC/PSA;
sau finalizarea serviciului de securitate, a lucrării
sau a lucrărilor care se desfășoară pe o perioadă 6. O prevedere privind NFCC al SSC/PSA,
determinată sau predeterminată. [DOLE DO 150- care trebuie să fie egală cu costul total al
16, Sec. 2(j)] contractului pe lună, cu condiția ca
afișarea obligațiunii corespunzătoare să
Stipulații fie necesară numai atunci când NFCC
1. descrierea specifică a tipului sau naturii este mai mică decât costul total al
locului de muncă, muncii sau serviciului contractului;
de securitate subcontractat;
2. locul de muncă și termenii și condițiile 7. Un angajament conform căruia SSC/PSA
aranjamentului și vor include suma va remite direct lunar cota angajatorilor și
convenită a serviciilor de securitate care contribuția angajaților către SSS, ECC,
urmează să fie prestate și taxa PhilHealth și Pag-IBIG; și
administrativă standard de cel puțin 8. Un angajament ca cheltuielile pentru orice
douăzeci la sută (20%) din costul total al formare cerută de director sau de alte
contractului; instrumente guvernamentale, în plus față
3. Echipamentul de bază care urmează să de cele cerute de PNP, să fie suportate
fie furnizat de SSC/PSA, care va fi după de către director.
cum urmează:
a. Pentru fiecare doi (2) agenți de pază CONTRACTE DE MUNCĂ
și alt personal de securitate privată, o Statutul locului de muncă
(1) armă de mână; dar în niciun caz Fără a aduce atingere oricăror prevederi orale sau
un agent de securitate nu va fi scrise contrare, contractul dintre SSC/PSA și
detașat fără armă de foc, cu excepția acesta
Pagina 262 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
agenţii de pază şi alt personal de securitate 7. Securitatea mandatului. [DOLE DO 150-
privată sunt reglementaţi de prevederile art. 294 16, Sec. 6]
din Codul muncii.
TERMENI ȘI CONDIȚII DE ANGAJARE
Comanda detaliată taxă
Un ordin/program/sarcină scris emis unui agent de 1. Cerințe pentru preangajare și
securitate și altui personal de securitate privată de continuarea angajării .
către un ofițer superior, de obicei agenția de
securitate privată sau directorul de sucursală sau Agentii de pază/personalul trebuie să fie
ofițerul operațiunii, pentru îndeplinirea sarcinilor autorizați corespunzător și trebuie să fi
de serviciu de securitate și/sau de detectiv. trecut examenul medical și
neuro-psihiatrice
Acesta va conține următoarele: examenul și testul antidrog cerut de PNP
1. Numele, adresa și numărul de telefon al pentru preangajare și pentru continuarea
agenției; angajării.
2. Numărul de serie al emiterii și data
comenzii cu detalii privind taxele; Cheltuielile pentru aceste examinări și teste
3. Numele complet și denumirea vor fi suportate de agenții de securitate. Orice
beneficiarului; test suplimentar poate fi solicitat pe cheltuiala
4. Scop; părții solicitante.
5. Datele de detaliu inclusiv;
6. Descrierea armelor de foc și licența 2. Obligațiile agențiilor guvernamentale Să
număr; respecte toate standardele de muncă și să
7. Uniforma autorizata a fi folosita; solicite depunerea, printre alte cerințe și ca
8. Alte instrucțiuni sau observații specifice; și parte a ofertei, a unui angajament din partea
9. Semnătura și desemnarea ofițerului SSC/PSA de a plăti agenților de securitate și
emitent. altor personal de securitate privată beneficiile
[DOLE DO 150-16, Sec. 5] prescrise.
DREPTURILE TUTUROR PAZTILOR DE 3. Dreptul la salariul minim.

SECURITATE SI AL ALTOR PERSONAL DE Cu excepția cazului în care părțile convin
SECURITATE PRIVATA asupra unui salariu minim mai mare,
1. Condiții de muncă sigure și sănătoase; agenții/personalul de securitate au dreptul să
2. Standarde de muncă, cum ar fi, dar fără a primească un salariu nu mai mic decât
se limita la, stimulentele de servicii salariul minim prevăzut pentru sectorul sau
3. Concediul, plata primelor, plata orelor industria neagricolă din regiunea în care este
suplimentare, plata concediului, diferența repartizat, indiferent de natura afacerii
pentru tura de noapte, plata pentru luna a comitentului.
13-a și plata pentru separare, astfel cum
pot fi prevăzute în Contractul de servicii 4. Transferul sarcinii
sau în Codul Muncii, astfel cum a fost În caz de transfer, se aplică salariul cel mai
modificat; favorabil securiștilor/personalului. Astfel,
4. Beneficii de pensionare și planuri de transferul agenților de pază și al personalului
pensie ale contractantului de servicii de de securitate privată în zonele din afara
securitate, dacă există; regiunii domiciliului sau sediului CSS/PSA nu
5. Ajutoare sociale și asigurări sociale; are ca rezultat reducerea cotei salariale de
6. Dreptul la autoorganizare și negociere care se bucură agenții de pază și alt personal
colectivă, sub rezerva prevederilor legilor de securitate privată înainte de aceasta.
în vigoare; și transfer.
Pagina 262 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Transferul într-o zonă sau regiune cu o rată a pierderile grave;
salariului mai mare va face din rata mai mare 2. Închiderea sau încetarea funcționării unei
rata salarială aplicabilă pentru agenții de pază unități care nu se datorează unor pierderi
transferați și pentru alt personal de securitate grave sau a unor reversuri financiare;
privată. 3. Boala sau boala nevindecabilă într-o perioadă
de șase (6) luni și continuarea angajării este
5. Beneficii statutare interzisă prin lege sau dăunătoare sănătății
[DOLE DO 150-16, Sec. 7] salariatului sau a colegilor săi; sau
4. Lipsa misiunii de serviciu pe o perioadă
A plati continuă de șase (6) luni.
Beneficiu Detalii
O (1) lună de plată pe an de serviciu dacă
Salariu de Toate zilele lucrătoare + 12 despărțirea se datorează:
baza
sărbători regulate
Suplimentar 100% din MW 1. Instalarea dispozitivelor de economisire a
pentru munca într-o vacanță forței de muncă, cum ar fi înlocuirea
obișnuită angajaților cu echipamente/mașini;
Alocație Așa cum este prescris de 2. Redundanță, ca atunci când postul a fost
Ordinul Regional privind găsit fi un surplus sau
Premium Salariul inutile în funcționarea agenției;
30% DR: zile speciale/de
A plati odihnă 50% DR: odihnă 3. Reintegrarea imposibilă a salariatului în
coincidentă și zile speciale; funcția sa anterioară sau într-o funcție
substanțial echivalentă din motive
25% HR: zile obișnuite
Plata orelor neimputabile din vina angajatorului, ca
30% HR: sărbători regulate,
suplimentare atunci când reintegrarea dispusă de o
zile speciale și zile de odihnă;
în peste 8 ore autoritate competentă nu poate fi pusă în
aplicare din cauza închiderii sau încetării
Noapte 10% HR: munca prestată de activității unității. /Securitate serviciu
la ora 22:00. și la 6 a.m. a contractant, sau postul în care urmează
schimb
zilei următoare să fie reintegrat angajatul nu mai există și
diferenţial
al 13-lea 1/12 din salariul de bază total nu există o funcție echivalentă în mod
lună câștigat în A substanțial la care să poată fi repartizat;
a plati sau
an calendaristic;
4. Lipsa misiunii de serviciu din cauza
Plata de Fie o jumătate de lună, fie o
vârstei.
separare lună de plată pe an de
Pensionare serviciu
Acordat sub RA Nr 7641 care Plata de pensie
A plati trebuie fi Plata pentru pensie acordată în baza Legii
facturabil Republicii nr. 7641, care va fi facturată lunar către
lunar către principalul sau principalul sau clientul SSC/PSA.
clientul SSC/PSA.
NOTĂ: HR: Tarif orar; DR Rata zilnică
• Fond de pensii.
Plata de separare. Fondul va fi administrat și întreținut de o
bancă, o casă de investiții, o companie de
O jumătate (1/2) de salariu pe an de serviciu, dar pre-nevoie sau o corporație autorizată în
garantat la o (1) lună de plată dacă despărțirea se mod corespunzător pentru a îndeplini
datorează: funcția de încredere exclusiv pentru
1. Retragerea sau reducerea personalului investiții colective sau reinvestirea
efectuată de conducere pentru a preveni anumitor bani primiți în calitatea sa de
Pagina 262 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
administrator sau un acord similar. după 3. Avantaje ale siguranței sociale
cum se poate conveni în conformitate cu 4. Munca sigură și sănătoasă conditii ca
legea. prevăzute în Standardele de securitate şi
sănătate în muncă
• Plan de pensionare
5. Alte beneficii acordate prin lege, prin
Se poate stabili un plan de pensie pentru contract individual sau colectiv sau prin
plata pensiei. Din aceasta se va crea un politica sau practica companiei
fond fiduciar pentru pensii (RTF) din
contribuțiile principalului. DEDUCERI DIN SALARIU
Frunze Regula generala. Nu se efectuează deduceri din

salariul agenților de pază și al altor personal de
TIP DE PARTICULARITĂRI
securitate privată,
CONCEDII
Concediul Pentru fiecare an de serviciu Excepții

stimulativ care poate fi folosit în zilele de 1. contribuția SSS;
5 zile absență; 2. Contribuția Pag-IBIG;
Convertibil în numerar 3. contribuția PhilHealth;
4. Reținerea impozitului la sursă din venit, cu
Concediul Din cauza incapacității de condiția eliberării unui bon de reținere la sursă
muncă din cauza nașterii sau a corespunzător
de
maternitate avortului spontan până la 4 5. Cotizațiile sindicale, dacă sunt autorizate în
avorturi spontane sau nașteri scris;
Concediu Se acordă după livrare fără a 6. Taxe de agenție
aduce atingere politicii • Colectat de la non-membri ai agentului
de
paternitate angajatorului de a permite de negociere, dar acceptă beneficii
angajaților să beneficieze de conform contractului colectiv de
7 zile
beneficii înainte sau după muncă (CBA);
livrare. 7. Altă deducere
• autorizat in scris de agentul de
De acord pentru cel paza/personal pentru plata catre o
primul 4 terta persoana SI
livrarile inclusiv • angajatorul este de acord să facă
Concediu Pentru calificat victimă-femeie acest lucru, cu condiția ca angajatorul
pentru securiști/personal sub RA să nu primească niciun beneficiu
victimele nr.9262 pecuniar, direct sau indirect, din
VAWC 10
tranzacție.
zile
Concediu Cu plata integrală bazată pe Aceste deduceri ar trebui să fie reflectate în statul
special lunar brut compensare de plată de către SSC/PSA.
Nu mai mult în urma unei intervenții
ca 2 chirurgicale cauzate de tulburări Limitări ale deducerilor
luni ginecologice, Obligațiune pentru arme de foc.
• În cazurile în care este necesară o
Alte beneficii garanție pentru utilizarea armelor de foc și
1. Beneficii în cadrul Programului de a altor accesorii, aceasta poate fi impusă
compensare a angajaților o singură dată.
2. Beneficiile PhilHealth • Legătura nu trebuie să fie mai mare de
Pagina 262 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
cinci Răspunderea Solidară.
procent (5%) din cantitatea armei de foc SSC/PSA și principalul sau clientul său vor fi
• Obligațiunea de numerar menționată, mai răspunzători solidar și solidar unul cu celălalt în
puțin costul oricare dintre următoarele circumstanțe:
deteriorarea sau pierderea armelor de foc
sau a accesoriilor din vina agentului de CIRCUMSTANŢĂ IMPLICARE
pază, se restituie agenților de pază și Când SSC/PSA nu Principalul răspunde
altor personal de securitate privată în plătește salariile solidar în măsura muncii
termen de cincisprezece (15) zile agenților de prestate sub cel
calendaristice de la încetarea raporturilor securitate/personalulu Acord de serviciu
de muncă. iCând
său principalul SSC/ PSA răspunde
Rambursarea pierderilor sau daunelor la eșuează la a solidar.
uneltele, materialele sau echipamentele plati cel
furnizate majorări prescrise
sau ajustări suportate Recursul imediat al
Permis în agențiile private de securitate ca o
după executarea Securitate paznici
practică industrială recunoscută și rezonabilă,
serviciu /personal pentru plata
având în vedere natura serviciului sau a afacerii.
acord. salariului crește
Cu condiția să fie respectate următoarele condiții:
inainte de
litigii este cu al lor
1. Se dovedește clar că angajatul în cauză este
Când SC/PSA angajator,
principalul SSC/PSA
trebuie fi
responsabil pentru pierdere sau prejudiciu;
2. Angajatului i se oferă posibilitatea rezonabilă este răspunzător solidar și
de a arăta cauza pentru care deducerea nu ar găsit a fi angajat în solidar cu acesta în
trebui făcută; numai de același mod în care
3. Suma unei astfel de deduceri este echitabilă muncă răspunde comitentul
și rezonabilă și nu va depăși pierderea sau contractant, angajati direct
prejudiciul efectiv; și SSC/PSA s-a dovedit angajat de acesta/ea.
principalul trebuiefie
4. Deducerea nu depășește 20% din salariul a fi un în casă angajator direct al
angajatului într-o săptămână. agenţie securiștilor și/sau alții
5. Pentru Depozit în numerar privat Securitate
a. suma maximă nu poate depăși personalul dislocat cu
salariul de bază de o (1) lună al acesta.
salariatului
b. poate fi dedusă într-o sumă care nu
poate depăși 20% din salariul
salariatului într-o săptămână.
c. Suma integrală a depozitului în
numerar dedus va fi returnată
angajatului în termen de zece (10)
zile de la despărțirea acestuia de
serviciu.
RĂSPUNDEREA ȘI RESPONSABILITĂȚIILE
CONTRACTORILOR DE SERVICII DE
SECURITATE (SSC)/AGENȚIILE ȘI
PRINCIPALILOR DE SECURITATE PRIVATE
(PSA)
Pagina 262 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Când o încălcare a Principal care este încălcată și/sau motivul
conform articolului 297 care este
relevante considerată acuzat
prevederi de cel răspunzător solidar cu d. O directivă conform căreia
Codul Muncii SSC/PSA în măsura agentul de securitate și alt
salariului acumulat și a personal de securitate privată are
beneficiilor legate de posibilitatea de a prezenta o
salariu pe care SSC/PSA explicație scrisă în termen de
le poate datora în cinci (5) zile calendaristice de la
următoarele situații: primirea primei notificări scrise.
1. Când certificatul de [DOLE DO 150-16, Sec. 10.1]
înregistrare a
SSC/PSA Notă: Notificările vor fi transmise la ultima
adresă cunoscută a agentului de pază și a
este personalului de securitate privată.
anulat, revocat sau
nereînnoit de către
autoritatea 2. Oportunitate mare de a fi ascultat și de a
competentă; se apăra cu ajutorul reprezentantului său,
2. Când contractul dintre dacă acesta dorește acest lucru
comitent și SSC/PSA • „Ocazie largă de a fi auzit”
înseamnă orice plin de înțeles
DREPTUL LA SECURITATEA DETENȚIEI ȘI A
posibilitatea (verbală sau scrisă)
PROCESULUI CURTĂT
dată de a răspunde acuzațiilor
împotriva sa și de a prezenta
În general .
dovezi în sprijinul apărării sale, fie
Agentii de pază și alt personal de securitate
într-o audiere, conferință sau într-
privată se bucură de siguranța în muncă în munca
un alt mod corect, just și
lor, în condițiile prevăzute de lege.
rezonabil.
Serviciile lor pot fi reziliate numai pentru cauze
• O audiere formală sau o
juste sau autorizate după un proces echitabil.
conferință devine doar obligatorie
a. la cererea în scris de către
Cerințe ale procesului echitabil pentru a
agentul de
asigura mandatul
securitate/personal;
b. substanțial probatorie
Încetarea raporturilor de muncă din motive
există dispute;
juste, astfel cum sunt definite la articolul 297
c. o regulă sau o practică a
din Codul muncii
companiei
o cere; sau
1. Două notificări scrise transmise
d. când circumstanțe similare o
angajatului vor fi în conformitate cu
justifică.
următoarele
[DOLE DO 150-16, Sec.
Prima notificare scrisă trebuie să conțină: 10.1]
a. cauze sau motive specifice de
3. După ce a stabilit că încetarea raportului
încetare;
de muncă este justificată, SSC/PSA va
b. Narațiune detaliată a faptelor și
transmite agentului de pază și altor
împrejurărilor
personal de securitate privată o a doua
c. Regula companiei, dacă există,
Pagina 262 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
notificare scrisă, avizul de încetare, care Rezilierea înainte de expirarea Acordului de
să indice că: servicii
a. Toate circumstanțele au fost luate Încetarea va fi reglementată de articolele 297, 298
în considerare; și și 299
b. au fost stabilite temeiurile pentru
a justifica despărțirea de Atunci când nu se datorează vreunei cauze
lui/ea autorizate conform articolului 298 , dreptul
angajare. agentului de pază/
[DOLE DO 150-16, Sec. 10.1] personalului la salariile acumulate și neplătite și
alte beneficii aferente salariului, inclusiv
Încetarea pentru o cauză justă, conform articolului contribuțiile legale obligatorii neremise, cum ar fi
297 (fostul 282) din Codul Muncii, astfel cum a SSS, PhilHealth, Pag-IBIG și ECC, vor fi
fost renumerotat, nu dă dreptul agentului de pază suportate de partea în vină, fără a prejudicia
și al personalului de securitate privată la plata de răspunderea solidară a părților față de Acordul
separare, cu excepția cazului în care se prevede de servicii. [DOLE DO 150-16, Sec. 10.1]
altfel în politica angajatorului, contractul individual
sau contractul colectiv. . [DOLE DO 150-16, Sec. Raport de concediere, reziliere sau pensionare
10.1] SSC/PSA va transmite un raport lunar al tuturor
concedierilor sau rezilierii, inclusiv pensionarea,
Încetarea raporturilor de muncă din cauze efectuate în cursul lunii Biroului Regional DOLE
autorizate, astfel cum sunt definite la articolele care are jurisdicție asupra sediului său principal
298 și 299 din Codul muncii. sau a sucursalei, utilizând formularul prescris.
Toate informațiile culese vor fi utilizate de DOLE
Procesul echitabil va fi considerat respectat la în scopuri politice și statistice. [DOLE DO 150-16,
comunicarea unei notificări scrise către Sec. 10.2]
• paznicul/personalul SI
• Biroul regional DOLE corespunzător cu Stare rezervată
cel puțin treizeci (30) de zile înainte de Un agent de securitate/personal poate fi plasat
intrarea în vigoare a rezilierii, specificând într-un grup de lucru sau în statut rezervat din
motivul (motivele) rezilierii. [DOLE DO următoarele:
150-16, Sec. 10.1]
1. lipsa atribuirii serviciului după expirarea
Rezilierea produsă prin finalizarea contractului sau rezilierea Contractului de servicii
Nu este necesară nicio notificare prealabilă. 2. suspendarea temporară a operațiunilor
[DOLE DO 150-16, Sec. 10.1] serviciului de securitate,
3. scutire valabilă de la locul de muncă
Încetarea cauzată de nerespectarea actual și nu există nicio misiune
standardelor rezonabile în timpul perioadei de disponibilă.
probă.
Este suficientă o notificare scrisă transmisă Niciun agent de pază și alt personal de securitate
agentului de securitate și altor personal de privată nu poate fi plasat într-un grup de lucru sau
securitate privată într-un timp rezonabil înainte de în statut de rezervat în oricare dintre următoarele
expirarea perioadei de probă. situații:
1. după expirarea unui contract de prestări
Notă: Standardele rezonabile trebuie făcute servicii, dacă există alți mandanți în care
cunoscute agentului de securitate și altor personal poate fi repartizat;
de securitate privată în momentul angajării, 2. ca măsură de concediere constructivă a
[DOLE DO 150-16, Sec. 10.1] agentului de pază; și
3. ca act de represalii pentru depunerea
Pagina 262 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
oricărei plângeri împotriva angajatorului
pentru încălcarea legilor muncii, printre
altele.
Dacă după o perioadă de șase (6) luni, SSC/PSA

nu poate presta muncă sau acorda o misiune
agentului de pază rezervat, acesta din urmă poate
fi despărțit de serviciu și are dreptul la plata de
separare.
Desemnarea în calitate de mandatar pentru mai

puțin de o lună nu va fi considerată o întrerupere a
perioadei de șase (6) luni. [DOLE DO 150-16,
Sec. 10.3]
Măsuri de răzbunare
Va fi ilegal ca directorul, SSC/PSA sau orice parte
care are cunoștință cu Acordul de servicii să
refuze să plătească sau să reducă salariile și
beneficiile și să elibereze sau să discrimineze în
orice mod împotriva oricărui agent de
securitate/personal care a depus orice plângere
sau a inițiat orice procedură privind salariile,
încălcarea standardelor de muncă sau a depus
sau urmează să depună mărturie în astfel de
proceduri. [DOLE DO 150-16, Sec. 10.4]
Suspensie preventivă .
Agentii de pază și alt personal de securitate
privată pot fi suspendați preventiv dacă
continuarea angajării lor reprezintă o amenințare
gravă și iminentă la adresa vieții sau a proprietății
SSC/PSA, a directorului său sau a colaboratorilor
acestuia.
Pagina 262 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
securiști și alt personal de securitate privată.
Nicio suspendare preventivă nu va dura mai mult de treizeci (30) de zile. SSC/PSA va reintroduce apoi
agentul de pază și alt personal de securitate privată în funcția sa anterioară sau poate prelungi perioada
de suspendare, cu condiția ca în perioada de prelungire, SSC/PSA să plătească salariile și alte beneficii
datorate. agentul de pază și alte persoane private
personal de securitate [DOLE DO 150-16, Sec. 10.5]
Notă: aceasta face obiectul drepturilor constituționale și statutare ale agentului de securitate/personalului
la securitatea deținerii și la un proces echitabil.
Pagina 262 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
D. TERMENI ȘI CONDIȚII STANDARD MODIFICATE CARE GUVERNEAZĂ STRĂINĂTĂMÂNĂ
ANGAJAREA MARITORILOR FILIPINI LA BORDUL NAVELOR OCEANICE [Memorandum POEA
Circulara nr. 010-10]
ATRIBUȚII [Sec. 1]
A Principalului/Angajatorului/Maestrului
Despre navigator:
/Companie:
FC 2 - ODOP
3
RESPECTAȚI și respectați cu adevărat termenii și
RESPECTAȚI CREDIT termenii și condițiile condițiile prezentului contract,
stipulate din prezentul contract În special 1. • Încălcare : supus acțiunii disciplinare în conformitate
plata promptă a salariilor, 2. remiterea alocației și cu Secțiunea 33 din prezentul contract.
3.soluţionarea rapidă a pretenţiilor valabile ale
navigatorului
EXTINDEȚI ACOPERIREA către navigatorii sub Respectați CODUL DE DISCIPLINĂ (regulile POEA) și
SSS, PhilHealth, ECC și Fondul Pag-IBIG reglementările care reglementează lucrătorii
• Cu excepția cazului în care acordurile contractuali de peste mări și CODUL DE ETICĂ
multilaterale sau bilaterale cu alte țări prevăd PENTRU MARINARI.
altfel
Operați un MAȘINĂRI DE G RIEVANCE O RESPECTAȚI COMANDILE LEGALE ale
prevăzut în prezentul contract și asigurați-i în Comandantului sau ale oricărei persoane care îl va
orice moment accesul liber al navigatorului. urma în mod legal și să respecte politica companiei.
Furnizați navigatorului o navă S EMINATA și luați Fii D ILIGENT în îndatoririle sale referitoare la navă, la
toate măsurile de precauție rezonabile pentru a depozitele acesteia și la încărcătură, fie la bord, pe
preveni accidentele și rănirea echipajului. bărci sau la țărm.
Respectați CODUL DE ETICĂ pentru navigatori Să se comporte în orice moment într-o manieră
și comportați-vă în decorul tradițional al unui ORDINĂ ȘI RESPECTUoasă față de persoanele care
maestru. desfășoară activități oficiale cu nava.
PRO VIDE un loc de muncă propice pentru Să-și asume RESPONSABILITATEA PERSONALĂ
PRO MOTION și pentru sănătatea sa în timp ce se află la bord prin
PROTECȚIA sănătății navigatorilor în practicarea unui stil de viață sănătos.
conformitate cu OIM Maritim
Muncă
Convenția, 2006.
Pagina 262 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
ÎNCEPEREA CONTRACTULUI [Sec. 2] Început. navigatorului va fi de opt (8) ore la fiecare 24 de
Începe de la plecarea efectivă a navigatorului de ore, de la miezul nopții până la miezul nopții, de
pe aeroportul sau portul filipinez în punctul de luni până duminică.
închiriere și cu un contract aprobat POEA.
• Acesta intră în vigoare până la data Practica normală este respectarea celor opt
sosirii navigatorului la punctul de (8) ore de lucru regulate în următoarele
angajare, la încetarea raporturilor de perioade:
muncă. 1. ZIULUI - de la 06:00 la 18:00.
2. PERSONALUL STEWARD - de la 05:00
Durată. Perioada de angajare va fi pentru o la 20:00.
perioadă convenită de comun acord de navigator 3. Cei ON SEA WATCH - eșalonarea orelor
și angajator , DAR să nu depășească 12 luni. de lucru vor fi la latitudinea maestrului.
• Orice prelungire a contractului va fi
supusă acordului reciproc al ambelor NOTĂ: Orele de lucru vor fi stabilite și prescrise
părți de către comandant, CU condiția să fie în
conformitate cu:
SALARII [Sec. 6] 1. practicile și standardele internaționale
Toți navigatorii vor fi plătiți pentru munca lor în obișnuite și
mod regulat și integral, în conformitate cu 2. așa cum este prescris în practica
prezentul contract. normală, așa cum este enumerată mai
sus.
Când? Salariile lunare vor fi plătite NU TARZIU
DE 15 zile ale lunii următoare de la data începerii ORERE SUPPLIMENTARE ȘI SĂRBĂTORI
contractului până la data sosirii la punctul de [Sec. 11]
angajare la încetarea raportului de muncă. Navigatorul va fi compensat pentru toată munca
prestată în depășirea celor opt (8) ore obișnuite,
Cont lunar. Navigatorilor li se oferă un cont lunar așa cum este prescris mai sus.
al plăților datorate și al sumelor plătite acestora,
inclusiv salariile, plățile suplimentare și cursul de A. Calculați orele suplimentare
schimb utilizat. • O fracțiune din prima oră lucrată va fi
considerată o oră întreagă.
Contul de salariu final. După concedierea sa, • După prima oră suplimentară, orice
navigatorului i se va da un raport scris cu privire muncă prestată care este
la salariul final care reflectă toate deducerile din ○ mai puțin de treizeci (30) de minute
acesta. În cazul în care un navigator este se consideră jumătate de oră și
debarcat într-o situație de urgență, raportul scris ○ mai mult de treizeci (30) de minute
al salariului său i se va transmite în cel mult o vor fi considerate o oră
lună de la debarcare. [Sec. 9] întreagă .
Certificat de angajare . La cererea navigatorului, B. Orele suplimentare pot fi compensate cu

acestuia i se furnizează de către principalul următoarele rate:
său/angajatorul/căpitanul/compania certificatul
său de angajare sau fișa de serviciu fără nicio 1. DESCHIS SUPPLIMENTARE
taxă. [Sec. 9]
Nu mai puțin de 125% x tariful orar de bază
(208) program normal
ORARE DE MUNCĂ [Sec. 10]
de lucru pe lună
Navigatorul nu trebuie să efectueze mai mult de
patruzeci opt (48) ore de muncă regulată pe
2. ORARE SUPLIMENTARE GARANTATE
săptămână. Programul normal de lucru al SAU FIXE
Pagina 262 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
Nu mai puțin de 30% x salariul de bază lunar Comandantul unei nave poate:
1. SOLICITAȚI unui navigator să

NOTĂ:
efectueze orice ore de muncă
• Orele suplimentare cu tarif fix includ
necesare pentru siguranța imediată a
munca suplimentară efectuată în zilele
navei, a persoanelor aflate la bord sau a
de duminică și de sărbători , DAR nu
încărcăturii, în scopul de a acorda
trebuie să depășească (105) ore pe lună.
asistență altor nave sau persoanelor
• Orele suplimentare pentru ofițeri se
aflate în primejdie pe mare sau pentru a
calculează pe baza tarifului fix pentru
efectua exerciții de incendiu,
orele suplimentare.
ambarcațiune sau de urgență. .
• Pentru calificative, munca suplimentară
2. SUSPENDENȚI programul orelor de
se va baza pe tariful orelor suplimentare
muncă sau orelor de odihnă și
garantate sau deschise, după cum sa
solicitați unui navigator să efectueze
convenit de comun acord de către părțile
orice ore de muncă necesare până la
contractante.
restabilirea situației normale sau la
○ Pentru evaluări plătit pe
finalizarea exercițiului.
orele suplimentare garantate,
orele suplimentare care
De îndată ce este posibil după restabilirea
depășesc 105 ore pe lună pentru
situației normale sau după finalizarea exercițiului,
calificative vor fi compensate în
comandantul se asigură că oricărui navigator
continuare prin tariful orar
care a efectuat muncă într-o perioadă de
suplimentar al acestora.
odihnă programată beneficiază de o perioadă
adecvată de odihnă.
C. Sărbători
Orice oră de muncă sau serviciu, inclusiv orele
PLATĂ DE CONCEDII [Sec. 12]
de pază efectuate de navigator în zilele de
Plata concediului de odihnă a navigatorului va fi
odihnă și sărbători stabilite, vor fi plătite pentru zi
în conformitate cu numărul de zile de concediu
de odihnă sau pentru concediu.
pe lună stabilit de comun acord.
• Zilele de concediu NU VA FI MAI MINI
Următoarele sunt considerate vacanțe pe DE patru zile și jumătate (4 1/2) pentru
mare și în port. fiecare lună de serviciu și proporționale.
Ziua de Anul Nou 1 ianuarie • Plata concediului se plătește la bord
Joia Mare data mobila sau se plătește în termen de două
săptămâni de la sosirea navigatorului la
Vinerea Mare data mobila
punctul de închiriere.
Araw ng Kagitingan 9 aprilie
(Ziua Bataanului și a Concediu la mal. Navigatorului i se permite
Corregidorului) concediu la mal:
Ziua Muncii 1 mai 1. când este posibil,
Ziua Independenței 12 iunie 2. cu acordul comandantului sau al
adjunctului acestuia,
Ziua Eroilor Naționali Ultima duminica din
august 3. luând în considerare operațiunile și
Ziua tuturor Sfinților 1 noiembrie siguranța navei. [Sec. 13]
Ziua Bonifacioului 30 noiembrie
CLAUZA DE TRANSFER [Sec. 15]
ziua de Craciun 25 decembrie
Navigatorul este de acord să fie transferat în
Ziua Rizal 30 decembrie orice port pe orice navă deținută sau exploatată,
D. DACIA DE URGENȚĂ condusă de același angajator, cu echipaj sau
Pagina 262 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
administrată, cu condiția ca: transmită contestația.
1. este ACREDITAT la același agent de NOTĂ:

personal și • Documentație. Pentru protecția ambelor
2. că poziția navigatorului și nivelul părți, navigatorul poate avea procedura
salariului și condițiile de serviciu ale de reclamație și toate acțiunile sau
acestuia nu sunt în nici un fel inferioare deciziile convenite să fie documentate
și corespunzător.
3. perioada totală de angajare NU VA
DEPĂȘI cea convenită inițial. • Dacă angajarea este acoperită de un
CBA, el va ridica orice rezoluție
MAŞINI DE RECLAMARE [Sec. 16] nesatisfăcătoare a plângerii sale la
arbitraj voluntar, așa cum sa convenit în
În cazul în care navigatorul se consideră cadrul CBA.
vătămat, acesta își depune plângerea în • Dacă angajarea NU este acoperită de
conformitate cu următoarele proceduri: un CBA, el își poate ridica plângerea la
1. Abordați șeful Departamentului. Consiliul de Arbitraj al Muncii din
Navigatorul trebuie să se apropie mai Industria Maritimă (MILA) înainte de
întâi de șeful departamentului în care orice alt forum.
este repartizat pentru a-și explica
nemulțumirea. Procedurile de mai sus nu aduc atingere:
2. Faceți o plângere în scris și alegeți 1. alte moduri de soluţionare voluntară a
timpul pentru audiere. Navigatorul își litigiilor
va face plângerea în scris și într-o 2. la jurisdicția POEA și NLRC cu privire la
manieră ordonată și va alege un moment orice plângeri nerezolvate care decurg
în care plângerea sau plângerea sa din angajarea la bordul navei.
poate fi audiată în mod corespunzător.
3. Căutați ajutor. Navigatorul poate PROCEDURI DISCIPLINARE [Sec. 17]
solicita, de asemenea, asistența celui
mai înalt rang al marinarului filipinez de Comandantul trebuie să respecte următoarele
la bord. proceduri disciplinare împotriva unui
4. Tratarea reclamației. Șeful navigator care a greșit:
departamentului va trata plângerea sau
reclamația Maestrul va:
• Acolo unde soluția nu este posibilă A. Notita scrisa. Furnizați navigatorului o
la nivelul său, trimiteți notificare scrisă care să conțină
plângerea sau plângerea către următoarele:
Comandant care se va ocupa 1. Motivele pentru acuzațiile
personal de cazul. enumerate la Sec. 33 din
5. Recurs. Daca nu rezultat satisfăcător prezentul Contract sau act
este analog care îl constituie.
realizat, navigatorul în cauză poate face 2. Data, ora și locul pentru o
recurs la cel administrarea cel investigație oficială.
companie sau cu un birou de muncă din B. Ancheta. Desfășurați ancheta sau
Filipine de peste mări sau un ofițer audierea, oferind navigatorului
consular de peste mări. posibilitatea de a explica sau de a se
• Comandantul trebuie să ofere apăra împotriva acuzațiilor.
aceste facilități necesare pentru • Procedurile trebuie să fie
a permite navigatorului să-și documentate corespunzător și
Pagina 262 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
înscrise în jurnalul de bord al
navei.
C. Emiterea notificării scrise de
pedeapsă y. Dacă după anchetă sau
audiere și este convins că impunerea
sau o sancțiune este justificată, el va
emite navigatorului o notificare scrisă a
sancțiunii și motivele acesteia, cu copii
furnizate agentului filipinez.
D. Dacă există un pericol clar și existent
pentru siguranța echipajului sau a
navei, a
Pagina 262 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
concedierea pentru concediere pentru o cauză justă poate fi efectuată de către comandant fără a
furniza navigatorului un aviz de concediere.
• Comandantul va trimite un raport complet agenției de personal.
ÎNCETAREA MUNCII [Sec. 18] Angajarea navigatorului încetează sau încetează atunci când:
A. Finalizarea serviciului contractual.
Se întâmplă când navigatorul:
1. Își încheie perioada de serviciu contractual la bordul navei
2. Semnele de pe navă și
3. Ajunge la punctul de închiriere.
B. Considerat reziliat la sosirea la punctul de închiriere din oricare dintre următoarele motive:
1. Când navigatorul semnează și este debarcat din motive medicale , în conformitate cu
Secțiunea 20 (A) [5] din prezentul Contract.
2. Când navigatorul se închide din cauza naufragiului, vânzării navei, amânării navei,
întreruperii călătoriei sau schimbării principalului navei.
3. Când navigatorul, în scris, demisionează voluntar și semnează înainte de expirarea
contractului.
4. Când navigatorul este externat pentru justă cauză.
Pagina 262 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
REPATRIARE [Sec. 19]
Situație/Stare Drepturile/Datoriile navigatorului:
Dacă cel Navigatorul își va continua serviciul
navă este la bord până la sosirea navei într-un
in afara cel port convenabil și/sau după sosirea A câștigat salarii și beneficii conform contractului
Filipine peste echipajului de înlocuire , CU său.
expirarea condiția ca menținerea să NU
contractului depășească (3) luni.
1. Salariile câștigate
2. Plata concediului câștigat și
3. Salariul de bază pentru partea neservită a
Porțiunea neservită nu este mai contractului
mare de (1) lună DACĂ NU în 60 zile din
navigatorul poate fi repatriat din debarcare, este reangajat la aceeași
Dacă nava ajunge acest port.
într-un port rată sau funcție , nu are dreptul la salariu
convenabil de bază pentru partea neservită
inainte de
cel 1. Salariul câștigat + plata concediului +
expirarea salariul de bază
contractului Porțiunea neservită este mai 2. Concediu de plată pe toată perioada
mare de (1) lună, dar mai puțin de contractului
(3) luni , navigatorul poate fi 3. Indemnizație de încetare egală cu (1) lună
repatriat din acest port din salariul său de bază
OFERIT:
a. perioada inițială a contractului este de cel puțin
Navigatorul poate fi repatriat în
Filipine pe cale maritimă sau
aeriană sau conform indicațiilor
dacă este
angajatorului său.
descărcat într-un I se va asigura:
port in 1. cazare si alimente,
Dacă este externat pentru
strainatate 2. indemnizații și
orice DOAR 3. tratament medical, dacănecesar,
pentru
CAUZĂ:
orice motiv
Angajatorul are dreptul de a
recupera costurile de înlocuire și
repatriere de la marinar
1. Salariile câștigate și
2. Salariile de bază
- DE LA data semnării PÂNĂ la sosirea la
Dacă este externat punctul de închiriere
conform CU EXCEPTIA
instrucțiunilor când externarea este în conformitate cu cele de
langa mai sus sau din motive disciplinare.
angajator
Dacă navigatorul întârzie sau face 1. Salariile câștigate și
un ocol sau încasări la A 2. Salariul de bază
altă destinație decât prin - Calculat bazat pe original
Pagina 262 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
itinerariul de călătorie aranjat de data programată a sosirii la punctul de
angajator închiriere
Angajare voi fi
considerată Toate celelalte obligații ale companiei în acest caz
reziliat în momentul în care vor înceta în momentul în care navigatorul este
navigatorul iese de pe navă și toate reziliat.
cheltuielile suplimentare vor fi în
contul navigatorului. Orice boală, vătămare sau deces suferit de
navigator, din cauza celor de mai sus, va fi
considerată fără legătură cu munca și nu va fi
El va fi răspunzător pentru:
1. Costul lui de repatriere
Dacă navigatorul solicită rezilierea anticipată a 2. Costul de transport al înlocuitorului său
contractului său
- In caz de compasiune, angajatorul isi
poate asuma acest cost de transport
Pagina 262 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
COMPENSARE SI BENEFICII [Sec. 20] unei alte nave a angajatorului.
A. Pentru leziuni sau boli În caz de invaliditate permanentă totală sau

parțială a navigatorului, cauzată fie de
Obligațiile angajatorului în cazul în care vătămare, fie de boală - navigatorul va fi
navigatorul suferă un accident sau o boală de despăgubit conform planului de prestații
muncă pe durata contractului său sunt enumerat la Sec. 32 din Contractul său.
următoarele: 3. Calculul va fi guvernat de tarifele și
regulile de compensare aplicabile la
Angajatorul va continua să momentul contractării bolii sau bolii.
Salariile plătească navigatorului salariul 4. Dizabilitatea se va baza numai pe
său pe perioada în care acesta gradele de dizabilitate prevăzute la Sec.
se află vătămarea
Dacă la bord sau boala 32 din prezentul Contract
necesită medical și/sau
dentară B. Pentru Moarte
tratament intr-un port strain -
În caz de deces din cauza muncii
Costul angajatorul raspunde la COST
• Angajatorul va plăti beneficiarilor săi
asistenței INTEGRAL
Dacă după moneda filipineză echivalent cu suma de
medicale repatriere, cel 1. (50.000 USD) și
navigatorul are nevoie în 2. (7.000 USD) fiecărui copil sub
continuare de îngrijiri medicale vârsta de douăzeci și unu (21)
- acesta va fi furnizat contra DAR nu depășind patru (4) copii.
cost angajatorului până în • Dacă decesul este cauzat de o
Indemnizație de momentul în care este declarat activitate de război în timpul navigării
boală într-o zonă de război declarată sau într-o
Echivalent cu salariul de bază
*Perioada în zonă cu risc de război, compensația
calculat din momentul în care
care navigatorul plătibilă va fi DUBLĂ.
s-a încheiat până când este
are dreptul nu
declarat apt de muncă. Alte obligații ale angajatorului atunci când un
trebuie să
depășească 120 navigator decedează ca urmare a unui
de zile. accident sau a unei boli profesionale pe
În tratamentul de caz al
Rambursarea durata angajării
navigatorul se află în regim
costurilor cu Să plătească beneficiarului
ambulatoriu, după cum este Obligații
medicamentele defunctului toate obligațiile
stabilit de medicul desemnat restante
prescrise de restante datorate navigatorului
de companie, compania va
medicul CU EXCEPȚIA dacă decesul a
aproba modul adecvat de Transportați
desemnat de avut loc în A port
transport și rămășițele și
companie. Unde local
cazare. efectele
personale ale legile sau reglementările
În cazul în care un navigator este debarcat de navigatorului guvernamentale nu permit
pe navă din motive medicale - angajatorul va transportul
Plătiți unor astfel de resturi
beneficiarilor
suporta COSTUL TOTAL DE REPATRIARE în Cheltuieli de navigatorului echivalentul în
cazul în care navigatorul este declarat înmormântare moneda filipineză cu suma de
1. apt pentru repatriere, sau (1.000 USD) pentru cheltuielile
2. apt pentru muncă, dar angajatorul nu de înmormântare
Subvenție pentru navigatorul
Alocație de
poate găsi un loc de muncă pentru care este implicat într-un caz
subzistență
navigator la bordul fostei sale nave sau a sau litigiu
Pagina 262 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
pentru apărarea drepturilor sale
în a străin țară, A
alocație de subzistență de cel
puțin (100 USD) pe lună timp de
maximum (6) luni.
Atunci când un navigator este
internat în spital și a fost închis
timp de cel puțin (7) zile
Vizită plină de
consecutive, angajatorul va plăti
compasiune
costul de transport al membrului
de familie. sau solicitat
individual.
, acordul va fi anexat în mod corespunzător la
Contract pentru verificare și aprobare de către
POEA.
• Navigatorul trebuie să respecte acordul
sau să suporte costurile sale de
repatriere atunci când optează să nu
navigheze într-o zonă de război sau de
comerț cu risc de război.
În cazul în care un război sau operațiuni de

război ar avea loc pe durata prezentului
Contract în orice țară din zona de comerț a
navei, navigatorul poate naviga cu nava în
interiorul și în afara zonei de comerț, dacă este
solicitat de Comandant.
Pagina 262 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
NOTĂ:
• Beneficiile menționate mai sus vor fi separate și distincte și vor fi în plus față de orice beneficii la
care navigatorul are dreptul în conformitate cu legile filipineze.
• Nicio compensație și prestație nu vor fi plătite pentru orice vătămare, incapacitate, invaliditate
sau deces a navigatorului care rezultă din actul său intenționat sau criminal sau din
încălcarea intenționată a obligațiilor sale, cu condiția totuși ca angajatorul să poată dovedi că
o astfel de vătămare, incapacitate, handicap. sau moartea este direct imputabilă navigatorului.
• Un navigator care ascunde cu bună știință o boală sau o afecțiune preexistentă va fi
răspunzător pentru declarații false și va fi descalificat de la orice compensație și beneficii
RĂZBOI ŞI OPERAŢII RĂZBOISCE. [Sec. 21]
Plata premium. Navigatorul care navighează într-o zonă comercială cu risc de război va avea dreptul la
plata primelor pe care POEA o poate stabili prin emisiuni periodice corespunzătoare.
• POEA este singura autoritate care stabilește dacă nava se află într-o zonă comercială cu risc de
război.
Dacă un navigator se obligă în scris să navigheze într-o zonă declarată război sau cu risc de război
Pagina 262 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
TERMINARE [Sec. 22, 23, 24, 25, 26]
SITUATIE DREPTURI ANGAJATORULUI
Încetarea din În cazul încetării raporturilor de muncă a 1. Salariile câștigate

cauza navigatorului înainte de expirarea duratei 2. Examen medical laa determina
naufragiului și contractului său din cauza naufragiului, a aptitudinea lui de a lucra
3. Repatriere
înființării navei pierderii totale efective sau implicite sau a 4. Plata de reziliere=(1)lună de bază
[Sec. 22] prăbușirii navei. salariu
1. Salariile câștigate
2. Repatriere
3. Plata de reziliere = (1) lună
Încetarea din salariu de bază
cauza vânzării
În cazul în care nava este vândută,
navei, a
depozitată sau călătoria este întreruptă, DĂCÂN CĂ AU fost luate măsuri pentru
întreruperii sau
necesitând încetarea angajării înainte de ca navigatorul să se alăture unei alte nave
întreruperii aparținând aceluiași comitent pentru a-și
data indicată în Contract,
călătoriei. [Sec. îndeplini contractul, navigatorul are
23] dreptul doar la:
1. Salariul de bază până la data
aderării la cealaltă navă
În cazul în care starea de navigabilitate a
Încetarea navei necesită încetarea raporturilor de 1. Salariile câștigate
Din cauza muncă înainte de data indicată în Contract 2. Repatriere
Unseaworthines 3. Plata de reziliere = (1) lună
s [Sec. 24] *marinarul nu trebuie să fie forțat să salariu de bază
navigheze cu nava
Rezilierea din
Dacă cel navigator este
cauza
terminat și/sau
Regulamentului
repatriate ca urmare a procedurilor/acțiunilor
1/4, Proceduri
de control al statului portului în 1. Salariile și beneficiile câștigate
de control a
conformitate cu 2. Repatriere
Convenției
Regulament 1/4 de cel 1978 STCW
STCW din 1978,
Convenția, astfel cum a fost modificată,
astfel cum a fost
rezilierea sa va fi considerată valabilă
modificat [Sec.
25] 1. Salariile câștigate
În cazul în care are loc o schimbare a
2. Repatriere
principalului navei care necesită încetarea
3. Plata de reziliere = (1) lună
prealabilă a angajării navigatorului
salariu de bază
Schimbarea
principalului 1. Salariul de bază
[Sec. 26] În cazul în care s-au făcut aranjamente DIN cel Data de a
pentru ca navigatorul să se alăture direct lui
unei alte nave a aceluiași mandant pentru a- debarcare de pe fosta lui navă
și finaliza contractul PÂNĂ la data aderării lui pe noua
navă
Pagina 262 din

285
ATENEO CENTRAL
2020/21 MUNCII
PROCEDURI DE SOLUȚIONARE A LITIGIILOR
[Sec. 29]
În cazurile de pretenții și dispute care decurg din
această angajare
1. În cazul în care părțile care fac obiectul
unui contract colectiv de muncă - ele vor
supune reclamația sau litigiul jurisdicției
originale și exclusive a arbitrului voluntar
sau a completului de arbitri voluntari.
2. În cazul în care părțile NU sunt
acoperite de un contract colectiv de
muncă , ele pot , la alegerea lor , să
depună cererea sau litigiul fie
a. cel original și exclusiv
jurisdicția (NLRC) sau către
b. cel original și exclusiv
jurisdicția arbitrului voluntar sau a
completului de arbitri.
(POEA) își exercită competența inițială și

exclusivă de a audia și de a decide măsuri
disciplinare în cazuri,
1. care au caracter administrativ,
2. care implică sau rezultă din încălcări ale
legilor, regulilor și reglementărilor privind
recrutarea
3. implicând angajatori, directori,
partenerii contractanți și navigatorii
filipinezi.
PRESCRIPȚIA ACȚIUNII . [Sec. 30]

Toate revendicările care decurg din acest contract
vor fi făcute în termen de TREI (3) ANI de la data
apariției cauzei acțiunii.
LEGEA APLICABILĂ [Sec. 31]

Orice dispută, pretenție sau plângere nerezolvată
care decurge din sau în legătură cu acest contract,
inclusiv anexele acestuia, va fi guvernată de legile
din
1. Republica Filipine,
2. convențiile, tratatele și convențiile
internaționale la care Filipine este
semnatară.
Pagina 262 din

285
CO-PREZENTAT DE:
SGV
Construind o lume care
DIVINALAW muncește mai bine
Avocatură dinamică
SPONSOR MAJOR:
SYCIP
SAL
AZAR
PH
ERNANDEZ ^GATMAITAN
SPONSORI MINORI:
GATMAYTAN
Da
PATACSIL
KPMG
GUTIERREZ &
PROTACIO RG Manabat & Co.
LEGE
ACCRALAW®
ZGLAW
ZAMBRANO GRUBA CAGANDA & AVINCULA
CASTILLO LAMAN TAN
PANTALEON ȘI JOSE
FIRMĂ DE AVOCATURĂ

2021 Als Blue Notes Legea Muncii

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

2021 Als Blue Notes Legea Muncii

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

~Fă

OPERAȚIILE BAROULUI CENTRAL ATENEO 2020-2021

Toate drepturile rezervate

Acest material este o creație intelectuală a Operațiunilor Baroului Ateneo Central

Ad Maiorem Dei Gloriam.

GRACE ANN Q. BAJO

KATHLEEN KAE Z. ENDOZO MEG V. BUENSALIDO

2021 ȘEFII COMITET ADMINISTRATIV 2021 ȘEFII COMISIEI ACADEMICE

CARLOS ROSAURO N. MANALO

2021 COMITETUL ACADEMIC SUBSTUDII

ATTY. RYAN JEREMIAH D. QUAN

2021 CONSILIERI FACULTATEA DE DREPT MUNCII

SHIKYNA JOY CASTILLO

2021 DREPTUL MUNCII ȘEFII SUBIECTE

MA. TERESA BEATRICE JOSE

2021 STUDII DREPT MUNCII

CAMILLE BULATAO SAMANTHA ROSE MORALES MIKKO RINGIA

2021 VOLUNTARI DREPT MUNCII

JONATHAN DF. TORRES

JOSEPH BILL P. QUINTOS STEFI MONIKA S. SUERO

AINA RAE L. CORTEZ CHRISTIAN GIO R. SENARLO

DONN MARIE ISABELLE BALINA MELISSA GABRIELLE P. REMULLA

JUSTIN LUIGI V. HERNANDEZ

YVES PETER CARLO D. MEDINA THERESE ANNE C. ESPINOSA

2020 ȘEFII COMITET ADMINISTRATIV 2020 ȘEFII COMITETUL HOTELEI

EUNICE A. MALAYO MEG V. BUENSALIDO

2020 ȘEFII COMISIEI ACADEMICE k 2020 COMITETUL ACADEMIC SUBSTUDII

ATTY. FILEMON RAY L. JAVIER

2020 CONSILIERI FACULTATEA DE DREPT MUNCII

PATRICIA ANNE ALARIOS

2020 ȘEFII SUBIECTE DREPTUL MUNCII

OSCAR JOSEPH PAYAWAL

2020 STUDII DE DREPT MUNCII

PATRICIA JOY IGNACIO JAMES BALUCA CHRISTINA BALTAZAR

2020 VOLUNTARI DREPT MUNCII

A. BAZĂ LEGALĂ document de justiție socială și, deși a

Article III: Proiect de lege a Sec. 8. Dreptul oamenilor, inclusiv al

———— sfârșitul subiectului

Remiterea veniturilor valutare

Suma care trebuie remise (OUG nr. 857) Suma

Procente de remitențe valutare solicitate de la

Persoane fizice exceptate de la obligativitatea

2. Militari filipinezi care lucrează în instalațiile

CODUL MUNCII ȘI FILIPINII DE PLĂNĂTATE, MODIFICATĂ

12. influențarea sau încercarea de a influența orice

Pentru ca o agenție de recrutare/personal sau un

Politica de implementare selectivă

Primul tip de recrutare ilegală: Recrutare ilegală pe scară largă

Nu eliberarea sau semnarea chitanțelor pentru

Un lucrător care suferă un prejudiciu material, Angajatorul străin

• . Rambursarea integrală a taxei de plasare cu ARTĂ. 40. Permisul de muncă al străinilor

(b) Orice străin nerezident care își va ocupa un

Având în vedere că McBurnie, un australian, a presupus concediere ilegală și a căutat să pretindă în

SCHITAR TEMA SUB PROGRAMA Angajații excluși (Go-Ma-Off-FiFa-DoPe) a.

Cartea a III-a a Codului Muncii prevede condițiile

Ore de munca Munca cu fracțiune de normă sau o zi de muncă

Notă: Pentru o întreagă (1) oră de pauză de

Muncitorul nu trebuie să părăsească incinta

Este permis ca angajatorul să stipuleze că Dovada orelor lucrate

Salariul sau salariul include: operator la membrii echipajului, din necesitate,

Legile care guvernează Calculul salariului pentru luna a 13 -a

a. Acoperire: Salariu de baza

11. PRINCIPIU i. Muncitorii plătiți după rezultate

comisioane La determinarea unor astfel de salarii minime